Khóa luận quản trị nhân lực: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính quốc đạt

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Giả thuyết nghiên cứu 5 7. Phương pháp nghiên cứu 5 8. Kết cấu khóa luận 5 PHẦN NỘI DUNG 7 CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 7 1.1. Cơ sở lý luận về lao động trong doanh nghiệp 7 1.1.1. Khái niệm lao động trong doanh nghiệp 7 1.1.2. Phân loại lao động trong doanh nghiệp 7 1.1.3. Vai trò của lao động trong doanh nghiệp 8 1.1.4. Các phương pháp quản lý lao động trong doanh nghiệp 9 1.2. Cơ sở lý luận về công tác sử dụng và quản lý lao động trong doanh nghiệp 10 1.2.1. Một số quan điểm về quản lý và sử dụng lao động 10 1.2.2. Hoạch định nhân lực 10 1.2.3. Phân tích công việc 12 1.2.4. Tuyển dụng lao động 13 1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.6. Sử dụng vàbố trí lao động 15 1.2.7. Đánh giá thực hiện công việc 18 1.2.8. Thù lao lao động 20 1.3. Cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng lao động 21 1.3.1. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả sử dụng lao động 21 1.3.2. Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 22 1.3.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 23 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động 31 1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 31 1.4.2. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 36 1.5. Ý nghĩa của nâng cao hiệu quả sử dụng lao động 39 1.5.1. Đối với doanh nghiệp 39 1.5.2. Đối với người lao động 40 1.5.3. Đối với xã hội 41 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT 42 2.1. Tổng quan về công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 42 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty 42 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của công ty 43 2.1.3. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 45 2.2. Đăc điểm lao động của công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 46 2.2.1. Đánh giá chung 46 2.2.2. Cơ cấu lao động của công ty 46 2.3. Công tác sử dụng và quản lý lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 48 2.3.1. Hoạch định nhân lực 48 2.3.2. Phân tích công việc 49 2.3.3. Tuyển dụng nhân lực 50 2.3.4. Bố trí sắp xếp và phân công lao động 51 2.3.5. Đánh giá thực hiện công việc 53 2.3.6. Trả công lao động 54 2.3.7. Đào tạo và phát triển 55 2.4. Hiệu quả sử dụng lao động 57 2.4.1. Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 57 2.4.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 58 2.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng 69 2.5. Đánh giá chung hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 72 2.5.1. Những kết quả đạt được 72 2.5.2.Hạn chế và nguyên nhân 74 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁPVÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT 76 3.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới 76 3.1.1. Phương hướng 76 3.1.2. Mục tiêu 77 3.2. Các giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 78 3.2.1.Giải pháp về củng cố, tăng cường bộ máy quản trị nhân lực 78 3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng lao động trong công ty 79 3.2.3. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng lao động. 85 3.3. Một số kiến nghị đối với Nhà nước 87 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những

sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác.Trong suốt thời gian học tập qua, chúng em được thầy, cô giảng dạy và tiếpcận với nhiều môn học mà theo em là rất hữu ích đối với sinh viên ngành

Quản trị nhân lực chúng em.

Để khóa luận tốt nghiệp đạt kết quả tốt, em xin gửi lời cảm ơn chânthành tới các thầy giáo, cô giáo Khoa Quản lý nhân lực Trường Đại học Nội

vụ Hà Nội.Đặc biệt là thầy giáo Ths Cồ Huy Lệ đã tận tình chỉ bảo em trongsuốt thời gian làm khóa luận Xin gửi lời cảm ơn tới Giám đốc, Phòng Hànhchính tổng hợp, các phòng ban cùng toàn thể nhân viên trong công ty TNHHthương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt đã tạo điều kiện cho em tìm kiếmtài liệu, củng cố kiến thức và nghiệp vụ chuyên môn

Để có được ngày hôm nay, em xin được tỏ lòng biết ơn chân thành tớigia đình, cha mẹ - người đã cho em cuộc sống, nuôi dưỡng em cả về vật chấtlẫn tinh thần, luôn động viên em Bên cạnh đó, em cũng xin được cảm ơn tớinhững người bạn đồng hành cùng em trong suốt quá trình học tập tại trường,giúp đỡ em hoàn thành khóa luận một cách tốt nhất

Mặc dù đã cố gắng và nỗ lực để hoàn thành khóa luận tôt nghiệp,nhưng do hạn chế về nhiều mặt trong quá trình thực hiện nên bài khóa luậnkhông tránh khỏi những khiếm khuyết và sai sót Em rất mong nhận được sựchỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý thầy cô để khóa luận của em được hoànthiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

LỜI CẢM ƠN 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 7

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU 1

1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH thương mại và máy tính Quốc Đạt 1

2.Bảng 2.1 Đặc điểm lao động của công ty theo giới tính 1

3.Bảng 2.2.Đặc điểm lao động của công ty theo độ tuổi 1

4.Bảng 2.3.Đặc điểm lao động của công ty theo ngành – chức năng 1

5.Bảng 2.4 Kết quả ĐGTHCV của nhân viên qua các năm 1

6.Bảng 2.5 Tình hình triển khai các khóa đào ạo của công ty qua các năm 1

7.Bảng 2.6 Tình hình sử dụng số lượng lao động trong công ty 1

8.Bảng 2.7 Thống kê số lượng lao động theo trình độ học vấn 1

9.Bảng 2.8 Tình hình sử dụng lao động và tổng quỹ tiền lương 1

10 Bảng 2.9 Tình hình sử dụng thời gian lao động theo ngày trong năm 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

6 Giả thuyết nghiên cứu 5

7 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Kết cấu khóa luận 5

PHẦN NỘI DUNG 6

CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Cơ sở lý luận về lao động trong doanh nghiệp 7

1.1.1 Khái niệm lao động trong doanh nghiệp 7

1.1.2 Phân loại lao động trong doanh nghiệp 7

1.1.3 Vai trò của lao động trong doanh nghiệp 8

1.1.4 Các phương pháp quản lý lao động trong doanh nghiệp 9

1.2 Cơ sở lý luận về công tác sử dụng và quản lý lao động trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Một số quan điểm về quản lý và sử dụng lao động 10

1.2.2 Hoạch định nhân lực 11

1.2.3 Phân tích công việc 12

1.2.4 Tuyển dụng lao động 13

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.2.6 Sử dụng vàbố trí lao động 15

Thuyên chuyển, luân chuyển, xuống chức , kỷ luật , thôi việc 17

1.2.7 Đánh giá thực hiện công việc 18

1.2.8 Thù lao lao động 20

1.3 Cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng lao động 21

1.3.1 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả sử dụng lao động 21

1.3.2 Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 22

1.3.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 23

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động 32

1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 32

1.4.2 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 37

1.5 Ý nghĩa của nâng cao hiệu quả sử dụng lao động 39

1.5.1 Đối với doanh nghiệp 40

1.5.2 Đối với người lao động 41

1.5.3 Đối với xã hội 42

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT 43

2.1 Tổng quan về công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 43

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 43

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, bộ máy của công ty 44

2.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 46

2.2 Đăc điểm lao động của công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 47

2.2.1 Đánh giá chung 47

2.2.2 Cơ cấu lao động của công ty 47

2.3 Công tác sử dụng và quản lý lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 49

2.3.1 Hoạch định nhân lực 49

2.3.2 Phân tích công việc 50

2.3.3 Tuyển dụng nhân lực 51

2.3.4 Bố trí sắp xếp và phân công lao động 52

2.3.5 Đánh giá thực hiện công việc 53

2.3.6 Trả công lao động 55

2.3.7 Đào tạo và phát triển 55

2.4 Hiệu quả sử dụng lao động 58

2.4.1 Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 58

Công ty đã sử dụng một số tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao

động như sau: 58

- Quy mô cơ cấu lao động 58

- Trình độ học vấn, chuyên môn 58

- Thực hiện quy định của Nhà nước và công ty 58

- Tiêu chuẩn về thời gian lao động và chi phí tiề lương 58

Nhìn chung công ty cũng đã áp dụng những tiêu chuẩn một cách có hệ thống và đối với mỗi bộ phận chức năng lại có những tiêu chuẩn riêng sao cho hợp lý nhưng vẫn nằm trong quy định của công ty 58

2.4.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 58

2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng 70

2.5 Đánh giá chung hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 73

2.5.1 Những kết quả đạt được 73

2.5.2.Hạn chế và nguyên nhân 75

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁPVÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT 77

3.1 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới 77

3.1.1 Phương hướng 77

3.1.2 Mục tiêu 78

3.2 Các giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 80

3.2.1.Giải pháp về củng cố, tăng cường bộ máy quản trị nhân lực 80

3.2.2 Nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng lao động trong công ty 81

3.2.3 Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 87

3.3 Một số kiến nghị đối với Nhà nước 89

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH thương mại và máy tính Quốc Đạt

2 Bảng 2.1 Đặc điểm lao động của công ty theo giới tính

3 Bảng 2.2.Đặc điểm lao động của công ty theo độ tuổi

4 Bảng 2.3.Đặc điểm lao động của công ty theo ngành – chức năng

5 Bảng 2.4 Kết quả ĐGTHCV của nhân viên qua các năm

6 Bảng 2.5 Tình hình triển khai các khóa đào ạo của công ty qua các năm

7 Bảng 2.6 Tình hình sử dụng số lượng lao động trong công ty

8 Bảng 2.7 Thống kê số lượng lao động theo trình độ học vấn

9 Bảng 2.8 Tình hình sử dụng lao động và tổng quỹ tiền lương

10 Bảng 2.9 Tình hình sử dụng thời gian lao động theo ngày trong năm

sự tồn tại và phát triển bền vững của một công ty, doanh nghiệp Người laođộng làm việc, cống hiến công sức cho tổ chức và họ muốn những công sức

đó được thừa nhận và đền đáp xứng đáng Để làm được điều này thì các công

ty, doanh nghiệp phải thực hiện đánh giá sự thực hiện công việc của người laođộng trong tổ chức của mình Chính vì vậy, sử dụng lao động sao cho hợp lý

là một phần không thể thiếu trong hệ thống quản trị nhân sự của mỗi công ty,doanh nghiệp sản xuất kinh doanh

Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập với nềnkinh tế khu vực và thế giới Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồntài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bịhiện đại, kèm theo các yếu tố khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽtrở nên vô ích nếu không có nhân tố lao động và không biết quản trị nguồnlao động hiệu quả

Các doanh nghiệp nước ta cũng đang hoà mình vào quá trình hội nhập

đó Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổimới công nghệ, trang thiết bị hiện đại không có con đường nào khác là quảntrị lao động một cách có hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực thành công là nềntảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức

Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt (công tyQuốc Đạt) là công ty hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực máy tính, phân

phối và bán lẻ linh kiện thiết bị máy tính, laptop thiết bị ngoại vi;Bán lẻ thiết

bị nghe nhìn trong các cửa hàng chuyên doanh, thiết bị linh kiện điện tử, viễnthông Cho thuê các thiết bị và đồ dùng hữu hình khác

Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay, với chính sách mở cửa, sự cạnhtranh đang diễn ra gay gắt, khách hàng ngày càng bị chia sẻ, đối thủ cạnhtranh xuất hiện ngày càng nhiều Trước thực tế đó đòi hỏi công ty Quốc Đạtphải có những giải pháp để hoạt động kinh doanh ngày càng có hiệu quả hơn.Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì conngười là yếu tố quan trọng hàng đầu Quản lý con người nhằm khai thác vàphát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp tạo ranăng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệpkhác đang là vấn đề bức thiết đặt ra với cả công ty

Để nâng cao năng lực cạnh tranh đòi hỏi công ty TNHH thương mại vàdịch vụ máy tính Quốc Đạt phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụnglao động có hiệu quả là hết sức quan trọng Làm tốt công tác này là điều kiện

để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh,đảm bảo sự tồn tại và phát triển của công ty

Với những lý do trên, em lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng

lao động tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt” làm

đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Lịch sử nghiên cứu

Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô nguồn nhân lực đã thu hútkhông ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhànghiên cứu, các viện, các trường đại học Đã có rất nhiều công trình khoa họcđược công bố trên các sách báo, tạp chí Các công trình này đã tập trung luậngiải: Nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lựccho CNH - HĐH, vai trò của nguồn nhân lực đối với CNH - HĐH, quản lý

Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triểnnguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiếnlược phát triển kinh tế - xã hội.

- Giáo trình Quản trị nhân sự, của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Thân (2008),

NXB Lao động - xã hội, Hà Nội T.S Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, NXB Lao động - xã hội, Hà

Nội.“Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa - hiện đại

hóa” của GS.TS Phạm Minh Hạc, (2001), đã làm rõ những khái niệm về

nguồn nhân lực và quá trình CNH - HĐH ở Việt Nam Trên cơ sở đánh giátác động nguồn nhân lực nước ta trong quá trình CNH - HĐH tác giả đã đưa

ra giải pháp để phát triển nguồn nhân lực này thúc đẩy tiến trình CNH - HĐH

ở Việt Nam

Ở góc độ vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cập đến vấn đề hiệu quả sử

dụng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp như: Luận văn thạc sĩ:

“Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Công ty Cổ phần Thương mại Quan Hoa”

Luận văn Thạc sĩ: “Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty

Đề tài của em nghiên cứu đầy đủ cả về khoa học và thực tiễn, trên giác độ

kế thừa và phát huy từ đó phân tích hiện trạng lao động để áp dụng vào doanhnghiệp Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài giúp cho các hoạt động QTNL của doanh nghiệp được thực hiệnmột cách hiệu quả, từ đó đánh giá được quy mô và chất lượng doanh nghiệp

Nghiên cứu thực trạng của hiệu quả sử dụng lao động, những mặt đạtđược hạn chế và nguyên nhân

Rèn luyện kỹ năng , kiến thức, ánh giá một hiện tượng kinh tế xã hội cótầm quan trọng đói với mọi doanh nghiệp

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng sử dụng lao độngtại công ty Quốc Đạt đề tài nhằm đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệuquả sử dụng lao động tại công ty

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa sơ sở lý luận về sử dụng lao động hiệu quả và các chỉtiêu đánh giá hiệu quả sử đụng lao động tại doanh nghiệp;

- Phân tích, đánh giá thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tạicông ty, chỉ ra những thành công và hạn chế, nguyên nhân chủ yếu trong vấn

đề này;

- Đề xuất được một số các giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực tại công tyQuốc Đạttrong giai đoạn tới

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về lao động trong doanhnghiệp trên cả hai phương diện lượng và chất Đồng thời đi tìm hiểu hiệu quả

sử dụng lao động và đánh giá thực trạng hiệu quả tại doanh nghiệp

6 Giả thuyết nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu dựa trên giả thiết doanh nghiệp có năng suất lao độngbình quân thấp hơn tiền lương bình quân, quy mô lao động không ổn định vàchất lượng lao động thấp so với các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực và đóchính là yếu tố chủ yếu làm hiệu quả sử dụng lao động của công ty thấp sovới các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực kinh doanh

7 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận

Phương pháp biện chứng duy vật là phương pháp cơ bản của chủ nghĩaMác - Lênin được sử dụng đối với nhiều môn khoa học

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu

Phương pháp này là đi thu thập, tổng hợp tất cả các số liệu liên quanđến tình hình sử dụng nhân lực tại công ty

Trước hết là điều tra thu thập số liệu từ các nguồn:

- Dữ liệu sơ cấp: Điều tra thực trạng sử dụng lao động tại công ty, thờigian làm việc của NLĐ và trình độ học vấn trong công ty

- Dữ liệu thứ cấp: Các phòng ban, báo cáo,

Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh

Đề tài sử dụng phương pháp giản đơn (tương đối) và phương pháp có liênđới tới kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh (tuyệt đối) trong thống kê laođộng Phân tích các kết quả và có sự so sánh giữa các năm trong nghiên cứu

8 Kết cấu khóa luận

Ngoài lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, danh mục sơ đồ, bảng biểu,phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo khóa luận có kếtcấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về lao động và hiệu quả sử dụng lao động trongdoanh nghiệp

Chương 2:Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng lao động tại công ty

TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt.

Chương 3:Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụnglao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt.

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về lao động trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm lao động trong doanh nghiệp

Lao động trong doanh nghiệp là toàn bộ số lượng người lao động cótham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh và quản lý của doanh nghiệp,được ký kết hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian và không giannhất định Quá trình lao động là quá trình kết hợp giữa ba yếu tố của sản xuấtbao gồm: Sức lao động – Đối tượng lao động – Tư liệu sản xuất

1.1.2 Phân loại lao động trong doanh nghiệp

Số lượng lao động của doanh nghiệp có thể phân loại theo nhiều tiêuthức khác nhau phục vụ cho các mục đích nghiên cứu khác nhau Sau đây làmột số phương pháp phân loại lao động theo một số tiêu thức chủ yếu sau:

 Căn cứ vào việc quản lí lao động và trả lương: chia ra 2 loại:

+ Lao động trong danh sách:Là lực lượng chủ yếu trong doanh nghiệp,bao gồm những người do doanh nghiệp trực tiếp sử dụng và trả lương và đượcghi vào sổ lao động của doanh nghiệp

+ Lao động ngoài danh sách: Là những người không thuộc quyền quản lý

sử dụng và trả lương của doanh nghiệp

 Căn cứ vào thời gian sử dụng lao động: chia ra 2 loại

+ Lao động thường xuyên: Là lực lượng lao động chủ yếu trong doanhnghiệp bao gồm những người được tuyển dụng chính thức và làm những côngviệc lâu dài thuộc chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp

+ Lao động tạm thời: Là những người làm việc theo các hợp đồng ngắnhạn để thực hiện các công tác tạm thời, theo thời vụ

 Căn cứ vào vị trí, chức năng của người lao động làm việc tại doanhnghiệp lao độngđược phân thành các loại sau:

+ Thợ học nghề: Là những người học tập kỹ thuật sản xuất sản phẩm dưới

sự hướng dẫn của công nhân lành nghề

+ Công nhân: Là người trực tiếp tác động vào đối tượng lao động để làm

ra sản phẩm hay là những người phục vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất.+ Nhân viên kỹ thuật: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp kỹthuật từ trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hưởng theo thanglương kỹ thuật

+ Nhân viên quản lý kinh tế: Là những người đã tốt nghiệp ở các trườnglớp kinh tế, đang làm các công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp như: Giám đốc, phó giám đốc, nhân viên các phòng bankinh tế

+ Nhân viên quản lý hành chính: Là những người đang làm công tác tổchức quản lý hành chính của doanh nghiệp

Ngoài ra, người ta còn tiến hành phân loại lao động theo một số tiêu thứckhác như: Nghề nghiệp, giới tính, tuổi đời, thâm niên nghề, trình độ vănhóa, bậc thợ, Nghiên cứu phân loại lao động của doanh nghiệp trướchết phục vụ cho việc đánh giá, phân tích thực trạng đội ngũ lao động hiện

có cuối kỳ báo cáo, tuỳ theo mục đích nghiên cứu mà vận dụng theo cáctiêu thức khác nhau

1.1.3 Vai trò của lao động trong doanh nghiệp

Quá trình sản xuất trong doanh nghiệp muốn tiến hành được cần phải

có các yếu tố đầu vào trong đó có vốn, lao động, đất đai, tư liệu lao động vàđối tượng lao động Thực tế ngày nay cho thấy ở nhiều quốc gia, sự phát triểncủa xã hội không những chỉ phụ thuộc vào tài nguyên thiên nhiên, phụ thuộcvào mức độ trang bị tài sản cố định cho nền kinh tế mà còn phụ thuộc chủ yếuvào nhân tố con người Đặc biệt trong đó với sự phát triển của “nền kinh tế trithức” và tri thức của con người là một trong những nhân tố quan trọng trongquá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng và của toàn xã hộinói chung Vậy nên lao động càng đóng vai trò quan trọng, quyết định cho sự

tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Lao động là một trong nhiều yếu tố cấu thành của quá trình sản xuất, đó

là yếu tố quan trọng nhất, vì không có lao động của con người thì tư liệu laođộng và đối tượng lao động chỉ là những vật vô dụng, con người là chủ thểcủa quá trình sản xuất kinh doanh Trong quá trình lao động con người luônsáng tạo, cải tiến công cụ, hợp tác cùng nhau để không ngừng nâng cao năngsuất lao động, qua đó trình độ kỹ thuật của người lao động, kinh nghiệm sảnxuất, chuyên môn hóa lao động ngày càng nâng cao

Cùng với việc thành lập mới và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanhđòi hỏi một lực lượng lao động với số lượng lớn và chất lượng cao đáp ứngnhu cầu của doanh nghiệp và yêu cầu của công việc thì sử dụng hiệu quảlao động sẽ đóng vai trò then chốt giúp doanh nghiệp có định hướng về laođộng trong tương lai, tìm ra hướng đi đúng cho công cuộc đổi mới củadoanh nghiệp

Quan điểm của Đảng và Nhà nước ta luôn đặt con người vào vị trí trungtâm của quá trình xây dựng và quản lý đất nước, là lực lượng sản xuất cơ bản

và là mục tiêu, động lực chính của phát triển xã hội

1.1.4 Các phương pháp quản lý lao động trong doanh nghiệp

Phương pháp quản lý là tổng thể những cách thức tác động của chủ thểquản lý lên đối tượng quản lý trên cơ sở lựa chọn công cụ và phương tiệnquản lý phù hợp nhằm mang lại hiệu quả quản lý cao nhất trong môi trườngdoanh nghiệp Để quản lý lao động trong doanh nghiệp có thể sử dụng một sốphương pháp sau:

 Phương pháp kinh tế

Các phương pháp kinh tế tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợiích kinh tế để đối tượng quản lý đưa ra được phương án hoạt động có hiệuquả nhất trong phạm vi cho phép Đây chính là động lực thúc đẩy con ngườilao động tích cực bởi lẽ nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người thamgia lao động Quản lý và áp dụng đúng phương pháp này sẽ tạo sự thoải máitrong công việc tạo động lực làm việc và tăng thêm sự cống hiến, trung thànhcủa người lao động đối với doanh nghiệp

Phương pháp này chỉ đạt hiệu quả với các doanh nghiệp mang tính chuyên quyền, mệnh lệnh phục tùng

 Phương pháp giáo dục

Phương pháp sử dụng đào tạo bồi dưỡng là chủ yếu để người lao động thông qua những khóa học có thể hiểu rõ về mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức để từ đó điều chỉnh hành vi và tự giác thực hiện

1.2 Cơ sở lý luận về công tác sử dụng và quản lý lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 Một số quan điểm về quản lý và sử dụng lao động

1.2.2 Hoạch định nhân lực

 Khái niệm

Hoạch định nhân lực (kế hoạch hóa nhân lực) là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu mục tiêu nguồn nhân lực từ đó đưa ra các chính sách để đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực, có chất lượng có cơ cấu phù hợp để thực hiện công việc một cách hiệu quả.

(Nguồn giáo trình quản trị nhân lực)

 Quy trình hoạch định lao động

- Bước 1: Dự báo nhu cầu lao động

Phân tích các yếu tố bên ngoài và bên trong DN để đưa ra những dự báo về nhân lực một cách chính xác nhất

- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn lao động

Nhằm xác định điểm mạnh điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp

+ Phân tích cung nội bộ

+ Xác định quá trình phát triển dự kiến

+ Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực+ Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai

+ Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm lao động

- Bước 4 : Lập kế hoạch thực hiện

+ Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch

dự kiến

+ Lập sơ đồ thay thế lao động

+ Cân đối cung – cầu và các khả năng điều chỉnh lao động

- Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Đánh giá tổng thể kế hoạch và từng bước cụ thể, chỉ ra những mặt đạt

được và những tồn tại để tìm cách khắc phục sao cho kế hoạch đạt hiệu quảcao nhất.

Điều hòa các chức năng khác của quản trị nhân lực

1.2.3 Phân tích công việc

 Khái niệm

“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng cần có của nhân viên để thực hiện công việc.”

(Nguồn giáo trình quản trị nhân lực)

 Quy trình phân tích công việc

- Bước 1: Xác định mục đích và các hình thức thu thập thông tin

- Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin

Thu thập thông tin từ các nguồn: Báo cáo, kế hoạch, phiếu điều tra, hợpđồng lao động, khách hàng, …

Thông tin quan trọng nhất cần thu thập là thông tin về chức năng,nhiệm vụ, quyền hạn, thông tin về NLĐ và thông tin về người giám sát NLĐ

- Bước 3: Phân tích công việc

Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiệnphân tích công việc sao cho hợp lý nhất và tiết kiệm thời gian, chi phí

- Bước 4: Kiểm tra thông tin phân tích công việc

Những thông tin được thu thập cần được kiểm tra lại về mức độ chínhxác và đầy đủ của thông tin thông qua chính NLĐ thực hiện công việc hayngười lãnh đạo, người có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.

- Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc,bản yêu cầu nhân sự

+ Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, cácmối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giámsát các tiêu chuẩn khi thực hiện công việc

+ Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê các chỉ tiêu, tiêu chí phảnánh các yêu cầu về số lượng, chất lượng đối với sự hoàn thành công việc màbản mô tả đã đưa ra

+ Bản yêu cầu nhân sự là bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cánhân như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn

đề, kỹ năng và các đặc điểm cá nhân phù hợp nhất với công việc

Phân tích công việc sẽ đảm bảo cho việc sắp xếp nhân viên hợp lý,công bằng trong thăng - thưởng, loại bỏ mâu thuẫn khi có sự chênh lệch vềlương, kích thích lao động làm việc hiệu quả, tiết kiệm thời gian và tạo điềukiện để lãnh đạo và nhân viên hiểu nhau hơn

1.2.4 Tuyển dụng lao động

 Khái niệm

Tuyển dụng lao động là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nguồn lao động nhằm tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp thiếu hụt lao động trong tổ chức.

(Nguồn giáo trình quản trị nhân lực)

 Quy trình tuyển dụng

- Bước 1: Xây dựng kế hoạch và phương án tuyển dụng

+ Xác định nhu cầu và vị trí tuyển dụng: doanh nghiệp sẽ thực hiện cácbiện pháp thay thế, nhưng các biện pháp đó không thể bù đắp thiếu hụt thì các

bộ phận chức năng sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng chuyển bộ phận nhân sựnghiên cứu, tổng hợp và trình lãnh đạo

+ Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: xác định những cầu đối với ứngviên, tiêu chuẩn tối thiểu được quy định trong các văn bản quy phạm phápluật, tiêu chuẩn của công ty, bộ phận chức năng,…

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng

- Bước 2: Triển khai kế hoạch tuyển dụng

+ Lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng

+ Đăng thông báo tuyển dụng

+ Tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng

+ Tổ chức tuyển chọn ứng viên: Xét tuyển qua hồ sơ, thi tuyển, phỏngvấn, thẩm tra và hoàn thành thủ tục

+ Tiếp nhận nhân viên mới: gửi thư mời nhận thử việc, ký hợp đồngthử việc

- Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển dụng

Ở bước này sẽ đánh giá lại toàn bộ quá trình tuyển dụng từ bước thuhút ứng viên cho đến các hoạt động, chi phí, các nội dung khác

Tuyển dụng là một tác nghiệp quản trị quan trọng quyết định đến sựthành công của tổ chức Trong đó đề cao tiêu chí tuyển người giỏi không bằngtuyển dụng phù hợp, khi tuyển dụng xong cần coi trọng người mới tạo sự thaymáu cho tổ chức nhưng cũng không vì như vậy mà làm ảnh hưởng tới người

cũ và các hoạt động của doanh nghiệp

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Khái niệm

- Đào tạo là các hoạt động học tập giúp NLĐ làm việc hiệu quả hơn

chức năng nhiệm vụ được giao, là quá trình học tập giúp cho NLĐ nắm vữngtrình độ, nâng cao kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.

- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi trước mắt củaNLĐ Nhằm mở ra cho NLĐ những công việc mới dựa trên cơ sở những địnhhướng mới của tổ chức

Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn lao động của doanh nghiệp, tổ chức.

(Nguồn giáo trình quản trị nhân lực)

 Các phương pháp đào tạo và phát triển lao động

- Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc với các hình thức như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, theo kiểu họcnghề, theo kiểu kèm cặp chỉ bảo, theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển

- Đào tạo thoát ly khỏi công việc là phương pháp đào tạo trong đó ngườiđược đào tạo được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế đang đảm nhận vớicác hình thức: Tổ chức các lớp học, cử đi học ở các trường chính quy

 Vai trò

-Đối với tổ chức: Nâng cao năng xuất lao động, hiệu quả thực hiệncông việc đồng thời nâng cao chất lượng thực hiện công việc sự ổn định và lợithế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Đối với NLĐ: Tạo sự gắn bó giữa DN và NLĐ, tạo tính chuyênnghiệp, sự thích ứng với công việc và nhu cầu nâng cao năng lực và tạo cơhội thăng tiến cho bản thân

Thông thường ngay sau khi có quyết định tuyển dụng, tổ chức sẽ đóntiếp nhân viên mới Mục tiêu của việc đón tiếp này là tạo cho nhân viên mới

sự gần gũi, được tổ chức coi như là một thành viên rất quan trọng của tổ chức,

tự hào về tổ chức, thấy được vai trò, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và

có được sự hào hứng khi được làm việc cùng với tổ chức Việc đón tiếp nhânviên mới được thực hiện thông qua một số hoạt động sau:

-Thông báo cho nhân viên mới lịch hẹn gặp tại cơ quan

-Phân công người đón tiếp nhân viên mới

-Giới thiệu khái quát về mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức-Giới thiệu khái quát cho nhân viên mới về truyền thống của tổ chức.Sau khi tiếp đón nhân viên mới, công việc tiếp theo mà tổ chức cần làm

là định hướng nhân viên Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chứcthực hiện chương trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắtđầu công việc với hiệu suất cao

Bố trí lao động là hoạt động nhằm sắp xếp cho người lao động một chỗlàm việc Khi bố trí nhân viên mới vào các nơi làm việc cần lưu ý: Bố trí cho

họ nơi làm việc thích hợp nhất và phù hợp với nhu cầu nhân sự của tổ chức;

Bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để tạo thuận lợi cho người lao độngthực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao; Đối xử với họ bình đẳng nhưđối với các nhân viên khác; Tạo môi trường thuận lợi cho họ phấn đấu vươnlên trong công việc và có khả năng thăng tiến thuận lợi trong tiền lương; Quyđịnh cơ chế phối kết hợp trong công việc rõ ràng

Phân công công việc (PCCV) là hoạt động giao việc cho người laođộng PCCV cho người lao động bao gồm PCCV thường xuyên và PCCVđột xuất

PCCV cần đảm bảo những nguyên tắc sau:

-Phải phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có và khả năng phát triểncủa người lao động trong tương lai;

- Phải tạo cơ sở, nền tảng cho người lao động phát huy khả năng, tiềm

năng và óc sáng tạo của mình;

- Phải gắn liền với kết quả thiết kế và phân tích công việc;

- Phải rõ ràng, tránh sự chồng chéo chức năng, nhiệm vụ;

- Phải quy định rõ tiến độ thực hiện công việc và có lịch trình kiểm trađôn đốc, đánh giá kết quả thực hiện công việc theo tiến độ thực hiện côngviệc đã định;

- Quy định rõ cơ chế phối kết hợp và xác định rõ người chịu tráchnhiệm chính đối với công việc được giao

Thử việc là thời gian người lao động làm việc như một nhân viên tập

sự Đây là khoảng thời gian mà người lao động cần chứng tỏ năng lực thựchiện công việc của mình để được ký hợp đồng tuyển dụng chính thức của DN

Để quá trình thử việc đi đến thành công, tổ chức cần phân công bố trí ngườihướng dẫn NLĐ

Các biện pháp khai thác khả năng, tiềm năng của người lao động trong PCCVgồm: Tổ chức làm việc nhóm, thảo luận nhóm theo các phương pháp thíchhợp để khai thác sự sáng tạo của người lao động; Trao quyền tự quyết cho họtrong một số công việc cụ thể; Giao nhiệm vụ có tính thách thức; Mở rộngcông việc,

 Thuyên chuyển, luân chuyển, xuống chức , kỷ luật , thôi việc

Thuyên chuyển là chuyển người lao động từ công việc này sang công việc

khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác Căn cứ vào tình hình thực tế củadoanh nghiệp mà sẽ có kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộphận, từng giai đoạn với từng loại lao động Nguyên nhân của thuyên chuyển

có thể xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía doanh nghiệp

Luân chuyển về thực chất là việc chuyển đổi định kỳ hoặc đột xuất vị trí

công tác của cán bộ sang vị trí tương đương hoặc thấp hơn theo yêu cầu của tổchức nhằm thực hiện các mục tiêu đặt ra của tổ chức Mục tiêu của luân chuyểncán bộ là: Đào tạo, rèn luyện cán bộ; Tạo đội ngũ cán bộ nguồn; Chống thamnhũng; Tăng cường cán bộ có năng lực để thúc đẩy sự phát triển của các cơ sở

còn yếu kém

Xuống chức được hiểu là đưa người lao động đến một vị trí việc làm có vị

trí và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn Xuống chứcthường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làmviệc hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay tinh giản biên chế

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người

lao động do tổ chức xây dựng dựa trên quy định pháp lý hiện hành, các chuẩnmực đạo đức xã hội trên cơ sở những nét đặc thù riêng của tổ chức Mục tiêucủa kỷ luật lao động là tạo sự hợp tác giữa những người lao động và các bộphận với nhau, giảm tối đa việc lãng phí thời gian lao động, tạo sự nghiêm túctrong việc thực hiện các quy trình làm việc, qua đó đạt được năng suất và hiệuquả lao động cao hơn

Tinh giản biên chế được hiểu là là việc sắp xếp lại bộ máy nhân sự của tổ

chức theo hướng gọn nhẹ, giảm bớt lao động dôi dư nhằm sử dụng có hiệu quảthời gian làm việc của từng cá nhân trong DN

Thôi việc là quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người lao

động với tổ chức thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (giảm quy môsản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật laođộng, ) hoặc từ phía người lao động (tự thôi việc hoặc nghỉ hưu)

1.2.7 Đánh giá thực hiện công việc

 Khái niệm

ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

(Nguồn giáo trình quản trị nhân lực)

ĐGTHCV là hoạt động quản lý nguồn lực quan trọng và luôn luôn tồn

tại trong tất cả các tổ chức, mặc dù công ty nhỏ hay lớn họ đều xây dựng chomình một hệ thống ĐGTHCV một cách chính thức nhằm đánh giá sự hoànthành công việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực của DN.

+ Các hoạt động truyền thông

- Giai đoạn hoạch định

+ Lập kế hoạch đánh giá

+ Xác định mục tiêu

- Giai đoạn thực hiện đánh giá

+ Thông báo về chương trình đánh giá

 Ý nghĩa

ĐGTHCV là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng tình cảmcủa con người, bởi nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của con người và nóchính là nguyên nhân của rất nhiều lỗi lầm chủ quan dẫn đến sai lệch, vì thế

nó cũng là nguyên nhân gây cản trở cho sự đánh giá chính xác nên để tránhlỗi lầm này tổ chức cần phải nghiêm ngặt trong công tác ĐGTHCV Quá trình

ĐGTHCV phải hết sức thận trọng nếu không sẽ ảnh hưởng không tốt đến hiệuquả sử dụng nguồn nhân lực của DN.

1.2.8 Thù lao lao động

 Khái niệm

Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hoá và dịch

vụ mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù laolao động.

 Theo nghĩa hẹp thù lao lao động gồm 3 thành phần:

- Thù lao cơ bản là thù lao cố định mà NLĐ nhận được định kỳ dướidạng tiền lương, tiền công

- Các khuyến khích tài chính dùng để khuyến khích tạo hiệu quả làmviệc cho NLĐ là những khoản ngoài lương mà NLĐ nhận được từ các chươngtrình khuyến khích tăng năng suất, nâng cao chất lượng công việc,(thưởng dohoàn thành sớm, vượt mức đề ra)

- Các khoản phúc lợi là phần thù lao mà NSDLĐ trả cho NLĐ dướidạng lương hưu, tiền thưởng vào dịp lễ tết, kỷ niệm các sự kiện trọng đại củadoanh nghiệp

 Theo nghĩa rộng thù lao gồm 2 thành phần chính

- Thù lao tài chính bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chínhcác khoản phúc lợi và phụ cấp

- Thù lao phi tài chính bao gồm những loại lợi ích NLĐ nhận được từphía NSDLĐ, nội dung công việc và môi trường làm việc

 Cơ cấu thù lao của người lao động

- Lương cơ bản được trả cố định cho NLĐ do đã thực hiện trách nhiệmđược giao

- Phụ cấp là tiền ngoài lương cơ bản bù đắp cho NLĐ khi họ làm việctrong điều kiện không thuận lợi hoặc không ổn định mà chưa được tính đến

khi tính lương cơ bản - Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụngđối với NLĐ trong việc thúc đẩy, tạo động lực cho NLĐ phấn đấu thực hiệncông việc tốt hơn.

- Phúc lợi: Thể hiện sựquan tâm của NSDLĐ trả cho NLĐ dưới dạnglương hưu, tiền thưởng vào dịp lễ tết, kỷ niệm các sự kiện trọng đại của doanhnghiệp

- Chế độ thù lao phi vật chất: Thăng tiến trong công việc, thú vị trongcông việc, điều kiện làm việc,…

 Các hình thức trả công lao động

- Trả công theo thời gian

- Trả công theo sản phẩm

1.3 Cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng lao động

1.3.1 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả sử dụng lao động

 Khái niệm hiệu quả

Hiệu quả được hiểu theo cách chung nhất là hoàn thành một công việcnào đó với kết quả tốt nhất trong thời gian và tiết kiệm các khoản chi phí vànguồn lực

 Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động

Trên thực tế có nhiều khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn lao động:

- Thứ nhất, có quan niệm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn lao độngđược thể hiện ở kết quả sản xuất, phần doanh thu hay lợi nhuận mà doanhnghiệp thu được từ các chi phí kinh doanh, các chi phí trả cho NLĐ được sửdụng Theo quan niệm này, hiệu quả sử dụng lao động được lượng hoá mộtcách cụ thể, doanh nghiệp có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng tỏdoanh nghiệp đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả

- Thứ hai, hiệu quả sử dụng lao động không chỉ thể hiện ở kết quả sảnxuất mà doanh nghiệp thu được từ các hoạt động kinh doanh mà còn thể hiện

ở khả năng sử dụng lao động đúng ngành nghề, khả năng tạo việc làm chongười lao động, đảm bảo sức khoẻ an toàn cho lao động, mối quan hệ thânmật giữa người lao động và nhà quản lý, khả năng đảm bảo công bằng chongười lao động, khả năng tận dụng lao động đúng lúc, đúng chỗ và đúng thờiđiểm

- Trên đây là những quan điểm khác nhau về hiệu quả sử dụng laođộngquan điểm thứ hai là quan điểm có ý nghĩa tổng quát nhấtđối với côngtác quản lý nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Bởi trong khi các yếu tố kháckhông thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăngcác yếu tố khác Các yếu tố khác bao gồm: Nguồn vốn đầu tư, tổng số laođộng, cường độ lao động, thời gian lao động, Hơn nữa, nếu kết quả sản xuấtkinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khỏe và mức độ an toàn chongười lao động tăng, mức dộ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệgiữa người lao động và người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người laođộng được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng lao động chắc chắn cao

và ngược lại

1.3.2 Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

Trên thực tế có rất nhiều tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động,trong đó mỗi doanh nghiệp lại tực xây dụng cho mình các tiêu chuẩn cụ thểđối với từng ngành, nghề mà doanh nghiệp đang hoạt động cũng như từng bộphận mà NLĐ tham gia thực hiện công việc Để đánh giá một cách kháchquan và hợp lý nhất hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp cần xâydựng một số tiêu chuẩn như sau:

Một là tiêu chuẩn về quy mô, cơ cấu lao động trong doanh nghiệp: chobiết tổng số doanh nghiệp trong doanh nghiệp; độ tuổi, giới tính, trình độ,…phù hợp với yêu cầu công việc

Hai là, học tập và bồi dưỡng nâng cao trình độ: thể hiện thông qua trình

độ học vấn, bậc thợ và bồi dưỡng nâng cao tin học, ngoại ngữ.

Ba là, thực hiện nôi quy, quy định của doanh nghiệp và thực hiện côngviệc theo đúng kế hoạnh

Bốn là, tuyển dụng lao động đúng và đủ: đây là tiêu chuẩn quan trọng đểxác định doanh nghiệp có thực hiện nguyên tắc tuyển đúng người đúng việc.Đây sẽ là cơ sở đầu tiên để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

Năm là, tình hình sử sụng thời gian lao động cho biết doanh nghiệp sửdụng thời gian lao động hiệu quả hay không hiệu quả

Sáu là, sử dụng và quản lý tiền lương, vốn và lợi nhuận Tiêu chuẩn nàycho biết chi phí để trả cho người lao động khi hoàn thành một sản phẩm haykhối lượng công việc theo hợp động và mỗi lần thực hiện công việc sẽ mấtbao nhiêu chi phí, đem lạo cho doanh nghiệp bao nhiêu lợi nhuận

Ngoài ra với mỗi yêu cầu của công việc doanh nghiệp sẽ lựa chọn cáctiêu chuẩn phù hợp với từng bộ phận

1.3.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động là một trong những chỉtiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp,bởi chi phí nhân công là một trong các chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm,hơn nữa lao động là một tài nguyên vô cùng quý giá đối với mỗi doanh nghiệp,

do đó các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động phải cho thấy tình hình tiếtkiệm được chi phí lao động, việc đảm bảo chất lượng hàng hoá sản phẩm để tăngkhả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường của doanh nghiệp, việc thoả mãntrong lao động và khả năng tiềm tàng của nó

1.3.3.1 Chỉ tiêu quy mô và cơ cấu lao động

Chỉ tiêu này cho biết sự biến động lao động trong doanh nghiệp qua cáckỳ.Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau :

-Thừa tuyệt đối: là số người đang thuộc danh sách quản lý của doanh

nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người dư ra ngoài định mứccho từng khâu công việc, từng bộ phận sản xuất kinh doanh.

- Thừa tương đối là những người lao động được cân đối trên dâychuyền sản xuất của doanh nghiệp và các khâu công việc, nhưng không đủviệc làm cho cả ngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như thiếunguyên vật liệu, máy hỏng, mất điện,…

Phân tích tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiêp theo haiphương pháp:

- Phương pháp giản đơn

: Số lao động bình quân kỳ thực hiện

: Số lao động bình quân kỳ kế hoạch

: Giá trị sản lượng kỳ thực hiện

: Giá trị sản lượng kỳ kế hoạch

- Ở phương pháp đơn giản: Nếu mức độ chênh lệch tương đối > 1 vàmức độ chênh lệch tuyệt đối là số (+) hoặc ngược lại chỉ nên kết luận tăng hoặcgiảm về số lượng lao động của doanh nghiệp ở hai thời kỳ thống kê.

- Ở phương pháp có liên hệ: Nếu số tương đối > 1 và số tuyệt đối là số(+) hoặc ngược lại thì kết luận: Doanh nghiệp lãng phí hoặc tiết kiệm lao động

Chú ý: Số lượng lao động phải là số lao động bình quân

1.3.3.2 Chỉ tiêu chất lượng lao động

Chất lượng lao động là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc củangười lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chứcthực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn nhu cầu của ngươi lao độngcao nhất

Chất lượng lao động được cấu thành từ những yếu tố sau:

 Trạng thái sức khỏe của NLĐ

Sức khỏe của NLĐ là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thầncủa con người, để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêuchuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa,thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sứckhỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: Tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên,tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…

 Trình độ văn hoá của NLĐ

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiếnthức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xãhội Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cưthể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia

 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của NLĐ

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành vềmột chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở cáctrường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn

kỹ thuật như:

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động được đào tạo:

+ Cấp đào tạo

+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ )

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng NLĐ thông qua chỉ tiêu biểuhiện năng lực phẩm chất của người lao động

Mỗi doanh nghiệp có đặc trưng loại hình kinh doanh khác nhau nên cơ

sở để đánh giá chất lượng ấy cũng mang những nét riêng biệt Các doanhnghiệp có thể căn cứ vào một trong những cơ sở sau đây:

- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mà người quản lý trực tiếplên kế hoạch về chất lượng lao động: Bao gồm các kiến thức, kỹ năng cầnthiết, đánh giá chất lượng lao động hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cầnthiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để

từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng lao động đápứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức

- Căn cứ vào loại hình sản xuất của doanh nghiệp dối với doanh nghiệpsản xuất thì yêu cầu về chất lượng lao động có khác với doanh nghiệp thươngmại và dịch vụ

- Sự thay đổi của thị trường – khách hàng: Đứng trước sự biến động bấtthường của thị trường tiêu thụ hàng hóa, sự cạnh tranh ngày càng gay gắtbuộc mỗi doanh nghiệp muốn cải thiện và tăng cường sự cạnh tranh thì cầnphải đánh giá chất lượng lao động hiện tại của mình, tìm ra những hạn chếcủa nguồn lao dộng và yêu cầu đối với chất lượng lao động để từ đó cóphương hướng mới để nâng cao chất lượng lao động

1.3.3.3.Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân

Năng suất lao động là chỉ tiêu kinh tế tổng hợp xác định kết quả laođộng có ích của người làm việc, được tính bằng số sản phẩm có ích sản xuất

ra trên một đơn vị thờigian hoặc bằng lượng thời gian hao phí để sản xuất ra

một đơn vị sản phẩm Năng suất lao động bình quân là một chỉ tiêu tổng hợpcho phép đánh giá một cách chung nhất hiệu quả sử dụng lao động củadoanh nghiệp.

Doanh thu là tổng giá trị được thực hiện do việc bán hàng hoá, sảnphẩm, lao động, dịch vụ cho khách hàng Để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực theo năng suất lao động người ta sử dụng công thức:

Năng suất lao động bộ phận được tính bằng quan hệ tỷ lệ giữa tổng sốlượng sảnphẩm (giá trị sản phẩm) của một doanh nghiệp, đơn vị kinh tế,ngành kinh tế cấp 2, cấp3, cá nhân sản xuất ra so với tổng thời gian hao phísản xuất của bộ phận hoặc của công nhân lao động

1.3.3.4.Chỉ tiêu tỉ suất lợi nhuận lao động

Chỉ tiêu lợi nhuận được tính dựa trên công thức:

Chỉ tiêu này phản ánh trong một kỳ thực hiện người lao động tạo rađược bao nhiêu đồng lợi nhuận Chỉ tiêu càng cao thì hiệu quả sử dụng laođộng càng cao Tuy nhiên cũng phải quan tâm tới khả năng làm việc cũng nhưsức khỏe của người lao động có thể đảm bảo để thực hiện các công việc của

kỳ kế tiếp không

1.3.3.5.Chỉ tiêu hiệu quả sử dụng thời gian lao động

Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo ngày – người

Kết cấu ngày công

Tổng số ngày người theo dương lịch (A1)

Tổng số ngày công

nghỉ lễ, thứ 7, chủ

nhật(A3)

Tổng số ngày người theo chế độ (A2)

Tổng số ngày người có thể sử dụng cao nhất (A5) Tổng số ngày

người nghỉ phép (A4)

Tổng số ngày người có mặt (A7) Tổng số

ngày người vắng mặt (A6) Tổng số ngày người

làm thêm (A10)

Tổng số ngày người làm việc thực tế (A9)

Tổng số ngày người ngừng việc (A8)

Tổng số ngày người làm việc thực tế

hoàn toàn (A11)

 Tổng số ngày người theo dương lịch

Tổng số ngày người dương lịch = Cộng dồn số ngày công của từng côngnhân có trong danh sách của doanh nghiệp ở kỳ nghiên cứu

Tổng số ngày người dương lịch = 365 x Số công nhân trực tiếp sản xuấtbình quân

Tổng số ngày người dương lịch = Tổng số ngày người theo chế độ + Tổng

số ngày công nghỉ lễ, thứ 7, chủ nhật

 Tổng số ngày người theo chế độ

Tổng số ngày người theo chế độ = Tổng số ngày công có thể sử dụng caonhất + Số ngày công nghỉ phép

Tổng số ngày người theo chế độ = Tổng số ngày người dương lịch - Tổng

số ngày công nghỉ lễ, thứ 7, chủ nhật

 Tổng số ngày công nghỉ lễ, thứ 7, chủ nhật

Tổng số ngày công nghỉ lễ, thứ 7, chủ nhật (tính theo năm của một ngườilao động) theo quy định của bộ Luật lao động = 52x2 + 10 ngày Nếu cácdoanh nghiệp người của một người lao động là) = 52 + 10 ngày

 Tổng số ngày người có thể sử dụng cao nhất

Tổng số ngày công có thể sử dụng cao nhất = Tổng số ngày người theo chế

 Tổng số ngày người ngừng việc

Tổng số ngày người ngừng việc = Tổng số ngày người có mặt - Tổng sốngày người làm việc thực tế trong chế độ

 Tổng số ngày người làm việc thực tế

Tổng số ngày người làm việc thực tế trong chế độ = Tổng số ngày người cómặt - Tổng số ngày người ngừng việc

Tổng số ngày người làm việc thực tế trong chế độ = Tổng số ngày ngườilàm việc thực tế trong kỳ - Tổng số ngày người làm thêm

 Tổng số ngày người làm thêm

Tổng số ngày người làm thêm = Tổng số ngày người làm việc thực tế trong

kỳ - Tổng số ngày người làm việc thực tế trong chế độ.

 Tổng số ngày người làm việc thực tế hoàn toàn

Tổng số ngày người làm việc thực tế hoàn toàn = Tổng số ngày người làmviệc thực tế trong chế độ + Tổng số ngày người làm thêm

Một số chỉ tiêu thống kê ngày công

+ Số ngày làm việc thực tế chế độ bình quân 1 lao động:

+ Số ngày người làm việc thực tế nói chung bình quân một lao động:

+ Số ngày làm thêm bình quân một lao động:

1.3.3.6 Chỉ tiêu hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương bình quân

Tiền lương bình quân tháng (quý, năm) là tiền lương tính bình quâncho 1 tháng làm việc thực tế của một công nhân trong doanh nghiệp

Tiền lương bình quân năm X = (đồng/năm/người)

Ý nghĩa: Chỉ tiêu tiền lương bình quân tháng cho biết thực tế bình quânmỗi tháng (quý, năm) doanh nghiệp phải chi ra bao nhiêu đồng tiền lương chocông nhân trực tiếp sản xuất của doanh nghiệp

Tổng quỹ lương của doanh nghiệp phải chi ra trong một thời kỳ chiếm

một phần quan trọng trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Vì vậy, việc phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương có quan hệ chặt chẽ vớitình hình sử dụng vốn trong quá trình sản xuất kinh doanh Đánh giá tình hình

sử dụng quỹ tiền lương sẽ giúp cho doanh nghiệp biết được tình hình sử dụngquỹ lương là tiết kiệm hay lãng phí

Chỉ tiêu hiệu suất sử dụng tiền lương, công thức:

1.3.3.7 Chỉ tiêu mối quan hệ giữa mức tăng năng suất lao động bình quân và mức tăng tiền lương bình quân

- NSLĐ bình quân trong kỳ:

- Tiền lương bình quân trong kỳ:

Trong đó:

: Tổng quỹ lương kỳ thực hiện

: Tổng quỹ lương kỳ kế hoạch

Tiền lương kỳ thực hiện

:Tiền lương kỳ kế hoạch

Mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ bình quân và tốc độ tăng tiền lươngbình quân:

+ Số tương đối

(1) + Số tuyệt đối

(2)

Nhận xét – đánh giá: Nếu (1) > 1 & (2) >0, tốc độ tăng lương lớn hơntốc độ tăng năng suất lao động là …% (1), đã làm lãng phí tổng quỹ lương củadoanh nghiệp là …đồng (2) và ngược lại, sẽ làmtiết kiệm tổng quỹ tiền lươngcủa doanh nghiệp là ….đồng (2)

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động

1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

 Sứ mệnh, chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Sứ mệnh của công ty là khái niệm dùng để xác định các mục đích của công

ty, những lý do công ty đó ra đời và căn cứ tồn tại, phát triển của nó Sứ mệnhcủa công ty chính là bản tuyên ngôn của công ty đó đối với xã hội, nó chứngminh tính hữu ích và các ý nghĩa trong sự tồn tại của công ty đối với xã hội.Chiến lược là chương trình hành động, kế hoạch hành động được thiết kế

để đạt được một mục tiêu cụ thể, là tập hợp các mục tiêu dài hạn và các biệnpháp, các cách thức, con đường đạt đến các mục tiêu đó

Sứ mệnh và chiến lược sẽ quyết định hướng đi cho doanh nghiệp, trong đó