Khóa luận quản trị nhân lực: Nâng cao hiệu quả công tác ứng dụng học thuyết nhu cầu của a maslow trong tạo động lực lao động tại công ty TNHH thương mại xây dựng tín phát

PHẦN MỞ DẦU 1.Lý do lựa chọn đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa ngày càng mạnh mẽ với sự gia nhập hàng loạt các công ty xuyên quốc gia, các tổ chức kinh tế thế giới thì vấn đề giữ chân “nhân tài” đang là vấn đề nóng được tất cả các doanh nghiệp quan tâm. Do vậy, làm thế nào để giữ chân lao động đặc biệt là lao động giỏi và kích thích họ làm việc hăng say, cống hiến hết mình và trung thành với tổ chức đang ngày càng chú trọng. Người lao động khi tham gia vào bất cứ hoạt động lao động sản xuất nào, họ quan tâm đến hệ thống quyền lợi mà họ nhận được có thỏa đáng hay không. Khi người lao động được thỏa mãn những nhu cầu của mình cả về vật chất lẫn tinh thần, được đảm bảo những quyền lợi, được trân trọng và có cơ hội thăng tiến sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy họ làm việc. Tạo động lực lao động sẽ là câu trả lời cho bài toán giữ chân nhân tài. Nhưng để làm được điều đó, nhà quản lý phải xác định được nhu cầu của người lao động để có những giải pháp thỏa mãn nhu cầu của họ. Học thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslow được công nhận và ứng dụng rộng rãi, nhất là trong giới quản lý điều hành, được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong tạo động lực cho người lao động nhằm xác định nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Theo A.Maslow thì hành vi của con người xuất phát từ nhu cầu, ông đã đưa ra hệ thống nhu cầu và phân thành năm bậc khác nhau theo thứ tự ưu tiên về tầm quan trọng. Khi nghiên cứu và ứng dụng học thuyết này vào công tác tạo động lực lao động lao động nhà nhà quản lý sẽ có thể nắm bắt được nhu cầu của người lao động và có những giải pháp để thảo mãn nhu cầu của họ nhằm kích thích và động viên người lao động để hiệu quả công việc đạt kết quả tối ưu. Để gia tăng hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Thương mại xây dựng Tín Phát, cũng như tìm ra những điểm khác biệt giữa học thuyết và thực tế áp dụng tôi đã chọn đề tài “ Nâng cao hiệu quả công tác ứng dụng học thuyết nhu cầu của A.Maslow trong tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Thương mại Xây dựng Tín Phát” để nghiên cứu và làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ DẦU 1.Lý do lựa chọn đề tài

Trong xu thế toàn cầu hóa ngày càng mạnh mẽ với sự gia nhập hàngloạt các công ty xuyên quốc gia, các tổ chức kinh tế thế giới thì vấn đề giữchân “nhân tài” đang là vấn đề nóng được tất cả các doanh nghiệp quan tâm

Do vậy, làm thế nào để giữ chân lao động đặc biệt là lao động giỏi và kíchthích họ làm việc hăng say, cống hiến hết mình và trung thành với tổ chứcđang ngày càng chú trọng

Người lao động khi tham gia vào bất cứ hoạt động lao động sản xuấtnào, họ quan tâm đến hệ thống quyền lợi mà họ nhận được có thỏa đáng haykhông Khi người lao động được thỏa mãn những nhu cầu của mình cả về vậtchất lẫn tinh thần, được đảm bảo những quyền lợi, được trân trọng và có cơhội thăng tiến sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy họ làm việc Tạo động lực lao động

sẽ là câu trả lời cho bài toán giữ chân nhân tài Nhưng để làm được điều đó,nhà quản lý phải xác định được nhu cầu của người lao động để có những giảipháp thỏa mãn nhu cầu của họ Học thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslowđược công nhận và ứng dụng rộng rãi, nhất là trong giới quản lý điều hành,được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong tạo động lựccho người lao động nhằm xác định nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu của ngườilao động

Theo A.Maslow thì hành vi của con người xuất phát từ nhu cầu, ông đãđưa ra hệ thống nhu cầu và phân thành năm bậc khác nhau theo thứ tự ưu tiên

về tầm quan trọng Khi nghiên cứu và ứng dụng học thuyết này vào công táctạo động lực lao động lao động nhà nhà quản lý sẽ có thể nắm bắt được nhucầu của người lao động và có những giải pháp để thảo mãn nhu cầu của họnhằm kích thích và động viên người lao động để hiệu quả công việc đạt kếtquả tối ưu

Để gia tăng hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHHThương mại & xây dựng Tín Phát, cũng như tìm ra những điểm khác biệtgiữa học thuyết và thực tế áp dụng tôi đã chọn đề tài “ Nâng cao hiệu quảcông tác ứng dụng học thuyết nhu cầu của A.Maslow trong tạo động lực laođộng tại Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát” để nghiên cứu

và làm đề tài khóa luận tốt nghiệp

2 Lịch sử nghiên cứu.

Trong tạo động lực lao động thì việc xác định nhu cầu của người laođộng để đưa ra các biện pháp thỏa mãn nhu cầu là yếu tố quan trọng hàng đầukhông thể thiếu Đã có nhiều công trình khoa học, các bài viết đăng tải trêncác tạp chí khác nhau đã sử dụng học thuyết hệ thống nhu cầu con người A.Maslow để nghiên cứu như:

Đề tài “Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc phát triển kỹ năngkhuyến khích nhân viên”, TS.Nguyễn Thường Lạng, tạp chí Nhà quản lý

Đề tài “Tạo động lực lao động cho lao động quản lý trong các doanhnghiệp nhà nước tại Hà Nội”, Th.s.Vũ Thị Uyên

Đề tài “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực côngtại Việt Nam” của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, Trường Đạihọc Cần Thơ

Đề tài “Thuyết nhu cầu của A Maslow với việc động viên người laođộng”, của Đào Phú Quý, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN

Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trongviệc cung cấp lý luận và các giải pháp trong tạo động lực lao động trong cácngành, các cơ quan, các doanh nghiệp Song đối với Công ty TNHH Thươngmại & Xây dựng Tín Phát thì chưa có đề tài nào nghiên cứu về tạo động lựccho người lao động Vì vậy, tôi đã chọn “ Nâng cao hiệu quả công tác ứngdụng học thuyết nhu cầu của A.Maslow trong tạo động lực lao động tại Công

ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

3 Mục tiêu nghiên cứu.

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về tạo động lực lao động và họcthuyết nhu cầu của A.Maslow đề tài phân tích, đánh giá thực trạng ứng dụnghọc thuyết nhu cầu của A Maslow vào tạo động lực lao động tại Công tyTNHH TM & XD Tín Phát

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng ứng dụng học thuyết nhu cầucủa A Maslow vào tạo động lực lao động tại Công ty TNHH TM & XD TínPhát, từ đó tìm ra nguyên nhân, hạn chế trong công tác tạo động lực lao độngtại Công ty

Từ những nguyên nhân, hạn chế về tạo động lực lao động tại Công ty,đưa ra những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả côngtác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH TM & XD Tín Phát

4 Nhiệm vụ nghiên cứu.

Thứ nhất: Làm rõ cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực lao động và họcthuyết nhu cầu của A Maslow

Thứ hai: Tìm hiểu, nghiên cứu tài liệu và phân tích thực trạng công táctạo động lực lao động tại Công ty làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân

Thứ ba: Trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng công tác tạo động lựclao động tại Công ty đề tài đưa ra giải pháp, khuyến nghị với các bên liênquan thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực lao độngtại Công ty TNHH TM & XD Tín Phát

5 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.

- Đối tượng nghiên cứu: Các chính sách tạo động lực lao động củaCông ty và mức độ hài lòng của nhân viên về các chính sách này

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi về thời gian: Đề tài khóa luận chỉ tập trung nghiên cứu vấn

đề tạo động lực lao động tại Công ty từ năn 2012 đến năm 2014

+Phạm vi về không gian: Nghiên cứu công tác tạo động lực lao độngtại Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát

6 Giả thuyết nghiên cứu.

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với mọi doanh nghiệp, quyếtđịnh đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nhưng làm thế nào để giữchân người lao động và kích thích họ làm việc hăng say, gắn bó và trungthành với doanh nghiệp Xuất phát ý nghĩa của tạo lao động lao động và thựctrạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH TM & XD Tín Phátmặc dù đã được quan tâm song vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn.Bởi vậy, khi xác định được nhu cầu và các giải pháp đáp ứng được nhu cầu

cả về vật chất và tinh thần của người lao động thì sẽ nâng cao hiệu quả côngtác tạo động lực lao động tại Công ty Giúp người lao động làm việc hăng say,tăng khả năng thu hút và giữ chân “nhân tài” của Công ty, từ đó thúc đây hoạtđộng sản xuất kinh doanh phát triển

7 Phương pháp nghiên cứu.

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Thông tin thu thập để làm tài liệu nghiên cứu dựa trên các nguồn tài liệusau:

Nguồn tài liệu bên trong doanh nghiệp: Bảng tổng hợp kết quả hoạtđộng của trong 3 năm 2012-2014; báo cáo tình hình nhân sự giai đoạn 2012-2014; nội quy và quy chế Công ty; quy chế trả lương nội bộ của Công ty

Nguồn tài liệu bên ngoài doanh nghiệp: Bộ luật lao động năm 2013 vàcác nghị định hướng dẫn, các sách báo, tài liệu , các ấn phẩm báo chí có liênquan đến tạo động lực lao động

Trên cơ sở nghiên cứu tài liệu nhằm nắm tình hình của công ty thôngqua các tài liệu, các quy định của công ty Tìm hiểu các quy định của nhà

nước về các chế độ tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, các chế độphụ cấp và phúc lợi nhằm so sánh thực trạng thực hiện tại Công ty.

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp sử dụng phiếu điều tra:

Sử dụng phiếu điều tra với câu hỏi đóng và câu hỏi mở, đưa ra các câuhỏi cùng với có hoặc không có phương án trả lời, nội dung tập trung vào côngtác tạo động lực tại Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát Vớicác giai đoạn: xác định mẫu điều tra là nhân viên đang làm việc tại Công ty;xác định nội dung câu hỏi gồm các câu hỏi về mức độ ảnh hưởng của các yếu

tố đến động lực lao động, mức độ hài lòng về các chính sách tạo động lực laođộng mà Công ty đang áp dụng; đánh giá về mức độ quan trọng của các yếu

tố đến động lực lao động và các câu hỏi khái quát về người trả lời phiếu điềutra

Phương pháp quan sát: Quan sát về điều kiện và môi trường làm việc, vệsinh và an toàn lao động, thực hiện nội quy, quy chế của Công ty

8 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục

đề tài khóa luận có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và sơ lược về họcthuyết hệ thống nhu cầu của A Maslow

Chương 2: Thực trạng ứng dụng học thuyết nhu cầu của A Maslowtrong tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng TínPhát

Chương 3: Một số giải pháp & khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quảcông tác ứng dụng học thuyết nhu cầu của A.Maslow tạo động lực lao độngtại Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ SƠ LƯỢC VỀ

HỌC THUYẾT NHU CẦU CỦA A.MASLOW 1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

 Khái niệm lao động và người lao động

Lao động là hoạt động có mục đích của con người, nhằm thỏa mãnnhững nhu cầu về đời sống của mình, là điều kiện tất yếu để tồn tại và pháttriển của xã hội loài người

Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điềuhành của người sử dụng lao động

 Khái niệm nhu cầu và lợi ích

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn khôngthoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó, nhu cầu bao nhucầu vật chất và nhu cầu tinh thần phát triển về mặt trí lực

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu và lợiích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhucầu Khi có sự thoả mãn nhu cầu tức là con người đã nhận được những lợi íchmong muốn trong điều kiện nhất định

 Khái niệm kỳ vọng

Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Chịu ảnh hưởngbởi các nhân tố như: Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp; Kỹ năng để thựchiện; Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ; Tin tưởng vào tính minh bạch

và công bằng trong việc quyết định thưởng/phạt; Nỗ lực khuyến khích làmviệc; Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được;

Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

 Khái niệm động cơ và động cơ lao động

Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, lànhững mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu vàtình cảm của họ

Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối vớihành động của mình, xuất phát từ việc xác định mục đích hành động Động cơlao động thúc đẩy, chi phối con người trong các hoạt động và nỗ lực để đạtđược các mục tiêu của tổ chức cũng như thỏa mãn nhu cầu cá nhân

Động cơ thúc đẩy chính là sự khác nhau về khả năng và ý chí hànhđộng của mỗi người Nó xuất phát từ nhu cầu, ý muốn, nghị lực của mỗi cánhân đưa đến động lực, những hành động cụ thể để đạt được mục tiêu

 Khái niệm động lực và động lực lao động

“Động lực lao động là sự khao khát, mong muốn của con người và sự

nỗ lực để đạt được những mục tiêu Động lực thúc đẩy con người hànhđộng”[1,128]

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích conngười tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quảcao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạtđược mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”[4,89]

 Khái niệm tạo động lực lao động

“Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủthuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động cóđộng lực trong công việc”[4,91] Tạo động lực lao động gắn liền với lợi íchhay là lợi ích tạo ra động lực trong lao động, tạo nên sự thoả mãn cho ngườilao động

Như vậy, lao động là hoạt động có mục đích nhằm thỏa mãn những nhu

cầu của con người Lợi ích là mức độ thỏa mãn và hình thức biểu hiện củanhu cầu, nhu cầu đưa đến động cơ thúc đẩy con người tham gia lao động, tạo

ra động lực lao động kích thích con người làm việc tích cực để đạt được nhucầu cá nhân và đạt được những mục tiêu chung của tổ chức Để thỏa mãn nhucầu của cá nhân và tổ chức thì cần các chính sách và biện pháp nhằm tạo độnglực cho người lao động, trong đó cần xác định được nhu cầu nào là nhu cầucấp thiết nhất sẽ tạo ra động lực mạnh nhất để tạo động lực lao động đạt hiệuquả cao nhất

1.1.2 Đặc điểm và vai trò của động lực lao động

 Đặc điểm động lực lao động

Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào;

Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, động lực có ở tất

cả mọi người, không có người có động lực và người không có động lực;

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tớinăng suất, hiệu quả công việc cao hơn Bên cạnh đó năng suất công việc cònphụ thuộc vào năng lực của người lao động và các nguồn lực để thực hiệncông việc;

Người lao động nếu không có động lực thì vẫn hoàn thành công việc.Tuy nhiên, nếu người lao động bị mất hoặc suy giảm động lực vẫn có khảnăng hoàn thành công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức

Động lực lao động chịu tác động của nhiều yếu tố thuộc ba nhóm sau:nhóm nhân tố thuộc về người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc vànhóm nhân tố thuộc về tổ chức

 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động

Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có nhiều nhu cầu khác nhau về vật chất

và tinh thần khi nhu cầu nào là nhu cầu cấp thiết nhất sẽ là động cơ lớn nhấtquyết định hành vi và tạo nên động lực thúc đẩy người lao động

Mục tiêu cá nhân của người lao động:Mục tiêu sẽ tạo nên động lực làmviệc, không có mục tiêu sẽ không có định hướng và động lực làm việc

Thái độ của người lao động trong công việc và đối với tổ chức: Khi

người lao động có thái độ nghiêm túc, sự gắn bó đối với công việc và tổ chứcthì họ sẽ có tinh thần hăng say làm việc, đạt hiệu quả công việc cao

Nhận thức về giá trị cá nhân: Sự đánh giá hay nhìn nhận về vị trí, vaitrò, hình ảnh hay sức ảnh hưởng của chính bản thân mình đối với tổ chức

Năng lực của người lao động: Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của

con người, đó là những kiến thức và kỹ năng của người lao động

Đặc điểm tính cách:Mỗi lao động có một tính cách khác nhau, ngườihướng ngoại có khả năng tạo động lực nhanh và mạnh hơn người hướng nội

 Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Mức độ phức tạp của công việc: Người lao động luôn muốn thực hiện

những công việc có độ khó nhất định và sẽ tạo động lực cho người lao động

Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp:Những công việc đòi hỏi những kỹ

năng nhất định sẽ tạo hứng thú và động lực cho người lao động

Mức độ chuyên môn hóa:Mức độ chuyên môn hóa càng cao thì khảnăng tạo động lực càng lớn Tuy nhiên, mức độ chuyên môn hóa cũng phảiphù hợp với khả năng của người lao động, tránh tình trạng chuyên môn hóaquá độ

Sự phù hợp và tính hấp dẫn của công việc:Một công việc phù hợp với

khả năng và mong muốn của người lao động, hao phí thể lực và trí lực hợp lý

sẽ tạo nên tâm lý thoải mái, khích lệ người lao động làm việc

Khả năng thăng tiến:Sự thăng tiến trong công việc tạo cơ hội phát triển,nâng cao thu nhập, uy tín, địa vị và quyền lực cho người lao động

 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Mục tiêu, chiến lược của tổ chức:Mục tiêu, chiến lược của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nghề nghiệp, sự thăng tiến cũng như cácmục tiêu chung của người lao động

Chính sách quản lý:Bao gồm hệ thống quan điểm, chính sách về tổchức hoạt động của tổ chức, các chính sách về nhân sự, chính sách lương vàthưởng hay các chính sách về phát triển nghề nghiệp

Văn hóa của tổ chức: Văn hóa tổ chức tạo nên bản sắc riêng, tạo lợi thếcạnh tranh, người lao động thấy vinh dự, tự hào khi là thành viên của tổ chức

Phong cách lãnh đạo:Phong cách lãnh đạo có vai trò khơi gợi nhữngtiềm năng của người lao động, tạo dựng niềm tin, môi trường làm việc thânthiện

Quan hệ đồng nghiệp:Môi trường làm việc thân thiện, quan hệ giữa cácđồng nghiệp hòa đồng, giúp đỡ nhau sẽ tạo động lực lao động

Như vậy, có nhiều yếu tố tác động đến tạo động lực cho người laođộng, các yếu tố này xuất phát từ bản thân người lao động, đặc thù công việc

và tổ chức Nhà quản trị cần có sự hiểu biết về người lao động của mình, cóchính sách đúng đắn kết hợp với một phong cách lãnh đạo dân chủ, xây dựngmột môi trường làm việc thân thiện, sẽ nâng cao hiệu quả của công tác tạođộng lực cho người lao động

 Vai trò của tạo động lực lao động

Đối với người lao động: Người lao động làm việc hăng say, có tinhthần trách nhiệm, nâng cao hiệu quả công việc, nâng cao thu nhập Người laođộng có điều kiện tốt nhất cả về vật chất lẫn tinh thần để yên tâm với côngviệc, gắn bó và có ý thức trung thành với tổ chức

Đối với tổ chức: Tạo động lực cho người lao động giúp khai thác và sửdụng nguồn nhân lực hiệu quả nhất, năng suất chất lượng công việc tăng lên,

tiết kiệm thời gian và chi phí, nâng cao hiệu quả kinh doanh, thu hút và tạomối quan hệ lâu dài vững chắc giữa tổ chức và người lao động

1.1.3 Quá trình tạo động lực lao động

Quá trình tạo động lực lao động gồm 6 bước được và thể hiện tronghình 1.1:

Hình 1.1 Quá trình tạo động lựcQuá trình này xuất phát từ các nhu cầu không được thỏa mãn khi ngườilao động không được đáp ứng đầy đủ về mặt vật chất và tinh thần Nhu cầu không được thỏa mãn sẽ dẫn đến sự căng thẳng, mong muốn được thỏa mãn các nhu cầu của người lao động Chính điều này sẽ kích thích và đưa đến các động cơ thúc đẩy các hoạt động của con người, các hành vi tìm kiếm hay các hành động thực tế của người lao động nhằm đạt được các mục tiêu mà mình

đề ra Khi người lao động đạt được các mục tiêu được, tức là đạt được các lợiích mong muốn thì các nhu cầu sẽ được thỏa mãn, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái, thành công và giảm căng thẳng Quá trình này kết thúc một nhu cầu của người lao động được thỏa mãn và lại được bắt đầu khi một nhu cầu mới xuất hiện

1.1.4 Các phương pháp tạo động lực cho người lao động

 Sử dụng các công cụ kích thích bằng vật chất

Chính sách về tiền lương, tiền công:Tiền lương, tiền công là phần thùlao cơ bản và cố định mà người lao động được người sử dụng lao động chitrả cho những hao phí mà người lao động bỏ ra Tiền công, tiền lươngđóng vai trò đòn bẩy kích thích người lao động và là hình thức cơ bản nhất

trong các công cụ kích thích bằng vật chất.

Tiền thưởng:Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chitrả một lần để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiềnthưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuấtsắc như hoàn thành công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hay thưởngcho các sáng kiến cải tiến

Các khoản phụ cấp:Phụ cấp là khoản thu nhập ngoài tiền lương cơ bản,

bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện khôngthuận lợi hoặc không ổn định, kích thích người lao động thực hiện công việctrong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường Có nhiều khoảnphụ cấp như phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại, phụ cấpthâm niên…

Phúc lợi:Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗtrợ về đời sống cho người lao động Các loại phúc lợi bao gồm: Phúc lợi theoquy định của pháp luật và phúc lợi theo quy định của tổ chức (phúc lợi tựnguyện) Phúc lợi theo quy định của pháp luật là các khoản phúc lợi tối thiểu

mà các tổ chức phải đưa ra theo quy định của pháp luật hiện hành Phúc lợi tựnguyện là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năngkinh tế và sự quan tâm của tổ chức

Dịch vụ:dịch vụ cho người lao động là các khoản cũng có tác dụng tolớn như phúc lợi nhưng người lao động phải trả ra một khoản tiền nào đó, baogồm: Dịch vụ tài chính như dịch vụ bán giảm giá, mua cổ phần, các dịch vụ

xã hội như trợ cấp về giáo dục và đào tạo; dịch vụ nghề nghiệp; dịch vụ giảitrí như chương trình thể thao văn hóa, chương trình dã ngoại, chăm sóc ngườigià và trẻ em…

 Các công cụ kích thích phi vật chất

Điều kiện làm việc an toàn và thuận lợi:Cung cấp cho người lao động

điều kiện và môi trường làm việc tốt nhất Trang bị cho họ những máy móc,phương tiện cần thiết để thực hiện công việc; đảm bảo các yếu tố vệ sinh và

an toàn lao động

Xây dựng văn hóa tổ chức:Xây dựng bầu không khí làm việc thânthiện, thoải mái, mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp đó là việc được giaotiếp cởi mở, gần gũi và tôn trọng giữa đồng nghiệp với nhau Xây dựng nétvăn hóa đặc trưng riêng của tổ chức, tạo nên niềm tin và niềm tự hào chongười lao động về tổ chức

Tổ chức các phong trào thi đua:Các phong trào thi đua sẽ tạo ra tinhthần hăng say, khuyến khích khả năng sáng tạo của người lao động Các mụctiêu, tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, cụ thể, đảm bảo tính công bằng

Thời gian làm việc linh hoạt:Xây dựng cơ chế linh hoạt trong thời gianlàm việc, có cơ chế chủ động trong thời gian làm việc cho người lao động,đánh giá bằng hiệu quả, kết quả công việc, giao sự chủ động trong thời gianlàm việc cho người lao động miễn sao đảm bảo kết quả công việc

Mục tiêu của tổ chức:Tổ chức cần có mục tiêu rõ ràng, và phải làm chongười lao động nhận biết được mục tiêu, để họ so sánh với mục tiêu củamình Một tổ chức có mục tiêu rõ ràng sẽ dễ dàng tạo được động lực chongười lao động

Quy trình đánh giá thực hiện công việc rõ ràng:Xác định nhiệm vụ cụthể và tiêu chuẩn cho từng vị trí công việc Là cơ sở để người lao động thựchiện công việc, căn cứ để đánh giá chất lượng và mức độ hoàn thành côngviệc, để có sự điều chỉnh kịp thời Đây cũng là căn cứ để tính lương vàthưởng cho người lao động

Các chính sách đào tạo và phát triển:Các chính sách đào tạo và pháttriển mở ra cơ hội học tập và nâng cao trình độ cho người lao động, có điềukiện hoàn thiện bản thân, sự ghi nhận của tổ chức với người lao động Người

lao động nỗ lực làm việc để có thể nắm bắt các cơ hội học tập, cũng như mở

ra khả năng thăng tiến

Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp:Một người lao động có khảnăng họ luôn có tinh thần cầu tiến, khao khát tìm cơ hội thăng tiến phát triểnnghề nghiệp Những nấc thang thăng tiến trong nghề nghiệp luôn có sức hút

và tạo một động lực to lớn với mọi người lao động, bởi đi cùng với nó là sựgia tăng của lương thưởng, quyền hạn và uy tín

Tạo động lực cho người lao động là một hoạt động phức tạp, đòi hỏi sựkết hợp của nhiều yếu tố, các chính sách khác nhau, sự hài hòa giữa các công

cụ kích thích vật chất và phi vật chất Nếu chỉ sử dụng một công cụ thì khôngthể thành công được Và điều quan trọng ở đây là cần nắm bắt được tâm lýcủa người lao động, cần biết họ cần gì, ở mức độ nào để lựa chọn phương ánphù hợp nhằm hướng mục tiêu cá nhân đi cùng mục tiêu của tổ chức

1.2 Khái quát về học thuyết nhu cầu của A.Maslow

1.2.1 Sơ lược về tiểu sử A.Maslow

Abraham A.Maslow (1908-1970), là một nhà tâm lý học người Mỹ Ông được xem như cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học, học thuyết nhu cầu với tháp nhu cầu của ông được đánh giá cao và được áp dụng khá rộng rãi Ông là con cả trong gia đình có 7 anh em, cha mẹ ông là người

Do Thái nhập cư từ Nga Là những không có điều kiện ăn học, họ đặt nhiều

hy vọng vào các con nên đã không ngừng thúc giục các con các mình chăm chỉ học tập để thành công

Để làm vui lòng cha mẹ, A.Maslow đã đăng kí học trường City College

of New York Tuy nhiên, sau 3 học kỳ ông chuyển sang học tại Cornell, sau

đó ông quay trở lại City College of New York Ông đã cưới Bertha

A.Maslow, một người bà con của ông và chống lại nguyện vọng của cha mẹ mình

Sau đó, ông chuyển đến Wisconsin và theo học tạiUniversity of

Wisconsin Tại đây ông đã hoàn tất chương trình cử nhân vào năm 1930, thạc

sĩ vào năm 1931 và tiến sĩ vào năm 1934, tất cả đều thuộc chuyên ngành tâm

lý thuộc Đại học Wisconsin Trong khi học tại Wisconsin ông đã học và cộng tác với Harry Harlow, người được biết đến với những thí nghiệm gây tranh cãi về hành vi và tập tính xã hội của khỉ, rất thành công trong lĩnh vực hành viquấn quýt

Một năm sau khi tốt nghiệp, A.Maslow trở lại NewYork và làm việc với E L Thorndike tại đại học Columbia Sau đó ông chính thức giảng dạy tại Đại học Brooklyn Trong suốt thời gian này ông đã gặp gỡ nhiều nhà tâm

lý học hàng đầu Châu Âu như Alfred Adler, Erich Fromm, Horney…

Năm 1951, A.Maslow trở thành trưởng khoa Tâm lý học tại đại học Brandeis, ông đã gặp Kurt Goldstein, người đã giới thiệu ông ta về ý tưởng của sự tự nhận thức về nhu cầu Tại đây, ông bắt đầu hành trình xây dựng họcthuyết nhân văn học tâm lý-một công trình có ý nghĩa lịch sử đối với ông Đánh dấu sự thành công của ông trong lĩnh vực tâm lý học Ông về hưu tại California và mất vào năm 1970, thọ 62 tuổi

Abraham A.Maslow được xem như một trong những người tiên phongtrong trường phái Tâm lý học nhân văn (humanistic psychology) Năm 1943,ông đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừanhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Đó chính làhọc thuyết hệ thống nhu cầu Học thuyết này đã khẳng định sự tài năng, sự nỗlực và thành công của A.Maslow Học thuyết hệ thống nhu cầu của ông đã cónhững đóng góp quan trọng khi khẳng định tính trồi của nhu cầu, vai trò củaviệc nhận thức và vận dụng lý thuyết động cơ thúc đẩy trong quản lý

1.2.2 Nội dung học thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslow

Học thuyết hệ thống nhu cầu được A.Maslow đưa ra vào năm 1943.Theo A.Maslow hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Các nhucầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quantrọng và chia thành năm bậc, khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu caohơn sẽ xuất hiện Hệ thống bậc thang nhu cầu bao gồm: Nhu cầu về sinh lý,nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu về tôn trọng và nhu cầu về tựthể hiện mình

Hệ thống bậc thang nhu cầu của A.Maslow với năm cấp bậc khác nhau,mỗi bậc có đặc điểm riêng và được thể hiện trong hình 1.2

Hình 1.2.Tháp phân cấp nhu cầu của A.Maslow 1.2.2.1 Nhu cầu về sinh lý (Physiological needs)

Là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, nó nằm ở cấp thấp nhấttrong hệ thống, ở đáy kim tự tháp Nhu cầu này là nhu cầu thiết yếu, đảm bảo

sự tồn tại của con người như: ăn, ở, mặc, đi lại, tồn tại… các nhu cầu này xuấthiện sớm nhất, là nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất Con người thường cốgắng thỏa mãn nhu cầu sinh lý trước các nhu cầu khác Khi nhu cầu này chưađược thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác

sẽ không thúc đẩy được con người Chẳng hạn, khi một người đang đói và

khát, và đó là tình trạng họ gặp phải thường xuyên thì họ chỉ quan tâm đếnviệc giải quyết cái đói và cơn khát của bản thân, các nhu cầu giao tiếp, tôntrọng, tự do… sẽ bị lu mờ, bị đẩy về phía sau.

Khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, các nhu cầu khác sẽ bắt đầu trở

nên quan trọng trong động cơ thúc đẩy của con người, thúc đẩy hành vi các cánhân Khi các nhu cầu này được đáp ứng đến một mức độ nào đó thì các nhucầu khác lại xuất hiện và tiếp tục như vậy cho đến khi đạt được đến đỉnh củangọn tháp nhu cầu (hình 1.2) Sự thỏa mãn hay không được thỏa mãn đều rấtquan trọng Khi một nhu cầu được thỏa mãn và những mục tiêu của yêu cầu

đó được thỏa mãn thường xuyên thì sẽ dần dần không còn tồn tại, không còn

có tác động đến động cơ thúc đẩy của con người Chính vì thế khi nhu cầusinh lý của con người được thỏa mãn ở mức độ nhất định thì nhu cầu khác sẽxuất hiện, đó là nhu cầu an toàn

1.2.2.2 Nhu cầu về an toàn (Safety needs)

Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, tức là các nhu cầu này không cònđiều khiển suy nghĩ và hành động của con người nữa thì nhu cầu an toàn sẽxuất hiện và trở nên trội hơn

Đó là những nhu cầu về sự an toàn, tránh được sự nguy hiểm về thân thể

và tình cảm, sự ổn định trong cuộc sống, không bị đe dọa về tài sản, côngviệc, tính mạng và gia đình Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả thể chất lẫntinh thần Con người mong muốn có sự bảo vệ cho mình khỏi các nguy hiểm,nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động và chiếm ưu thế trong trường hợpkhẩn cấp, nguy hiểm đến sức khỏe và tính mạng như chiến tranh, thiên tai,hỏa hoạn, tội phạm, thú dữ… chỉ khi được thỏa mãn nhu cầu an toàn thì conngười mới không còn cảm thấy bị đe dọa nữa, mới có được tâm lý yên tâm vàthoải mái

Các nhu cầu an toàn được biểu hiện ra bên ngoài đó là một công việc ổn

định, sức khỏe tốt, các kế hoạch tiết kiệm và tích lũy cho tương lai, được đảmbảo thu nhập khi khi bị ốm và lúc về già…cũng có nhiều người tìm kiếm sự

an toàn về tinh thần khi tìm đến sự che chở của các tín ngưỡng và tôn giáo.Thông thường mọi người sẽ thích những thứ quen thuộc có thể nhận thứcđược hơn là những thứ xa lạ

Khi nhu cầu an toàn được đảm bảo con người mới yên tâm, có tâm lýthoải mái, nếu vấn đề an toàn bị đe dọa, nhất là sự an toàn về tính mạng thìnhững yếu tố ít được quan tâm và dường như không quan trọng Nhưng khinhu cầu an toàn được thỏa mãn và trở nên bình thường, con người không còn

lo lắng về thu nhập, đảm bảo cuộc sống, cũng như vấn đề sức khỏe thì việc

mở rộng quan hệ, giao lưu với những người xung quanh sẽ được quan tâm vànhu cầu xã hội sẽ xuất hiện

1.2.2.3 Nhu cầu về xã hội (Belongingness and love )

Là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện tình cảm,chăm sóc và hiệp tác, các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội Đó chính lànhu cầu về bạn bè và giao tiếp, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Khinhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thỏa mãn thì nhu cầu xã hội sẽ xuấthiện và trở thành nhu cầu nổi trội hơn trong cấu trúc nhu cầu

Con người là thành viên của xã hội, luôn cần được người khác chấpnhận, luôn mong muốn được yêu thương gắn bó, được chia sẻ, được tham giavào các nhóm trong xã hội và được các nhóm chấp nhận Khi nhu cầu xã hộitrở nên nổi trội, con người sẽ cố gắng xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp vớingười khác Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để

sẻ chia, học hỏi và phát triển Và nhu cầu xã hội được thỏa mãn con người sẽnảy sinh các mong muốn khác-nhu cầu được tôn trọng

1.2.2.4 Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs)

Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự thành đạt và sự

công nhận của mọi người Khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu về xã hội,được công nhận là thành viên trong xã hội thì họ sẽ có nhu cầu được tôn trọng

có xu thế muốn được tôn trọng và sự nhận biết từ người khác Nhu cầu nàydẫn đến sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín và lòng tự tin Nhu cầu nếu khôngđược thỏa mãn con người dễ rơi vào mặc cảm khiếm khuyết, gây ra bất ổn vềmặt tâm lý

Nhu cầu này được chia làm hai nấc nhỏ: Nhu cầu được người khác tôntrọng với những giá trị tinh thần như danh dự, địa vị, vinh quang, được côngnhận, được chú ý, được đánh giá cao, ảnh hưởng và điều khiển được ngườikhác Nhu cầu tự trọng như niềm tự hào, tự tin, có khả năng, đạt được thànhtựu có khả năng độc lập tự do

Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn của con người khi nhận được sựchú ý, quan tâm, được ghi nhận, được tôn trọng từ gia đình và những ngườixung quanh Họ cảm thấy mình có ích và có ảnh hưởng đến môi trường xungquanh, là một phần của xã hội Hầu hết mọi người đều mong muốn được đánhgiá cao năng lực và phẩm chất của bản thân, được ghi nhận những thànhcông, những đóng góp của mình Con người luôn mong muốn có địa vị caohơn trong xã hội để được tôn trọng và kính nể

1.2.2.5 Nhu cầu về tự thể hiện (Cognitive)

Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực củamình thành hiện thực, nhu cầu sáng tạo, tự chủ, phát triển toàn diện cả về thểlực và trí lực, nhu cầu được đào tạo, được thử sức mình trong những lĩnh vựcmới, đạt được những thành tựu mới

Nhu cầu này được xếp ở vị trí cao nhất trong hệ thống thứ bậc nhu cầucủa A.Maslow, đây là nhu cầu để tăng tối đa tiềm năng của một con người và

xu hướng biến khả năng tiềm tàng thành sự thật Khi đạt đến nhu cầu này, conngười có thể làm chủ được bản thân mình, có khả năng chi phối người khác

Con người sẽ cảm thấy hài lòng khi được thực hiện những công việc theo sởthích của mình.

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.Maslow theo hình 1.2 đã cho thấy nhucầu của con người được sắp xếp thành 5 bậc từ thấp lên cao, mỗi bậc có đặcđiểm riêng và gắn với nhu cầu của từng cá nhân A.Maslow đã chia các nhucầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp; cấp thấp gồm các nhu cầu về sinh lý,nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội; Cấp cao gồm nhu cầu được tôn trọng

và nhu cầu về tự thể hiện A.Maslow cho rằng: Khi con người thỏa mãn nhucầu ở bậc dưới đến một mức độ nhất định thì nó tự nảy sinh các nhu cầu ở bậccao hơn; tại mỗi thời điểm cụ thể trong cuộc sống của mỗi con người đều nổilên những nhu cầu cấp thiết và bị thôi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng, vàkhi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó sẽ không còn tạo ra động lực nữa

Học thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow được công nhận và ứngdụng rộng rãi, nhất là trong giới quản lý điều hành, được nhiều nhà quản lý sửdụng làm công cụ hướng dẫn trong tạo động lực cho người lao động Theo đó,

để tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý cần hiểu họ đang ở đâutrong hệ thống thứ bậc này để hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu ở bậc đó,cũng như có biện pháp phù hợp để khuyến khích, tạo động lực cho người laođộng

1.2.3 Đánh giá về học thuyết nhu cầu của A.Maslow

 Ưu điểm

Học thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt đến đỉnh cao trong việc nhận thức các nhu cầu tự nhiên của con người Học thuyết đã khái quát được các nhu cầu tự nhiên của con người thể hiện qua năm nhu cầu: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện Các nhu cầu này được chia thành các bậc thang khác nhau từ đáy lênđến đỉnh, phản ánh được mức độ ảnh hưởng của từng nhu cầu đến sự tồn tại

và phát triển của con người.

A.Maslow đã nghiên cứu sâu về tâm lý hành vi của con người, xác định

hệ thống rất có ích trong nghiên cứu hành vi và dự đoán hành vi và cũng là người đầu tiên đề ra thuyết phân cấp nhu cầu Ông cũng là một trong những đại biểu tiêu biểu của trường phái quản lý hành vi Học thuyết của ông đã quan tâm đến con người một cách toàn diện cả về thể chất và tinh thần trong khi các nhà nghiên cứu khác chú trọng đến con người kinh tế nhiều hơn, đề cao tính nhân văn trong quản lý

Học thuyết của ông cũng chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các nhu cầu

cá nhân, mỗi người sẽ có nhu cầu khác nhau, mức độ mong muốn thỏa mãn cũng khác nhau Điều này rất quan trọng trong tạo động lực lao động vì với những cá nhân khác nhu cầu khác nhau thì cần có cách thức tác động khác nhau, điều quan trọng là phải nhận biết được các nhu cầu đó Học thuyết cũng

đã khẳng định tính trồi của nhu cầu và vai trò của nhận thức nhu cầu trong tạođộng lực lao động

Học thuyết hệ thống nhu cầu của ông cũng đã tìm ra được mối liên hệ giữa nhu cầu - thỏa mãn nhu cầu - động lực lao động Khi nhu cầu được thỏa mãn sẽ làm giảm căng thẳng, người lao động thoải mái và cảm thấy hưng phấn có động lực trong làm việc Ngược lại khi một nhu cầu chưa được thỏa mãn con người sẽ cảm thấy căng thẳng, khó chịu và luôn tìm cách để thỏa mãn nó, nếu sự cố gắng của mà mãi không được đền đáp xứng đáng sẽ chán nản, không có động cơ lao động, dẫn đến hiệu quả công việc giảm Giữa nhu cầu và động cơ lao động có một chuỗi mắt xích liên hệ với nhau

Tháp nhu cầu của A.Maslow được sắp xếp từ thấp đến cao, từ nhu cầu

cơ bản đến nhu cầu phức tạp, sắp xếp thứ tự từ nhu cầu vật chất đến nhu cầu tinh thần Điều này phù hợp với đa số đặc điểm cơ bản về nhu cầu của con người, phù hợp với sự phát triển khi đời sống con người ngày càng cao thì

nhu cầu tinh thần cũng sẽ tăng lên Cũng như nấc thang phát triển sự nghiệp của người lao động từ khi mới vào một tổ chức cho đến sau này.

Lý thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslow là tiền đề cho các học thuyếtsau này Được nhiều nhà quản trị chấp nhận, tham khảo và ứng dụng vào công tác quản lý của mình khi ông đã có những định hướng cho các nhà quản trị trong nhận diện nhu cầu, cách thoả mãn nhu cầu Theo đó, nhà quản lý cần phải có sự hiểu biết về nhu cầu hiện tại của người lao động, nhu cầu nào là nhu cầu cấp thiết nhất để thỏa mãn nhu cầu đó và có định hướng cho các nhu cầu tiếp theo

Học thuyết nhu cầu của A.Maslow đã có nhiều đóng góp trong nghiên cứu tâm lý hành vi của người lao động Có ý nghĩa thực tiễn trong nhận thức nhu cầu và sự liên hệ giữa nhu cầu với động cơ lao động, từ đó có những sự tác động phù hợp nhằm đem lại hiệu quả tối ưu trong tạo động lực cho người lao động Tuy vậy, học thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslow cũng vẫn còn những mặt hạn chế

 Nhược điểm của học thuyết

Học thuyết nhu cầu của A.Maslow chưa có sự phân hóa về các loại nhucầu, coi mọi nhu cầu đều là động cơ thúc đẩy Trong khi đó không phải mọi nhu cầu đều là động cơ thúc đẩy, chỉ những nhu cầu khi được đáp ứng tạo ra

sự thỏa mãn mới là động cơ thúc đẩy, còn các yếu tố khác khi được thỏa mãntạo ra cảm giác hài lòng chỉ là yếu tố duy trì Khi áp dụng vào thực tế, nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của người lao động, từ đó đưa ra các giải pháp sẽ gặp nhiều khó khăn, mất thời gian và không khả thi vì nhu cầu của mỗi người là rất phong phú và đa dạng, chịu tác động của môi trường,mỗi cá nhân lại có những nhu cầu và tham vọng khác nhau

Mặt khác A.Maslow cho rằng khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ thúc đẩy nữa, mà con người sẽ hướng đến những nhu

cầu cao hơn trong hệ thống Song trong thực tế khi một nhu cầu được thỏa mãn nó không hoàn toàn mất đi mà vẫn được tồn tại ở trạng thái ẩn và trong một hoàn cảnh nào dưới tác động của môi trường thì nó lại trở lại, người lao động lại có nhu cầu cần được thỏa mãn nhu cầu đó, khi đấy một nhu cầu cũ lại trở thành động cơ thúc đẩy.

Con người là một thực thể, luôn vận động và phát triển không ngừng, ởmỗi giai đoạn thì có một nhu cầu khác nhau chẳng hạn khi còn trẻ con người thường hướng đên một cuộc sống tiện ích, năng động và đầy thử thách nhưng khi về già họ lại quan tâm đến sức khỏe, sự gắn kết gia đình và có xu hướng muốn sống ở những nơi yên tĩnh Bên cạnh đó, trong một người luôn tồn tại song song nhiều nhu cầu chứ không chỉ đơn thuần như các bậc thang của A.Maslow Không phải bắt buộc một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn thì nhu cầu tiếp theo mới xuất hiện và trở nên quan trọng nhất mà các nhu cầunày có thể tồn tại cùng một lúc với nhau song ở mức độ khác nhau và cũng cóthể có nhu cầu được thỏa mãn và nhu cầu không được thỏa mãn song khi nhà quản lý có tác động đúng đến nhu cầu cấp thiết của họ và có sự cân bằng hoặcđánh đổi giữa các nhu cầu thì vẫn có khả năng tạo ra động lực lao động

Mặc dù vẫn còn những hạn chế nhưng học thuyết nhu cầu của

A.Maslow vẫn là học thuyết đỉnh cao trong nghiên cứu về nhu cầu và tâm lý hành vi của con người và mở ra cánh cửa trong quản lý theo hành vi Học thuyết của ông được công nhận rộng rãi, được sử dụng là công cụ hướng dẫn trong tạo động lực lao động, được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực kể cả giáo dục và maketing, trong phân tích nhu cầu khách hàng Bởi vậy, khi áp dụng học thuyết vào thực tế cần nghiên cứu kỹ lưỡng, cũng như có sự chọn lựa linhhoạt và phù hợp với đặc điểm của tổ chức

1.2.4 Vận dụng học thuyết nhu cầu của A.Maslow vào tạo động lực lao động

Để vận dụng hiệu quả học thuyết nhu cầu của A.Maslow vào thực tế thì

cần hiểu được mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực, đưa ra các yếu tố phù hợp với các nhu cầu trong bậc thang nhu cầu để có những biện pháp phù hợp.

 Mối quan hệ giữa việc thỏa mãn nhu cầu với động lực lao động

Nhu cầu là động lực quan trọng, việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ đưa đến sự thay đổi hành vi của con người Con người luôn chú trọng việc đảm bảo các yếu tố để có thể duy trì sự sống của mình, và mong đợi một cuộcsống tương lai tốt đẹp Bởi vậy, mỗi cá nhân thường quan tâm đến việc thỏa mãn những nhu cầu đủ để duy trì sự sống trước tiên Bên cạnh đó họ cũng muốn cân bằng với các nhu cầu về mặt tinh thần với nhu cầu mở rộng các mốiquan hệ, khi cuộc sống càng phát triển thì nhu cầu này càng cao Chỉ khi thỏa mãn được nhu cầu của người lao động thì mới tạo ra động lực lao động

Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn nhu cầu và động lực lao động được thể hiện ở hình 1.3 Gồm các yếu tố : Tạo động lực lao động; thỏa mãn trong côngviệc; hiệu quả lao động tăng, lợi nhuận tăng

Hình 1.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu với tạo động lực lao độngKhi người lao động mong muốn về một công việc ổn định với điều kiệnlàm việc thuận lợi, phù hợp với năng lực, có mức độ hao phí phù hợp về thể lực và trí lực, thu nhập tương xứng với sức lao động của họ được đáp ứng tạo

ra tâm lý thoải mái, người lao động yên tâm gắn bó với công việc và tổ chức Khi nhu cầu không được đảm bảo người lao động cảm thấy chán nản, làm

Tạo động lực lao động

Thỏa mãn trong công việc

Năng suất lao động tăng

Lợi nhuận tăng

việc cầm chừng, hiệu quả công việc thấp và sẽ dẫn đến hiện tưởng nhảy việc,

bỏ việc

Không chỉ quan tâm đến công việc mà người lao động còn quan tâm đến bầu không khí của tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Mộtmôi trường làm việc hòa đồng và được chia sẻ bởi cấp trên và đồng nghiệp sẽ tạo nên tâm lý thoải mái, đồng thời thúc đẩy sự hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức Khi thiếu tinh thần hợp tác, sự sẻ chia và tôn trọng người lao động cảm thấy ngột ngạt, khó chịu hay áp lực, giảm hiệu quả công việc của cánhân và tập thể

Con người luôn cố mong muốn được làm những công việc mà mình yêu thích, phát huy tối đa năng lực của bản thân Họ cũng luôn muốn được trưởng thành và phát triển, mong muốn được tôn trọng và khẳng định bản thân Khi những nhu cầu này không được đáp ứng nhất là đội ngũ nhân tài và quản lý thì khả năng họ nghỉ việc là rất cao

Như vậy, quan hệ giữa sự thỏa mãn nhu cầu và tạo động lực lao động làkhi người lao động có động lực (nhu cầu được thỏa mãn) để làm việc thì họ sẽlàm việc hiệu quả hơn, được ghi nhận về thành tích và khen thưởng xứng đáng và những cơ hội thăng tiến được mở ra Người lao động thấy được thỏa mãn, nỗ lực hết mình, mong muốn được gắn bó với tổ chức, còn với tổ chức điệu mà tổ chức nhận được đó là hiệu quả công việc, năng suất và lợi nhuận tăng lên

 Vận dụng học thuyết nhu cầu trong tạo động lực lao động

Trên cơ sở nhận biết về mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu và độnglực lao động của người lao động, cũng như học thuyết nhu cầu của A.Maslownhà quản lý cần có sự vận dụng đúng đắn Cần nhận thức được những yếu tốtác động đến động lực làm việc lao động, sắp xếp vào tháp phân cấp nhu cầu

Từ đó nhận biết nhu cầu của người lao động và có biện pháp để thỏa mãn

Bảng 1.1 Nội dung các yếu tố trong tháp nhu cầu của A.Maslow ứng dụng vào tổ chức

STT Nhu cầu Học thuyết nhu cầu của

2 An toàn An toàn, sự ổn định, không bị

đe dọa

Điều kiện làm việc, mức lương và công việc ổn định, áp lực công việc, đảm bảo về phúc lợi.

3 Xã hội Thể hiện tình cảm, nhu cầu

hội nhập

Mối quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo; hoạt động xã hội.

4 Tôn trọng Sự thừa nhận, tự tôn trọng và

được người khác tôn trọng

Vị trí trong tổ chức, được thừa nhận thành tích từ đồng nghiệp và lãnh đạo; chức danh công việc, sự khuyến khích

từ lãnh đạo.

5 Tự thể

hiện

Sự phát triển, sáng tạo, sự thăng tiến

Công việc thú vị và thách thức, quyển

tự chủ trong công việc, cơ hội được đào tạo và phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp

 Tổng kết chương 1

Con người là một chủ thể phức tạp với những đặc trưng khác biệt về tính cách Mỗi người có nhu cầu phong phú, đa dạng và luôn mong muốn được thỏa mãn Mỗi cá nhân có một nhu cầu riêng biệt, mức độ ảnh hưởng của các nhu cầu đến động lực lao động cũng khác nhau Tại mỗi thời điểm thì

có nhu cầu cần thỏa mãn khác nhau Để có thể tạo động lực lao động thì cần

có sự nhận biết về các nhu cầu, cũng như mối liên hệ của thỏa mãn nhu cầu đến tạo động lực lao động Theo đó chỉ khi người lao động được thỏa mãn nhu cầu họ mới có tâm lý thoải mái, động lực và hứng thú hăng say làm việc Khi không có động lực lao động hiệu quả công việc sẽ giảm và họ có xu hướng rời bỏ tổ chức Do đó, tạo động lực lao động là hoạt động không thể thiếu ở bất kỳ tổ chức nào.

Tạo động lực lao động là vấn đề nhận được nhiều sự quan tâm củanhiều nhà nghiên cứu và học giả Trong đó A.Maslow là một trong những đạidiện tiêu biểu cho trường phái quản lý hành vi với sự ra đời của học thuyếtnhu cầu Học thuyết nhu cầu của A.Maslow là học thuyết đạt tới đỉnh caotrong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người, các nhu cầu nàyđược sắp xếp theo 5 cấp bậc từ thấp đến cao trong tháp nhu cầu TheoA.Maslow khi con người thỏa mãn nhu cầu ở bậc dưới đến một mức độ nhấtđịnh thì nó tự nảy sinh các nhu cầu ở bậc cao hơn; tại mỗi thời điểm cụ thểtrong cuộc sống của mỗi con người đều nổi lên những nhu cầu cấp thiết và bịthôi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng, và khi một nhu cầu được thỏa mãnthì nó sẽ không còn tạo ra động lực nữa

Học thuyết nhu cầu của A.Maslow mặc dù vẫn còn những điểm hạnchế song học thuyết này đã được nhiều nhà quản trị chấp nhận và tham khảorộng rãi Học thuyết này được nhiều nhà quản trị ứng dụng trong tạo động lựclao động và là tiền đề cho các học thuyết hành vi sau này

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG HỌC THUYẾT HỆ THỐNG NHU CẦU CỦA A.MASLOW TRONG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG TÍN PHÁT

2.1 Khái quát về Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng Tín Phát

2.1.1 Sơ lược về Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng Tín Phát

• Tên công ty: Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng Tín Phát

• Tên viết tắt: Công ty TNHH TM & XD Tín Phát

• Tên tiếng anh: Tin Phat Construction & Trading Company Limited

• Số đăng ký kinh doanh: 0105016007

• Địa chỉ: Số 6 - Cầu Dậu – Thanh Liệt – Thanh Trì – Hà Nội

về sơn và bột bả cho các Công ty với các thương hiệu: Ata, Dulux, Nippon,Kova

Khi mới thành lập vào năm 2009 Công ty mới chỉ có 10 lao động, hoạtđộng đơn thuần trong lĩnh vực sơn thương mại Trải qua 6 năm phát triểnnăm 2014 công ty có 33 lao động, đã mở rộng hoạt động sang lĩnh vực thiết

kế và thi công công trình, sản xuất các sản phẩm sơn mang thương hiệu củaCông ty Thị trường được mở rộng với hệ thống đại lý rộng khắp, hiệu quảhoạt động sản xuất và kinh doanh ngày càng tăng

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức hoạt động

 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH TM & XD Tín Phát

 Chức năng, nhiệm vụ và tổ chức hoạt động của các phòng, ban bộ phận

trong Công ty TNHH TM & XD Tín Phát

Giám đốc Công ty: Là người đứng đầu, trực tiếp quản lý điều hành, chỉđạo mọi hoạt động của Công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật, quyếtđịnh các vấn đề: Kế hoạch, dự án sản xuất kinh doanh; các vấn đề về tổ chức

bộ máy điều hành; phê chuẩn quyết toán của các đơn vị và duyệt tổng quyếttoán

Phòng Kinh doanh: Tham mưu cho Giám đốc công ty quản lý công táckinh doanh; lập kế hoạch phát triển kinh doanh; Tham gia vào hoạt động kinhdoanh của Công ty, phát triển thị trường tiêu thụ các sản phẩm

Phòng

HC-NS

Phòng Kinh doanh

Phòng Tài chính – Kế toán

Phòng Thiết kế - Thi công

Phòng Sảnxuất Giám đốc

Phòng HC-NS: Thực hiện các công việc liên quan đến công tác hànhchính:Soạn thảo và ban hành nội quy, quy chế của công ty, soạn thảo các vănbản hành chính;kiểm tra công tác an toàn vệ sinh lao động;quản lý sổ sách vàcon dấu, thực hiện công tác lưu trữ tài liệu của Công ty.Các công việc liênquan đến hoạt động quản lý nhân sự:Có chức năng tham mưu giúp lãnh đạo

về công tác tổ chức bộ máy nhân sự trong công ty;đào tạo và phát triển nguồnnhân lực,chấm công; thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của Giámđốc

Phòng Tài Chính-Kế toán: Thực hiện tham mưu cho Giám đốc về côngtác tài chính; tổ chức thực hiện các nghiệp vụ về tài chính, hạch toán kế toán;tổng hợp và phân tích hoạt động tài chính, tính toán và trả lương cho ngườilao động

Phòng Thiết kế-Thi công: Tư vấn thiết kế và phối màu các công trình,thiết kế các công trình; chịu trách nhiệm quản lý và thi công các công trình.Phòng sản xuất:Chịu trách nhiệm sản xuất các sản phẩm theo kế hoạch;thực hiện đúng các tiêu chuẩn kỹ thuật được quy định; chịu trách nhiệm vềchất lượng hàng hóa; tuân thủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh laođộng

2.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới

Trong hội nghị tổng kết hoạt động năm 2014 và triển khai phươnghướng nhiệm vụ năm 2015 Công ty đã đưa ra phương hướng phát triển trong

3 năm 2015 - 2018 Theo đó hướng phát triển của Công ty trong thời gian tớilà:

Thứ nhất: Phát huy thế mạnh, tiềm năng sẵn có để phát triển hơn nữalĩnh vực truyền thống của Công ty Tăng mức doanh thu năm 2015 là 1.5%

và giai đoạn 2013-2018 tăng 1.8% trên năm

Thứ hai:Vừa đẩy mạnh thị trường tiêu thụ tại Hà Nội, vừa mở rộng thị

trường tiêu thụ về các tỉnh, thị trường mục tiêu trong 3 năm tới sẽ là thịtrường các tỉnh; nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ Với phương châm

“sự hài lòng của quý khách hàng chính là sự thành công của chúng tôi”

Thứ ba: Xây dựng một đội ngũ nhân viên năng động và sáng tạo Tiếptục thực hiện chiến lược nhân sự “con người là trung tâm của sự phát triển -nhân viên là sức mạnh của Công ty” Chú trọng các chính sách tạo động lựclàm việc và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Trên đây là phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian sắptới Đây là một kế hoạch đúng đắn nhưng cũng đầy táo bạo Kế hoạch này sẽ

là nền tảng, là cơ sở cho sự phát triển và tạo nên một diện mạo mới cho Côngty

2.1.5 Công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH TM & XD Tín Phát

 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty

Thực trạng nguồn nhân lực cơ cấu nhân lực của Công ty được thể hiện qua bảng 2.1

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự Công ty TNHH TM và XD Tín Phát giai đoạn 2012-2014

Chỉ tiêu

2012/2013

Chênh lệch 2013/2014 Số

lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Qua bảng 2.1 số lượng lao động tăng lên, cơ cấu lao động tương đối ổnđịnh, mức biến đổi không lớn Điều này chứng tỏ quy mô của Công ty mởrộng và công tác tạo động lực cho người lao động càng trở nên cấp thiết nhằmtăng hiệu quả sản xuất kinh doanh Từ năm 2012 đến năm 2014 nguồn nhânlực của Công ty tương đối ổn định tăng từ 24 lao động năm 2012 lên 33 laođộng năm 2014, trung bình mỗi năm tăng 14% Trình độ chuyên môn củanhân viên ngày càng nâng lên, đáp ứng được nhu cầu phát triển.

Sự biến động lao động và cơ cấu lao động theo tính chất lao động củaCông ty được thể hiện ở bảng 2.1 và biểu đồ 2.1 Biểu đồ này thể hiện cơ cấulao động theo tính chất lao động và sự biến động lao động của Công ty giaiđoạn 2012-2014 Theo đó, số lượng lao động từ năm 2012-2014 tăng đều quacác năm Năm 2012 so với năm 2013 tăng 5 người tương ứng là 20.83%, năm

2014 so với 2012 tăng 3 người tương ứng là 13.79% Tỉ lệ lao động trực tiếpchiếm đa số trên 70%, tỉ lệ này luôn duy trì ổn định

Biểu đồ 2.1.Cơ cấu lao động theo tính chất lao động giai đoạn 2012-2014 (người)

Về cơ cấu theo trình độ chuyên môn: được thể hiện tại bảng 2.1 và biểu

đồ 2.2 Lao động đều hầu hết được qua đào tạo, lao động có trình độ cao đẳng

và đại học có xu hướng tăng đều, lao động có trình độ cao đẳng tăng từ 33%

năm 2012 lên 40% năm 2014, lao động có trình độ đại học từ 38% năm 2012lên 42% năm 2014.Lao động có trình độ trung cấp và phổ thông giảm dần Có

sự thay đó là do chính sách đào tạo và phát triển,tuyển dụng nhân viên mới

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2012-2014 (%)

Về cơ cấu tuổi: Công ty có một cơ cấu hợp lý và phù hợp với đặc thùlĩnh vực hoạt động của mình Cơ cấu tuổi lao động trẻ, tuổi đời trung bình là

30 tuổi, lao động chủ yếu trong độ tuổi 20 - 30 tuổi chiếm 70% Trong đó laođộng nam chiếm đa số trên 70% Cơ cấu này được thể hiện trong bảng 2.1 vàbiểu đồ 2.3

Biểu đồ 2.3.Biểu đồ cơ cấu lao động theo tuổi giai đoạn 2012-2014 (người)

Qua thực trạng nguồn nhân lực, có thể thấy rằng: Số lượng lao động ổnđịnh tăng đều hàng năm, có một cơ cấu nhân sự khá hợp lý và phù hợp với

đặc thù lĩnh vực hoạt động của mình Cơ cấu lao động trẻ, tuổi đời trung bình

là 30 tuổi,và lao động có thâm niên Cơ cấu lao động trên đã tạo ra sự cânbằng, tạo nên sự kết hợp hài hòa giữa kinh nghiệm và sức trẻ, góp phần thúcđẩy Công ty phát triển bền vững Công ty cần có kế hoạch bồi dưỡng tạo cơhội cho đội ngũ nhân lực trẻ tiếp cận với công việc thực tế để tích lũy kinhnghiệm

 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH TM&XD TínPhát

Công tác kế hoạch hóa nhân lực:Công ty giao cho phòng HC-NS chịu

trách nhiệm lập kế hoạch trong phù hợp với chiến lược và kế hoạch kinhdoanh Công tác lập kế hoạch bao gồm: Cân đối cung cầu nhân lực, lập kếhoạch tuyển dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực…

Công tác phân tích công việc:Các phòng, bộ phận trong Công ty có

trách nhiệm thu thập các tư liệu và đánh giá các thông tin quan trọng có liênquan đến các công việc Tuy nhiên Công ty chưa chú ý đến việc bổ sung,hoàn thiện bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc để đáp ứng yêu cầumới

Công tác tuyển dụng nhân sự: Phòng HC-NS có nhiệm vụ tham mưu

cho Giám đốc về công tác tuyển dụng, phối hợp với các phòng, ban lập kếhoạch tuyển dụng, tiến hành các bước trong quy trình tuyển dụng Quy trìnhnày được thực hiện đúng quy định, HĐLĐ chỉ ký kết với những lao động đạtyêu cầu trong thời gian thử việc

Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực: Người lao động sau khi được tuyển

dụng căn cứ vào năng lực, vị trí tuyển dụng bố trí công việc cho phù hợp.Phòng HC-NS căn cứ vào đề nghị của các phòng, bộ phận để sắp xếp nhân sự

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Công ty luôn coi đào tạo và

phát triển nhân lực là chìa khóa cho sự thành công của mình nên công tác này

luôn được chú trọng.Hàng năm đều xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triểnnhân lực phù hợp từng giai đoạn phát triển, từng vị trí công việc cụ thể Công

ty quan tâm đến việc nâng cao trình độ cho nhân viên, tổ chức cho nhânviên đi đào tạo các lớp ngắn hạn, hội thảo

Công tác đánh giá thực hiện công việc: Công tác đánh giá thực hiện

công việc được Công ty tiến hành thường xuyên nhằm đánh giá quá trình thựchiện công việc.Cơ sở để tiến hành xếp loại nhân viên cũng như tiến hành trảtiền lương cho người lao động Giám đốc trực tiếp đánh giá trên cơ sở các báocáo

Công tác xây dựng hệ thống thù lao lao động:Công ty tuân thủ các quy

định trong Bộ luật Lao động về việc trả lương cho người lao động Có hệthống thang bảng lương Ngoài ra, Công ty còn hỗ trợ cho nhân viên tiềnxăng xe, tiền điện thoại, tiền công tác phí, tiền ăn trưa Phòng Tài chính-Kếtoán quản lý và theo dõi việc trả lương cho người lao động

2.1.6 Đánh giá và những khuyến nghị về công tác quản trị nhân lực tại Công

ty TNHH Thương mại và Xây dựng Tín Phát

 Ưu điểm

Công ty có một đội ngũ nhân lực ổn định, ngày càng lớn mạnh, tuổiđời trẻ, có trình độ chuyên môn cao, nhanh nhẹn, nhạy bén trong công việc.Tích cực và chủ động trong học tập nâng cao trình độ Công tác quản trịnhân lực được chú trọng và có sự đầu tư đúng mức Công tác quản trị nhânlực tại Công ty khá đầy đủ các chức năng, các công tác chính Đảm bảoduy trì và phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc và sự pháttriển của Công ty Công tác quản trị nhân sự luôn song hành cùng chiếnlược kinh doanh, Công ty luôn coi “nhân lực là nền tảng của sự phát triển”

 Tồn tại

Bên cạnh những mặt tích cực thì công tác quản trị nhân lực của Công

ty vẫn còn những điểm hạn chế cần khắc phục: Công tác dự báo nhân lựcchưa thực sự chính xác, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động củaCông ty Việc hoàn thiện, điều chỉnh bản mô tả công việc, bản yêu cầunhân sự chưa được chú ý Công tác phân tích công việc chưa được tiếnhành ở tất cả các vị trí mà chỉ được tiến hành ở một số vị trí quan trọng.Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa đạt kết quả cao, người họcchưa thực sự chú ý quan tâm.

 Khuyến nghị

Trong thời gian tới Công ty cần tiến hành xây dựng lại bản mô tảcông việc, bản tiêu chuẩn công việc và bản yêu cầu nhân sự Làm cơ sở chocông tác tuyển dụng và đánh giá thực hiện công việc

Đối với người lao động: Đánh giá được khả năng trình độ của mình,xác định được nhu cầu đào tạo; Nâng cao ý thức trong việc học tập nângcao trình độ, các khóa đào tạo do Công ty tổ chức với tinh thần cao

2.2 Thực trạng công tác ứng dụng học thuyết nhu cầu của A.Maslow trong tạo động lực lao động tại Công ty TNHH TM & XD Tín Phát

2.2.1 Quan điểm của Ban giám đốc Công ty về vai trò của công tác tạo động lực lao động

Con người là nguồn gốc của sự phát triển, để doanh nghiệp tồn tại vàphát triển được cần có sự quan tâm và đầu tư cho nguồn nhân lực Nhậnthức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo Công ty luôngiành sự quan tâm, đưa ra các chính sách nhân sự nhằm thu hút và giữ chânnhân tài, tạo lợi thế cạnh tranh, đây chính là sức mạnh giúp công ty vượtqua khó khăn

Trong định hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2015-2018 đãkhẳng định: Xây dựng một đội ngũ nhân viên năng động và sáng tạo Tiếptục thực hiện chiến lược nhân sự “con người là trung tâm của sự phát triển

- nhân viên là sức mạnh của Công ty” Chú trọng các chính sách tạo độnglực làm việc và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Quan điểm của Ban lãnh đạo công ty về sự cần thiết trong công táctạo động lực được thể hiện tại nội quy, quy chế khen thưởng, hệ thốngthang bảng lương, chương trình đào tạo và phát triển Quan điểm trên đượckhái quát như sau: Tạo động lực lao động là nhân tố cơ bản kích thích động

cơ và tinh thần làm việc của nhân viên; đảm bảo đời sống vật chất và tinhthần cho nhân viên; góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là nềntảng cho sự phát triển của nhân viên và Công ty

Là một doanh nghiệp trẻ còn gặp nhiều khó khăn, chưa có tiềm lựctài chính hùng hậu, với đặc thù là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thì tạođộng lực lao động rất cần thiết Nhận thức được điều đó Công ty đã cóchính sách ưu đãi về nhân sự và tạo động lực lao động nhưng chưa được hệthống và khoa học mà chủ yếu xuất phát từ yêu cầu thực tiễn Tuy nhiên,

có thể thấy các quan điểm trên là đúng đắn, đây là cơ sở để Công ty xâydựng và hoàn thiện cơ chế tạo động lực lao động Song song với chính sách

“con người là trung tâm của sự phát triển - nhân viên là sức mạnh của Côngty”, hứa hẹn Công ty sẽ gặt hái được nhiều thành công trong chiến lượcphát triển nhân sự và tạo nên những bước phát triển đột phá trong kinhdoanh

2.2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng ứng dụng học thuyết nhu cầu

A.Maslow trong tạo động lực lao động tại Công ty TNHH TM & XD Tín Phát2.2.2.1 Nhu cầu sinh lý

 Chính sách tiền lương

Công ty đã xây dựng hệ thống thang, bảng lương nằm trong khung quyđịnh của Nhà nước Mức lương thử việc: hưởng 90% lương Trả lương chonhân viên vào ngày 5 hàng tháng Thời gian nâng lương: cứ3năm tăng lương

1 lần theo hệ thống thang bảng lương, đối với nhân viên kinh doanh mức tăng

là 500.000/lần Hệ thống thang bảng lương được thể hiện tại bảng 4.1-phụ lục4

Thời gian làm việc: 8 giờ/ngày; 6 ngày/tuần (nghỉ chủ nhật)

TLtg: Tiền lương cơ bản

TLtt: Mức tối thiểu do Nhà nước quy định

Hcb: Hệ số lương cấp bậc của người lao động

Hpc: Hệ số phụ cấp lương của người lao động

T lvtt: Số ngày làm việc thực tế của người lao động trong tháng

Tcđ: Ngày công chế độ trong tháng

Tiền lương thực tế: Ltt = TLtg + Tpc – ⅀Tn

Trong đó:

L : Lương thực tế