Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ ĐẾN NĂM 2020
4.2. Một số giải pháo cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020
4.2.2. Quy hoạch, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo sự gắn bó giữa người lao động và công ty, tạo ra sự thích ứng công việc hiện tại và tương lai của người lao động, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động…. Việc quy hoạch và bồi dưỡng sẽ đem lại những lợi ích sau:
- Nâng cao hiệu quả chung của Công ty.
- Giảm những sai sót trong sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động tốt hơn.
- Trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng nghề nghiệp được nâng lên.
- Dễ dàng hơn trong việc nắm bắt kỹ thuật, công nghệ mới.
- Giúp người lao động hiểu biết hơn về mục tiêu và văn hóa của Công ty.
- …..
Để làm được điều này, Công ty Điện lực Phú Thọ nên chú ý thực hiện các vấn đề sau:
4.2.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch (đề bạt, điều động) nhân viên
Sự ra đi của những nhân viên giỏi chỉ vì họ không có cơ hội thăng tiến là một trong những nguyên nhân nhân phố biến đang diễn ra tại các doanh nghiệp đã buộc các nhà lãnh đạo phải dành sự quan tâm nhiều hơn đến việc đề bạt, bổ nhiệm hoặc bố trí công việc có mức độ phức tạp hơn. Đây cũng là phần quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở những nơi biết chăm lo đến yếu tố con người và mong muốn giữ chân người giỏi.
Tuy nhiên, đó không phải là lý do duy nhất để luân chuyển nhân viên - một bước để có thể tiến hành đề bạt, bổ nhiệm. Một con người, nếu trong một thời gian dài phải thực hiện những công việc và nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt sẽ đánh mất khả năng đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, mất lòng tin và triệt tiêu động lực làm việc của họ. Sự thay đổi đúng lúc sẽ giúp nhân viên tích lỹ được nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ một luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Để hoàn thiện công tác quy hoạch, cần thực hiện các giải pháp như sau:
- Xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh:
+ Các tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức danh: Giúp cấp trên có thể lực chọn đúng ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt. Mặt khác, ứng viên được đề bạt cũng hiểu rõ những khuyết điểm và hạn chế của mình để có biện pháp tự khắc phục.
+ Nhiệm vụ và chức năng của người sẽ được đảm nhiệm chức danh:
Người được đề bạt sẽ căn cứ và nhiệm vụ và chức năng đó để hiểu rõ công việc mình cần triển khai, nhiệm vụ và quyền hạn mà mình có để từ đó nhanh chóng tiến hành triển khai công việc.
+ Quyền lợi và hướng thăng tiến trong tương lai: Ứng viên sẽ được biết trước quyền lợi và hướng thăng tiến trong tương lai để đặt mục tiêu phấn đấu cũng như yên tâm trong cương vị mới. Điều này, hiện tại Công ty Điện lực Phú Thọ chưa làm được, hầu hết các ứng viên được bổ nhiệm theo cảm tính, người được đề bạt không nắm vững hoàn toàn nhiệm vụ, chức năng nên thường làm theo đường mòn kinh nghiệm của bản thân hoặc kinh nghiệm của người cấp trên cũ.
Do đó, cần thiết phải xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh.
- Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên
Nói cụ thể hơn là xây dựng đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị. Trong sơ đồ, nêu rõ những ứng viên có khả năng đào tạo để đảm nhận cho từng chức danh. Nội dung thông tin cần cung cấp của các ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, năng lực chuyên môn hiện tại, khả năng đảm nhận công việc dự kiến đề bạt.
Thông qua sơ đồ, cấp trên có thể biết được những mặt mạnh, mặt yếu của từng ứng viên để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm tạo nguồn. Mặt khác, ứng viên dự kiến sẽ biết được hướng thăng tiến trong tương lai để nỗ lực phấn đấu.
Mỗi cấp quản trị đều phải có nhiều ứng viên và mỗi ứng viên có thể hướng tới đảm nhiệm nhiều trọng trách khác nhau. Mạnh dạn đề bạt, bổ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
nhiệm những nhân viên trẻ có năng lực và đạo đức vào những vị trí lãnh đạo then chốt.
- Thực hiện thêm các chế độ:
+ Làm giàu công việc: Giao thêm công việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm soát công việc của mình nhiều hơn và nhận được nhiều thông tin phản hồi hơn. Như vậy, nhân viên sẽ phát huy tài năng, nghề nghiệp của mình, thông qua đó tạo nguồn để đề bạt hoặc bố trí công việc phức tạp hơn hoặc trọng trách hơn.
+ Mở rộng công việc: Giao thêm cho nhân viên một công việc có mức độ phức tạp tương tự với công việc đang làm. Điều này có thể phát huy khả năng của nhân viên, có thể kiêm chức và kiêm nghề. Thông qua đó, tăng thêm thu nhập đồng thời cũng tạo nguồn để đề bạt.
+ Luân chuyển công việc: Luân phiên thay đổi công việc giữa các nhân viên. Khi nhân viên dưới quyền đã thành thạo một công việc nào đó, có thể luân chuyển sang làm công việc của nhân viên khác và ngược lại. Sau một thời gian nhất định, việc luân chuyển đó có thể làm cho các nhân viên trong phòng có thể làm được công việc của nhau. Điều này giúp các nhân viên có thể choàng việc của nhau khi cần và người lãnh đạo có thể điều phối khi cần thiết. Bản thân nhân viên sẽ có khả năng toàn diện.
- Bố trí công việc phức tạp hơn cho nhân viên:
Bố trí công việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo của mình. Như vậy, khả năng nghề nghiệp của nhân viên sẽ được nâng lên và thông qua đó, mức lương cũng được nâng lên. Đương nhiên, khi giao một việc khó khăn hơn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm được việc đã giao, giải pháp này thường áp dụng hiệu quả đối với công nhân sản xuất.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4.2.2.2. Hoàn thiện công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Công tác đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có vai trò rất lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Để nâng cao chất lượng và mức độ chuyên nghiệp trong công tác bồi dưỡng, Công ty cần:
Thứ nhất, thực hiện bồi dưỡng theo quy hoạch.
- Chủ động thực hiện bồi dưỡng nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức bồi dưỡng thích hợp. Các hoạt động trong lĩnh vực in ấn có đặc điểm phần lớn lao động làm việc theo ca kíp nên chương trình bồi dưỡng cần phải đảm bảo không trở ngại với hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Quy định thêm quyền và trách nhiệm của Bộ phận đào tạo Công ty để góp phần nâng cao chất lượng các chương trình bồi dưỡng năng lực.
- Với các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn, có sự tham gia của các trung tâm đào tạo, cần phối hợp và thống nhất nội dung cũng như hình thức đào tạo.
- Về lâu dài, Công ty Điện lực Phú Thọ nên phát triển các hình thức, nội dung đào tạo bồi dưỡng theo định hướng phát triển của doanh nghiệp, đào tạo tại chỗ đa kỹ năng, bồi dưỡng cách thức phối hợp làm việc theo nhóm để có thể bố trí kiêm nhiệm công việc, tinh giản biên chế và tổ chức Công ty theo hướng sản xuất kinh doanh đa ngành. Điều này vừa giúp nhân viên thực hiện được công việc đa dạng, tăng thêm thu nhập, vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và tăng năng suất lao động. Thành công điển hình có thể thấy rõ nhất là các doanh nghiệp Nhật Bản, họ đã rất thành công trong việc thực hiện các khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo hướng nghiệp, làm quen với công việc, giới thiệu về quan điểm, phong cách, các giá trị và những điểm quan trọng khác của doanh nghiệp đối với người mới được tuyển cũng như những nhân viên đã và đang làm việc tại doanh nghiệp của họ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Thứ hai, hướng đến có thể áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001, cụ thể:
- Xác định các yếu tố kiến thức, kỹ năng của nhân viên ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ.
- Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu tiêu chuẩn đối với từng công việc.
- Đo lường, đánh giá kiến thức, kỹ năng thực tế của nhân viên.
- So sánh kiến thức, kỹ năng thực tế của nhân viên với yêu cầu tiêu chuẩn của công việc.
- Xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên mới và nhân viên đang làm việc.
- Xác định nội dung và hình thức đào tạo.
- Xác định cách thức theo dõi chương trình, ghi nhận kết quả đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
- Tổng kết, rút kinh nghiệm.