Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH hợp thành

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lí do chọn đề tài. 1 2.Mục tiêu chọn đề tài. 1 3.Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4.Phạm vi nghiên cứu 2 5.Phương pháp nghiên cứu 2 6.Ý nghĩa đóng góp nghiên cứu của đề tài 2 Chương 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỢP THÀNH VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 3 1.1 Tổng quan về công ty 3 1.1.1.Thông tin chung về công ty TNHH hợp Thành 3 1.1.2.Tóm lược quá trình hình thành,phát triển của Công ty TNHH Hợp Thành 3 1.1.2.1 Lịch sử hình thành phát triển và lĩnh vực kinh doanh của công ty 3 1.1.4.Định hướng phát triển và công tác quản trị nhân lực của công ty 6 1.1.4.1.Định hướng phát triển của công ty 6 1.1.5Các hoạt động của công tác quản trị nhân lựccủa Công ty TNHH Hợp Thành 6 1.1.5.1 Chính sách tuyển dụng nhân lực 6 1.1.5.2 Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực 7 1.1.5.3 Chính sách đãi ngộ thù lao lao động 7 1.2 Cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực lao động trong công ty 8 1.2.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển nhân lực. 8 1.2.2 Phân loại đào tạo và phát triển nhân lực. 9 1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 10 1.2.3.4. Quy trình đào tạo nhân lực. 11 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỢP THÀNH 12 2.1 Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện ở Việt Nam hiện nay. 12 2.2Đặc điểm nguồn lao động ở công ty TNHH Hợp Thành 13 2.3 Bộ máy tổ chức chuyên trách nhân sự tại công ty 15 2.4 .Thực trạng đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại công ty Hợp Thành 16 2.4.1Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 16 2.5 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty 21 2.5.1 Thuận lợi 22 2.5.2 Hạn chế 23 2.5.3Nguyên nhân của hạn chế 26 Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỢP THÀNH 28 3.1 Phương hướng,nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hợp Thành trong thời gian tới. 28 3.2 Những giải pháp chủ yếu nhằm đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Hợp Thành 30 3.2.1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nhân lực 30 3.2.2 Nâng cao nhận thức cho cán bộ công nhân viên về sự cần thiết chính bản thân người lao động 31 3.2.3 Xây dựng chiến lược tổng thể về nguồn nhân lực gắn với kết với kế hoạch phát triển của công ty 31 3.2.4 Tập trung đầu tư đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, công nhân kỹ thuật trình độ cao, cán bộ quản lý giỏi. 33 3.2.5 Sắp xếp và sử dụng lao động trong Công ty một cách hợp lý 34 3.2.6 Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý 35 3.2.7 Hoàn thiện công tác đào tạo 36 KẾT LUẬN 40 TÀI LIỆU THAM KHẢO 41

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành tốt bài báo cáo này,em xin bày tỏ lòng biết ơn chânthành và sâu sắc tới trường đại học Nội Vụ Hà Nội,khoa Tổ Chức và Quản LíNhân Sự.Đã hướng dẫn,dìu dắt,giúp đỡ em trong suốt quá trình kiến tập,và

hướng dẫn làm đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hợp Thành”.

Xin chân thành cảm ơn quý công ty TNHH Hợp Thành, Banlãnh đạo,cácPhòng ban và cán bộ công ty,Phòng Tổ chức Hành Chính Nhân Sự,với sự hướngdẫn nhiệt tình

Một lần nữa,em xin cảm ơn nhà trường và quý công ty,đã tạo mọi điềukiện thuận lợi nhất cho em hoàn thành tốt nhiệm vụ.Trong quá trình hoàn thiệnvẫn còn nhiều thiếu xót.Rất mong nhận được sự đóng góp,phê bình của thầycô,các bạn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lí do chọn đề tài 1

2.Mục tiêu chọn đề tài 1

3.Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4.Phạm vi nghiên cứu 2

5.Phương pháp nghiên cứu 2

6.Ý nghĩa đóng góp nghiên cứu của đề tài 2

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỢP THÀNH VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 3

1.1 Tổng quan về công ty 3

1.1.1.Thông tin chung về công ty TNHH hợp Thành 3

1.1.2.Tóm lược quá trình hình thành,phát triển của Công ty TNHH Hợp Thành 3

1.1.2.1 Lịch sử hình thành phát triển và lĩnh vực kinh doanh của công ty .3 1.1.4.Định hướng phát triển và công tác quản trị nhân lực của công ty 6

1.1.4.1.Định hướng phát triển của công ty 6

1.1.5Các hoạt động của công tác quản trị nhân lựccủa Công ty TNHH Hợp Thành 6

1.1.5.1 Chính sách tuyển dụng nhân lực 6

1.1.5.2 Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực 7

1.1.5.3 Chính sách đãi ngộ /thù lao lao động 7

1.2 Cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực lao động trong công ty 8

1.2.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển nhân lực 8

1.2.2 Phân loại đào tạo và phát triển nhân lực 9

1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực trong

doanh nghiệp 10

1.2.3.4 Quy trình đào tạo nhân lực 11

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỢP THÀNH 12

2.1 Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện ở Việt Nam hiện nay 12

2.2Đặc điểm nguồn lao động ở công ty TNHH Hợp Thành 13

2.3 Bộ máy tổ chức chuyên trách nhân sự tại công ty 15

2.4 Thực trạng đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại công ty Hợp Thành .16

2.4.1Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực .16 2.5 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty 21

2.5.1 Thuận lợi 22

2.5.2 Hạn chế 23

2.5.3Nguyên nhân của hạn chế 26

Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỢP THÀNH 28

3.1 Phương hướng,nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hợp Thành trong thời gian tới 28

3.2 Những giải pháp chủ yếu nhằm đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Hợp Thành 30

3.2.1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nhân lực 30

3.2.2 Nâng cao nhận thức cho cán bộ công nhân viên về sự cần thiết chính bản thân người lao động 31

3.2.3 Xây dựng chiến lược tổng thể về nguồn nhân lực gắn với kết với kế hoạch phát triển của công ty 31

3.2.4 Tập trung đầu tư đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, công nhân kỹ thuật trình độ cao, cán bộ quản lý giỏi 33

3.2.5 Sắp xếp và sử dụng lao động trong Công ty một cách hợp lý 34

3.2.6 Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý 35

3.2.7 Hoàn thiện công tác đào tạo 36

KẾT LUẬN 40

TÀI LIỆU THAM KHẢO 41

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Cơ cấu lao động năm 2013

Bảng 1.2 Thông tin cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

Bảng 1.3 Các khóa đào tạo công nhân kỹ thuật của công ty TNHH HợpThành

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lí do chọn đề tài.

Con người luôn là trung tâm của mọi thời đại,mọi giai đoạn phát triển,làlực lượng nòng cốt,cốt yếu.Và là yếu tố đầu vào của lực lượng sản xuất,yếu tốduy trì của quá trình phát triển.Nguồn nhân lực là một lợi thế của doanh nghiệpcũng như các lĩnh vực khác.Trong bất cứ lĩnh vực nào con người cũng luônđứng vị trí trung tâm và duy trì sự tồn tại và phát triển của lĩnh vực đó.Đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là vấn đề được quan tâm và chú trọng

Xã hội đang trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập,nền kinh tế và thịtrường luôn biến động,đòi hòi các doanh nghiệp cũng như nhà nước phải có mộtnguồn nhân lực và các yếu tổ khác phải có trình độ có khả năng ứng biến tốt,tạo

ra một nền tảng vững chắc,đảm bảo được với những xu thế thay đổi và cạnhtrạnh.Đó cũng sự những thách thức đặt ra đối với các doanh nghiệp hiện nay.Vàphải biết phát huy lợi thế của mình.Chất lượng nguồn nhân lực luôn là lợi thếhàng đầu bởi con người luôn là tài nguyên vô giá đào tạo nguồn nhân lực là mộtnhiệm vụ quan trọng,không chỉ của doanh nghiệp mà của cả đất nước cũng nhưcác quốc gia khá.Quá trình phát triển con người là thước đo của mỗi quốc giatrong sự phát triển kinh tế và xã hội.Vì vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lựcluôn phải đặt lên hàng đầu.Biết phát huy điểm mạnh và khắc phục những điểmyếu của mình để tạo ra những cơ hội phát triển,sức cạnh tranh và triển khai kếhoạch một cách cách có hiệu quả Xuất phát từ tầm quan trọng của nhân tố con

người trong việc điều hành và quản lý doanh nghiệp nên em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hợp Thành” để thực hiện báo cáo thực tập của mình.

2.Mục tiêu chọn đề tài.

Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong nhưng yếu tốquan trọng quan quyết định nói sự thành công và thất bại của mỗi quốc gia nóichung và các doanh nghiệp nói riêng.Bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần cónhững chương ,chính sách và kế hoạch đào tạo cho nguồn nhân lực đối với công

ty minh.Với đề tài “Hoàn thành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hợp Thành” để hiểu rõ hơn về công ty nó riêng và các

doanh nghiệp trong cả nước nói chung,hiểu rõ và sâu hơn về vấn đề này.Có

những cái nhìn mới và kiến thức về ngành nhân sự cũng như thực tế về đào tạophát triển nhân lực trong doanh nghiệp.giúp chúng ta có thể học hỏi và áp dụngvào thực tế một cách có hiêu quả.

3.Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ khi nghiên cứu đề tài bao gồm có lý luận về đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực.Khái quát các thông tin về công ty,công tác quản trị nhânlực,thực trạng sử dụng nguồn nhân lưc của công ty.Công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại công ty.Các giải pháp nhằm nâng cao hiêu quả trongcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4.Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu tại công ty TNHH Hợp Thành,Và các doanh nghiệp bênngoài,nghiên cứu thêm các tài liệu có liên quan đến vấn đề đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực,trên các trang mạng.,internet,tham khảo các bài khóa luận củacác giáo sư tiến sĩ…

5.Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành bài báo cáo này,khi nghiên cứu phải sử dụng rất nhiềuphương pháp như phương pháp nghiên cứu thống kê,liệt kê,so sánh,phân tíchtổng hợp,phỏng vấn quan sát …nghiên cứu sâu

6.Ý nghĩa đóng góp nghiên cứu của đề tài

Với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty TNHH Hợp Thành” dù chỉ là một đóng góp nhỏ bé vào nguồn tài liệucủa nhà trường cũng như việc nghiên cứu đề tài này sẽ giúp chúng ta hiểu thêm

về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,cũng cấp những kiến thức thực tế vàgiúp cho sinh viên cũng như người đọc có thêm một nguồn kiến thức.Tạo chonguồn tài liệu về quản trị nhân lực phong phú,đa dạng hơn.Giúp sinh viên tiếpcận về vấn đề đào tạo va phát triển nguồn nhân lưc trong các doanh nghiệp đượcđầy đủ,hiểu được thực trạng của các nguồn nhân lực hiện nay ở các doanhnghiệp đang diễn ra như thế nào,thực trạng sử dụng nguồn nhân lực ở các doanhnghiệp,và các biện pháp cần có để thực hiện vào thực tiễn

Chương 1.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỢP THÀNH VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY 1.1 Tổng quan về công ty

1.1.1.Thông tin chung về công ty TNHH hợp Thành

Tên công ty:CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỢP THÀNHĐịa chỉ: Lô A2-khu công nghiệp Nguyễn Đức Cảnh,thành phố TháiBình,Tỉnh Thái Bình

Số điện thoại:+84-36-3.841.688 –FAX:+84-36-3.841.688

từ nguồn các chai nhựa phế thải.Công ty đã trải qua gần 13 năm hình thành vàphát triển

Tháng 3/2004,ban giám đốc công ty xuất nhâp khẩu Tơ Sợi tỉnh TháiBình quyết định thành lập ban xúc tiến xí nghiệp máy sợi Hợp Thành đưa 100lao động vào học tập tại công ty để đào tạo đội ngũ cán bộ các phòng ban và cáccông nhân ở những vị trí quan trọng trong dây chuyền sản xuât

Ngày 9/ 2/ công ty TNHH Hợp Thành chính thức được thành lập theoquyết định số theo quyết định số 508/QĐ-UB của Ủy ban nhân dân tỉnh TháiBình là doanh nghiệp tư nhân,hoạch toàn kinh tế toàn phần có tư cách phápnhân,có tài khoản riêng,con dấu theo quy định của Nhà Nước

Khi mới thành lập,số vốn của công ty là 7.690.128.000 đồng

Trong đó vốn cố định là:6.216.534.000 đồng

Vốn lưu động là 1.437.594.000 đồng

Công ty TNHH Hợp Thành từ khi thành lập đến nay nhiệm vụ chính làsản xuất kính cao cấp và các loại bông xơ…Cuối năm 2002,Hợp Thành xâydựng dự án nhà máy sản xuất bông xơ đầu tiên ở Việt Nam với diện tích ban đầu

là 50.000m2 nằm ngay trê trục chính đường Trần Nhân Tông (TP TháiBình ).Sau khi đi vào sản xuất khách hàng trong nước đã biết nhiều đến sảnphẩm của Hợp Thành,các đối tác nước ngoài cũng đã tìm đến Hợp Thành đặtnhững đơn hàng đầu tiên Sản phẩm bông xơ của công ty đa dạng về chủngloại,mẫu mã và kích thước như xơ rỗng,xơ màu,xơ đặc có dầu và khôngdầu.Chúng được ứng dụng ở rất nhiều các mặt hàng như chăn,ga,gối đệm,bôngtấm,thảm,vải địa…vv Đên năm 2004 Công ty TNHH Hợp Thành đã có nhiềukhách trong và ngoài nước.Sản phẩm cảu công ty đã xuất khẩu sang thị trườngyêu cầu cao và khắt khe về kỹ thuật chất lượng như Mỹ.Các nước Châu Âu nhưĐức,Tây Ban Nha,Ý,Ba LAn ,Anh Quốc…

Năm 2006,sau khi đi vào sản xuất và hoàn thiện,Công ty đã có tổng cộng

3 khu nhà xưởng với tổng diện tích trên 70.000m2,tổng số lao động trên 1000công nhân,với bốn dây chuyền sản xuất hiện đại,công suất đạt gần 50.000 tấn xơPolyester/năm mỗi tháng Hợp Thành có khả năng cung ứng từ 2.000-2500 tấn

xơ polyester chất lượng cao cho thị trường trong và ngoài nước

Phòng kỹ thuật

Phòng kinh doanh XNK

Phân

xưởng 1

Phân xưởng 2

Phân xưởng 3

Tổ cơ điện

Tổ KCS

Tổ phân phối

1.1.4.Định hướng phát triển và công tác quản trị nhân lực của công ty 1.1.4.1.Định hướng phát triển của công ty

Mục tiêu hoạt động của công ty là không ngừng phát triển các hoạt độngsản xuất,xấy dựng các công trình nhằm mang lại lợi nhuận lớn nhất cho côngty,cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho người lao động,Thựchiện đầy đủ các nghĩa vụ với ngân sách nhà nước,phát triển công ty ngày cànglớn mạnh,bền vững.Đem lại những hiệu quả cao nhất cho công ty cũng nhưkhách hàng.Muốn làm được điều đó công ty không ngừng cải thiện các chínhsách với người lao động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng nhưchất lượng sản xuất

Với sức cạnh tranh trên thị trường hiện nay,việc cạnh tranh của các doanhnghiệp là vấn đề luôn được đặt lên hàng đầu.Vì vậy công ty luôn lấy vấn đề mụctiêu chất lượng lên hàng đầu và lấy đó làm vấn đề cốt lõi và mục tiêu hành độngcủa tập thể cán bộ công nhân trong công ty.Là mục tiêu phát triển cũng là triết líhướng tới của công ty.Luôn luôn lắng nghe ý kiến của khách hàng về sảnphẩm ,giá cả cũng như dịch vụ trong hàng hóa,thanh toán,đảm bảo an toàn chấtlượng.Đảm bảo cuung cấp nguồn lực vê cả chất lượng và số lượng.Tạo ra mộtmôi trường làm việc an toàn là trên hết,chăm lo và nâng cao đời sống về vật chất

và tinh thần của nguồn lực lao động trong công ty

1.1.5Các hoạt động của công tác quản trị nhân lựccủa Công ty TNHH Hợp Thành

1.1.5.1 Chính sách tuyển dụng nhân lực

 Đối tượng tuyển dụng:Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh,xây dựng hàngnăm,công ty đề ra chỉ tiêu tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân lực Trong đó ưutiên :

Lao động là người Việt Nam tốt nghiệp và sau đại học trong và ngoàinước.Lao động có năng lực, sáng tạo; chuyên môn giỏi, tay nghề kỹ thuật cao vànhiều kinh nghiệm đáp ứng được yêu cầu của công ty

Sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học hoặc cao đẳng nghề trongnước và ngoài nước nhằm tạo nguồn nhân lực phát triển bền vững lâu dài cho

công ty.Phương pháp tuyển dụng: Thi tuyển và thông qua Hội đồng phỏng vấntrực tiếp.

 Hình thức tiếp nhận hồ sơ: Nhận trực tiếp, qua bưu điện hoặc email

 Thông tin tuyển dụng được thể hiện qua website của Công ty TNHHHợp Thành và trên phương tiện thông tin đại chúng

1.1.5.2 Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực

Công ty luôn chú trọng đến và có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng caotrình độ nghiệp vụ,nâng cao tay nghề tiếp thu công nghệ mới cho nhân viêntrong công ty.Với mục tiêu đào tạo một đội ngũ lãnh đạo,quản lí điều hànhgiỏi,đội ngũ công nhân lành nghề có bàn tay vàng,mang lại năng suát lao độngcao,không ngừng phát triển công ty,từ đó tạo ra sức mạnh từ đó đảm bảo cho sựthắng lợi mà cần đạt tới.sự thắng lợi cho công ty

Nguồn lực con người tăng nhanh cả về số lượng và chất lượng, để thựchiện tốt những mục tiêu phát triển của công ty Việc đào tạo nhân lực của công

ty là một tất yếu khách quan, thậm chí đây là một hướng ưu tiên mà công ty rấtcoi trọng để tạo ra sự phát triển nhanh và bền vững của công ty trong xu thếcạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay.Mặt khác, hàng năm công ty thườngxuyên tiến hành công tác đào tạo nghề, bồi dưỡng, sử dụng, quản lý đãi ngộnguồn nhân lực của mình, nhất là đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật, thông quaviệc gửi đi đào tạo tại các trường của Trung ương, hoặc tổ chức các lớp đào tạonâng cao trình độ quản lý, trình độ kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên ngay tạicông ty Với phương thức sử dụng như vậy, đến nay, đại bộ phận cán bộ côngnhân viên của cả công ty đều có việc làm khá ổn định phù hợp với năng lựcđược đào tạo, có thu nhập khá, (Lương bình quân của công nhân lao động đạt3.500.000đ/ người/tháng) Người lao động hiện nay có chỗ làm việc khangtrang, thoáng mát, sạch sẽ, các trang thiết bị sản xuất khá đầy đủ, các hệ thống

kỹ thuật, vệ sinh, an toàn lao động, chống bụi, tiếng ồn, nóng, khí độc hại khátốt

1.1.5.3 Chính sách đãi ngộ /thù lao lao động

 Chế độ đãi ngộ và phúc lợi:

Hỗ trợ thêm các trường hợp hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

và bảo hiểm thất nghiệp

Đãi thợ ăn trưa

Trang bị đồng phục và bảo hộ lao động

Thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV

Tổ chức tham quan nghỉ mát và các hoạt động văn thể mỹ

Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần (quà tặng cưới hỏi, trợ cấp khókhăn, ốm đau, hiếu hỷ, học bổng, ngày quốc tế thiếu nhi…)

 Chính sách thưởng: chế độ thưởng công ty đang áp dụng bao gồm:

Thưởng cuối năm: Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty và mức độ hoàn thành công việc của người lao động mà ban lãnh đạocông ty sẽ đưa ra mức thưởng cụ thể cho từng người

Thưởng các ngày lễ: Công ty luôn có những mức thưởng cho cán bộ côngnhân viên trong các ngày lễ lớn nhằm khuyến khích, động viên tinh thần làmviệc của họ

Ngoài ra, hiện nay công ty còn áp dụng hình thức thưởng doanh số đối vớinhân viên phòng kinh doanh, thưởng tăng năng suất lao động và tiết kiệm vật tưcho đối với các nhân viên tại các phân xưởng sản xuất

1.2 Cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực lao động trong công ty 1.2.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển nhân lực.

Theo PGS.TSNguyễn Ngọc Quân,ThS Nguyễn Vân Điền

Đào tạo :là hoạt động nhằm giúp người lao động có thể thự hiện đượchiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm

cho ngưòi lao động nắm vững hơn về công việc của mình,là nhưng hoạt độnghọc tập để nâng cao trình độ,kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụlao động có hiệu quả hơn.

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằmtạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định vềchuyên môn nghiệp vụ cho người lao động ,để họ có thể đảm nhận được mộtcông việc nhất định

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của bất kì doanh nghiệp nào.Vìvậy việc đầu tư và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực là hướng đầu tư có hiệuquả,vừa có tính cấp bách vừa có tính lâu dài

Đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiên thức hoàn thiện các kỹnăng rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanhngiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trinh thực hiện công việc của họ ở cảhiện tại và tương lai

Vì vậy,đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức,là điêu kiện quyết định của các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh trạnh.Do đó trong các tổchức,công tác đào tạo và phát triển phải được thực hiện một cách có tổ chức và

có kế hoạch

1.2.2 Phân loại đào tạo và phát triển nhân lực.

 Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo

-Đào tạo mới

-Đào tạo lại

-Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề

 Phân loại theo các thức tổ chức đào tạo

-Đào tạo trong công viêc:

+Đào tạo theo chỉ dẫn công việc

+Đào tạo theo kiểu học nghề

+Kèm cặp và chỉ bảo

+Luân chuyển và thuyên chuyển

-Đào tạo ngoài công việc

+Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

+Cử đi học

+Các bài giảng,hội nghị

+Đào tạo theo phương thức từ xa

+Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

+ Mô hình hóa hành vi

+Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ

1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Mục đích của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao độnghiểu rõ hơn về công việc,nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiệnchức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,với thái độ tốt hơn,cũng nhưnâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Đào tạo phát triên giúp cho doanh nghiệp: nâng cao năng suất laođộng ,hiệu quả thực hiện công việc,nâng cao chất lượng thực hiện côngviệc ,giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát ,nâng cao tính ổn địnhvà năng đông của tổ chức,duy trì và nâng caochất lượng của nguồn nhân lực ,tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lívào doanh nghiệp

Đối với người lao động:tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động vớidoanh nghiệp ,tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động ,tạo ra sự thích ứnggiữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai ,để đáp ứngnhu cầu và nguyện vọng của người lao đông.Tạo cho người lao động có cáchnhìn ,cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạocủa người lao động trong công việc

1.2.3.4 Quy trình đào tạo nhân lực.

 Xác định nhu cầu đào tạo

 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

 Dự tính chi phí đào tạo

 Lựa chọn và đào tạo người dạy

Lựa chọn các giáo viên từ trong biên chế của daonh nghiệp hoặc thuêngoài

 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH HỢP THÀNH 2.1 Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện ở Việt Nam hiện nay.

Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành hai loại hình nhân lực:nhân lực phổthông và nhân lực chất lượng cao.Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiêm sốđông trong khi đó tỉ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỉ lệ rất thấp Cái thiếucủa Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chấtlượng cao Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dụcđại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đàotạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính,công nghệ thông tin kém…Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệulao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước

Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp,chiếm khoảng 40% Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷlệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹthuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10 Bên cạnh sự tăng nhanh

từ nguồn nhân lực trí thức, công chức, viên chức đã dẫn ra trên đây, thấy rằng, ởViệt Nam hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chứccòn yếu kém và bất cập Đa số công chức, viên chức làm việc trong các cơ quancông quyền chưa hội đủ những tiêu chuẩn của một công chức, viên chức nhưtrình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, ảnh hưởng nhiều đến chấtlượng công việc

Phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ hiện nay nhằm đưa nhân lực đấtnước trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để tạo sự phát triển bền vững,

ổn định xã hội, hội nhập quốc tế Xây dựng nhân lực chất lượng cao có nghĩa làxây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia, tổngcông trình sư, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình độ chuyênmôn - kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng

lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học,công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước; xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp,

có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh; xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạonhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ; xây dựng sựnghiệp giáo dục tiên tiến, hiện đại và một xã hội học tập toàn diện để tạo nguồnnhân lực chất lượng cao trong 10 năm tới cần tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đàotạo trong nền kinh tế với cơ cấu hợp lý Tổng số nhân lực qua đào tạo năm 2015

là khoảng 30,5 triệu người (chiếm khoảng 55,0% trong tổng số 55 triệu ngườilàm việc trong nền kinh tế đất nước) và năm 2020, có khoảng gần 44 triệu người(chiếm khoảng 70,0% trong tổng số gần 63 triệu người làm việc trong nền kinhtế) Trong tổng số nhân lực qua đào tạo, số nhân lực đào tạo qua hệ thống dạynghề đến năm 2015 có khoảng 23,5 triệu người (tăng 77%)

Quốc gia đang dần đổi mới Đổi mới đào tạo và dạy nghề theo hướng hiệnđại, phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước

và hội nhập quốc tế, chủ yếu là hội nhập kinh tế quốc tế Đổi mới quản lý nhànước về đào tạo và dạy nghề từ trung ương đến địa phương; tổ chức hợp lý hệthống cấp bậc đào tạo; thực hiện phân cấp quản lý đào tạo giữa bộ, ngành, địaphương; quy hoạch lại mạng lưới các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề,trung tâm dạy nghề Khuyến khích thành lập các trường đại học, cao đẳng tưthục tại các nơi có điều kiện, góp phần đẩy nhanh số lượng và chất lượng nguồnnhân lực được đào tạo Đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực

và chuyên giao công nghệ hiện đại về Việt Nam Nhà nước xây dựng chiến lượcnguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước; xác định thật rõ xây dựng nguồn nhân lực là trách nhiệmcủa các nhà hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện chính sách, trách nhiệmcủa cả hệ thống chính trị

2.2Đặc điểm nguồn lao động ở công ty TNHH Hợp Thành

Hiện nay công ty có 1200 lao động trong số đó có 80 người là lao độnggián tiếp,còn 1120 người là lao động trực tiếp.Nhưng nhìn chung trình độ

chuyên môn của cán bộ còn khá thấp .Do vậy,để công ty ngày càng pháttriển,quy mô nhà máy mở rộng thì đòi hỏi cán bộ phải nâng cao nghiệp vụ củamình.Việc đào tạo và phát triển Nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng trong sựnghiệp phát triển vững mạnh của công ty.

Bảng 1.1 Cơ cấu lao động năm 2013

Tổng số(Người)

10020%80%

2 Phân công lao động theo trình độ đào tạo:

4085105520

92%8%

từ đó bố trí sử dụng cán bộ và người lao động vào những khâu phù hợp, tạo điềukiện thuận lợi cho người lao động phát huy được năng lực và sở trường củamình

2.3 Bộ máy tổ chức chuyên trách nhân sự tại công ty

Bộ máy thực hiện chuyên trách công tác quản trị nhân lực của công ty làphòng Tổ Chức-Hành Chính.Bộ phận chuyên trách nhân sự được ghép với côngtác hành chính.Chức năng nhiệm vụ của Phòng Tổ Chức –Hành Chính đượccông ty quy định phù hợp với loại hình doanh nghiệp,nhiệm vụ sản xuất kinhdoanh và mang tính đặc thù của công ty.

Phòng Tổ Chức-Hành Chính hiện có 20,số cán bộ chuyên trách công tácquả trị nhân lực gồm 9 người

So với tổng công nhân viên là 1200 người ,công ty đã có bộ phận chuyêntrách nhân sự gồm có 4 nhân viên,tuy nhiên với số lượng cán bộ quản lí nhân sựnhư vậy thì còn hạn chế dẫn tới chưa đáp ứng đươc công việc

Bảng 1.2 Thông tin cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

tính Trình độ Chuyên môn

Kinh nghiệm

1 Trần Văn Thắng 34 Nam Cử nhân

kinh tế

Quản lý laođộng, bảo hiểm

Cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Hợp Thành

là đội ngũ có chuyên môn và kinh nghiệm cao Hầu hết trong số họ đều đượclàm đúng chuyên ngành đào tạo của mình, và được đào tạo tại các trường đạihọc lớn, có uy tín Nhưng xét về tổng thể với số lượng cán bộ phụ trách công tácquản trị nhân lực là 4 người với tổng số nhân viên trong công ty là 1200 ngườithì ta thấy lực lượng các bộ phụ trách quản trị nhân lực là còn hạn chế, mặc dù

họ có chuyên môn và kinh nghiệm nhưng họ không thể đảm nhận được hết vàhoàn thành xuất sắc tất cả mọi công việc

2.4 Thực trạng đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại công ty Hợp

2.4.1Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực

 quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

Để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng năm thìcông ty đã thực hiện đầy đủ các bước cùng với quy định rõ trách nhiệm ở từngkhâu.Ở khâu tiến trình đào tạo thì phòng Tổ chức-Hành chính đóng vai trò quantrọng trong việc đảm nhiệm rất nhiều công việc,từ việc xác định nhu cầu đàotạo,lập kế hoạch đào tạo,tổ chức đào tạo cho đến tổng kết và lưu hồ sơ

 Quy mô đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo Phòng tổ chức –hành chính

Xác định nhu cầu đào tạo Phòng tổ chức –hành chính

Lập kế hoach đào tạo Phòng tổ chức -hành chính

Kiểm tra đánh giá

Phòng tổ chức hành chính

Tổng kết và lưu hồ sơ

Phòng tổ chức hành chính

Nhận biết được tầm quan trọng của vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồnnhân lực,Công ty đã tổ chức các khóa học đào tạo,cho người lao động hàng năm

cụ thể

Trong 3 năm ( từ năm 2007 đến năm 2010) thì số lao động được đào tạotăng dần lên qua các năm,cụ thể năm 2007 là 247 lượt người,năm 2011 là 301người,năm 2013 là 274 người

Trong đó, số lao động được đào tạo gián tiếp,lao động công nhân kỹ thuật

và lao động là công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông qua các năm tăngkhông đáng kể.Cụ thể:

Đối với công nhân kỹ thuật thì đào tạo nâng cao trong 3 năm cũng tăngkhông nhiề,năm 2007 với với 2010 giảm 14 người tương ứng với giảm30,75%.Năm 2011 so với 2013 số lượng đào tạo nâng cao tăng 34 người

Trong khi đó lao động học nghề cũng tăng quá ít trong 3 năm :năm 2007

có có 30 người,đến năm 2010 cũng như chỉ tăng lên 38 người.Như vậy sô lượnglao động được đào tạo ở công ty cũng chỉ là tương đối

 Lập kế hoạch đào tạo

Phòng tổ chức-hành chính trực tiếp tổng hợp các nhu cầu,đồng thời căn

cứ vào các yêu cầu thực hiện mục tiêu chiên lược để xác định kế hoạch đào tạo

và phat triển nguồn nhân lực của từng khóa học cụ thê:

Mục tiêu nội dung của từng khóa học

Đối tượng đào tạo

Số lượng cán bộ công nhân dự kiến đi học

Thời gian bắt đầu,kết thúc từng khóa học

Địa điểm đào tạo

Chi phí dự kiến cho từng khóa học

Đánh giá kết quả kết quả đào tạo

Chất lượng đào tạo

Đối với công nhân sản xuất trong công ty thường được đào tạo trong thờigian ngắn.Còn đào tạo dài hạn thường được áp dụng cho cán bộ quản lí

 Đối tượng đào tạo