Khóa luận quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần thương mại ban mai xanh

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7. Phương pháp nghiên cứu 4 8. Kết cấu đề tài 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 6 1.1. Khái niệm và mục đích của phân tích công việc 6 1.1.1. Khái niệm 6 1.1.2. Mục đích của phân tích công việc 6 1.2. Các trường hợp cần PTCV 10 1.3. Thông tin và phương pháp thu thập thông tin PTCV 12 1.3.1. Thông tin phục vụ phân tích công việc 12 1.3.2. Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc 12 1.4. Quy trình phân tích công việc 17 1.5. Sản phẩm của phân tích công việc 18 1.5.1. Bản mô tả công việc 18 1.5.2. Bản tiêu chuẩn công việc 20 1.5.3. Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc 21 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến phân tích công việc 21 1.6.1. Các yếu tố liên quan đến chủ thể của phân tích công việc 21 1.6.2. Các yếu tố thuộc về công việc 22 1.6.3. Các yếu tố khác 23 1.7. Tiêu chí đánh giá hiệu quả phân tích công việc 23 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI BAN MAI XANH 27 2.1. Khái quát về công ty Ban Mai Xanh 27 2.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh và lĩnh vực hoạt động 27 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và hoạt động 28 2.1.3. Quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực 32 2.2. Hệ thống quan điểm và chính sách của công ty Ban Mai Xanh về phân tích công việc 37 2.2.1. Quan điểm của Ban lãnh đạo công ty về phân tích công việc 37 2.2.2. Hệ thống chính sách về phân tích công việc tại công ty 37 2.3. Các chủ thể liên quan đến công tác phân tích công việc tại công ty Ban Mai Xanh 38 2.3.1. Ban Giám đốc công ty 38 2.3.2.Bộ phận chuyên trách về QTNL và cán bộ chuyên trách về PTCV 38 2.3.3.Người quản lý sử dụng lao động trực tiếp 40 2.3.4.Người lao động 41 2.4. Thực tiễn tổ chức phân tích công việc tại Ban Mai Xanh 41 2.4.1. Thông tin phục vụ phân tích công việc 41 2.4.2. Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc 42 2.4.3. Quy trình phân tích công việc của công ty 43 2.4.4. Sản phẩm và ứng dụng sản phẩm PTCV 45 2.5. Đánh giá hiệu quả công tác phân tích công việc 57 2.5.1. Ưu điểm và nguyên nhân 59 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân 60 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI BAN MAI XANH 62 3.1. Quan điểm, định hướng của Ban lãnh đạo công ty về phân tích công việc 62 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc 63 3.2.1. Hoàn thiện hệ thống quan điểm và chính sách về công tác PTCV 63 3.2.2. Nâng cao năng lực cho các bên liên quan đến PTCV 63 3.2.3. Hoàn thiện quy trình và phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc 65 3.2.4. Thường xuyên kiểm tra, rút kinh nghiệm, cập nhật và hoàn thiện 70 3.2.5. Mời các chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản lý đến tập huấn, đào tạo 70 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phân tích công việc 70 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo công ty 70 3.3.2. Đối với Phòng Hành chính Nhân sự 72 3.3.3. Đối với các đơn vị trực tiếp quản lý, sử dụng lao động 73 3.3.4. Đối với người lao động trong công ty 73 KẾT LUẬN 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 PHỤ LỤC

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI

BAN MAI XANH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS ĐOÀN VĂN TÌNH

HÀ NỘI - 2015

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI CẢM ƠN 3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 4

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Kết cấu đề tài 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 6

1.1 Khái niệm và mục đích của phân tích công việc 6

1.1.1 Khái niệm 6

2.Mục đích của phân tích công việc 6

1.2 Các trường hợp cần PTCV 10

1.3 Thông tin và phương pháp thu thập thông tin PTCV 12

1.3.1 Thông tin phục vụ phân tích công việc 12

1.3.2 Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc 12

1.4 Quy trình phân tích công việc 17

1.5 Sản phẩm của phân tích công việc 18

1.5.1 Bản mô tả công việc 18

1.5.2 Bản tiêu chuẩn công việc (BTCCV) 20

1.5.3 Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc (BYCNS) 21

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến phân tích công việc 21

1.6.1 Các yếu tố liên quan đến chủ thể của phân tích công việc 21

1.6.2 Các yếu tố thuộc về công việc 22

1.6.3 Các yếu tố khác 22

1.7 Tiêu chí đánh giá hiệu quả phân tích công việc 23

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 27

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI BAN MAI XANH 27

2.1 Khái quát về công ty Ban Mai Xanh 27

2.1.1 Tầm nhìn, sứ mệnh và lĩnh vực hoạt động 27

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và hoạt động 28

2.1.3 Quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực 32

2.2 Hệ thống quan điểm và chính sách của công ty Ban Mai Xanh về phân tích công việc 37

2.2.1 Quan điểm của Ban lãnh đạo công ty về phân tích công việc 37

2.2.2 Hệ thống chính sách về phân tích công việc tại công ty 37

2.3 Các chủ thể liên quan đến công tác phân tích công việc tại công ty Ban Mai Xanh 38

2.3.1 Ban Giám đốc công ty 38

2.3.2.Bộ phận chuyên trách về QTNL và cán bộ chuyên trách về PTCV 38

2.3.3 Người quản lý sử dụng lao động trực tiếp 40

2.3.4 Người lao động 41

2.4 Thực tiễn tổ chức phân tích công việc tại Ban Mai Xanh 41

2.4.1 Thông tin phục vụ phân tích công việc 41

2.4.2 Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc 42

2.4.3 Quy trình phân tích công việc của công ty 43

2.4.4 Sản phẩm và ứng dụng sản phẩm PTCV 45

2.5 Đánh giá hiệu quả công tác phân tích công việc 57

2.5.1 Ưu điểm và nguyên nhân 59

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 60

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ 62

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 62

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI BAN MAI XANH 62

3.1 Quan điểm, định hướng của Ban lãnh đạo công ty về phân tích công việc 62

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc 63

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống quan điểm và chính sách về công tác PTCV 63

3.2.2 Nâng cao năng lực cho các bên liên quan đến PTCV 63

3.2.3 Hoàn thiện quy trình và phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc .65 3.2.4 Thường xuyên kiểm tra, rút kinh nghiệm, cập nhật và hoàn thiện 69

3.2.5 Mời các chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản lý đến tập huấn, đào tạo 69

3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phân tích công việc 70

3.3.1 Đối với Ban Giám đốc công ty 70

3.3.2 Đối với Phòng Hành chính Nhân sự 72

3.3.3 Đối với các đơn vị trực tiếp quản lý, sử dụng lao động 72

3.3.4 Đối với người lao động trong công ty 73

KẾT LUẬN 74

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

PHỤ LỤC 76

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Quy mô, cơ cấu nhân sự theo phòng ban chức năng Error: Reference source not found

nay Error: Reference source not found

Bảng 2.3 Sử dụng các văn bản kết quả của phân tích công việc cho các hoạt động khác của QTNL Error: Reference source not found

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc 18

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Ban Mai Xanh 29

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ hệ thống các cửa hàng của công ty Ban Mai Xanh 31

Bảng 2.1 Quy mô, cơ cấu nhân sự theo phòng ban chức năng 32

Bảng 2.2 Cơ cấu và chất lượng nhân lực qua các năm 33

từ năm 2013 đến nay 33

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2013-2015 34

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2013-2015 35

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn 35

giai đoạn 2013 - 2015 35

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn giai đoạn 2013 - 2015 36

Bảng 2.3 Sử dụng các văn bản kết quả của 60

phân tích công việc cho các hoạt động khác của QTNL 60

Sơ đồ 3.1: Quy trình phân tích công việc (kiến nghị) 66

DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc Error: Reference source not found

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Ban Mai Xanh Error: Reference source not found

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ hệ thống các cửa hàng của công ty Ban Mai Xanh Error: Reference source not found

Sơ đồ 3.1: Quy trình phân tích công việc (kiến nghị) Error: Reference source not found

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi đãnhận được sự tiếp sức nhiều nguồn hậu phương vững chắc trợ giúp tôi cả vềkiến thức chuyên môn và tinh thần

Qua đây tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến: Ban Giám hiệu trườngĐại học Nội Vụ Hà Nội; Các thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhânlực; Gia đình và đặc biệt là giảng viên trực tiếp hướng dẫn, ThS Đoàn VănTình đã tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành bài khóa luận này

Do thời gian và năng lực bản thân có hạn, bài khóa luận không thểtránh khỏi những sai sót, tôi rất mong nhận được lời góp ý quý báu từ quýthầy cô và bạn đọc để bài viết được hoàn thiện hơn Tôi xin chân thànhcảm ơn

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ban Mai Xanh

Công ty CP Thương Mại Ban Mai Xanh

Sản phẩm của phân tích công việc là công cụ cơ bản để nhà quản lý xácđịnh vị trí việc làm, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, phát triển và duy trì nguồnnhân lực của tổ chức Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ khôngthể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các cá nhân, đơn vị trong doanh nghiệp;không thể đánh giá được chính xác yêu cầu công việc và khó để thực hiện cácchức năng khác của quản trị nhân lực Mặt khác, sản phẩm của phân tích côngviệc cũng là cơ sở để người lao động thực hiện công việc và tự hoàn thiện bảnthân theo yêu cầu công việc của tổ chức.

Tại Ban Mai Xanh, nhận thức được tầm quan trọng của công tác PTCV,Ban lãnh đạo công ty đã quan tâm, chỉ đạo thực hiện công tác này ngay từ khi

tổ chức mới được thành lập Điều đó đã đóng góp hiệu quả vào thực hiện cácchức năng khác của quản trị nhân lực trong công ty Mặc dù vậy, do nhữngđiều kiện chủ quan và khách quan khác nhau, công tác phân tích công việc tạicông ty cũng còn nhiều hạn chế trong hệ thống chính sách, tổ chức thực hiện

và ứng dụng phân tích công việc… Điều đó đã gây những rào cản nhất định

cho sự phát triển của tổ chức Với mong muốn góp phần hoàn thiện công tácPTCV nói riêng và sự phát triển của Ban Mai Xanh nói chung, tác giả quyết

định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ

phần Thương mại Ban Mai Xanh” làm đề tài khóa luận

2 Lịch sử nghiên cứu

Chủ đề về phân tích công việc đã được nhiều tác giả trong và ngoàinước đầu tư nghiên cứu từ một số góc độ tiếp cận khác nhau, tiêu biểu là:

Tác giả Robert Heron - Tổ chức Lao động Thế giới (ILO) với tác phẩm

“Phân tích công việc đơn lẻ và công việc tổng thể, Hướng dẫn phương pháp

tạo việc làm cho người khuyết tật” (2010) Trong công trình nghiên cứu này,

Robert Heron đã tìm hiểu thị trường lao động, phân tích rõ công việc tổng thể,công việc riêng lẻ được tiến hành như thế nào; nội dung, cách thức tiến hànhcông việc; những lợi ích và sự cần thiết của phân tích công việc, cũng nhưứng dụng của nó trong tạo việc làm cho đối tượng khuyết tật

Báo cáo thực tập tốt nghiệp, đề tài“Hoàn thiện công tác Phân tích công

việc tại công ty TNHH Tích Hợp Hệ Thống CMC” năm 2011 của tác giả

Nguyễn Ngọc Hân, lớp Quản trị nhân lực k2a, Trường cao đẳng Nội Vụ HàNội Tác giả đã đi vào ba vấn đề chính: Tìm hiểu cơ sở chung về PTCV;nghiên cứu cách thức tiến hành PTCV tại CMC và đưa ra một số khuyến nghịchung nhằm nâng cao công tác PTCV tại CMC

Báo cáo “Thực trạng công tác phân tích công việc Công ty Cổ phần

Sữa Vinamilk Việt Nam” năm 2014 của tác giả Phan Thanh Dương Tác giả đã

đi vào nghiên cứu tình hình công tác PTCV cụ thể của phòng Điều hành Hànhchính nhân sự tại công ty Sữa Vinamilk Việt Nam và đưa ra một số giải pháp,khuyến nghị cho công tác này tại công ty

Trong các nghiên cứu trên của các tác giả đều có phạm vi và mục tiêunghiên cứu khác nhau cũng như điều kiện môi trường áp dụng khác nhau, vì

vậy khó có thể áp dụng y mẫu vào thực tiễn tại Ban Mai Xanh Người viết cótham khảo và kế thừa những lý luận của ba tác giả trên, tuy nhiên để ứngdụng tốt nhất trong điều kiện tại Ban Mai Xanh, tác giả đi sâu phân tích mụctiêu, giải pháp và từ đó khuyến nghị với các bên liên quan nhằm hoàn thiệncông tác PTCV phù hợp với đặc điểm và điều kiện của Ban Mai Xanh.

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống lý luận và phân tích thực trạng công tác PTCV tạiBan Mai Xanh, đề tài nhằm tìm ra các giải pháp và khuyến nghị hoàn thiệncông tác PTCV góp phần nâng cao hiệu quả QTNL của công ty

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, khóa luận cần tập trunggiải quyết một số nhiệm vụ sau:

Một là, hệ thống hoá, phân tích và làm rõ cơ sở lý luận về PTCV

Hai là, tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích và đánh giá đúng thựctrạng PTCV tại Ban Mai Xanh, làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyênnhân của nó

Ba là, trên cơ sở lý luận, kết quả nghiên cứu thực tế, đề tài cần đưa ranhững giải pháp cụ thể và khuyến nghị đối với các bên liên quan nhằm hoànthiện công tác PTCV tại Ban Mai Xanh

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phân tích công việc tại BanMai Xanh

5.2 Phạm vi

Về không gian: Công ty Ban Mai Xanh, bao gồm trụ sở chính công ty

và các điểm bán hàng trên địa bàn thành phố Hà Nội

Về thời gian: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2013 đến nay Đây làgiai đoạn công ty có sự thay đổi lớn trong phương thức hoạt động kinh doanh:

chuyển từ hình thức chỉ phân phối cho đại lý sang kết hợp phân phối qua đại

lý, bán lẻ trực tiếp qua cửa hàng và kênh online

Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề về quan điểm,chính sách, thực tiễn và hiệu quả của công tác PTCV tại Ban Mai Xanh, trên

cơ sở đó nghiên cứu các giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác này

6 Giả thuyết nghiên cứu

Công tác PTCV tại công ty Ban Mai Xanh tuy đã đạt được được nhữngkết quả nhất định nhưng vẫn còn nhiều hạn chế và cần khắc phục

Để hoàn thiện công tác PTCV cần áp dụng kết hợp nhiều giải pháp từhoàn thiện hệ thống quan điểm, chính sách về PTCV, đến nâng cao chấtlượng đội ngũ nhân viên làm công tác PTCV và tổ chức hiệu quả hoạt độngPTCV trên thực tế tại Ban Mai Xanh

7 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở thế giới quan khoa học và phương pháp luận duy vật xít, khóa luận sử dụng một số phương pháp sau:

Mác-Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Tác giả thu thập, phân tích,tổng hợp các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, đặc biệt là các kếhoạch, báo cáo, các chính sách có liên quan đến vấn đề nghiên cứu tại BanMai Xanh; các bài báo, bài viết và công trình nghiên cứu khoa học khác.Trong nghiên cứu, tác giả có sử dụng số liệu thứ cấp từ một số công trìnhnghiên cứu, số liệu trong các kế hoạch, báo cáo của công ty

Phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi: tác giả sử dụng để khảosát ý kiến một số bộ phận lãnh đạo và người lao động của Ban Mai Xanh.Trong đó, số lượng bảng hỏi phát ra là 48 và thu về 48 phiếu (đạt 100%);Bảng hỏi được phát ra trong thời gian từ 28 tháng 7 đến 03 tháng 8 năm 2015,nhằm thu thập các thông tin liên quan đến nội dung nghiên cứu

Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu, tác giả còn sử dụng phương

pháp quan sát, phỏng vấn, thống kê số học để làm rõ về đối tượng nghiên cứu.

8 Kết cấu đề tài

Ngoài lời cảm ơn, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo

và phụ lục, khóa luận có kết cấu gồm 03 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về phân tích công việc

Chương 2 Thực trạng công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ phần

Thương mại Ban Mai Xanh

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác phân tích

công việc tại Công ty Cổ phần Thương mại Ban Mai Xanh

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

1.1 Khái niệm và mục đích của phân tích công việc

1.1.1 Khái niệm

“Công việc” và “Phân tích công việc” là các thuật ngữ dùng khá phổbiến trong hoạt động quản trị nhân lực, tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều cách hiểukhác nhau Theo TS Hà Văn Hội: “Công việc được hiểu là một cấp độ trong

hệ thống việc làm, thường tương ứng với nhiều vị trí làm việc trong cơ quan.Công việc là tập hợp các vị trí rất gần gũi nhau về phương diện hoạt độngcũng như năng lực cần có” [4,129]

Theo từ điển Tiếng Việt, công việc là: “Việc phải bỏ công sức ra đểlàm” Ví dụ: Công việc làm ăn; Công việc nhà nông

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Tấn Thịnh: “Công việc

là tổng hợp các nhiệm vụ cụ thể, các trách nhiệm cụ thể (hay chức trách) mà một người lao động phải đảm nhiệm trong một tổ chức [7,29] Đây cũng là

khái niệm mà tác giả lựa chọn sử dụng trong nghiên cứu này

Từ góc độ tiếp cận này, chúng ta nhận thấy phân tích công việc là quá

trình nghiên cứu làm rõ bản chất công việc, các nhiệm vụ và tiêu chuẩn cụ thể

mà một người lao động phải đảm nhiệm và đạt được trong một tổ chức Như

vậy, phân tích công việc là quá trình nghiên cứu bản chất, nội dung công

việc, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, các mối quan

hệ trong công việc, xác định các điều kiện tiến hành và các khả năng, phẩm chất, kỹ năng của người nhân viên phải có để thực hiện công việc[7,30].

2 Mục đích của phân tích công việc

PTCV giúp người quản lý xác định được các kỳ vọng của tổ chức đốivới người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó Qua PTCV,người lao động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mìnhtrong công việc

PTCV là công tác cần thiết đầu tiên và hết sức quan trọng mà người cán

bộ phụ trách QTNL cần quan tâm PTCV là công cụ quan trọng, hữu ích đểthực hiện có hiệu quả các chức năng khác của quản lý, cụ thể là:

Đối với hoạt động HĐNL: PTCV cung cấp những thông tin cần thiết

cho cán bộ thực hiện tốt công tác HĐNL Thông qua PTCV, người quản lýxác định được các vị trí việc làm của tổ chức, là một trong những cơ sở quantrọng để xác định số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực cần có của tổ chứctrong những thời kỳ khác nhau Thông qua các kết quả của phân tích hiệntrạng nhân lực, dự đoán dự báo cung - cầu nhân lực, HĐNL là điều kiện đểcác tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu của mình thông qua giải pháp vềcân đối cung - cầu và đảm bảo nguồn nhân lực kế cận, đáp ứng các mục tiêungắn hạn và dài hạn

Đối với hoạt động tuyển dụng và bố trí nhân lực: Tuyển dụng và bố trí

nhân lực là những chức năng quan trọng của công tác QTNL, với mục tiêuđảm bảo nguồn nhân lực đầu vào đủ về số lượng, tốt về chất lượng và hợp lý

về cơ cấu; nguồn nhân lực được bố trí đúng người, đúng việc, đúng thời điểm

để vừa đảm bảo sự ổn định về nhân lực, vừa tạo điều kiện để họ phát huyđược năng lực, sở trường để đóng góp vào sự phát triển của tổ chức Đây lànhững quá trình phức tạp, đòi hỏi nhà quản lý phải sử dụng nhiều công cụ đểđạt được hiệu quả cao, mà công cụ nền tảng là dựa trên các sản phẩm củaphân tích công việc: BMTCV, BTCCV, BYCNS

Đối với hoạt động ĐT PTNL: Đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập

giúp người lao thực hiện có hiệu quả hơn công việc hiện tại người lao độngđang làm

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức và kĩ năng cầnthiết để thực hiện các công việc trong tương lai hoặc phát triển nghề nghiệp

nói chung.

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thựchiện một cách có tổ chức và trong khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động (cách thức làm việc, thái độlàm việc…)

ĐT PTNL là điều kiện để các tổ chức có thể phát triển trong môi trườngcạnh tranh ngày nay, khi các yếu tố cạnh tranh không phải là lượng vốn nhiềuhay ít nữa mà là yếu tố con người trong tổ chức ĐT PTNL có nhiều tác dụng:Nếu ĐT PTNL được tổ chức quan tâm đúng mức, được thực hiện một cáchnghiêm túc và khoa học sẽ giúp cho chất lượng sản phẩm, năng suất lao độngcủa tổ chức tăng, tai nạn lao động giảm, sự giám sát của người quản lý khôngcần nhiều như trước và tính thích ứng của người lao động được nâng cao bởi

vì sau khi được đào tạo người lao động không chỉ nâng cao về trình độ, taynghề, ý thức của họ cũng được nâng lên rất nhiều, họ có thái độ làm việcnghiêm túc hơn, chấp hành kỉ luật cao hơn

PTCV cung cấp cho người quản lý những thông tin cần thiết để họ biếtcần phải trang bị cho người lao động những kiến thức, kĩ năng gì giúp ngườilao động có thể đáp ứng được công việc trong hiện tại và tương lai Như vậy,BMTCV, BTCCV và BYCNS có thể được coi là những cơ sở quan trọng khixây dựng chương trình ĐT PTNL cho tổ chức

Đối với công tác ĐGTHCV: ĐGTHCV là đánh giá một cách chính

thức và có hệ thống tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ

sở so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và thảo luận về kết quả đánh giá với người lao động

ĐGTHCV là một công tác quan trọng bởi vì nó ảnh hưởng đến lợi íchcủa người lao động trong tổ chức, đánh giá không chính xác người lao động làngười đầu tiên chịu thiệt thòi, đánh giá không chuẩn tạo ra sự bất công bằng

trong doanh nghiệp Qua đánh giá có thể biết được hiệu quả của các chínhsách (hoạch định, đào tạo, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng lao động, thùlao lao động…) đang được thực hiện tại tổ chức.

Để xây dựng được một hệ thống ĐGTHCV tốt thì một trong nhữngđiều kiện không thể bỏ qua là xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc,đây là những tiêu chuẩn buộc phải xuất phát từ BMTCV Nói cách khác,PTCV là công cụ tối quan trọng đối với việc xây dựng một hệ thốngĐGTHCV

Đối với hoạt động thù lao lao động: Thù lao lao động bao gồm tất cả

các khoản người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họvới tổ chức Thù lao lao động ảnh hưởng tới việc chọn nghề, chọn việc, sựthoả mãn trong công việc, sự thực hiện công việc và ngày công của người laođộng Để xây dựng một hệ thống thù lao lao động hợp lý thì bất cứ tổ chứcnào cũng cần phải đánh giá một cách chính xác giá trị của mỗi công việc.Muốn vậy phải hiểu được bản chất của công việc và những bộ phận cấu thànhliên quan đến công việc ấy cũng như các tác động và phạm vi ảnh hưởng cóthể có của mỗi công việc Ngoài ra thù lao lao động còn được trả phụ thuộcvào sự hoàn thành công việc của người lao động, có thể phụ thuộc vào thâmniên, kinh nghiệm của người lao động Trả lương theo sự thực hiện côngviệc sẽ khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn, việc trả lươngdựa vào thâm niên hay kinh nghiệm của người lao động chỉ nên xem là yếu tốtham khảo và không phải là yếu tố quyết định Như vậy bản thân công việc vàngười lao động đều ảnh hưởng đến việc trả lương

PTCV sẽ cung cấp những thông tin cần thiết cho công tác đánh giácông việc và những yêu cầu của công việc với người lao động để từ đó nhàquản lý xây dựng được các mức lương và hình thức trả lương phù hợp

Từ các phân tích trên có thể thấy việc ứng dụng kết quả của PTCV vào

các hoạt động khác của QTNL là mục tiêu quan trọng nhất PTCV là một công tác không dễ dàng thực hiện, đòi hỏi nhiều thời gian, công sức và tiền của Tuy nhiên, PTCV cũng là công tác không thể bỏ qua và là đầu mối giải quyết các vấn đề cho tổ chức PTCV giúp người lao động hiểu được đầy đủ công việc họ đang thực hiện và ý nghĩa của nó, giúp họ gắn bó hơn với công việc và tổ chức, giúp các nhà quản lý tìm ra phương pháp lao động tiên tiến, cải thiện điều kiện lao động.

1.2 Các trường hợp cần PTCV

PTCV mang lại cho tổ chức nhiều lợi ích nhưng cũng tiêu tốn nhữngkhoản chi phí nhất định (gồm chi phí về tài chính, nhân lực, thời gian…) Do

đó khi tổ chức tiến hành PTCV cần cân nhắc kỹ lưỡng giữa chi phí của PTCV

và lợi ích thu lại Một số trường hợp thực tế các tổ chức nên tiến hành PTCVnhư sau:

Trường hợp thứ nhất: Tổ chức mới được thành lập và việc PTCV được

tiến hành lần đầu tiên

Khi tổ chức mới được thành lập, thực hiện PTCV chủ yếu dựa vào sứmệnh, chiến lược kinh doanh và nhất là sơ đồ cơ cấu tổ chức Dựa vào sơ đồ

cơ cấu, mối quan hệ cũng như tầm quan trọng của vị trí công việc đó được thểhiện rõ ràng trong tổng thể các hoạt động, mục tiêu của tổ chức Tiến hànhPTCV từng vị trí công việc trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất, cách thứctiến hành, trách nhiệm cũng như yêu cầu nhân sự đảm nhiệm công việc Từ

đó là cơ sở cho tuyển dụng mới cũng như sắp xếp, bố trí nhân lực và các hoạtđộng khác trong tổ chức

Trường hợp thứ 2: Khi có công việc mới xuất hiện trong tổ chức

Khi có công việc mới xuất hiện trong tổ chức, PTCV được thực hiệnnhằm làm rõ bản chất của công việc đó cũng như các yêu cầu nhân sự thựchiện là vấn đề cơ bản - đây có thể coi là cơ sở quan trọng nhất để tuyển dụng

đúng người đúng việc.

Trường hợp thứ 3: Tổ chức thay đổi cơ cấu (chia tách, hợp nhất,sáp nhập)

Tổ chức thay đổi cơ cấu tổ chức (chia tách, hợp nhất, sáp nhập) sẽ xảy

ra sự biến động về số lượng nhân sự, số lượng, khối lượng công việc hay yêucầu công việc có thể thay đổi đòi hỏi cần PTCV để phân tích lại công việc vàđịnh biên nhân sự

Trường hợp thứ 4: Thay đổi chiến lược sản xuất kinh doanh, công việc

có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của các phương pháp mới, thủtục mới hoặc công nghệ mới

Khi chiến lược sản xuất kinh doanh thay đổi, ví dụ, tổ chức chú trọngphát triển tự động hóa, sản xuất theo dây chuyền, máy móc công nghệ nhiềuhơn đây là lúc cần PTCV lại để xác định điều kiện làm việc và các yêu cầunhân sự thực hiện công việc cũng như các tiêu chuẩn thực hiện công việc thayđổi để phục vụ cho một loạt các công tác: Tuyển dụng, sắp xếp bố trí, đào tạo,đánh giá, kiểm tra

Trong nền kinh tế hiện nay, khoa học, công nghệ được coi là một trongcác yếu tố hàng đầu trong danh sách lợi thế cạnh tranh Vì vậy việc hiểu vànắm bắt PTCV gián tiếp là yêu cầu cấp thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất vàcạnh tranh với các tổ chức khác

Trường hợp 5: Tổ chức rà soát lại công việc theo chu kỳ tất cả các côngviệc (thường là ba năm một lần)

Công tác rà soát lại thông tin công việc thực tế so với các BMTCV,BTCCV, BYCCV đang được áp dụng tại tổ chức sau một thời gian dài làhoàn toàn cần thiết để có sự điều chỉnh lại các bản mô tả cho phù hợp vớithực tế

1.3 Thông tin và phương pháp thu thập thông tin PTCV

1.3.1 Thông tin phục vụ phân tích công việc

Thông tin về tình hình THCV: Các thông tin được thu nhập trên cơ sở

của công việc thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, hao phíthời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc

Thông tin về công cụ liên quan trực tiếp đến công việc: Các yêu cầu

đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bịdụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc

Các tiêu chuẩn mẫu trong THCV: Bao gồm các tiêu chuẩn mẫu trong

thực hiện công việc đối với nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩnhành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc

Thông tin về các mối quan hệ cần thiết trong THCV: Bao gồm các đối

tượng quản lý trực tiếp, chế độ báo cáo với ai, mối quan hệ bên trong và bênngoài tổ chức với các phòng, ban, đơn vị nào

Thông tin về chế độ lương, thưởng: Gồm các chế độ lương cứng, phụ

cấp, thưởng trong các trường hợp

Các thông tin về điều kiện lao động: Bao gồm các thông tin liên quan

đến các yếu tố môi trường vật chất của công việc (máy móc, công cụ, trang bịcần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động,các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện liên quan khác

Các thông tin về người thực hiện công việc: Trình độ học vấn, kinh

nghiệm, kỹ năng, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, mục tiêu nghềnghiệp, các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện công v.v

1.3.2 Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

Để có hệ thống thông tin đầy đủ, chính xác, kịp thời phục vụ PTCV,chúng ta cần sử dụng linh hoạt và hiệu quả các phương pháp thu thập thôngtin phục vụ PTCV, như phương pháp quan sát, ghi chép các sự kiện quan

trọng, nhật kí công việc, phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, hội thảo chuyêngia Mỗi phương pháp lại có cách thức triển khai, những ưu, nhược điểmriêng, đòi hỏi cán bộ thu thập thông tin phải khéo léo lựa chọn, phù hợp vớinhững đặc điểm của tổ chức ở từng thời điểm

a) Phương pháp quan sát tại nơi làm việc

Cách thức tiến hành:

Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ vàchi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, tráchnhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làmviệc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc

và hiệu quả thực hiện công việc

Ưu điểm:

Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc

có thể đo lường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tìnhhuống như công việc của người y tá trực hoặc không phải tính toán suốt ngàynhư công việc của các nhân viên phòng kế toán

Nhược điểm:

Tuy nhiên, phương pháp quan sát tốn nhiều thời gian, chi phí cao.Đồng thời, người lao động có thể cung cấp các thông tin thiếu chính xác dohội chứng Hawthone (khi biết mình đang được quan sát, nhân viên có thể làmviệc với phương pháp, tốc độ, cách thức, kết quả khác với khi thực hiện côngviệc trong những lúc bình thường), điều này phản ánh rõ rệt nhất khi cán bộphân tích vừa quan sát vừa phỏng vấn nhân viên thực hiện công việc

Để nâng cao chất lượng thu thập thông tin, nên áp dụng:

- Quan sát kết hợp với các phương tiện kỹ thuật như quay phim video, đènchiếu hoặc đồng hồ bấm giây nhằm ghi lại các hao phí thời gian trong thựchiện công việc

- Quan sát theo chu kỳ của công việc hoàn chỉnh (lưu ý chu kỳ của công việc

là thời gian cần thiết để hoàn thành trọn vẹn một công việc)

- Nói chuyện trực tiếp với các nhân viên thực hiện công việc để tìm hiểunhững điều chưa rõ hoặc bổ sung những điều bỏ sót trong quá trình quan sát

b) Phương pháp phỏng vấn

Cách thức tiến hành:

Phương pháp phỏng vấn là phương pháp cán bộ phân tích đối thoại, tròchuyện trực tiếp với người thực hiện công việc và đối tượng liên quan (ngườigiám sát, quản lý trực tiếp ) theo một kế hoạch đã lập sẵn Vấn đề cần chú ý

là phải biết lập bản câu hỏi để thu thập được đầy đủ các loại thông tin liênquan đến công việc Phương pháp được áp dụng nhiều cho vị trí công việc laođộng gián tiếp: Lao động quản lý, lao động chuyên môn, cho những công việc

mà hành vi không bộc lộ ra bên ngoài, công việc thuộc về trí óc đòi hỏi tưduy, sáng tạo

Ưu điểm:

Do phỏng vấn trực tiếp nên phát hiện được nhiều thông tin toàn diệnvới sự giải thích rõ ràng và cụ thể Phỏng vấn cho phép phát hiện nhanh nhiềuthông tin về các hoạt động và các mối quan hệ quan trọng mà các phươngpháp khác không tìm ra được Phỏng vấn đáp ứng được thông tin ngay và có

độ tin cậy khá cao

Nhược điểm:

Phỏng vấn tốn nhiều thời gian và đôi khi kết quả phỏng vấn bị ảnhhưởng bởi yếu tố chủ quan của người phỏng vấn và người được phỏng vấn(đề cao quá mức tầm quan trọng, trách nhiệm của công việc mình đang đảmnhận và ngược lại)

Để nâng cao chất lượng phỏng vấn PTCV cần nghiên cứu kỹ công việccần phỏng vấn trước, lập bảng phân tích và phỏng vấn sẵn để không bị bỏ sót

những thông tin quan trọng, kiểm tra thông tin bằng cách đối chiếu lại tiêuchuẩn cấp bậc, tiêu chuẩn nghiệp vụ công việc

c) Phương pháp bản câu hỏi (sử dụng phiếu điều tra)

Cách thức tiến hành:

Theo phương pháp này, người thực hiện công việc trực tiếp điền vàophiếu điều tra, các bản câu hỏi thiết kế và những câu gợi ý trả lời gợi ý trước.Bản câu hỏi được đánh giá là biện pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tinsong cần chuẩn bị chu đáo phiếu câu hỏi trước

Ưu điểm:

Dễ sử dụng, thu thập thông tin diễn ra nhanh chóng, tiết kiệm thời gian

và chi phí, cùng một lúc có thể phát ra nhiều bản câu hỏi tới nhiều người laođộng khác nhau ở những vị trí công việc khác nhau Thông tin thu thập có thể

dễ dàng lượng hoá, phù hợp với việc xử lý khối lượng lớn thông tin và xử lýtrên phần mềm máy tính

Nhược điểm:

Thiết kế bản câu hỏi khá tốn kém thời gian và chi phí Một bản câu hỏithường không thiết kế quá dài, quá chi tiết nên nếu cán bộ phân tích công việckhông có kỹ năng thiết kế bản câu hỏi thì dễ dẫn đến thông tin thu thập được

bị hạn chế, không sâu sắc

Bản câu hỏi không nên thiết kế quá dài, nên tập trung vào những thôngtin quan trọng, nên có câu hỏi khai thác sâu vào thông tin cần thiết Các câuhỏi được thiết kế đơn giản, dễ trả lời, thường kết hợp sử dụng cả câu hỏi mở

và câu hỏi lựa chọn

d) Phương pháp sử dụng nhật ký việc làm

Cách thức tiến hành:

Nhật ký việc làm là phương pháp người thực hiện công việc tự ghi chéplại những thông tin có liên quan đến công việc của mình vào một cuốn sổ với

e) Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Cách thức tiến hành:

Trong phương pháp này, người nghiên cứu ghi chép lại các hành vithực hiện công việc của những người lao động làm việc hiệu quả và nhữngngười lao động làm việc chưa hiệu quả, thông qua đó có thể khái quát lại vàphân loại các đặc trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi củacông việc

Ghi chép sự kiện quan trọng phù hợp với xây dựng bản mô tả công việc

và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

d) Phương pháp hội thảo chuyên gia

quản lý trực tiếp các bộ phận, phòng, ban…

Ưu điểm:

Hội thảo chuyên gia là phương pháp giúp làm rõ và bổ sung thêm thôngtin cho các phương pháp khác, thông tin thu thập được có thể phục vụ nhiềumục đích phân tích công việc

Nhược điểm: Tốn chi phí và thời gian.

Trên thực tế, các tổ chức, doanh nghiệp thường không dùng mộtphương pháp duy nhất để thu thập thông tin mà phối hợp các phương phápkhác nhau Mỗi phương pháp đều có ưu điểm, nhược điểm riêng, việc phốihợp sẽ phát huy được ưu điểm và hạn chế được các nhược điểm của cácphương pháp đó Tuy nhiên cần phải căn cứ vào công việc cần phân tích, điềukiện thực tế tại tổ chức để lựa chọn và phối hợp các phương pháp cho hợp lý,đạt hiệu quả thu thập thông tin cao Đồng thời, hiệu quả thu thập thông tincũng sẽ phụ thuộc vào khả năng của cá nhân người làm công tác này

1.4 Quy trình phân tích công việc

Theo Dessler quá trình thực hiện PTCV gồm 6 bước cơ bản như sau: [1,73]Bước 1: Xác định mục đích PTCV, từ đó xác định các bước thu thậpthông tin PTCV hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản, có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ

tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanhnghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tảcông việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lực các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thựchiện PTCV nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện PTCVcác công việc tương đối như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tinPTCV Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thuthập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp

có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp khác nhau như đã nêu ở

phần “Thông tin và phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc.

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thôngtin thu thập để PTCV cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủthông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo có tráchnhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng BMTCV, BTCCV và BYCNS và ứng dụng trongthực tế

1.5 Sản phẩm của phân tích công việc

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc

Theo sơ đồ trên, kết quả của PTCV gồm BMTCV, BTCCV, BYCNS 1.5.1 Bản mô tả công việc

BMTCV là “một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, tráchnhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụthể”[3,49]

BMTCV sẽ mang lại cho tổ chức nhiều lợi ích và đạt hiệu quả caotrong công việc bởi khi đó người thực hiện công việc biết rõ họ phải làmnhững nhiệm vụ gì, trách nhiệm gì, báo cáo cho ai, thực hiện ở đâu và thực

Các trách nhiệm cụ thể

Các trách nhiệm cụ thể

Các điều kiện làm việc cụ thể

Các điều kiện làm việc cụ thể

Hoạch định nhân lựcTuyển dụngĐào tạo phát triển

Đánh giá thực hiện công việcTrả công , khen thưởng lao động

Hoạch định nhân lựcTuyển dụngĐào tạo phát triển

Đánh giá thực hiện công việcTrả công , khen thưởng lao động

Bản Mô tả công việc

Bản Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản Yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Bản Yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Yêu cầu kiến thức, trình

hiện như thế nào Đồng thời, BMTCV cũng tránh được hiện tượng chồngchéo công việc…do đó tất cả các vị trí công việc trong tổ chức đều cần có bản

mô tả công việc

Do đặc thù về quy mô, trình độ, cách thức tổ chức của các tổ chức và

do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểumẫu thống nhất cho BMTCV Tuy nhiên, các BMTCV thường có các nộidung chủ yếu sau đây:

Phần xác định về công việc: Gồm có tên công việc (chức danh), mã sốcông việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạotrực tiếp, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo,giám sát tình hình THCV, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương

Tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Là phầnthường thuật một các tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệmthuộc công việc Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người laođộng phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại saophải thực hiện các nhiệm vụ đó

Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Ghi rõ các mối quan hệ củangười THCV với những người khác ở trong và ngoài tổ chức

Quyền hạn của người thực hiện công việc: Nên xác định rõ giới hạnhay phạm vi quyền hạn trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự vàquyền được ra quyết định liên quan tới sự thực hiện công việc của mình

Điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về máy móc, công cụ, trang

bị cần phải sử dụng, thời gian làm việc (làm ca, thêm giờ hay làm giờ hànhchính); các điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, mức độ ô nhiễm, các phươngtiện đi lại để phục vụ cho công việc và các điều kiện khác liên quan …

Bên cạnh đáp ứng yêu cầu về mặt nội dung, bản mô tả công việc còn phảiđáp ứng về mặt hình thức như: Ngôn ngữ trong bản mô tả công việc phải ngắngọn, dễ hiểu, không nên mô tả chung chung nên sử dụng các động từ hành động

có tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nhiệm vụ chính.

1.5.2 Bản tiêu chuẩn công việc (BTCCV)

BTCCV là “một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về

số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trongbản mô tả công việc’ [3,50]

BTCCV thực chất để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của ngườiTHCV, đây là những kết quả, mong muốn đạt được nếu người THCV hoànthành tốt công việc của mình Thông thường kết quả công việc được đánh giátrên các khía cạnh: Chất lượng, số lượng, hoặc năng suất lao động và thờigian hoàn thành công việc

Do đặc điểm về cơ cấu tổ chức và mục đích PTCV ở mỗi tổ chức khácnhau, BTCCV có thể được thể hiện ở dưới dạng khác nhau Có tổ chức xâydựng BTCCV một cách hệ thống cho từng công việc, nhưng có nơi lại chỉgiao hẹn bằng miệng hoặc các điều khoản nhất thời giữa người lãnh đạo vàcấp dưới

Để có được các tiêu chuẩn THCV hợp lý thì BTCCV nên được xâydựng theo trình tự sau:

Trước tiên ta xác định những nhiệm vụ chính của công việc có thể đolường được, không nhất thiết phải xây dựng tiêu chuẩn cho tất cả các nhiệm

vụ một công việc, bởi trên thực tế một nhiệm vụ có thể đáp ứng được mộtnhiệm nhóm các tiêu chuẩn và cũng có thể một nhóm nhiệm vụ chỉ đáp ứngmột tiêu chuẩn

Sau khi đã xác định được các nhiệm vụ chính có thể đo lường đượchoặc các nhiệm vụ có thể lượng hóa được ta tiến hành xây dựng các tiêuchuẩn cho các nhiệm vụ đó (tiêu chuẩn về chất lượng, số lượng, thời gian,năng suất…)

Những tiêu chuẩn không thể đo lượng hay lượng hóa bằng thước đo cụthể ta có thể để ở dạng định tính nhưng gắn chúng với mục tiêu của tổ chứchay quy trình công nghệ phải thực hiện

Cuối cùng, ta tiến hành thẩm định lại với các bên liên quan: Những

người THCV và những người quản lý trực tiếp để xem xét các tiêu chuẩn này.1.5.3 Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc (BYCNS)

BYCNS là “bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thựchiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục vàđào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cụ thểkhác”[3,50]

Một số yêu cầu thường được viết trong BYCNS là: Trình độ học vấn;trình độ chuyên môn; các yêu cầu về trình độ ngoại ngữ và tin học; các kỹnăng; kinh nghiệm; phẩm chất cá nhân và hành vi ứng xử và quan hệ giaotiếp; tuổi tác, thể lực, khả năng thích ứng với điều kiện làm việc

Trên thực tế người ta có thể viết BYCNS thành một văn bản riêng hayviết chung với BMTCV hoặc BTCCV Tuy nhiên, dù viết riêng hay viếtchung cũng cần đảm bảo các yêu cầu ở mức độ thiết yếu với công việc

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến phân tích công việc

1.6.1 Các yếu tố liên quan đến chủ thể của phân tích công việc

Người lãnh đạo tổ chức: Người lãnh đạo tổ chức là yếu tố quan trọng

bậc nhất quyết định đến hiệu quả của PTCV Sự hiểu biết và quan điểm của

họ quyết định PTCV có được tiến hành và đầu tư hay không Ví dụ điển hình

về vai trò của người lãnh đạo trong công tác PTCV có thể thấy rất nhiều tạiViệt Nam nhất là các công ty vừa và nhỏ, lãnh đạo tổ chức không hiểu rõ tầmquan trọng của PTCV hoặc có hiểu nhưng thường bỏ qua hoặc không banhành các chính sách chính thống cho hoạt động này

Người quản lý trực tiếp: Trong quá trình thu thập thông tin, người quản

lý trực tiếp là đối tượng tiếp theo cần trao đổi để xác minh tính chân thực và đểtiếp thu đa chiều thông tin Người quản lý trực tiếp chính là người theo sát nhấtcông việc của người lao động và kiểm tra kết quả thực hiện đầu tiên Vì vậythông tin từ người quản lý trực tiếp ảnh hưởng trực tiếp đến PTCV Mặt khác,

tư tưởng và sự hiểu biết của người quản lý trực tiếp đối với PTCV cũng là yếu

tố quyết định PTCV có gặp thuận lợi hay cản trở

Quản lý bộ phận nhân sự (ở đây là cán bộ, chuyên viên phụ trách

PTCV): PTCV sẽ không thể thành công nếu thiếu cán bộ nhân sự phụ tráchmảng thiếu năng lực chuyên môn, kỹ năng về PTCV đồng thời với việc thôngtường cơ cấu tổ chức và nắm rõ các thông tin nhân sự tại công ty

Người thực hiện công việc: Người thực hiện công việc chính là nguồn

cung cấp thông tin chính để PTCV Nếu người thực hiện công việc không hợptác hoặc có những hành động làm sai lệch những quy trình thực hiện thườngxuyên của công việc thì kết quả của PTCV không thể chính xác

1.6.2 Các yếu tố thuộc về công việc

Mức độ phức tạp của công việc: Tính chất công việc khó hay dễ, yêu

cầu tư duy, chất xám nhiều hay chỉ làm theo quy trình chuyên môn hóa ảnhhưởng đến quá trình PTCV Với các công việc khó như quản lý cấp trung vàcấp cao để thực hiện PTCV tốt cần đòi hỏi kỹ năng của cán bộ thực hiện phảithực sự tốt

Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc ảnh hưởng phần nào đến PTCV.

Ví dụ: Môi trường làm việc tại công trường với tiếng ồn, bụi khói, thời tiếtthất thường làm quá trình tiếp xúc thu thập thông tin PTCV vị trí công nhânxây dựng khó khăn hơn Hay với các công việc tại các chi nhánh khác nhau về địa

lý vùng miền, có ảnh hưởng bởi yếu tố văn hóa cũng ảnh hưởng phần nào đốivới công tác PTCV

1.6.3 Các yếu tố khác

Cơ cấu và định hướng phát triển kinh doanh của tổ chức:

Cơ cấu tổ chức phải rõ ràng, phản ánh được cơ cấu, quyền hạn và mốiquan hệ trong tổ chức, thể hiện sự nhất quán trong hệ thống báo cáo Cơ cấu

tổ chức cho biết mối quan hệ giữa các phòng, ban trong tổ chức, các công

việc khác nhau có liên quan với nhau như thế nào; nó là cơ sở để phân công laođộng trong tổ chức, phân chia chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tới từng phòngban, từng công việc…Công việc là kết quả của quá trình phân công lao động,phân tích công việc hiệu quả phải dựa trên phân công lao động hợp lý Nếu cơcấu tổ chức không rành rọt sẽ dẫn đến sự chồng chéo trong chức năng, quyềnhạn, gây khó khăn, ảnh hưởng tới hiệu quả của công tác phân tích công việc.

Đồng thời định hướng phát triển kinh doanh của tổ chức cũng là yếu tốcực kỳ quan trọng giúp xác định số lượng, khối lượng công việc trong tươnglai tăng hay giảm, phát triển theo hướng yêu cầu về nguồn chất lượng, taynghề cao hay nhân lực tầm trung về kỹ năng

Công tác lập kế hoạch PTCV của bộ phận nhận sự: Lập kế hoạch là

việc xác định mục tiêu của tổ chức, hình thành các chiến lược chung để hoànthành những mục tiêu đó và xây dựng các phương pháp chi tiết để kết hợp vàđiều phối công việc của tổ chức Lập kế hoạch đề cập đến cả kết quả (những

gì sẽ được thực hiện) và phương tiện (những công việc đó thực hiện như thếnào) Lập kế hoạch tốt, dự trù mọi phương án, phương pháp thực hiện, đốitượng thu thập thông tin, cách thức làm việc, thời gian bắt đầu, kết thúc ảnhhưởng rất nhiều đến kết quả thực hiện PTCV

1.7 Tiêu chí đánh giá hiệu quả phân tích công việc

Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả PTCV là một vấn đề hếtsức quan trọng, là căn cứ để đánh giá đúng thực trạng và đề xuất những giảipháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác PTCV trong tổ chức Theo đó, đểđánh giá hiệu quả của PTCV, chúng ta cần xem xét dưới các góc độ sau:

Một là, mức độ hoàn thiện của hệ thống quan điểm và chính sách về phân tích công việc của tổ chức

Hệ thống quan điểm và chính sách có tác động rất lớn đến hoạt độngPTCV, bởi tất cả các hoạt động quản lý nói chung cũng như các hoạt động

QTNL nói riêng đều chịu sự chi phối của hệ thống triết lý quản lý của Banlãnh đạo Triết lý quản lý được coi là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của tổchức, vì vậy PTCV cũng bị chi phối bởi triết lý quản lý của lãnh đạo Trênthực tế, nếu người lãnh đạo nào hiểu rõ tầm quan trọng của PTCV và quantâm đúng mức tới chương trình PTCV thì chắc chắn PTCV sẽ được tiến hànhmột cách thống nhất bài bản và mang lại hiệu quả cao Vì vậy mức độ hoànthiện của hệ thống quan điểm và chính sách về PTCV có thể được coi là mộttiêu chí đánh giá cho công tác này.

Hai là, mức độ hiểu biết và chuyên nghiệp của cán bộ làm công tác phân tích công việc

Chất lượng nhân lực thực hiện công việc là một trong các yếu tố quantrọng bậc nhất ảnh hưởng đến kết quả công việc Với PTCV cũng thế, mức độhiểu biết và chuyên nghiệp của cán bộ làm PTCV ảnh hưởng quyết định đếnthời gian cũng như chất lượng công tác PTCV được thực hiện Ngoài chuyênmôn vững vàng, kỹ năng thành thạo, người cán bộ làm PTCV cần am hiểu sâusắc tổ chức của mình không chỉ về mặt con người mà cả về thực trạng kinh tế,tài chính, các yếu tố môi trường và công nghệ ảnh hưởng tới công việc cũngnhư mục tiêu, chiến lược, các đực trưng văn hóa của tổ chức Cán bộ thực hiệnPTCV cũng phải nhạy cảm, nắm bắt được những thay đổi, tiến bộ của quản lýtrong nước cũng như trên thế giới nói chung và những tiến bộ trong công tácPTCV nói riêng để ứng dụng linh hoạt, sáng tạo vào tổ chức của mình

Ba là, tính đầy đủ, chính xác của thông tin PTCV và hiệu quả sử dụng phương pháp thu thập thông tin

Thông tin có tầm quan trong đặc biệt trong việc giải quyết mọi vấn đề.Chính về vậy, tiêu chí về thông tin và các phương pháp thu thập thông tinđược đưa vào làm một tiêu chí đánh giá quá trình thực hiện PTCV TrongPTCV nói riêng, muốn có được các bản mô tả phù hợp và có hiệu quả ứngdụng cao, nhất thiết phải có đủ thông tin cần thiết, chính xác và đa chiều

Thông tin không đầy đủ, phiến diện hoặc sai lệch sẽ làm ảnh hưởng tới kếtquả công việc Mặt khác việc áp dụng các phương pháp thu thập thông tinkhoa học, hợp lý và việc tìm kiếm thông tin có định hướng, trọng tâm chính làcách để có được thông tin hiệu quả, tránh bị mất thời gian, tốn công sức

Bốn là, tính hợp lý của quy trình phân tích công việc:

Quy trình là cách thức tốt nhất thực hiện một quá trình công việc để tạo

ra giá trị cho tổ chức Quy trình quy định rõ: Việc gì cần phải làm, kết quảnào phải đạt được, ai làm, làm lúc nào, ở đâu và như thế nào Thực hiện côngviệc theo quy trình bảo đảm chất lượng, tiến độ và năng suất Các rủi ro cũngđược phòng ngừa Các quy trình còn là cơ sở cho việc cải tiến liên tục

Thước đo của một quy trình có hiệu quả hay không thể hiện ở việcngười tuân thủ nó có thể thực hiện một cách trôi chảy, và hiệu quả hay không

Chính vì vậy tính hợp lý của quy trình PTCV được đưa vào làm mộttrong các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác này

Năm là, mức độ ứng dụng của phân tích công việc đối với nhà quản lý

và người lao động

PTCV được coi là một công cụ quan trọng của QTNL Kết quả củaPTCV là cơ sở cho ứng dụng vào các công tác khác như hoạch định, tuyểndụng, đánh giá kết quả thực hiện công việc, thù lao lao động Vì vậy, đánhgiá hiệu quả của PTCV không thể bỏ qua việc xem xét hiệu quả khi ứng dụngthực tế Tuy nhiên, kết quả của PTCV chỉ thể hiện phần lớn tác dụng của nókhi được áp dụng vào các công tác khác của quản lý nhân sự Vì vậy hiệu quảcủa phân tích công việc không được nhìn thấy một cách trực tiếp, lâu dài Và

để đánh giá hiệu quả PTCV cần một thời gian khá dài để thực hiện và kiểm

chứng kết quả

Sáu là, chi phí đầu tư và hiệu quả thu được: Các khoản chi phí được kể

đến như: Chi phí tài chính (so sánh giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được biểu

hiện ở phần hiệu quả tăng thêm); chi phí thời gian và nhân lực: So sánh giữathời gian kế hoạch đặt ra và thực tế thực hiện Sự chênh lệch so với hiệu quả vềtài chính như thế nào từ đó có định hướng cụ thể trong lần thực hiện sau.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI BAN MAI XANH

2.1 Khái quát về công ty Ban Mai Xanh

Công ty Cổ phần thương mại Ban Mai Xanh được thành lập theo giấychứng nhận đăng ký kinh doanh số 0101993040, cấp ngày 30 tháng 6 năm

2006 bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội với tầm nhìn và khát vọngtrở thành nhà cung cấp hàng đấu các sản phẩm giày dép và đồ dùng trẻ emcao cấp Công ty hiện đặt trụ sở chính tại số - 124/22/54A Âu Cơ - Tây Hồ -

Hà Nội Trải qua 9 năm hoạt động, hiện công ty đã trở thành nhà cung cấphàng đầu các sản phẩm giày dép trẻ em cao cấp với các nhãn hiệu giày dép trẻ

em Royale Baby và RB trên địa bàn cả nước với nhiều đại lý tại các tỉnh,thành phố lớn trên cả nước

2.1.1 Tầm nhìn, sứ mệnh và lĩnh vực hoạt động

Tầm nhìn công ty: “Nhà cung cấp giày dép trẻ em cao cấp số 1 Việt Nam”

Cùng với sự hội nhập mới nhất là Hiệp định đối tác thương mại XuyênThái Bình Dương (TPP), Ban Mai Xanh đang mở rộng tầm vươn rộng ra khu vực Đông Nam Á, trở thành nhà phân phối độc quyền các thương hiệu giày dép trẻ em trên trên thị trường khu vực

Slogan:” Không ai hiểu giày dép trẻ em hơn chúng tôi”

Sứ mệnh “Chia sẻ lợi ích, hướng tới thành công”, Công ty CPTM Ban

Mai Xanh nỗ lực thực hiện các nhiệm vụ:

Đối với thị trường: Cung cấp các sản phẩm có chất lượng với thiết kế

tinh tế, thoải mải, tiện dụng và không gây hại với sức khỏe trẻ em

Đối với nhân viên: Mang lại sự thịnh vượng cho cán bộ nhân viên trong

sự thịnh vượng chung của toàn công ty

Đối với xã hội: Đóng góp cho lợi ích chung của cộng đồng thông qua

các hoạt động từ thiện hướng đến các trẻ em kém may mắn, các trẻ em nghèo

có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, thể hiện tinh trần trách nhiệm chung với cộngđồng và sự tự hào dân tộc

Đóng góp cho sự phát triển của ngành thời trang nói riêng, sự phát triểnkinh tế của đất nước nói chung.

Với khao khát trở thành người bạn đồng hành cùng trẻ thơ Việt Nam,trong những năm qua công ty CPTM Ban Mai Xanh đã và đang nỗ lực khôngngừng nghỉ để cung ứng cho khách hàng không chỉ là những sản phẩm thờitrang cao cấp, an toàn, chất lượng mà còn là những giá trị về niềm tin, sự tựhào khi tiêu dùng sản phẩm Việt Nam mà còn là cơ hội trải nghiệm chấtlượng dịch vụ bán hàng ưu việt nhất hiện nay trên thị trường

Lĩnh vực hoạt động: Phân phối, bán lẻ các sản phẩm thời trang trẻ em.

Các thương hiệu và dòng sản phẩm chính gồm:

- Thương hiệu CrownUK: thương hiệu và thiết kế của Anh Quốc, sản xuất gia công tại Ấn Độ, Trung Quốc

Giày dép - Thương hiệu Royaleby: thương hiệu và thiết kế của

Malaysia, sản xuất tại Malaysia

- Thương hiệu Poneykiz: thương hiệu Việt Nam, sản xuất tại Việt Nam

- Thương hiệu Hongkong Helen Shirley (HKHS): thương hiệu HongKong, sản xuất tại HongKong

Quần áo - Thương hiệu Crown Space: thương hiệu Việt Nam, sản xuất

tại Việt NamPhụ kiện - Gồm các sản phẩm như: Vali, cặp, mũ, cà vạt, nơ,…

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và hoạt động

Công ty Ban Mai Xanh hoạt động dựa trên nguyên tắc tập trung, Giámđốc công ty là người toàn quyền quyết định mọi hoạt động của công ty, đồngthời, Giám đốc cũng là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về tính hợppháp trong mọi hoạt động của công ty

Về các hoạt động chức năng, công ty được tổ chức thành 02 khối làKhối Kinh doanh và Khối Hành chính - Tài chính, trong đó: Khối Kinh doanh

chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các hoạt động thương mại mua bán, đemlại doanh số chính cho công ty với 3 mảng hoạt động chính là đại lý - nhượngquyền, thương mại điện tử (bán hàng online) và bán lẻ trực tiếp các sản phẩmtại các cửa hàng chuyên doanh Khối Hành chính - Tài chính được ví như hậuphương của khối kinh doanh với 03 mảng hoạt động chính là kế toán - tàichính, hành chính nhân sự và kho hàng.

Mỗi phòng ban đều thực hiện chức năng nhiệm vụ cụ thể được quy

đinh rõ ràng tại Quy chế công ty (Phụ lục 1 Bản phân công chức năng, quyền hạn của các phòng ban trong công ty Cổ phần Thương mại Ban Mai Xanh)

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Ban Mai Xanh

P Thương mại điện tử

P Kế toán P Hành

chính – Nhân sự

Trưởng phòng và các nhân viên

Trưởng phòng và các nhân viên

Trưởng phòng và các nhân viên

Thủ kho vàcác nhân viên

Được thành lập từ ngày 30 tháng 06 năm 2006, Công ty Ban Mai Xanhban đầu là doanh nghiệp nhỏ chuyên nhập khẩu và phân phối các mặt hàngthời trang trẻ em cao cấp với các thương hiệu mạnh đến từ Anh Quốc vàMalaysia

Xu hướng tăng dần mức thu nhập là tiền đề quan trọng làm gia tăngkhông ngừng nhu cầu mua sắm những mặt hàng tiêu dùng thiết yếu như giàydép, quần áo Nắm bắt được xu hướng này, Ban Mai Xanh đã nhanh chóng

mở rộng lĩnh vực hoạt động từ việc chỉ tập trung phân phối, nhượng quyềnsang đầu tư thêm mảng bán lẻ với các showroom bán hàng trực tiếp tại cáctrung tâm thương mại lớn và các tuyến phố chính Các điểm bán hàng mangthương hiệu Crown Space lần lượt được ra đời Sự nhanh nhạy trong kinhdoanh đã đem lại thành công lớn cho Ban Mai Xanh Tính từ cuối năm 2012đến hết tháng 07/2015, Công ty Ban Mai Xanh là chủ sở hữu hệ thống bán lẻ

11 điểm bán hàng tại 3 thành phố lớn nhất cả nước là Hà Nội, Hồ Chí Minh,Hải Phòng cùng hàng chục đại lý nhượng quyền mang thương hiệuCrownSpace trải dài trên khắp cả nước với doanh thu hàng tháng đạt từ 3 - 5

tỷ đồng

Hệ thống bán lẻ:

Hệ thống đại lý:

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ hệ thống các cửa hàng của công ty Ban Mai Xanh

Tại Hà Nội

Trung tâm thương mại Vincom Bà Triệu

Trung tâm thương mại Vincom Mega Mall Royal City

Trung tâm thương mại Vincom Mega Mall Times City

Trung tâm thương mại Lotte Center

Cửa hàng 211 Hàng Bông, Hoàn Kiếm

Trung tâm thương mại Parkson Hùng Vương

Trung tâm thương mại Parkson Saigon Tourist Plaza

Trung tâm thương mại Parkson Cantavil

Tại Miền Bắc Hà Nội, Hải Phòng, Hải Dương, Thái Nguyên

Tại Miền Trung TP Vinh – Nghệ An, Đà Nẵng, Quảng Bình

Tại Miền Nam TP Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Cần Thơ, Bình Dương

2.1.3 Quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực

Bên cạnh sự lớn mạnh về quy mô hệ thống là sự gia tăng không ngừngcủa đội ngũ nhân sự cả về số lượng và chất lượng đảm bảo đáp ứng tối đa nhucầu hoạt động, phát triển của doanh nghiệp

Về mặt số lượng, nhìn chung nhân sự công ty được tổ chức gọn nhẹ với

sự chuyên môn công việc khá cao

Bảng số liệu thống kê số lượng nhân sự Công ty Ban Mai Xanh tínhđến hết tháng 07/2015:

Bảng 2.1 Quy mô, cơ cấu nhân sự theo phòng ban chức năng

Cơ cấu nhân sự phân chia

theo phòng ban/ chức danh

công việc

Số lượng (người)

Cơ cấu nhân sự phân chia theo phòng ban/ chức danh công việc

Số lượng (người)

3 Phòng Kế toán Trưởng phòng

Kế toán viên

01 04

4 Phòng Thương mại điện tử

5 P Hành chính Nhân sự Trưởng phòng

Nhân viên Tạp vụ (thuê ngoài)

01 03 01

7 Kho hàng Thủ kho Nhân viên Kho Giao vận

01 01 01

Tổng số nhân sự: 80 người

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự, tháng 7/2015)

Về mặt cơ cấu nhân sự, công ty Ban Mai Xanh có sự phân hóa rõ rệtnhân sự theo từng tiêu chí, phản ánh rõ nét đặc thù về lĩnh vực hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp Đồng thời từ năm 2013 đến nay số lượng và chấtlượng nhân sự có sự thay đổi rõ rệt

Bảng 2.2 Cơ cấu và chất lượng nhân lực qua các năm

từ năm 2013 đến nay Năm

Tiêu chí

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (ngươi)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

4.1720.8375

010955

1.671583.33

010772

1.25 8.75 90

Theo giới tính:

Nữ

Nam

3513

72.9227.08

5015

76.9223.08

6713

83.75 16.25

2.0843.7529.1714.5810.42

0125241104

1.5438.4636.9216.926.16

0330380801

3.7537.547.5101.15Qua bảng số liệu trên, chúng ta nhận thấy quy mô lao động của công ty