MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 1 3. Mục tiêu nghiên cứu 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 5. Giả thuyết nghiên cứu 2 6. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 7. Phương pháp nghiên cứu 3 8. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 4 1.1. Hệ thống khái niệm, vai trò của hoạch định nhân lực 4 1.1.1. Khái niệm hoạch định nhân lực và các khái niệm có liên quan 4 1.1.2. Vai trò của hoạch định nhân lực 6 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực 7 1.2.1. Các yếu tố bên trong tổ chức 7 1.2.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 9 1.3. Quy trình hoạch định nhân lực 10 1.3.1. Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực 10 1.3.2. Dự báo cầu nhân lực 11 1.3.3. Dự báo cung nhân lực 13 1.3.4. Thực hiện cân đối cung – cầu nhân lực 16 1.3.5. Kiểm tra và đánh giá 18 CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN GIANG, TỈNH HƯNG YÊN 39 3.1. Phương hướng của UBND huyện Văn Giang về công tác hoạch định nhân lực 39 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác hoạch định nhân lực tại UBND huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên 39 3.2.1. Nhóm giải pháp chung 39 3.2.2. Nhóm giải pháp cụ thể 50 3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao công tác hoạch định nhân lực tại UBND huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên 51 3.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên 51 3.3.2. Về phía Ủy ban nhân dân huyện Văn Giang 52 3.3.3. Về phía cán bộ, công chức thực hiện công tác hoạch định nhân lực 52 KẾT LUẬN 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55
LỜI CAM ĐOAN Chúng xin cam đoan cơng trình nghiên cứu chúng tơi, khơng chép, không trùng lặp Các số liệu đưa đề tài trung thực, khách quan Hà Nội, ngày 30 tháng năm 2016 Thay mặt nhóm sinh viên thực Nguyễn Việt Hà LỜI CẢM ƠN Lời em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Nhà trường thầy, cô Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực, trường Đại học Nội vụ Hà Nội tạo điều kiện để em có mơi trường học tập thoải mái, thuận lợi Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ThS Nguyễn Thị Hoa – GVHD ln tận tình giúp đỡ, hướng dẫn truyền tải tri thức quý giá cho em suốt trình xây dựng Đề tài nghiên cứu khoa học Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô chú, anh chị Ủy ban nhân dân huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên tạo điều kiện tốt để phục vụ q trình hồn thiện đề tài nghiên cứu khoa học Tại đây, em học hỏi nhiều kinh nghiệm thực tế, kiến thức chun ngành Quản trị nhân lực nói chung cơng tác hoạch định nhân lực nói riêng Qua đó, em nhận thức rõ tầm quan trọng công tác hoạch định nhân lực đóng vai trị vơ quan trọng đơn vị, tổ chức Quản trị nhân lực công tác hoạch định nhân lực hệ thống kiến thức rộng lớn Vậy nên, với giới hạn kiến thức thời gian, q trình tìm hiểu, nghiên cứu em khơng tránh khỏi thiếu sót, mong thầy, bạn tận tình góp ý để em hồn thiện kiến thức Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 30 tháng năm 2016 Thay mặt nhóm sinh viên thực Nguyễn Việt Hà MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tổng quan vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa, đóng góp đề tài .3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 1.1 Hệ thống khái niệm, vai trò hoạch định nhân lực 1.1.1 Khái niệm hoạch định nhân lực khái niệm có liên quan 1.1.2 Vai trò hoạch định nhân lực 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực 1.2.1 Các yếu tố bên tổ chức .7 1.2.2 Các yếu tố bên tổ chức .9 1.3 Quy trình hoạch định nhân lực 10 1.3.1 Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực 10 1.3.2 Dự báo cầu nhân lực 11 1.3.3 Dự báo cung nhân lực 13 1.3.4 Thực cân đối cung – cầu nhân lực .16 1.3.5 Kiểm tra đánh giá 18 3.1 Phương hướng UBND huyện Văn Giang công tác hoạch định nhân lực 39 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác hoạch định nhân lực UBND huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên 39 3.2.1 Nhóm giải pháp chung .39 3.2.2 Nhóm giải pháp cụ thể .50 a Đánh giá khách quan thực trạng nguồn nhân lực huyện 50 Đánh giá nguồn nhân lực huyện không dựa vào ý chí chủ quan mà cịn phụ thuộc vào nhu cầu thực tế, tình hình thực công việc, yêu cầu công việc, lực thực tế người thực cơng việc để từ đưa đánh giá xác sở khách quan 50 3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao công tác hoạch định nhân lực UBND huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên 51 3.3.1 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên 51 3.3.2 Về phía Ủy ban nhân dân huyện Văn Giang 52 3.3.3 Về phía cán bộ, công chức thực công tác hoạch định nhân lực 52 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Văn Giang .23 Bảng 2.2 Cơ cấu giới của đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Văn Giang qua các năm 24 Bảng 2.3 Cơ cấu độ tuổi của cán bộ, công chức UBND huyện Văn Giang 24 năm 2014 24 Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ, công chức 25 UBND huyện Văn Giang 25 Bảng 2.5 Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ, công chức 25 UBND huyện Văn Giang 25 Bảng 2.6 Trình độ lý luận của đội ngũ cán bộ, công chức 26 UBND huyện Văn Giang 26 Bảng 2.7 Dự báo nhu cầu đội ngũ cán bộ, công chức tại .32 UBND huyện Văn Giang năm 2015 .32 Bảng 2.8 Phân tích cân đới cung – cầu nhân lực UBND huyện Văn Giang, 34 tỉnh Hưng Yên năm 2015 34 DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT CBCC HĐNL QTNL UBND Cán bộ, công chức Hoạch định nhân lực Quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Một tổ chức muốn vững mạnh cần góp mặt nhiều yếu tố như: nhân lực, vật lực, tài lực… quan trọng yếu tố nhân lực Nguồn nhân lực hay lực lượng lao động xã hội góp phần làm nên thành cơng hay thất bại tổ chức Từ cho thấy máy Nhà nước, đội ngũ cán công chức có vai trị quan trọng quan hành từ trung ương đến địa phương Đội ngũ đại diện quan, nhân tố quan trọng định ổn định, vững mạnh quan, theo cơng tác quản trị nhân lực điều kiện tiên đặc biệt vấn đề hoạch định nguồn nhân lực để sử dụng có hiệu nguồn lực Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm công tác quản trị nguồn nhân lực; giúp quan chủ động thấy rõ biến động nhân lực, từ có điều chỉnh phù hợp Hoạch định nhân lực cho thấy: Cơ quan cần nhân viên nào? Có kỹ năng, lực phẩm chất để đáp ứng u cầu cơng việc? Trong quan có đủ người thích hợp với vị trí cơng việc chưa? Hoạch định nhân lực sở cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực Khi khơng có hoạch định nhân lực hay nguồn nhân lực không hiệu quả, quan không đánh giá đội ngũ nhân lực Điều ảnh hưởng lớn tới kết công việc quan, đơn vị Văn Giang huyện ven thủ đô Hà Nội, nằm cực tây bắc tỉnh Hưng Yên Văn Giang vùng có lịch sử lâu đời, có kinh tế phát triển tương đối ổn định bền vững Trong năm gần đây, công tác hoạch định nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Văn Giang bước đầu trọng song cơng tác hoạch định nhân lực cịn nhiều hạn chế bất cập Nhận thấy tầm quan trọng công tác hoạch định nhân lực trình đổi mới, kiến thiết quê hương, chúng em xin chọn đề tài: “THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN VĂN GIANG, TỈNH HƯNG YÊN” Tổng quan vấn đề nghiên cứu Hiện tại, có số cơng trình nghiên cứu khoa học đề tài giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND huyện, nghiên cứu hầu hết tập trung vào tình hình thực trạng nguồn nhân lực đưa giải pháp quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, vấn đề hoạch định nhân lực UBND huyện Văn Giang, tỉnh Hưng n chưa có đề tài cơng bố - Danh mục cơng trình nghiên cứu có liên quan: + Võ Đình Việt, Giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân lực cơng ty kính Viglacera đến năm 2015, Trường đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh + Nguyễn Quang Điển, Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần vật liệu xây dựng Thanh Hóa, Trường Đại học Kinh tế quốc dân + Lê Thị Ngọc Lý, 2008, Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghiệp xuất nhập cao su, Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Mục tiêu nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận nhân lực hoạch định hoạch định nhân lực; đồng thời phân tích đánh giá thực tiễn công tác UBND huyện Văn Giang, đề tài đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm phát huy mặt tích cực, khắc phục hạn chế, yếu cịn mắc phải cơng tác hoạch định nhân lực UBND huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác hoạch định nhân lực UBND huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên - Phạm vi nghiên cứu: + Thời gian: Đề tài nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2014 + Không gian: UBND huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên Giả thuyết nghiên cứu - Thực trạng công tác hoạch định nhân lực UBND huyện Văn Giang đạt số kết định song tồn số hạn chế định như: xác định nhu cầu nhân lực chưa xác, cơng tác dự báo cung nhân lực cịn chưa xác, hoạch định nhân lực cho vị trí chưa phù hợp với trình độ khả người … - Để nâng cao hiệu công tác hoạch định nhân lực UBND huyện Văn Giang cần xây dựng sách hoạch định hợp lý, làm tốt công tác phân loại, đánh giá, dự đốn - dự báo cung - cầu nhân lực; cơng tác quy hoạch cán kế cận, công tác quy hoạch CBCC Nhiệm vụ nghiên cứu - Một là, làm rõ sở lý luận nhân lực hoạch định nhân lực - Hai là, khảo sát đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân lực UBND huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên; nguyên nhân kết đạt - Ba là, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạch định nhân lực UBND huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên, giúp cho tổ chức xác định nhu cầu nhân lực năm tới, làm sở vững cho công tác quản trị nhân lực Qua đó, đề tài khuyến nghị với cấp có thẩm quyền nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập, xử lý số liệu, tổng hợp, phân tích vấn đề có liên quan đến đề tài nghiên cứu như: Văn kiện, nghị Đảng cấp, văn quản lý nhà nước nhân lực hoạch định nhân lực; sách, báo, đề tài nghiên cứu tác giả công bố, báo cáo, số liệu phòng chức huyện - Phương pháp phân tích so sánh: so sánh, đối chiếu năm, trước sau công tác hoạch định nhân lực - Phương pháp thống kê: phân tích, tổng hợp số liệu CBCC, số liệu nguồn cung nhân lực nhu cầu nhân lực - Phương pháp vấn: Phỏng vấn cán bộ, công chức UBND huyện Văn Giang công tác hoạch định nhân nhân lực, đặc biệt công chức thực nhiệm vụ Ý nghĩa, đóng góp đề tài - Về mặt lý luận: Xác định cách có hệ thống sở lý luận hoạch định nhân lực - Về mặt thực tiễn: Chỉ thành thiếu sót cơng tác hoạch định nhân lực để từ có biện pháp, đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác hoạch định nhân lực + Đóng góp thêm tư liệu nghiên cứu khoa học quản trị nhân lực quan hành nhà nước; + Các giải pháp đề xuất nghiên cứu góp phần vào việc giải vấn đề tồn đọng, nảy sinh công tác quản trị nhân lực quan hành cấp huyện nói riêng quan hành nhà nước nói chung Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 1.1 Hệ thống khái niệm, vai trò hoạch định nhân lực 1.1.1 Khái niệm hoạch định nhân lực khái niệm có liên quan a Khái niệm nhân lực, cán bộ, công chức Khái niệm nhân lực: Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực [5,7] Thể lực sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách … người Khái niệm cán bộ, công chức: Tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức (2008) quy định: Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước [9] Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (sau gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật [9] - Kết việc khảo sát, nghiên cứu thực tế: Đây quan trọng để xây dựng kế hoạch phát triển huyện Từ thực tế rút kế hoạch chuẩn xác mang tính khả thi cao Tuân thủ trình tự xây dựng kế hoạch: Việc lập kế hoạch phải tn thủ trình tự để đảm bảo tính xác cho cơng tác hoạch định Bước 1: Nghiên cứu dự báo Là điểm khởi đầu lập kế hoạch Đối với UBND huyện Văn Giang, việc nghiên cứu kỹ điểm mạnh điểm yếu toàn kinh tế huyện dự báo tình hình, xu phát triển chung đất nước Để có kế hoạch đắn cần có dự đốn thiết thực gần với thực tế hội, từ đưa chiến lược ưu tiên thực trước Bước 2: Thiết lập mục tiêu Các mục tiêu kế hoạch cần xác định rõ thời hạn thực lượng hóa đến mức cao Mục tiêu UBND huyện mang tính quan trọng Mục tiêu định tính UBND huyện Văn Giang thực kế hoạch kinh tế, trị, văn hóa, giáo dục Chính phủ đề phạm vi huyện Bước 3: Phát triển tiền đề Khi có dự báo, sách cụ thể việc áp dụng, quy mơ, bước triển khai, mức chi phí ảnh hưởng tới kế hoạch cần dược UBND huyện lưu tâm xem xét gắn với cơng tác hoạch định Bước 4: Xây dựng phương án Chọn phương án có nhiều triển vọng sở phân tích để đảm bảo tính khả thi, qua đề kết hoạch định hợp lý, phù hợp với yêu cầu kế hoạch Bước 5: Đánh giá phương án Đánh giá phương án sở chuẩn với mục tiêu tiền đề đạt Điều cịn phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt mục tiêu lâu dài UBND huyện Bước 6: Lựa chọn phương án định Sau lựa chọn phương án khả thi, lúc cần phân bố nguồn lực: nhân lực, tài để thực kế hoạch đặt b Hồn thiện cơng tác dự đốn cung cầu nhân lực UBND huyện 41 Công tác dự báo nhu cầu nhân lực: Dựa vào việc xác lập kế hoạch, mục tiêu việc xác định nguồn nhân lực UBND huyện để đưa dự báo nguồn nhân lực huyện tương lai * Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn: Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn cầu nhân lực thời hạn năm Phương pháp chủ yếu để dự đoán cầu nhân lực thời hạn ngắn phân tích nhiệm vụ hay phân tích khối lượng công việc Cụ thể: - Xác định nhiệm vụ hay khối lượng công việc UBND huyện cần phải hoàn thành - Sử dụng tỷ số quy đổi tiêu chuẩn định biên, lượng nhân lực hao phí cho cơng việc…để tính tổng số lao động hao phí cho cơng việc phải hồn thành - Quy đổi tổng số lao thực cho loại cơng việc, tổng hợp cơng việc ta có nhu cầu nhân lực UBND huyện năm tới Các phương pháp dự báo cầu nhân lực ngắn hạn bao gồm: + Phương pháp tính theo lượng nhân lực hao phí: Theo phương pháp xác định nhu cầu nhân lực UBND cho năm tới (năm kế hoạch) dựa vào sau đây: Tổng số lượng nhân lực hao phí để hồn thành khối lượng cơng việc, nhiệm vụ năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân người năm kế hoạch; hệ số tăng lực thực thi công vụ năm kế hoạch Cơng thức: D= Trong đó: D: Cầu lao động năm kế hoạch tổ chức (người) : Lượng nhân lực hao phí để hồn thành cơng việc i (giờ - mức) : Tổng số công việc i cần làm năm kế hoạch : Quỹ thời gian làm việc bình quân người năm kế hoạch (giờ - người) : Hệ số tăng lực thực công vụ năm kế hoạch n: số loại công việc cần thực năm kế hoạch Phương pháp tương đối phức tạp tốn thời gian, nhiên cho kết xác + Phương pháp tính theo lực thực công vụ: 42 Nội dung phương pháp lấy tổng công việc thực năm kế hoạch chia cho lực thực công vụ người năm kế hoạch tính cầu lao động năm kế hoạch Công thức: D= Trong đó: D: Cầu lao động năm kế hoạch Q: Tổng số lượng công việc thực năm kế hoạch W: Năng lực thực công vụ người năm kế hoạch + Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên Tiêu chuẩn định biên tính theo khối lượng công việc/nhiệm vụ mà người đảm nhận Dự đoán cầu nhân lực theo phương pháp vào nhiệm vụ, cơng việc cần hồn thành năm kế hoạch * Dự đoán cầu nhân lực dài hạn: Công tác hoạch định nhu cầu nhân lực dài hạn thường tiến hành cho thời gian năm, kéo từ đến năm năm Dự đoán cầu nhân lực dài hạn nhiệm vụ chuyên gia quản lý nhân lực Mỗi địa phương có khác đặc điểm kinh tế, tự nhiên, tiềm phát triển khác nhau, nhu cầu số lượng nhân lực năm kế hoạch khác Việc xác định nhu cầu nhân lực UBND huyện dài hạn cần thực dựa vào mục tiêu kế hoạch chiến lược phát triển toàn diện huyện đặt bối cảnh phát triển tỉnh tương lai Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn: + Phương pháp dự đoán cầu nhân lực tổ chức dựa vào cầu nhân lực đơn vị Theo phương pháp này, người quản lý phòng ban dựa vào mục tiêu đơn vị, xác định cơng việc cần hồn thành thời kỳ kế hoạch, dự đốn cần nhân lực để hồn thành khối lượng cơng việc Cầu nhân lực UBND kỳ kế hoạch tổng hợp từ cầu nhân lực phòng ban Ưu điểm phương pháp người quản lý phịng ban có thơng tin xác nhiệm vụ, khối lượng cơng việc mà phịng, ban cần hồn thành kỳ kế hoạch, dự đốn số lượng nhân lực cần thiết Tuy nhiên, sử dụng phương pháp cần hợp tác nhiều người 43 phịng, ban Bên cạnh đó, người quản lý phịng, ban sử dụng giả định khác cho phát triển phòng, ban tương lai để dự đốn cầu nhân lực Do đó, cần có mục tiêu dài hạn rõ ràng, thống cho tất phòng, ban + Phương pháp ước lượng trung bình Phương pháp dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm UBND thời kỳ trước Theo phương pháp này, việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ thu thập Tuy nhiên, số liệu khứ, dự đốn khơng thể thấy hết biến động xảy thời kỳ kế hoạch làm ảnh hưởng đến nhân lực + Phương pháp quy hồi tuyến tính Phương pháp sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ cảu cầu nhân lực với biến số như: số lượng cơng việc phải hồn thành kỳ kế hoạch; lực thực công vụ; số học sinh, sinh viên nhập trường thời kỳ kế hoạch;… để dự đoán cầu nhân lực UBND thời kỳ kế hoạch Để áp dụng phương pháp cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ cầu nhân lực theo thời gian yếu tố theo chuỗi thời gian Chuỗi thời gian thu thập số liệu dài kết dự đốn cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch xác + Phương pháp chuyên gia Dự đoán cung nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến chuyên gia có kinh nghiệm Các chuyên gia dựa vào đánh giá họ tình hình UBND tương lai để đưa dự đoán cầu nhân lực kỳ kế hoạch Để đạt kết mong muốn, cần phải sử dụng tổng hợp kết ước lượng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch tổ chức mà nhiều chuyên gia hiến kế Kinh nghiệm cho thấy có phương pháp sau: +) Phương pháp 1: yêu cầu chuyên gia nộp tường trình ước tính cầu nhân lực UBND theo kinh nghiệm riêng họ, sau tính trung bình cầu nhân lực theo ước tính chuyên gia +) Phương pháp 2: tổ chức hội thảo mời chuyên gia đến dự phát biểu, thảo luận nhóm Kết luận cuối ý kiến thống chuyên gia ước tính cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch 44 +) Phương pháp 3: để thực phương pháp này, chuyên viên phòng ban phụ trách quản trị nhân lực thực công việc sau: Lựa chọn danh sách chuyên gia có kinh nghiệm, kiến thức, hiểu biết dự đoán cung nhân lực Xác định rõ vấn đề có liên quan đến dự đốn nhân lực: khó khăn, thuận lợi, mục tiêu chiến lược phát triển tương lai Soạn hỏi liên quan đến dự đoán cầu nhân lực kỳ kế hoạch UBND gửi đến chuyên gia Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực theo kiến thức kinh nghiệm mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp Kết dự đốn gửi lại chuyên gia xem xét cho ý kiến phương án lựa chon Nếu chuyên gia chưa đồng ý phương án tổng hợp nhân lực chọn u cầu giải thích rõ: ngun nhân khơng đồng tình, cần thay đổi chuyển góp ý đến người có trách nhiệm tổng hợp cầu nhân lực Phương án cuối dự đaons cầu nhân lực kết trí cao chuyên gia Trong phương pháp này, chuyên gia không tiếp xúc trực tiếp với họp hội thảo mà thông qua văn nên thuận lợi tránh hạn chế Công tác dự báo cung nhân lực: Sau dự đốn cầu nhân lực, phận thực cơng tác hoạch định nhân lực cần tiến hành dự đoán cung nhân lực UBND thời kỳ kế hoạch, sau phải đánh giá, phân tích dự đốn khả có người sẵn sàng làm việc để có biện pháp thu hút, sử dụng khai thác tiềm nhân lực, nâng cao hiệu hoạt động UBND huyện Việc dự đoán cung nhân lực phải tiến hành từ hai nguồn: Cung nhân lực bên UBND huyện cung nhân lực bên Cần phải dự báo cung nhân lực tương lai Giải vấn đề đảm bảo cho nguồn cán bộ, công chức UBND huyện không bị cạn kiệt chất lượng CBCC đảm bảo Cung nhân lực từ bên UBND huyện từ huyện khác hoạt động thuyên chuyển, luân chuyển, nguồn nhân lực bên Đây cơng tác vơ quan trọng, có xác định cung nguồn nhân lực đảm bảo cho công tác hoạch định đạt hiệu cao * Dự báo cung nhân lực từ bên trong: 45 Trong công tác hoạch định nhu cầu nhân lực u cầu đặt phải tiến hành cơng tác rà sốt đánh giá nhân lực có UBND số lượng cấu Quá trình phân tích đánh giá nhân lực có nội cần tiến hành theo trình tự hai bước sau: - Phân loại CBCC có UBND Số lượng CBCC có UBND trước hết phải phân loại theo tiêu thức khác như: giới tính, tuổi, theo nghề, theo trình độ lành nghề, sức khoẻ, thâm niên cơng tác, tình trạng gia đình, theo chức năng, tiềm cho phát triển đề bạt… làm sở cho việc phân tích - Phân tích CBCC có UBND + Nội dung phân tích: +) Phân tích cấu tuổi lực lượng CBCC UBND huyện Phân tích theo giới tính, để đánh giá mức độ phù hợp với yêu cầu công việc +) Phân tích trình độ văn hóa CBCC theo loại cơng việc +) Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp CBCC theo cấp bậc (chẳng hạn: bậc 1, bậc 2…) so với nhu cầu, để từ biết mức độ phù hợp, không phù hợp với mục tiêu đề kế hoạch +) Chỉ rõ người hưu, nghỉ việc năm kế hoạch để có kế hoạch thơng báo cho CBCC biết trước đồng thời chuẩn bị người thay cách chủ động + Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh lực lượng CBCC có UBND huyện theo tiêu thức với yêu cầu cơng việc mà họ đảm nhận so sánh tình hình CBCC có với u cầu cơng việc năm kế hoạch tới nhằm đạt mục tiêu phát triển UBND huyện * Dự báo cung nhân lực từ bên ngồi: Dự đốn cung nhân lực từ bên nhiệm vụ quan trọng bên cạnh việc tiến hành cơng tác rà sốt đánh giá lực lượng CBCC có UBND huyện Điều xuất phát từ nguyên nhân số CBCC thuyên chuyển nơi khác, hưu, ốm đau, …Do đó, xuất nhu cầu cần bổ sung nguồn bổ sung cho số CBCC phải tìm từ nguồn bên ngồi Cơng tác dự đốn cung nhân lực từ bên cho phép UBND huyện thấy rõ tiềm năng, nguồn nhân lực cung cấp cho UBND, từ có biện 46 pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp cần thiết Dự đốn cung nhân lực từ bên ngồi cần xem xét phân tích tầm vĩ mơ phụ thuộc vào nguồn nhân lực xã hội, quy mô cấu nguồn nhân lực xã hội lại phụ thuộc vào quy mô, cấu gia tăng dân số Do yếu tố: kinh tế, văn hoá, xã hội, tâm lý, phong tục, tập quán… cần xem xét đến Để thấy rõ tiềm lao động từ bên ngoài, phận chuyên trách quản trị nhân lực cần tiến hành hoạt động: phân tích quy mơ, lực lượng lao động xã hội phân tích chất lượng nguồn nhân lực xã hội để tiềm cách xác c Cân đối cung - cầu nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tế Để cân đối nhu cầu nguồn nhân lực xác cần kết hợp việc dự đoán nhu cầu để để xác định xem nguyên nhân việc cân đối đâu Việc phân tích nhu cầu với số lượng CBCC có giúp UBND thấy cân đối chất lượng số lượng CBCC Nhờ đưa dự báo cân đối cung lớn cầu hay cung nhỏ cầu, đồng thời tìm nguyên nhân giải vấn đề Cân đối cung - cầu UBND huyện Văn Giang sở cho việc ổn định số lượng CBCC huyện, đảm bảo cho cơng việc hồn thành tốt tiết kiệm tối đa chi phí Nhà nước phát huy triệt để vai trò, khả CBCC Sau dự đoán cầu cung nhân lực cho thời kỳ kế hoạch UBND, ta tiến hành cân đối/so sánh cầu với cung Kết so sánh cầu cung nhân lực tổ chức xảy ba trường hợp: - Cầu nhân lực lớn cung nhân lực, trường hợp cho thấy nhu cầu CBCC cho hoạt động UBND huyện Văn Giang địi hỏi lớn số lượng có khả đáp ứng Vì vậy, UBND cần tìm kiếm biện pháp xin ý kiến đạo để tiến hành khai thác huy động lực lượng CBCC từ bên lực lượng lao động bên UBND huyện Văn Giang - Cung nhân lực lớn cầu nhân lực, trường hợp cho thấy khối lượng công việc bị giảm sút so với thời kỳ trước, từ dẫn đến UBND rơi vào tình trạng thừa số lượng CBCC để hồn thành cơng việc giao Và tình trạng thừa nhân lực khối hành nhà nước thường dẫn đến hậu lớn làm máy nhà nước phình to, cồng kềnh, thiếu linh động đặc biệt gây lãng phí tài sản nhân dân, nhà nước 47 - Cầu nhân lực cung nhân lực, trường hợp nhu cầu nhân lực cần thiết để hồn thành khối lượng cơng việc, số lượng công việc cân với số lượng CBCC có huyện Đây mơ hình lý tưởng Tuy nhiên có thực tế điều khó xảy máy hành nước ta Việc cung cầu nhân lực cân giúp phát huy toàn diện khả lực lượng CBCC, giúp máy quản lý nhà nước gọn nhẹ, tránh lãng phí, làm tiền đề cho phát triển đất nước phương diện kinh tế, trị * Các biện pháp khắc phục cung nhân lực nhỏ cầu nhân lực: - Thực thuyên chuyển ln chuyển cơng tác: Ngồi biện pháp tuyển mộ lao động từ bên ngoài, UBND huyện tiến hành ln chuyển, thun chuyển cơng tác CBCC nội Bởi lẽ, cung nhân lực không đáp ứng cầu nhân lực kế hoạch ngắn hạn tổ chức, nhiên điều khơng đồng nghĩa có thiếu hụt CBCC tất phòng ban, mà thiếu hụt vài phịng, ban Trong lại có dư thừa lực lượng CBCC số phịng ban khác…Chính vậy, thun chuyển CBCC đơn vị, phịng ban biện pháp bảo đảm phát huy tối đa hiệu số lượng CBCC có UBND đảm bảo việc hồn thành tiến độ cơng việc, tinh giản máy quản lý hành tiết kiệm tối đa chi phí cho ngân sách nhà nước Bên cạnh việc khắc phục tình trạng thiếu CBCC đơn vị, phịng ban phương pháp ln chuyển, thun chuyển cơng tác cịn giúp CBCC có hội học hỏi thêm nhiều kỹ làm việc - Thực đào tạo CBCC có khả để kiêm nhiệm cơng việc: Đối với vị trí cơng việc cịn thiếu CBCC thực mang tính chất đơn giản UBND cần xem xét kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC để họ kiêm nhiệm cơng việc Việc kiêm nhiệm giúp máy tinh giản, gọn nhẹ, đồng thời nâng cao lực, trình độ lực lượng CBCC * Các biện pháp khắc phục cung nhân lực lớn cầu nhân lực: - Thực thuyên chuyển, luân chuyển từ chỗ dư thừa sang chỗ thiếu hụt: Thuyên chuyển, luân chuyển CBCC từ đơn vị, phòng ban dư thừa sang đơn vị, phòng ban dự báo thiếu hụt CBCC huyện huyện khác khác Tuy nhiên việc thuyên chuyển, luân chuyển CBCC không khuyến khích dài 48 hạn, lẽ việc làm xáo trộn cơng tác quản lý bố trí, xếp CBCC đơn vị, phòng ban UBND huyện - Thực tinh giản biên chế: Triển khai biện pháp tinh giản biên chế nhằm thực tinh lọc đội ngũ CBCC Xây dựng lộ trình kế hoạch thực cụ thể để tổ chức sát hạch, kiểm tra đánh giá lực, trình độ CBCC từ xem xét đối tượng khơng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ để đưa vào diện tinh giản biên chế Bên cạnh đó, thực cho hưu sớm CBCC không đủ điều kiện yêu cầu sức khỏe cho việc CBCC thuộc diện yếu hoàn thành công việc đưa đào tạo bồi dưỡng - Đề xuất giải pháp làm việc luân phiên: Khi khối lượng cơng việc so với số CBCC thực UBND xem xét biện pháp phân chia số lượng CBCC thực công việc tùy theo khối lượng công việc Tức nghĩa, chia khối lượng CBCC theo nhóm, nhóm thực cơng việc số tháng định, sau nghỉ việc tháng hỗ trợ mức lượng tối thiểu tháng nghỉ việc Tương tự nhóm khác Ưu điểm biện pháp tiết kiệm tối đa chi phí cho ngân sách, cơng việc giải nhanh gọn hiệu hơn, đồng thời giải tình trạng cung lớn cầu quan hành nhà nước * Trường hợp cầu nhân lực cung nhân lực: Khi UBND có cân cung cầu biện pháp thực giống biện pháp cần thực cụ thể là: - Bố trí, xếp lại lực lượng CBCC nội UBND huyện Văn Giang - Thực kế hoạch hoá kế cận - Thực chương trình bồi dưỡng, đào tạo phát triển kỹ cho CBCC giúp họ liên tục nắm bắt thành tựu tiến khoa học kỹ thuật, công nghệ đồng thời nâng cao kiến thức chuyên môn Các biện pháp thực nhằm phát huy tối đa khả lực lượng CBCC có UBND huyện Văn Giang 49 3.2.2 Nhóm giải pháp cụ thể a Đánh giá khách quan thực trạng nguồn nhân lực huyện Đánh giá nguồn nhân lực huyện khơng dựa vào ý chí chủ quan mà phụ thuộc vào nhu cầu thực tế, tình hình thực cơng việc, u cầu cơng việc, lực thực tế người thực công việc để từ đưa đánh giá xác sở khách quan b Bố trí, xếp hợp lý nguồn nhân lực UBND huyện Văn Giang Thực phân công, xếp công việc hợp lý, khoa học, tránh chồng chéo, bố trí xếp người việc để giảm thiểu tải công việc đồng thời làm tiền đề cho việc hoạch định nhân lực cách xác Để xếp bố trí cơng việc hợp lý xác cần xác định rõ mục tiêu cơng việc để phân công nhiệm vụ rõ ràng phịng, ban nói chung đội ngũ CBCC nói riêng Khi có người vào nên có người cũ có kinh nghiệm dẫn dắt để đánh giá lực người vào báo cáo lại để bố trí sử dụng người cách phù hợp c Thường xuyên thực kiểm tra, đánh giá hoạt động hoạch định nhân lực Do đánh giá thực trạng nhân lực quan dựa ý kiến chủ quan thành viên hội đồng đánh giá, chưa dựa thực trạng quan, tác động yếu tố mơi trường bên ngồi Cơng tác hoạch định chưa quan tâm mức thực hiệu quả, đặc biệt công tác dự báo cung nhân lực UBND huyện Văn Giang Thường bị yếu tố tình cảm chi phối ngắn hạn trình hoạch định như: mối quan hệ thân quen có xếp nhân lực trước Chính vì vậy cần phải thường xuyên kiểm tra, giám sát công tác hoạch định nhân lực để đảm bảo việc hoạch định hướng, kế hoạch khắc phục kịp thời có xảy q trình hoạch định nhân lực Bên cạnh đó, việc kiểm tra, giám sát làm hạn chế tối đa việc hoạch định theo cảm tính dẫn đến sai lệch việc tuyển dụng, thuyên chuyển, luân chuyển để lại hậu cho phát triển kinh tế huyện d Nâng cao chất lượng hệ thống thông tin huyện Một sở để lên kế hoạch thực công tác hoạch định tốt hệ thống thông tin Việc thường xuyên nắm bắt, cập nhập tình hình, xu chung tổ 50 chức quan trọng, hệ thống thông tin giúp người thực công tác quản trị nhân lực nắm bắt rõ thời cơ, nhu cầu tổ chức Đối với UBND huyện Văn Giang vậy, để cơng tác hoạch định thực tốt cần có phối hợp chặt chẽ, kịp thời phòng ban, tránh tình trạng báo cáo tình hình thực công việc chậm trễ để công tác hoạch định rơi vào bị động Nắm bắt rõ đặc điểm nguồn nhân lực có UBND huyện Văn Giang thực phân loại theo giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn để xác định nguồn cung nhân lực bên Bên cạnh thường xuyên cập nhập biến động mức sinh, mức tử, quy mô, cấu dân số; quy mô cấu lực lượng lao động xã hội, chất lượng nguồn nhân lực để phục vụ cho việc xác định xác nguồn cung bên e Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng, trình độ chun mơn đội ngũ thực công tác hoạch định nhân lực Là giải pháp cuối nhắc đến việc nâng cao chất lượng trình độ chun mơn cho đội ngũ thực công tác hoạch định nhân lực vơ quan trọng Việc hoạch định xác hay khơng mang tính chất định UBND huyện Văn Giang việc hoạch định khơng xác kéo theo loạt sai lầm khác việc tuyển dụng ảnh hưởng đến chất lượng hoàn thành công việc cấu tổ chức UBND huyện, kéo theo lãng phí cho hoạt động tổ chức, bao gồm quỹ tiền lương Chính vậy, cần có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển nghiệp vụ thường xuyên cho đội ngũ thực công tác hoạch định nhân lực nói riêng đội ngũ thực cơng tác quản trị nhân lực huyện nói chung 3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao công tác hoạch định nhân lực UBND huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên 3.3.1 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên Cần thường xuyên kiểm tra tình hình hoạch định nhân lực của UBND các huyện trực thuộc để có những biện pháp điều chỉnh phù hợp với thực tế Thực hiện tốt công tác tuyển dụng minh bạch hóa đem lại quyền lợi công bằng cho các thí sinh ứng tuyển, đáp ứng đúng nhu cầu công việc cần của UBND các huyện Có sự liên kết chặt chẽ giữa Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Ban Tổ chức Huyện ủy để đem lại sự phối hợp ăn khớp công tác hoạch định nhân lực toàn tỉnh nói chung 51 và huyện Văn Giang nói riêng Bên cạnh đề xuất ý kiến cung cấp cho UBND huyện số quyền để chủ động cơng tác tuyển dụng nhằm xếp người vị trí để làm tiền đề cho cơng tác hoạch định nhân lực huyện xác 3.3.2 Về phía Ủy ban nhân dân huyện Văn Giang Phải có liên kết chặt chẽ phòng, ban UBND huyện Văn Giang Việc liên kết chặt chẽ phịng ban đem lại nguồn thơng tin nhanh chóng nhất, xác để giúp cho cơng tác hoạch định nhân lực xác chủ động, tránh tình trạng thiếu đến đâu bắt đầu lập kế hoạch đến làm máy quản lý cấp huyện ì ạch, trì trệ Đề chiến lược phát triển hợp lý, có tầm nhìn mang tính dài hạn Đề chiến lược hợp lý lập kế hoạch bám sát yêu cầu, mục tiêu chiến lược UBND huyện Mở rộng nữa các chương trình hợp tác đào tạo chuyên môn cho đội ngũ CBCC nhằm trao đổi kinh nghiệm, học hỏi thêm kiến thức giúp cho cán bộ công chức có điều kiện để phát triển nâng cao tri thức, hiểu biết, lực, trình độ chun mơn, phục vụ cho cơng tác quản trị nhân lực xác Tăng cường kiểm tra công tác hoạch định nhân lực nhằm tránh tình trạng hoạch định khơng xác dẫn đến sai lệch trình tuyển dụng Thực làm tốt công tác thuyên chuyển luân chuyển để bù đắp thiếu hụt vị trí cơng việc cịn trống nhằm hạn chế tối đa tăng số lượng nhân lực Quan tâm đến ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác hoạch định để hoạt động hoạch định thực bản, nhanh chóng, có hiệu Hiện nay, tin học đã rất phát triển Lợi ích mà tin học mang lại là rất rõ ràng và hiệu quả Tin học không chỉ làm giảm bớt sức lao động của người mà thậm chí còn làm cho công việc trở nên đơn giản, thuận tiện và hiệu quả rất nhiều Với số lượng CBCC lớn nên việc lưu trữ, tra tìm hồ sơ của còn gặp nhiều khó khăn Ngay cả muốn thực thuyên chuyển, luân chuyển cho CBCC cũng gặp rắc rối công tác lưu trữ hồ sơ nhân lực chưa hiệu quả 3.3.3 Về phía cán bộ, cơng chức thực cơng tác hoạch định nhân lực Lực lượng CBCC UBND huyện Văn Giang nói chung phận thực cơng tác quản trị nhân lực nói riêng ln cần khơng ngừng trau dồi trình độ 52 chun mơn, kỹ để thực tốt công việc giao theo hướng cơng bằng, xác chun nghiệp Một yếu tố quan trọng khơng ngừng tu dưỡng đạo đức phẩm chất để thực bổn phận “đầy tớ trung thành nhân dân”, cống hiến cho nghiệp phát triền đất nước với tinh thần khơng toan tính, vụ lợi Qua chương đề tài đề giải pháp khuyến nghị với UBND huyện Văn Giang đội ngũ CBCC thực cơng tác quản trị nhân lực nhằm hồn thiện công tác hoạch định CBCC UBND huyện Văn Giang cho phù hợp với tình hình nhân lực huyện Những nhóm giải pháp đề gắn liền công tác hoạch định với việc lập kế hoạch; hồn thiện cơng tác dự báo cung - cầu nhân lực; thực cân cung - cầu nhân lực nhóm giải pháp khác bao gồm tăng cường giám sát, kiểm tra công tác hoạch định nhân lực; nâng cao trình độ chun mơn đội ngũ thực công tác hoạch định nhân lực nâng cao hệ thống thông tin huyện Những giải pháp cần quan tâm từ phía UBND huyện đội ngũ thưc cơng tác quản trị nhân lực huyện để công tác hoạch định CBCC ngày phát triển nâng cao 53 KẾT LUẬN Công tác hoạch định nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Văn Giang đóng vai trị trung tâm cơng tác quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Qua trình nghiên cứu xác định cách có hệ thống sở lý luận công tác hoạch định nhân lực, bao gồm: khái niệm, vai trò, yếu tố ảnh hưởng quy trình thực Đề tài ưu điểm hạn chế công tác hoạch định nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên Qua hạn chế đó, Ủy ban nhân dân huyện cần hồn thiện nội dung công tác hoạch định nguồn nhân lực cách: phân loại lực lượng cán bộ, cơng chức có; tiến hành phân tích chất lượng cán bộ, cơng chức theo trình độ tuổi, chun mơn tình hình sử dụng công chức Ủy ban nhân dân huyện Văn Giang Để nâng cao chất lượng công tác hoạch định nhân lực, việc tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng hoạch định nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Văn Giang việc làm cần thiết Ngoài ra, cần ứng dụng tiến khoa học công nghệ vào công tác hoạch định nhân lực Quan trọng nâng cao lực của đội ngũ thực công tác hoạch định nhân lực huyện Hơn nữa, đề tài cịn góp phần vào việc giải vấn đề tồn đọng, nảy sinh công tác quản lý nhân lực quan hành cấp huyện nói riêng quan hành nhà nước nói chung 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đào Cơng Bình (2008), Kỹ quản trị nguồn nhân lực, Nxb Trẻ Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2000), Nghị định số 68/2000/NĐ-CP thực chế độ hợp đồng số loại công việc quan hành nhà nước, đơn vị nghiệp, ngày 17/11/2000 Chính phủ nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, ngày 15/3/2010 PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân sự, Nhà xuất Thống kê ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Quang Điển, Một số giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân lực cơng ty cổ phần vật liệu xây dựng Thanh Hóa, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Business Edge (2006), Tuyển dụng người, Nxb Trẻ Lê Thị Ngọc Lý (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghiệp xuất nhập cao su, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, Công chức, ngày 13/11/2008 10 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Luật Lao động 11 TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động – Xã hội 12 Võ Đình Việt, Giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân lực cơng ty kính Viglacera đến năm 2015, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 13 Các số liệu, tài liệu Ủy ban nhân huyện Văn Giang 55