thực trạng và giải pháp về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH TM DV XHK Thuận Phát

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG TẠIDOANH NGHIỆP VÀ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TYTNHH TM DV XNK THUẬN PHÁT 4 1.cơ sở lý luận về vấn đề tuyển dụng tại doanh nghiệp 4 1.1.khái niệm tuyển dụng và các khái niệm liên quan. 4 1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực. 4 1.1.2. khái niệm tuyển dụng nhân lực. 4 1.1.3.khái niệm tuyển mộ. 4 1.1.4.khái niệm tuyển chọn. 5 1.2. Hoạt động tuyển dụng chịu tác động của các yếu tố 5 1.2.1. Các yêu tố thuộc về tổ chức: 5 1.2.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức: 6 1.2.3. Các hình thức tuyển dụng. 7 1.2.4. Quy trình tuyển dụng 8 2.Khái quát chung về công ty TNHH TM DV XNK Thuận Phát. 9 2.1.Đôi nét về công ty và tóm lược quy trình phát triển của công ty. 9 2.2. chức năng nhiệm vụ của công ty. 10 2.3. cơ cấu tổ chức bộ máy. 11 2.4.Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới. 12 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG TRONGCÔNG TY TNHH TM DV XNK THUẬN PHÁT 13 2.1.Thực trạng nguồn nhân lực trong công ty. 13 2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty. 15 2.2.1. Mục đích của công tác tuyển dụng. 15 2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng. 15 2.2.3. Đối tượng tuyển dụng của công ty. 15 2.2.4. Nguồn tuyển dụng. 16 2.3 Quy trình tuyển dụng tại Công ty. 17 2.3.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng. 17 2.3.2. Giải thích sơ đồ. 18 2.5. đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty trong thời gian qua. 21 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰMNÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TYTNHH TM DV XNK THUẬN PHÁT. 23 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực. 23 3.1.1.giải pháp dành cho công ty. 23 3.1.1.1. Đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng 23 3.1.1.2.Lập tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể hơn cho từng vị trí công việc 24 3.1.1.3.Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty 24 3.1.1.4.Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự 25 3.1.1.5.Hoàn thiện hệ thống văn bản, chính sách 26 3.1.2. Giải pháp dành cho người lao động. 27 3.1.3.Một số giải pháp khác 27 3.2. Một số khuyến nghị nhăm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lưc tại công ty TNHH TM DV XNK Thuận Phát. 28 3.2.1. Các khuyến nghị với công ty. 28 3.2.2. Đối với bộ phận làm công tác tuyển dụng nhân lực. 28 3.2.3. Các khuyến nghị đối với nhà nước. 29 PHẦN KẾT LUẬN 30 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP VÀ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TM DV XNK THUẬN PHÁT 4

1.cơ sở lý luận về vấn đề tuyển dụng tại doanh nghiệp 4

1.1.khái niệm tuyển dụng và các khái niệm liên quan 4

1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 khái niệm tuyển dụng nhân lực 4

1.1.3.khái niệm tuyển mộ 4

1.1.4.khái niệm tuyển chọn 5

1.2 Hoạt động tuyển dụng chịu tác động của các yếu tố 5

1.2.1 Các yêu tố thuộc về tổ chức: 5

1.2.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức: 6

1.2.3 Các hình thức tuyển dụng 7

1.2.4 Quy trình tuyển dụng 8

2.Khái quát chung về công ty TNHH TM DV XNK Thuận Phát 9

2.1.Đôi nét về công ty và tóm lược quy trình phát triển của công ty 9

2.2 chức năng nhiệm vụ của công ty 10

2.3 cơ cấu tổ chức bộ máy 11

2.4.Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới 12

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG TRONG CÔNG TY TNHH TM DV XNK THUẬN PHÁT 13

2.1.Thực trạng nguồn nhân lực trong công ty 13

2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty 15

2.2.1 Mục đích của công tác tuyển dụng 15

2.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng 15

2.2.3 Đối tượng tuyển dụng của công ty 15

2.2.4 Nguồn tuyển dụng 16

2.3 Quy trình tuyển dụng tại Công ty 17

2.3.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng 17

2.3.2 Giải thích sơ đồ 18

2.5 đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty trong thời gian qua 21

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH TM DV XNK THUẬN PHÁT 23

3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực 23

3.1.1.giải pháp dành cho công ty 23

3.1.1.1 Đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng 23

3.1.1.2.Lập tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể hơn cho từng vị trí công việc 24

3.1.1.3.Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty 24

3.1.1.4.Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự 25

3.1.1.5.Hoàn thiện hệ thống văn bản, chính sách 26

3.1.2 Giải pháp dành cho người lao động 27

3.1.3.Một số giải pháp khác 27

3.2 Một số khuyến nghị nhăm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lưc tại công ty TNHH TM DV XNK Thuận Phát 28

3.2.1 Các khuyến nghị với công ty 28

3.2.2 Đối với bộ phận làm công tác tuyển dụng nhân lực 28

3.2.3 Các khuyến nghị đối với nhà nước 29

PHẦN KẾT LUẬN 30 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất

là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giớiWTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và nhữngthách thức mới Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bịđào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình.Có nhiều yếu tố tạo nênthành công của một doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quantrọng để quyết định sự thành công đó Bởi vì một doanh nghiệp cho dù có nguồntài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người.Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt độngcủa nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đến con người trong một tổ chức khôngphải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính

là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả cáchoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp củacon người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rấtlớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường Với vai trò quan trọng đó thìnguồn nhân lực trong các tổ chức cần phải tự hoàn thiện để đáp ứng với những yêucầu đặt ra Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnhtranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệthì phải tìm mọi cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh về cả chất lượng

và số lượng Để làm được điều này thì doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thờinhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng nhân lực

Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của tổ chức về công tác tuyểndụng nhân sự và tầm quan trọng của nó,công ty luôn đặt ra những đòi hỏi sao choviệc tuyển dụng nhân lực luôn đạt kết quả cao nhất,chọn lọc được đội ngũ nhânviên ưu tú nhât để đáp ứng được nhu cầu của công việc Chính vì thế em xin chọn

đề tài “thực trạng và giải pháp về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH TM DV XHK Thuận Phát ” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển

dụng nhân sự và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượngtuyển dụng cho công ty TNHH TM DV XNK Thuận Phát

2.Lịch sử nghiên cứu

Công tác đào tạo tuyển dụng nhân lực đã đang là một trong những đề tài

được nhiều độc giả nghiên cứu Tuy nhiên ở trong nội bộ công ty TNHH TM DVXNK Thuận Phát thì chưa có công trình nghiên cứu về đề tài này Vậy nên tôi đãlàm đề tài này để nâng cao phần quan trọng của vấn đề tuyển dụng nhân lực tạidoanh nghiệp nói chung và tại công ty Thuận Phát nói riêng nhằm đưa ra các giảipháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực.

3.Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu vấn đề này nhằm hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng trongdoanh nghiệp từ đó có thể vận dụng những kiến thức đã học để nghiên cứu và tìmhiểu những thực trạng về vấn đề tuyển dụng tại công ty TNHH TM DV XNKThuận Phát

Rút ra kết luận và từ đó đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồntại và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty

4.Phương pháp nghiên cứu.

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáochủ yếu là:

Phương pháp phân tích so sánh:

Phân tích so sánh số liệu lao động và kết quả hoạt động quản lý nhân lực, từcác vấn đề thực tế đưa ra các ưu nhược điểm và đề xuất giải pháp

Phương pháp thu thập thông tin:

Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao độngcủa các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty Sự hướng dẫn trựctiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty Những kiến thức học được từ các bài giảng,sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trêninternet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước

5.Gi thi t nghiên c u ả ế ứ

Nghiên c u th c tr ng công tác đào t o, phát tri n và các v n đ liênứ ự ạ ạ ể ấ ềquan

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.

Ý nghĩa với công ty: Đề tài góp phần làm rõ quy trình tuyển dụng nhân lựctại công ty, thông qua đó có thể nhìn rõ các ưu nhược điểm về thực trạng quy trìnhtuyển dụng nhân lực của công ty

Từ đó đưa ra các giải pháp mang tính làm mới nhằm nâng cao hiệu quả củacông tác tuyển dụng nhân lực,giúp công ty có sự điều chỉnh phù hợp Bên cạnh đó

báo cáo hoàn thành sẽ góp phần trở thành một tài liệu tham khảo cho các bạn sinhviên trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội sau này.

Ý nghĩa với bản thân: Đây là cơ hội để bản thân được tìm hiểu, cọ sát vớimôi trường làm việc thực tế và nâng cao kiến thức về chuyên ngành nhân lực chobản thân

7.Kết cấu đề tài.

Kết cấu đề tài bao gồm ba phần

Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề tuyển dụng tại doanh nghiệp và

Tổng quan về công ty TNHH TM DV XNK Thuận Phát

Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng tại nhân lực tại công ty

TNHH TM DV XNK Thuận Phát

Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhầm nâng cao công tác tuyển dụng

nhân lực tại công ty TNHH TM DV XNK Thuận Phát

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG TẠI

DOANH NGHIỆP VÀ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

TNHH TM DV XNK THUẬN PHÁT 1.cơ sở lý luận về vấn đề tuyển dụng tại doanh nghiệp

1.1.khái niệm tuyển dụng và các khái niệm liên quan.

1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực có thể hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau, như theo định nghĩacủa Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và nănglực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triểnkinh tế xã hội trong một cộng đồng

Theo giáo trình kinh tế NNL: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, đượcxét ở hai khía cạnh: thứ nhất, với ý nghĩa nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực,nguồn nhân lực nằm ở bản thân con người; thứ hai, là tổng thể nguồn lực của từng

cá nhân con người

Theo nghĩa hẹp hơn, và để có thể lượng hoá trong công tác kế hoạch ở nướcta,được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổilao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ Luật lao động Việt Nam

Khái niệm nguồn nhân lực còn được hiểu theo nghĩa khái quát nhất “ nguồnnhân lực là nguồn lực của con người bao gồm thể lực,trí lực và tâm lực”

Nguồn nhân lực trong tổ chức : bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũngđược tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Dovậy có thể nói “ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người laođộng làm việc trong tổ chức đó”

1.1.2 khái niệm tuyển dụng nhân lực.

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằmtìm kiếm những ứng viên thích hợp để bù đắp những thiếu hụt về nhân lực trong tổchức

1.1.3.khái niệm tuyển mộ.

Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực có từ bên trong và bên ngoài

tổ chức đến xin việc từ các vị trí còn trống mà tổ chức đang tiến hành tuyển dụng

Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động

dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào

1.1.4.khái niệm tuyển chọn.

Là quá trình đánh giá các ứng viên đã thu hút được trong quá trình tuyển

mộ, theo các tiêu chí khác nhau nhằm tìm ra người phù hợp nhất trong vị trí cầntuyển.Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp vớicác yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã đƣợc đề ra theo bản mô tảcông việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các nhu cầu:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạchnguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho côngviệc để đạt được năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với côngviệc với tổ chức

1.2 Hoạt động tuyển dụng chịu tác động của các yếu tố

1.2.1 Các yêu tố thuộc về tổ chức:

- quy mô, kế hoạch sản xuất của công ty:Tùy theo tình hình sản xuất, kinhdoanh, hệ thống định mức lao động và quỹ thời gian làm việc thực tế bình quâncủa một lao động, công ty sẽ quyết định nhu cầu lao động cũng như tiến hành côngtác tuyển dụng Công việc tuyển dụng không thể tiến hành ồ ạt, ngay cả khi nguồnnhân lực đang trong thời kỳ khan hiếm và thiếu hụt nhân công do Công ty cùngmột lúc đảm nhận thi công nhiều công trình lớn cùng một lúc Cần phải có côngtác đánh giá, lựa chọn, kết hợp với các yếu tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoàicông ty, tiến hành lập kế hoạch cụ thể quá trình tuyển dụng

- Uy tín của công ty: Một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi

thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng Vì là một công ty có uy tín, thì sẽ

có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựachọn ứng viên cho công việc tương lai

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Quảng cáo là một cách thu hútnguồn nhân lực có hiệu quả nhất Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng làmột cách để tìm được các ứng viên phù hợp với tổ chức của mình

- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm

lý trong tập thể lao động

- Chi phí: Đây là một nhân tố quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng

vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công nhân của công ty

1.2.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức:

- Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động): Nhân tố nàycũng gây ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức Trên thị trườngcung nhân lực sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tuyển mộ.Hiện nay, hệ thống giáodục nước ta đang phát triển một cách mạnh mẽ, hàng năm đào tạo ra một nguồn laođộng trẻ dồi dào, có trình độ cao và nhiệt tình trong công việc Thị trường lao độngnước ta đang trong giai đoạn cung cao hơn cầu, mang đến nhiều thuận lợi trongcông tác tuyển dụng, nhưng việc lựa chọn ra những ứng viên thực sự phù hợp với

mô hình làm việc của công ty là một điều không phải dễ thực hiện trong một thờigian ngắn

- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Một doanh nghiệp khi tham giakinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt, nguồnnhân lực là một nhân tố quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanhnghiệp luôn tìm mọi cánh để thu hút và giữ gìn nhân lực tiếm năng cho tổ chức haycho doanh nghiệp của mình Vì thế khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xemxét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để tạo ra những điểm mới sáng tạo hơntrong tuyển dụng

- Các xu hướng kinh tế: Nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn nhânlực trên thị trường Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu việc làmcủa người lao động sẽ cao hơn, công ty sẽ dễ dàng thu hút các ứng cử viên hơn.Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh thì người lao động có nhiều cơ hộitìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó khănhơn trong vấn đề tuyển dụng, và kéo theo đó là các chính sách để giữ gìn nhân tài

cho công ty.

- Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnhhưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi,chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động… có ảnh hưởng đếnchi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các

tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách cảu nhà nước trước khi có quyết địnhtuyển dụng

Ví dụ như: Bộ Luật Lao động là một trong những bộ luật lớn trong hệ thốngpháp luật của nước ta Bộ luật này được Quốc Hội khóa IX thông qua và có hiệulực từ tháng 1 năm 1995, được sủa đổi, bổ sung tại kỳ họp thứ 9, Quốc Hội khóa

X Bộ luật quy định và điều chỉnh các mối quan hệ giữa người lao động vớingười

sử dụng lao động và các mối quan hệ khác liên quan đến quan hệ lao động thuộcmọi thành phần kinh tế Bộ Luật này mang tính xã hội rất cao vì nó có phạm vi ảnhhưởng tới tất cả các công dân đang là người Việt Nam và những người nước ngoàiđang làm việc và công tác tại Việt Nam

- Tuyển dụng thông qua các kênh môi giới và giới thiệu việc làm: doanhnghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trungtâm này sẽ đảm bảo nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp

- Tuyển dụng trực tiếp từ các trương Đại học, Cao đẳng: doanh nghiệp cửngười tới tận các trường Đại học, Cao dẳng để tìm kiếm và lựa chọn các ứng viênsao cho phù hợp với công việc

- Tuyển dụng thông qua giới thiệu: qua giới thiệu từ người quen, từ cácthành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được người phù hợpkhá nhanh chóng và cụ thể Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy môhẹp

1.2.4 Quy trình tuyển dụng

Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyểndụng; xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng; xác định thời gian và địađiểm tuyển dụng; tìm kiếm ứng viên; đánh giá quá trình tuyển dụng; hướng dẫnnhân viên mới hòa nhập với môi trường tổ chức Tuy nhiên, không phải mọi tổchức đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi tuyển dụng cho các vị tríkhác nhau sẽ có cách tuyển dụng khác nhau Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân lựcsau đây được các tổ chức áp dụng rất linh hoạt, bao gồm các bước sau:

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng

Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụngbao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Khi lập kế hoạch tuyển dụng cần phảichú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có các biểuhiện thiên vị, định kiến khi tuyển dụng Khi đã xác định được số lượng người cụthể cần tuyển dụng thì vấn đề còn lại là phải xác định được các nguồn tuyển dụng,thời gian và phương pháp tuyển dụng

Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị tríviệc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việcnào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổchức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. 

Bước 3: Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu

tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển Ở nước ta, hiện nay, thị trường laođộng nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậykhi tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trườngnày Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào thịtrường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng caocủa tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặcbiệt; các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề, các trung tâm công nghiệp

và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài. 

Bước 4: Tìm kiếm, lựa chọn người xin việc\

Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển dụng và đã lập kế hoạch tuyển dụngthì các hoạt động tuyển dụng được tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc có

vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.

Ở nước ta, hiện nay, có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, các phươngpháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển dụng mà tổ chức dự định sẽ thu hút. Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức Để

có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổchức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổ chức Tuy vậy, khi giảiquyết vấn đề này các nhà tuyển dụng thường có tâm lý sợ rằng nếu nói sự thật thìcác ứng viên sẽ không nộp đơn còn quá tô hồng sẽ gây những cú sốc cho nhữngngười được nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng và các cảmgiác khác khi chưa được chuẩn bị kỹ về trạng thái tâm lý Kinh nghiệm thực tế đãcho chúng ta thấy rằng: Khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng vớithực tế của công việc thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ lệ người bỏviệc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin không đầy đủ

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phải cânnhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảngcáo Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương

và mức tiền thưởng cao Đây là hình thức hấp dẫn nhất, còn trong trường hợpnhững người này từ chối tiền lương cao thì tổ chức phải xem xét đưa ra các hìnhthức thích hợp nhất

Bước 5: Đánh giá quá trình tuyển dụng

Tổ chức cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không vàkết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của tổ chức hay không Phảixem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và cácnguồn tuyển dụng có hợp lý không

Bước 6: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập

Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập vớimôi trường của tổ chức, cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đốivới nhân viên mới

2.Khái quát chung về công ty TNHH TM DV XNK Thuận Phát.

2.1.Đôi nét về công ty và tóm lược quy trình phát triển của công ty.

Tên công ty: công ty TNHH TM DV XNK Thuận Phát

Địa chỉ : KIOT 12, Số 270 Lý Thường Kiệt, Phường 14, Quận 10

Số điện thoại: 08.668.75.666 

2.2 chức năng nhiệm vụ của công ty.

Chức năng của công ty :Công ty TNHH TM DV XNK THUẬN PHÁT là

doanh nghiệp chuyên cung cấp các sản phẩm thiết bị nhà bếp như bếp điện từ, bếphồng ngoại, bếp gas âm, lò nướng, lò vi sóng, máy hút mùi, đá hoa cương mặt bếp,nhóm thiết bị vệ sinh như : Vòi hoa sen , bồn tắm, gương, gạch ốp lát cácloại

Nhiệm vụ chính của công ty:

- Tư vấn,Cung cấp, thiết kế, lắp đặt, sửa chữa các thiết bị nhà bếp như: bếpga,lò nướng,lò vi sóng,máy hút bụi,…

- Tư vấn,Cung cấp, thiết kế, lắp đặt, sửa chữa nhóm các thiết bị vệ sinhnhư: vòi hoa sen,bồn tắm,gương,…

- Nhập khẩu các loại thiết bị nhà bếp phục vụ việc buôn bán các sản phẩmCác sản phẩm trên được sản xuất trực tiếp tại xưởng sản xuất của Công tyhoặc nhập khẩu trực tiếp từ các hãng, các quốc gia có nền công nghiệp phát triểnnhư các nước Châu Âu hay Châu Á như Nhật Bản, Ý, Tây Ban Nha,…

2.3 cơ cấu tổ chức bộ máy.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy

( Nguồn: phòng tổ chức nhân sự)

Giám Đốc của công ty: là ông là người lãnh đạo cao nhất của công ty có

trách nhiệm điều hành các hoạt động của công ty, có nhiệm vụ quản lý toàndiện,chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động của công ty

Phòng tổ chức nhân sự: đứng đầu là trưởng phòng nhân sự Phòng nhân sự

có nhiệm vụ chủ yếu là dự thảo xây dựng các kế hoạch nhân sự, dự thảo các vănbản về tổ chức nhân sự như bổ nhiệm,bãi nhiệm,điều động,tuyển dụng,nội quy

Phòng kế toán: Tổ chức công tác hoạch toán, theo dõi hoạt động của Công

ty dưới hình thức giá trị để phản ánh cụ thể chi phí đầu vào, kết quả đầu ra, đánhgiá kết quả lao động của cán bộ công nhân viên Đến cuối kỳ kinh doanh, lập báocáo tài chính và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

Phòng lắp đặt,sửa chữa: là phòng chuyên phụ trách việc lắp đặt các thiết bị

nhà bếp cho khách hàng.Cũng như việc sửa chữa các thiết bị nếu có hư hỏng Việclắp đặt các thuyết bị đều thông qua phòng tư vấn – kinh doanh dám sát việc thựchiện.Và cũng thông quá đó báo cáo về phòng kế toán về các chi phí cho việc lắpđặt và sửa chữa

Phòng xuất nhập khẩu: là phòng chuyên quản lý vấn đề xuất nhập khẩu

kho Kiểm tra và quản lý kho, bảo quản các thiết bị trong kho Giao và nhận hàng

Phòng

tư vấn –kinh doanh

Phòng xuất nhập khẩu

Phòng lắp đặt- sửa chữa

Phòng kế toán

Phòng

tổ chức

nhân

sự

Giám Đốc

theo định kỳ,hay đột xuất đều phải báo cho cáo đến các cơ quan có liên quan.

Phòng tư vấn kinh doanh: phòng tư vấn kinh doanh là phòng trực tiếp triển

khai các hợp đồng kinh doanh của công ty,nghiên cứu thị trường tiêu thụ từ đóvạch ra các kế hoạch để tiêu thụ sản phẩm Thiết kế các trang wed và quản lý wed

để hoạt động kinh doanh của công ty được phủ rộng khắp từ đó cũng tiêu thụ đượcnhiều sản phẩm.Bên cạnh đó còn tư vấn cho khách hàng các loại sản phẩm củacông ty để khách hàng yên tâm chọn lựa các sản phẩm

2.4.Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới.

Là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các thiết bị nhà bếp công tyTNHH TM DV XNK Thuận Phát đòi hỏi cao về chất lượng cũng như mẫu mã.Nhưng hiện nay các sản phẩm của công ty đang bị cạnh tranh mạnh mẽ trên thịtrường bởi các doanh nghiệp khác Do đó công ty đã ý thức được vai trò và vị tríquan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng như đào tạo một lựclượng lao động, kỹ sư luôn năng động sáng tạo có thể đáp ứng được nhu cầu đòihỏi của thị trường về những mặt hàng của công ty

Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới là:

- Tiếp tục giữ vững và duy trì thị phần của công ty ở mức 60% trên toànquốc, Mở rộng và đẩy mạnh kinh doanh dịch vụ khác; nâng cao hiệu quả chuyênkinh doanh và phát triển thị trường ngoài nước

- Triển khai cho công ty với chương trình nội dung cụ thể về sắp xếp tổchức, đổi mới tổ chức sản xuất kinh doanh; xúc tiến nhanh và mạnh Đẩy mạnhcông tác đầu tư phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho yêucầu kinh doanh và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển lâu dài

- Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh,nâng cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận Bảo đảm an toàn tuyệt đối vềcon người, tài sản, tiền vốn Ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm và thu nhậpcho người lao động

Tiểu kết: Các khái niệm về tuyển dụng trong doanh nghiệp và các bướctrong quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp trên lý thuyết Sơ bộ về cơ cấu tổ chứccủa công ty và từ đó áp dụng lý thuyết vào thực tiễn tuyển dụng tại công ty

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG TRONG

CÔNG TY TNHH TM DV XNK THUẬN PHÁT 2.1.Thực trạng nguồn nhân lực trong công ty.

Nguồn nhân lực luôn là chìa khoá thành công của mọi tổ chức, do đó màviệc khai thác và sử dụng nhân lực sao cho hợp lý và hiệu quả nhất là điều kiện đểđảm bảo cho sự thành công của tổ chức Tuy thành lập chưa lâu nhưng công tyTNHH TM DV XNK Thuận Phát đã luôn coi nguồn nhân lực là điều quan trọng vàchú trọng tới công tác quản trị nhân lực tại công ty Do đặc thù tính chất công việcmang tính kỹ thuật cao nên nguồn nhân lực chủ yếu của công ty là nam, độ tuổithường trẻ hoá do tính chất của công việc Và phân bổ nguồn nhân lực đồng đềucho các phòng ban sao cho phù hợp với tính chất, nhiệm vụ của từng phòng

Bảng 1: cơ cấu lao động phân theo giới tính (2011-1015)Giới

%

Số lượng

Tỷ trọng

%

Số lượng

Tỷ trọng

%

Số lượng

Tỷ trọng

%

Số lượng

Tỷ trọng

%

( Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự ) Với các hoạt động chủ yếu của Công ty TNHH TM DV XNK Thuận Phát -một công việc đòi hỏi người lao động phải luôn di chuyển và thích nghi vớitừngđiều kiện làm việc rất khác nhau, nhất là khi đi lắp đặt các thiết bị nhà bếp chokhách hàng.Bên cạnh đã công việc đòi hỏi người lao động không những phải cótrình độ chuyên môn, hiểu biết chung và kỹ năng sống, họ cũng cần phải có sứckhỏe tốt, với lợi thế số lao động của Công ty chủ yếu là nam và là lao động trực tiếp

Qua bảng biểu số cơ cấu nhân lực của Công ty trong 5 năm qua cho ta thấy

số lao động nam trong 5 năm trung bình chiếm 90% tổng số lao động của Công ty

Số lao động nữ chủ yếu làm việc tại các phòng ban tại trụ sở chính của công ty.Làm trong các phòng như kế toán hoặc phòng nhân sự Còn số lao động trực tiếptại công ty thì đa phần là nam

Độ tuổi Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 1024 Năm 2105

Số

lượng

Tỷtrọng

%

Sốlượng

Tỷtrọng

%

Sốlượng

Tỷtrọng

%

Sốlượng

Tỷtrọng

%

Sốlượng

Tỷtrọng

để lắp đặt thiết bị cho khách hàng nên phải đi lại và di chuyển nhiều địa điểm khácnhau.Qua bảng biểu trên, ta có thể thấy cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi

có xu hướng trẻ hóa để phù hợp với nhu cầu công việc.Ta có thể thấy số lao động

từ 35 đến 45 tuổi năm 2011 chiếm 15.78% thì đến năm 2015 chỉ còn 7,27%

Số lao động có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm bình quân 65% Đấy vốn lànhững kỹ sư, công nhân làm việc khá lâu trong công ty Họ có trìnhđộ và kinhnghiệm cao, được xem như lực lượng lao động chủ chốt của Công ty

Số lao động độ tuổi dưới 25 chiếm bình quân 27% Họ là những sinh viênmới tốt nghiệp, cần học hỏi và bồi dưỡng nghiệp vụ để theo kịp vớitiến độ làm việcchung của toàn Công ty

Nhìn chung có thể thấy trong 5 năm qua, lực lượng lao động của công tyngày càng tăng để đáp ứng được nhu cầu của công việc Với phương thức quản lýnhân lực như hiện tại thì công ty có thể năng cao chất lượng nguồn nhân lực hơnnữa và luôn có sự đổi mới qua các năm