PHẦN MỞ DẦU 1.Lý do lựa chọn đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa ngày càng mạnh mẽ với sự gia nhập hàng loạt các công ty xuyên quốc gia, các tổ chức kinh tế thế giới thì vấn đề giữ chân “nhân tài” đang là vấn đề nóng được tất cả các doanh nghiệp quan tâm. Do vậy, làm thế nào để giữ chân lao động đặc biệt là lao động giỏi và kích thích họ làm việc hăng say, cống hiến hết mình và trung thành với tổ chức đang ngày càng chú trọng. Người lao động khi tham gia vào bất cứ hoạt động lao động sản xuất nào, họ quan tâm đến hệ thống quyền lợi mà họ nhận được có thỏa đáng hay không. Khi người lao động được thỏa mãn những nhu cầu của mình cả về vật chất lẫn tinh thần, được đảm bảo những quyền lợi, được trân trọng và có cơ hội thăng tiến sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy họ làm việc. Tạo động lực lao động sẽ là câu trả lời cho bài toán giữ chân nhân tài. Nhưng để làm được điều đó, nhà quản lý phải xác định được nhu cầu của người lao động để có những giải pháp thỏa mãn nhu cầu của họ. Học thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslow được công nhận và ứng dụng rộng rãi, nhất là trong giới quản lý điều hành, được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong tạo động lực cho người lao động nhằm xác định nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Theo A.Maslow thì hành vi của con người xuất phát từ nhu cầu, ông đã đưa ra hệ thống nhu cầu và phân thành năm bậc khác nhau theo thứ tự ưu tiên về tầm quan trọng. Khi nghiên cứu và ứng dụng học thuyết này vào công tác tạo động lực lao động lao động nhà nhà quản lý sẽ có thể nắm bắt được nhu cầu của người lao động và có những giải pháp để thảo mãn nhu cầu của họ nhằm kích thích và động viên người lao động để hiệu quả công việc đạt kết quả tối ưu. Để gia tăng hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Thương mại xây dựng Tín Phát, cũng như tìm ra những điểm khác biệt giữa học thuyết và thực tế áp dụng tôi đã chọn đề tài “ Nâng cao hiệu quả công tác ứng dụng học thuyết nhu cầu của A.Maslow trong tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Thương mại Xây dựng Tín Phát” để nghiên cứu và làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HC-NS TNHH TM&XD BHXH Hành – Nhân Trách nhiệm hữu hạn Thương mại & Xây dựng Bảo hiểm xã hội PHẦN MỞ DẦU 1.Lý lựa chọn đề tài Trong xu toàn cầu hóa ngày mạnh mẽ với gia nhập hàng loạt công ty xuyên quốc gia, tổ chức kinh tế giới vấn đề giữ chân “nhân tài” vấn đề nóng tất doanh nghiệp quan tâm Do vậy, làm để giữ chân lao động đặc biệt lao động giỏi kích thích họ làm việc hăng say, cống hiến trung thành với tổ chức ngày trọng Người lao động tham gia vào hoạt động lao động sản xuất nào, họ quan tâm đến hệ thống quyền lợi mà họ nhận có thỏa đáng hay không Khi người lao động thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần, đảm bảo quyền lợi, trân trọng có hội thăng tiến tạo động thúc đẩy họ làm việc Tạo động lực lao động câu trả lời cho toán giữ chân nhân tài Nhưng để làm điều đó, nhà quản lý phải xác định nhu cầu người lao động để có giải pháp thỏa mãn nhu cầu họ Học thuyết hệ thống nhu cầu A.Maslow công nhận ứng dụng rộng rãi, giới quản lý điều hành, nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn tạo động lực cho người lao động nhằm xác định nhu cầu thỏa mãn nhu cầu người lao động Theo A.Maslow hành vi người xuất phát từ nhu cầu, ông đưa hệ thống nhu cầu phân thành năm bậc khác theo thứ tự ưu tiên tầm quan trọng Khi nghiên cứu ứng dụng học thuyết vào công tác tạo động lực lao động lao động nhà nhà quản lý nắm bắt nhu cầu người lao động có giải pháp để thảo mãn nhu cầu họ nhằm kích thích động viên người lao động để hiệu công việc đạt kết tối ưu Để gia tăng hiệu công tác tạo động lực lao động Công ty TNHH Thương mại & xây dựng Tín Phát, tìm điểm khác biệt học thuyết thực tế áp dụng chọn đề tài “ Nâng cao hiệu công tác ứng dụng học thuyết nhu cầu A.Maslow tạo động lực lao động Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát” để nghiên cứu làm đề tài khóa luận tốt nghiệp Lịch sử nghiên cứu Trong tạo động lực lao động việc xác định nhu cầu người lao động để đưa biện pháp thỏa mãn nhu cầu yếu tố quan trọng hàng đầu thiếu Đã có nhiều công trình khoa học, viết đăng tải tạp chí khác sử dụng học thuyết hệ thống nhu cầu người A Maslow để nghiên cứu như: Đề tài “Thuyết nhu cầu A.Maslow với việc phát triển kỹ khuyến khích nhân viên”, TS.Nguyễn Thường Lạng, tạp chí Nhà quản lý Đề tài “Tạo động lực lao động cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội”, Th.s.Vũ Thị Uyên Đề tài “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam” Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi, Trường Đại học Cần Thơ Đề tài “Thuyết nhu cầu A Maslow với việc động viên người lao động”, Đào Phú Quý, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN Các công trình nghiên cứu có đóng góp định việc cung cấp lý luận giải pháp tạo động lực lao động ngành, quan, doanh nghiệp Song Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát chưa có đề tài nghiên cứu tạo động lực cho người lao động Vì vậy, chọn “ Nâng cao hiệu công tác ứng dụng học thuyết nhu cầu A.Maslow tạo động lực lao động Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Trên sở lý luận tạo động lực lao động học thuyết nhu cầu A.Maslow đề tài phân tích, đánh giá thực trạng ứng dụng học thuyết nhu cầu A Maslow vào tạo động lực lao động Công ty TNHH TM & XD Tín Phát Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng ứng dụng học thuyết nhu cầu A Maslow vào tạo động lực lao động Công ty TNHH TM & XD Tín Phát, từ tìm nguyên nhân, hạn chế công tác tạo động lực lao động Công ty Từ nguyên nhân, hạn chế tạo động lực lao động Công ty, đưa giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu công tác tạo động lực lao động Công ty TNHH TM & XD Tín Phát Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất: Làm rõ sở lý luận tạo động lực lao động học thuyết nhu cầu A Maslow Thứ hai: Tìm hiểu, nghiên cứu tài liệu phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty làm rõ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân Thứ ba: Trên sở lý luận đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty đề tài đưa giải pháp, khuyến nghị với bên liên quan thực giải pháp nhằm nâng cao hiệu tạo động lực lao động Công ty TNHH TM & XD Tín Phát Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các sách tạo động lực lao động Công ty mức độ hài lòng nhân viên sách - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi thời gian: Đề tài khóa luận tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động Công ty từ năn 2012 đến năm 2014 +Phạm vi không gian: Nghiên cứu công tác tạo động lực lao động Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát Giả thuyết nghiên cứu Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng doanh nghiệp, định đến tồn phát triển doanh nghiệp, làm để giữ chân người lao động kích thích họ làm việc hăng say, gắn bó trung thành với doanh nghiệp Xuất phát ý nghĩa tạo lao động lao động thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty TNHH TM & XD Tín Phát quan tâm song chưa đạt hiệu mong muốn Bởi vậy, xác định nhu cầu giải pháp đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần người lao động nâng cao hiệu công tác tạo động lực lao động Công ty Giúp người lao động làm việc hăng say, tăng khả thu hút giữ chân “nhân tài” Công ty, từ thúc hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: Thông tin thu thập để làm tài liệu nghiên cứu dựa nguồn tài liệu sau: Nguồn tài liệu bên doanh nghiệp: Bảng tổng hợp kết hoạt động năm 2012-2014; báo cáo tình hình nhân giai đoạn 20122014; nội quy quy chế Công ty; quy chế trả lương nội Công ty Nguồn tài liệu bên doanh nghiệp: Bộ luật lao động năm 2013 nghị định hướng dẫn, sách báo, tài liệu , ấn phẩm báo chí có liên quan đến tạo động lực lao động Trên sở nghiên cứu tài liệu nhằm nắm tình hình công ty thông qua tài liệu, quy định công ty Tìm hiểu quy định nhà nước chế độ tiền lương, thời gian làm việc nghỉ ngơi, chế độ phụ cấp phúc lợi nhằm so sánh thực trạng thực Công ty Phương pháp thu thập liệu sơ cấp Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Sử dụng phiếu điều tra với câu hỏi đóng câu hỏi mở, đưa câu hỏi với có phương án trả lời, nội dung tập trung vào công tác tạo động lực Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát Với giai đoạn: xác định mẫu điều tra nhân viên làm việc Công ty; xác định nội dung câu hỏi gồm câu hỏi mức độ ảnh hưởng yếu tố đến động lực lao động, mức độ hài lòng sách tạo động lực lao động mà Công ty áp dụng; đánh giá mức độ quan trọng yếu tố đến động lực lao động câu hỏi khái quát người trả lời phiếu điều tra Phương pháp quan sát: Quan sát điều kiện môi trường làm việc, vệ sinh an toàn lao động, thực nội quy, quy chế Công ty Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục đề tài khóa luận có kết cấu gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động sơ lược học thuyết hệ thống nhu cầu A Maslow Chương 2: Thực trạng ứng dụng học thuyết nhu cầu A Maslow tạo động lực lao động Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát Chương 3: Một số giải pháp & khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác ứng dụng học thuyết nhu cầu A.Maslow tạo động lực lao động Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ SƠ LƯỢC VỀ HỌC THUYẾT NHU CẦU CỦA A.MASLOW 1.1 Cơ sở lý luận tạo động lực lao động 1.1.1 Một số khái niệm Khái niệm lao động người lao động Lao động hoạt động có mục đích người, nhằm thỏa mãn nhu cầu đời sống mình, điều kiện tất yếu để tồn phát triển xã hội loài người Người lao động người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, trả lương chịu quản lý, điều hành người sử dụng lao động Khái niệm nhu cầu lợi ích Nhu cầu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn mong muốn đáp ứng nó, nhu cầu bao nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần phát triển mặt trí lực Lợi ích mức độ thoả mãn nhu cầu người Giữa nhu cầu lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, lợi ích hình thức biểu nhu cầu Khi có thoả mãn nhu cầu tức người nhận lợi ích mong muốn điều kiện định Khái niệm kỳ vọng Kỳ vọng niềm tin nỗ lực dẫn đến kết tốt Chịu ảnh hưởng nhân tố như: Sự sẵn có nguồn lực phù hợp; Kỹ để thực hiện; Sự hỗ trợ cần thiết để thực nhiệm vụ; Tin tưởng vào tính minh bạch công việc định thưởng/phạt; Nỗ lực khuyến khích làm việc; Hiệu công việc đạt tương xứng với phần thưởng nhận được; Sự quan tâm đến kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận Khái niệm động động lao động Động phản ánh giới khách quan vào óc người, mục tiêu thúc đẩy hành động người nhằm thoả mãn nhu cầu tình cảm họ Động lao động thái độ, ý thức chủ quan người hành động mình, xuất phát từ việc xác định mục đích hành động Động lao động thúc đẩy, chi phối người hoạt động nỗ lực để đạt mục tiêu tổ chức thỏa mãn nhu cầu cá nhân Động thúc đẩy khác khả ý chí hành động người Nó xuất phát từ nhu cầu, ý muốn, nghị lực cá nhân đưa đến động lực, hành động cụ thể để đạt mục tiêu Khái niệm động lực động lực lao động “Động lực lao động khao khát, mong muốn người nỗ lực để đạt mục tiêu Động lực thúc đẩy người hành động”[1,128] “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động”[4,89] Khái niệm tạo động lực lao động “Tạo động lực lao động hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc”[4,91] Tạo động lực lao động gắn liền với lợi ích lợi ích tạo động lực lao động, tạo nên thoả mãn cho người lao động Như vậy, lao động hoạt động có mục đích nhằm thỏa mãn nhu cầu người Lợi ích mức độ thỏa mãn hình thức biểu nhu cầu, nhu cầu đưa đến động thúc đẩy người tham gia lao động, tạo động lực lao động kích thích người làm việc tích cực để đạt nhu cầu cá nhân đạt mục tiêu chung tổ chức Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân tổ chức cần sách biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động, cần xác định nhu cầu nhu cầu cấp thiết tạo động lực mạnh để tạo động lực lao động đạt hiệu cao 1.1.2 Đặc điểm vai trò động lực lao động Đặc điểm động lực lao động Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức môi trường làm việc, động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào; Động lực đặc điểm tính cách cá nhân, động lực có tất người, người có động lực người động lực; Trong trường hợp nhân tố khác không thay đổi, động lực dẫn tới suất, hiệu công việc cao Bên cạnh suất công việc phụ thuộc vào lực người lao động nguồn lực để thực công việc; Người lao động động lực hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động bị suy giảm động lực có khả hoàn thành công việc có xu hướng khỏi tổ chức Động lực lao động chịu tác động nhiều yếu tố thuộc ba nhóm sau: nhóm nhân tố thuộc người lao động, nhóm nhân tố thuộc công việc nhóm nhân tố thuộc tổ chức Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Nhóm nhân tố thuộc người lao động Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có nhiều nhu cầu khác vật chất tinh thần nhu cầu nhu cầu cấp thiết động lớn định hành vi tạo nên động lực thúc đẩy người lao động Mục tiêu cá nhân người lao động:Mục tiêu tạo nên động lực làm việc, mục tiêu định hướng động lực làm việc Thái độ người lao động công việc tổ chức: Khi người lao động có thái độ nghiêm túc, gắn bó công việc tổ chức họ có tinh thần hăng say làm việc, đạt hiệu công việc cao Nhận thức giá trị cá nhân: Sự đánh giá hay nhìn nhận vị trí, vai trò, hình ảnh hay sức ảnh hưởng thân tổ chức Năng lực người lao động: Năng lực sở để tạo khả người, kiến thức kỹ người lao động Đặc điểm tính cách:Mỗi lao động có tính cách khác nhau, người hướng ngoại có khả tạo động lực nhanh mạnh người hướng nội Nhóm nhân tố thuộc công việc Mức độ phức tạp công việc: Người lao động muốn thực công việc có độ khó định tạo động lực cho người lao động Đòi hỏi kỹ nghề nghiệp:Những công việc đòi hỏi kỹ định tạo hứng thú động lực cho người lao động Mức độ chuyên môn hóa:Mức độ chuyên môn hóa cao khả tạo động lực lớn Tuy nhiên, mức độ chuyên môn hóa phải phù hợp với khả người lao động, tránh tình trạng chuyên môn hóa độ Sự phù hợp tính hấp dẫn công việc:Một công việc phù hợp với khả mong muốn người lao động, hao phí thể lực trí lực hợp lý tạo nên tâm lý thoải mái, khích lệ người lao động làm việc Khả thăng tiến:Sự thăng tiến công việc tạo hội phát triển, nâng cao thu nhập, uy tín, địa vị quyền lực cho người lao động 9 Mức độ đáp ứng phương tiện bảo hộ an toàn lao 10 động Tiền lương trả 11 hạn Mức độ thân thiết 12 đồng nghiệp Mối quan hệ lãnh đạo 13 nhân viên Sự phối hợp công việc 14 phòng ban Sự quan tâm lãnh đạo đến đời sống vật chất tinh 15 thần Các chương trình du lịch, nghỉ mát, hoạt động tập 16 17 thể Sự tự chủ công việc Thời gian hồi đáp từ phía 18 lãnh đạo Tính công bàng đánh 19 giá công việc Sự hài lòng thành tích 20 21 khen thưởng Sự ghi nhận Công ty Cách thức đánh giá thực 22 công việc Sự phù hợp chương trình đào tạo phát triển (về nội 23 dung chuyên môn) Hiệu từ chương 72 24 trình đào tạo Công ty có thường xuyên làm tăng tính thử thách công việc 25 Kế hoạch thăng tiến cho nhân viên II- Phần thông tin Anh (chị ) vui lòng cho biết vài thông tin sau Anh (chị) làm việc vị trí Công ty ? a-Quản lý b-Nhân viên Anh (chị ) đamh hưởng mức lương bao nhiêu? ……………………………… Anh chị làm việc công ty bao lâu? a-Trên năm b-Từ đến năm c- Dưới năm Anh (chị) vui chò cho biết yếu tố sau anh chị đánh giá cao có ảnh hưởng việc anh (chị ) gắn bó với Công ty ? (có thể lựa chọn nhiều phương án tối đa không phương án) a- Môi trường làm việc b- Tính công c- Mức luong thưởng d- Phong cách lãnh đạo e- Yếu tố khác:………………………………………………………… Anh chị có mong muốn đề đạt với Công ty ? 73 ………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………… Phụ lục 2- Bảng tổng kết kết phiếu điều tra Số phiếu phát ra: 40 phiếu Số phiếu thu : 40 phiếu 74 Số phiếu hợp lệ: 38 phiếu Trên sở phiếu điều tra thu tiến hành tổng hợp phân tích 38 phiếu hợp lệ Sử dụng phương pháp thống kê , tính tỉ lệ phần trăm tính bình quân mức thang điểm Sau tính toán kết thể bảng 2.1, bảng 2.2 bảng 2.3 75 Bảng 2.2 Mức độ hài lòng yếu tố tác động đến tạo động lực lao động (1) (2) Tiền lương Thưởng Phụ cấp phúc lợi Đào tạo phát triển Cơ hội thăng tiến Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Quan hệ đồng nghiệp Số Tỉ Số lượng (người lệ lượng (%) (người (%) (người (%) (người (%) (người (%) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) ) (3) Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ 15 39 17 45 13 38 100 0 18 20 53 11 29 38 100 0 25 66 10 26 38 100 0 11 24 63 10 26 38 100 0 14 37 17 45 18 38 100 0 10 26 12 32 16 42 38 100 0 18 17 45 14 37 38 100 0 24 21 55 21 38 100 0 18 16 42 15 40 38 100 ( 13) = ((3)*1 +(4)*2+(7)*3 +(9)*4)/ (11) 2.7 3.1 3.2 3.2 2.8 3.2 3.2 3.0 3.1 76 Văn hóa công ty 10 11 Phong cách lãnh đạo Sự ổn định công việc Trung bình 0 11 21 55 13 34 38 100 0 13 34 18 21 47 14 21 38 100 3.2 2.8 3.1 Bảng 2.3 Đánh giá quan trọng mức độ yếu tố tạo động lực lao động STT Chỉ tiêu đánh giá Lương theo thời gian Theo doanh số Hình thức trả lương Theo sản phẩm Hình thức khác Tổng Tiền thưởng Thưởng tiền Đi tham quan Tuyên dương Hình thức khác Tổng Trình độ chuyên môn Đặc điểm công việc Sự ổn đỉnh Tính tự chủ Đặc điểm khác Tổng Trang thiết bị làm việc Điều kiện lao động Bố trí nơi làm việc Không gian Yếu tố khác Kết Số lượng (người) 17 38 20 11 38 16 12 38 11 16 Tỉ lệ (%) 24 45 13 18 100 53 29 18 100 42 21 32 100 29 18 42 11 77 Tổng Mục tiêu Chính sách quản lý Văn hóa công ty Yếu tố khác Về tổ chức Tổng 38 19 38 100 21 50 24 100 78 Phụ lục Bảng 3.1.Bản mô tả công việc BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Logo công ty Công ty: Bộ phận Phòng Nhân Chức danh công việc Trưởng phòng nhân Mã số công việc: Quản lý trực tiếp: Giám đốc Lương/ngạch lương: Mục đích công việc Các trách nhiệm nhiệm vụ Trách nhiệm Nhiệm vụ Tiêu chuẩn cần đạt -Trách nhiệm công việc Các nhiệm vụ - Các kết cần -Trách nhiệm quản lý -Các nhiệm vụ phụ đạt - Trách nhiệm việc định -Trách nhiệm Công ty Các mối quan hệ công việc Các công việc, trách nhiệm liên quan - Quản lý trực tiếp đến đơn vị bên - Bộ phận làm việc Các kết cần - Các đơn vị/bộ phận đạt khác - Đồng nghiệp Các công việc, trách nhiệm liên quan - Chính quyền Các kết cần đến đơn vị bên -Khách hàng đạt - Đối thủ cạnh tranh Thẩm quyền thực công việc - Thẩm quyền phận -Thẩm quyền công ty Điều kiện thực công việc Yêu cầu công việc Bảng 3.2 Bản yêu cầu nhân 42 Logo công ty BẢN YÊU CẦU NHÂN SỰ Công ty: Bộ phận Phòng Nhân Chức danh công việc Trưởng phòng nhân Mã số công việc: Quản lý trực tiếp: Giám đốc Lương/ngạch lương: Tính chất công việc Các yêu cầu công việc Trình độ học vấn - Đại học -Cao đẳng -Trung cấp - Lao động phổ thông Kiến thức chuyên môn (chuyên Kiến thức chuyên ngành đào tạo ngành) Kinh nghiệm (ghi rõ thời gian cụ thể) -Không cần kinh nghiệm - Từ tháng đến năm - Từ năm đến năm - Trên năm Các kỹ cần thiết - Tin học, tiếng anh - Kỹ giao tiếp - Kỹ mềm - Kỹ lãnh đạo -Kỹ làm việc nhóm Yêu cầu thể lực điều kiện làm Cường độ lao động (áp lực công việc) việc Môi trường làm việc (bình thường, độc hại) 43 Phụ lục Bảng 4.1 Bảng toán tiền lương tháng 11/2014 (trích bảng lương nhân viên tháng 11/2014) Lương Nguyễn Thị GĐ Minh Ngọc Nguyễn Nam TP Hải Hoàng Văn TP Thắng Phạm Anh Thế TT Nguyễn Đức NV Hiếu Nguyễn Văn NV Công Chức vụ Nghề 2.8 0.6 1,275,000 2.4 0.3 1.9 0.3 2.2 Làm thêm Cơ Doanh số S TT L 25 8,826,923.08 0 300,000 926,827 1,175,000 25 7,009,615.38 0 300,000 736,010 0 1,175,000 24 5,483,076.92 3,600, 000 0 500,000 575,723 9,475,09 7,748,60 10,182,3 54 0.2 0.2 875,000 25 6,230,769.23 0 300,000 654,231 1,0 00, 000 5,751,53 1.7 0.2 775,000 25 4,413,461.54 0 300,000 463,413 1.9 0 775,000 25 4,932,692.31 0 300,000 517,933 300,000 599,712 1,000,000 367,500 1,0 00, 000 9,007,50 300,000 0 4,190,38 Hà Văn Bình NV 2.2 0 775,000 25 5,711,538.46 Trần Phúc NV 0 1,075,000 25 3,500,000.00 4,800, 000 0 10 Văn Đặng Thanh NV Tuyền Đơn vị tính: VNĐ 1.2 0 775,000 25 3,115,384.62 0 372692.3 0 5,025,04 5,489,76 6,559,51 (Nguồn:Phòng Tài chính-Kế toán) 44 Bảng 4.2 Hệ thống Thang , bảng lương năm 2014 HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG NĂM 2014 Mức lương tối thiểu: 2.700.000 đồng/tháng Đơn vị tính: 1.000 đồng STT Chức danh công việc Bậc/hệ số, mức lương I II III IV V VI VII VIII 1.80 4,860 2.30 6,210 2.80 7,560 3.30 8,910 3.80 10,260 4.30 11,610 4.80 12,960 5.30 14,310 1.60 4,320 2.10 5,670 2.60 7,020 3.10 8,370 3.60 9,720 4.10 11,070 4.60 12,420 5.10 13,770 1.40 3,780 1.90 5,130 2.40 6,480 2.90 7,830 3.40 9,180 3.90 10,530 4.40 11,880 4.90 13,230 1.20 3,240 1.70 4,590 2.20 5,940 2.70 7,290 3.20 8,640 3.70 9,990 4.20 11,340 4.70 12,690 1.10 2.970 1.60 4,320 2.10 5,670 2.60 7,020 3.10 8.370 3.60 9,720 4.10 11,070 4.60 12,420 Giám đốc - Hệ số - Mức lương Phó giám đốc - Hệ số - Mức lương Trưởng, phó phòng - Hệ số - Mức lương Nhân viên - Hệ số - Mức lương Lao động phổ thông - Hệ số - Mức lương Bảng 4.3 Quy định chế độ phụ cấp STT Loại phụ cấp Chức vụ Độc hại Giám đốc Trưởng phó phòng Tổ trưởng Công nhân Giám đốc Mức hưởng 0.6 0.3 0.2 0.2 500.000 đ/tháng Đi lại Ăn trưa Trưởng, phó phòng Tổ trưởng, nhân viên kinh doanh Nhân viên Cán quản lý, nhân viên kinh doanh Nhân viên Ban ngày Ban đêm Công tác phí (áp dụng tỉnh) 400.000 đ/tháng 300.000đ/tháng 200.000đ/tháng 400.000đ/tháng 200.000đ/tháng 15.000đ/ngày 30.000đ 50.000đ 300.000đ (Nguồn: Phòng HC-NS) 10