CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG TRONG
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực
3.1.1.giải pháp dành cho công ty.
3.1.1.1. Đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng
Bên cạnh việc áp dụng những kênh thông tin đa dạng nhằm hướng tới các đối tượng tuyển dụng, công ty cần xây dựng một kênh thông tin của riêng mình thông qua một website. Đối với lĩnh vực công nghệ thông tin phát triển như hiện nay, việc doanh nghiệp tổ chức một website không những mang lại tính chuyên nghiệp và hiệu quả trong mọi hoạt động của công ty mà còn giúp cho công tác tuyển dụng được trở lên linh hoạt và thuận tiện hơn. Website của công ty bao gồm những mục chính như: Trang chủ, Giới thiệu chung, Tin tức sự kiện, Chính sách
nhân lực (bao gồm đãi ngộ, hồ sơ mẫu và các cơ hội làm việc tại công ty), Lĩnh vực kinh doanh, Công trình dự án, Văn bản nội bộ… Qua đó mà người ứng viên phần nào nắm bắt được nơi mình sắp xin việc có phù hợp vớikhả năng cũng như nhu cầu của mình không. Cán bộ tuyển dụng chịu trách nhiệm đưa những thông tin cần thiết trong từng thời kỳ tuyển dụng của Công ty lên website của đơn vị mình và các website tuyển dụng khác như: vietnamworks.com, tuyendung.com, jobspace.vn…Phương pháp này không những đa dạng hóa về nguồn ứng viên mà còn mang lại sự thuận tiện cho cả người tuyển dụng và đối tượng tuyển dụng. Sau khi ứng viên dễ dàng tiếp nhận được thông tin có thể đến nép hồ sơ tại công ty, theo đường bưu điện hoặc nhanh nhất là gửi trực tiếp qua email. Đấy được xem như một phương pháp tuyển dụng hiệu quả, chi phí thấp, có tính khách quan cao, mang lại những thông tin chính xác cho cả người tuyển dụng và người dự tuyển.
Trong những năm gần đây, nền kinh tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc, để theo kịp vớitiến trình hội nhập và đổi mới, buộc các doanh nghiệp phải năng động hơn trong công tác tuyển mộ những lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc. Ngoài việc thụ động chờ những người thực sự có năng lực đến cộng tác làm việc với mình, có một phương pháp rất hấp dẫn mà khá nhiều doanh nghiệp thuộc khối quốc doanh chưa nghĩ tới đó là tiếp xúc trực tiếp vớingười lao động qua những hội chợ việc làm. Tại đây, người tuyển dụng không những có thể có cơ hội tiếp xúc trực tiếp vớingười lao động, mà còn có thể lắng nghe được tõm tư, nguyện vọng của họ, đồng thời học hỏi được thêm nhiều kiến thức tuyển dụng như:
phương pháp tổ chức tuyển dụng, các hình thức phỏng vấn, tiêu chí đánh giá ứng viên…nâng cao hiểu biết và khả năng hợp tác với các đối tác về các lĩnh vực nhân sự. Phương pháp hội chợ việc làm đang ngày một phổ biến hơn tại nước ta, công tác tổ chức về hình thức cũng như kinh phí và địa điểm đều rất đơn giản, hàng năm thu hút hàng triệu lượt lao động và các doanh nghiệp tham gia. Hoạt động này vừa mang tính xã hội vừa mang lại hiệu quả rõ rệt trong việc cơ cấu nguồn lao động mà chi phí bỏ ra lại không đáng kể.
3.1.1.2.Lập tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể hơn cho từng vị trí công việc
Tiêu chuẩn tuyển dụng là căn cứ cho quá trình tuyển dụng, do vậy cần lập bản tiêu chuẩn tuyển dụng thật đầy đủ, cụ thể đối với từng vị trí công việc để làm cơ sở tuyển chọn ứng viên chính xác và hiệu quả hơn. Ngoài các căn cứ về bằng cấp chứng chỉ, công ty có thể dựa vào các căn cứ như:
- Trình độ chuyên môn: đây là căn cứ quan trọng nhất vì bằng cấp, chứng chỉ chỉ là các văn bản giấy tờ, mà công ty thì cần những người có khả năng làm việc về thực tế, nhưng nguồn tuyển mộ chủ yếu của Công ty là các trường đào tạo, do đó ứng viên chủ yếu là những sinh viên mới ra trường do vậy chỉ tiêu về chuyên môn cần phù hợp như nhằm kiểm tra về sự tư duy chứ chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên.
- Trình độ ngoại ngữ: Không phải nhân viên nào cũng cần đến tiêu chuẩn này nên chỉ cần chuẩn bị cho từng vị trí công việc cần tuyển.
- Trình độ vi tính: Vi tính là kĩ năng cần thiết trong hoạt động văn phòng, đặc biệt là trong các phòng ban tại văn phòng Công ty.
3.1.1.3.Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty
Sự tham gia trực tiếp của ban lãnh đạo Công ty như đã nói có thể hạn chế rủi ro khả năng Công ty bị sa vào tình trạng năng lực giảm dần, vì nếu có sự tham gia của ban lãnh đạo- cán bộ quản lý cấp cao nhất sẽ ngăn chặn tình trạng sai lệch đi mục tiêu đặt ra của Công ty, đồng thời nếu như cán bộ tuyển dụng có tâm lý tuyển những người có năng lực kém hơn mình một chút thì sẽ hạn chế được tình trạng này khi có sự tham gia của cán bộ quản lý cấp cao nhất , trong trường hợp người cán bộ quản lý này cũng có tư tưởng giống như vậy thì không có giải pháp nào hơn là phải tự vượt qua chính cái tôi bé nhỏ của mình để vì hiệu quả công việc của Công ty, đồng thời làm thông tư duy tự kỉ trong đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng nếu có hiện tượng đó xảy ra. Hơn thế khi ban lãnh đạo tham gia trực tiếp còn thể hiện sự quan tâm của của Công ty, vừa kích thích được tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng, là một giải pháp tăng hiệu quả tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín của Công ty trong mắt những ứng viên tham gia vào tuyển dụng.
3.1.1.4.Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự
Một thực tế không thể phủ nhận là tuyển dụng không đứng một mình, mà nó là một công tác trong quản trị nhân sự do đó cần phải kết hợp các công tác lại tăng hiệu quả cho toàn bộ các hoạt động trong quản trị nhân sự. Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng như đã trình bày ở phần thực trạng, do đó phải thực hiện tốt tất cả các công tác đó. Nhưng trước mắt cần thực hiện tốt các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như:
- Phân tích công việc: Đây là công tác rất có ảnh hưởng đến tuyển dụng, đó
chính là căn cứ lập bản tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty, và cần thực hiện một cải tiến đó là triển khai từ bản phân tích thực hiện công việc thành bản tiêu chuẩn tuyển chọn vì hoạt động phân tích thực hiện công việc thực chất đã được thực hiện tương đối hiệu quả. Để phân tích công việc đạt kết quả cao không chỉ là nhiệm vụ của nhân viên phòng Tổ chức hành chính mà còn là sự kết hợp của các bộ phận có liên quan, do vậy cần sự phối hợp nhịp nhàng của các nhân viên trong công ty.
- Đánh giá thực hiện công việc, công tác này sẽ giúp cho:
+ Thứ nhất: Công tác kế hoạch nguồn nhân lực chính xác hơn. Thông qua đánh giá thực hiện công việc sẽ có kết quả về những nhân viên không hoàn thành công việc, những người thiếu khả năng, do đó sẽ dự đoán được cần phải tăng hoặc giảm bao nhiêu nhân sự trong thời gian tới. Từ đó sẽ cho con số chính xác về lượng nhân viên cần tuyển, tránh tình trạng sau đợt tuyển dụng mới sa thải nhân viên lúc đó sẽ thiếu nhân sự cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Cho nên lượng nhân viên được tuyển không hẳn bằng số chênh lệch giữa nhu cầu và hiện có, mà có thể cao hơn con số đó.
+ Thứ hai: Công tác này cần được thực hiện chính xác để hỗ trợ cho những nhận xét trong giai đoạn thử việc về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ứng viên.
Do công tác đánh giá thực hiện công việc có vai trò như vậy đối với công tác tuyển dụng nên việc hoàn chỉnh công tác này cũng là một giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hiện nay công tác này để thực hiện hiệu quả cần phải lập một bộ phận chuyên môn, và từ mỗi một bộ phận cũng có một nhóm chuyên trách trong lĩnh vực này. Bộ phận này không những ghi nhận những thành quả đạt được mà cần phải đánh giá những thiếu sót trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Như thế mới phát huy tác dụng đối với công tác tuyển dụng nói riêng và hoạt động quản trị nhân sự nói chung.
3.1.1.5.Hoàn thiện hệ thống văn bản, chính sách
Bên cạnh việc tuyển dụng thêm những lao động mới ở bên ngoài, công ty cũng cần có những chính sách dành riêng cho tuyển dụng nguồn lao động nội bộ.
Đối với mô hình và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty, việc chỳ trọng đầu tư đến nguồn nội bộ là cần thiết, vì thế hệ sau sẽ được thế hệ đi trước trực tiếp truyền lại những kinh nghiệm làm việc cũng như lũng yêu nghề của họ. Vô hình chung điều này tạo nên truyền thống gia đỡnh và hướng nghiệp cho đời sau. Bên cạnh đó cũng giúp cho công ty giảm được rất nhiều chi phí trong tuyển dụng và
nhất là đào tạo lao động. Hàng năm cần trích ra một quỹ học bổng nhằm khuyến khích thi đua học tập, rèn luyện bản thân đối với thế hệ sau của Các cán bộ công nhân viên trong công ty. Các con em có người thân trong ngành sẽ có những ưu thế nhất định khi nộp đơn tuyển dụng. Tuy nhiên, để đáp ứng tính minh bạch và công bằng trong tuyển dụng thì công ty không nên áp dụng bất kỳ một ngoại lệ nào. Tất cả Các nguồn lao động nội bộ đều cần phải nép hồ sơ dự tuyển, đáp ứng được đầy đủ Các yêu cầu của công việc dự tuyển,đồng thời phải trải qua tất cả các vòng thi và phỏng vấn bình thường như các ứng viên thuộc nguồn khác. Những ứng viên này chỉ được xét ưu tiên hơn khi có hai hay nhiều ứng viên đáp ứng được yêu cầu tương đương nhau thì lúc đó, nguồn nội bộ sẽ được ưu tiên hơn.
Mỗi một doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển của mình đều trải qua rất nhiều giai đoạn tuyển dụng khác nhau. Mỗi giai đoạn tuyển dụng lại có những vị trí và yêu cầu công việc khác nhau, ngoài những yêu cầu chung thì mỗi công việc cũng đòi hỏi những yêu cầu rất riêng biệt. Vì vậy để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao nhất, công ty cần phải sớm soạn thảo mẫu hồ sơ riêng của đơn vị mình tùy theo yêu cầu và tính chất của công việc thuộc Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty. Mẫu hồ sơ riêng có nội dung bao gồm những câu hỏi về thông tin cá nhân, kinh nghiệm nghề nghiệp, những câu hỏi test nhanh và luôn có một phần cho ứng viên tự bạch những năng lực cũng như mong muốn khác của mình. Nhờ đó mà cán bộ tuyển dụng có thể dễ dàng lấy được những thông tin cần thiết nhất từ các ứng viên một cách nhanh chúng và hiệu quả.
Nhìn lại trong những năm gần đây, tuy công ty đã thu hút được khá nhiều những người trẻ tài năng về làm việc cho mình nhưng không thể có được sự gắn bó lâu dài của họ đối vớicông việc. Vì vậy, yêu cầu trước mắt cần đặt ra cho cán bộ lãnh đạo công ty, phải làm sao đưa ra được những chính sách chiêu mộ và đãi ngộ những người tài như: Lập quỹ học bổng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong học tập tại một số trường đại học; Có những mức lương, thưởng hấp dẫn, công bằng vớikhả năng làm việc của người lao động nhằm giữ được tính lâu dài và ổn định trong cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty; Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân tự rèn luyện học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ, giúp đỡ về thời gian, vật chất và động viên về tinh thần, truyền cảm hứng cho cán bộ công nhân viên thi đua hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động
3.1.2. Giải pháp dành cho người lao động.
Có thể nói mỗi đợt tuyển dụng được tiến hành là một cơ hôi tốt cho người lao động tìm được những công việc tốt, phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của mình. Do vậy, để không đánh mất cơ hội của mình thì người lao động phải chủ động tìm hiểu và nắm bắt các thông tin tuyển dụng từ các Công ty, doanh nghiệp. Trau dồi kiến thức và bồi dưỡng thêm năng lực của mình để đáp ứng được yêu cầu của các nhà tuyển dụng và công việc. Bên cạnh đó, kinh nghiệm làm việc của người lao động cũng là một trong những vấn đê được các nhà tuyển dụng quan tâm nhiều, đây chính là nhân tố quan trọng để người lao động có thể gây dựng hình ảnh và sự tin tưởng vào năng lực của người lao động đối với vị trí mà họ tuyển.
3.1.3.Một số giải pháp khác
Đối với những vị trí tuyển dụng mà công việc yêu cầu cường độ làm việc cao, áp lực lớn, yêu cầu sự ổn định, những vị trí không thể nghỉ hoặc thay thế thì hồ sơ xin việc bắt buộc phải có giấy khám sức khỏe của Các bệnh viện lớn hoặc nếu có điều kiện thuận lợi, công ty có thể tự tổ chức khám kiểm tra sức khỏe. Vì thực chất trong hồ sơ xin việc của mỗi ứng viên đều có giấy khám sức khỏe nhưng những giấy tờ này một phần chỉ được những cơ sở y tế thiếu thẩm quyền chứng nhận còn một phần do người xin việc bỏ tiền ra mua mà không trải qua bất kỳ một quy trình khám và kiểm tra sức khỏe nào. Vì vậy, hầu hết những giấy chứng nhận này đều không phản ánh được xác thực nhất tình trạng sức khỏe của người xin việc.
Bên cạnh việc hoàn thiện công tác tuyển dụng, công ty cũng dần từng bước hoàn thiện cơ cấu, kiện toàn bộ mỏy lónh đạo của mình, thay đổi máy móc, thiết bị mới nâng cao năng suất lao động, đẩy lùi quan liêu, tiêu cực, tạo nên một môi trường làm việc hiện đại và văn hóa lành mạnh cho doanh nghiệp. Tích cực tiến hành các công tác thuộc lĩnh vực quản lý nhân sự một cách đồng bộ và khoa học.
Công ty cần phải quan tâm và đầu tư hơn nữa đối vớicông tác tuyển dụng và đào tạo nguồn lao động của mình nhằm từng bước thích ứng được vớitiến trình hội nhập và phát triển của đất nước.