Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác tuyển dụng công chức tại trường trung học phổ thông hà nội thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nội dung nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2 7. Kết cấu của đề tài 3 Kết cấu đề tài: gồm 3 phần 3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HÀ NỘI 4 1.1. Khái quát chung về trường THPT Hà Nội 4 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 4 1.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý tại trường 5 1.1.3. Phương hướng hoạt động của trường trong thời gian tới: 7 1.1.4. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Đơn vị 9 1.1.4.1. Tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp 9 1.1.4.2. Quan điểm trả lương 10 1.1.4.3. Công tác tuyển dụng nhân lực 11 1.2. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu: 12 1.2.1. Các khái niệm cơ bản 12 1.2.1.1. Tuyển dụng 12 1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. 13 1.2.1 Tuyển mộ 13 1.2.1.1. Khái niệm tuyển mộ 13 1.2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ 13 1.2.1.3. Lập kế hoạch tuyển mộ 13 1.2.2 Quá trình tuyển chọn 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGTẠI TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HÀ NỘI 18 2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong nhà trường 18 2.1.1. Trình độ giáo viên 18 2.1.2. Cơ cấu đội ngũ giáo viên 19 2.1.2.1. Về cơ cấu độ tuổi 19 2.1.2.2. Về thâm niên giảng dạy 19 2.1.2.3. Về cơ cấu giới tính 20 2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Trường THPT Hà Nội: 20 2.2.1 Tuyển mộ 21 2.2.2 Tuyển chọn 22 2.2.3. Quy trình tuyển dụng tại Nhà Trường: 22 2.2.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng: 22 2.2.3.2. Lập kế hoạch tuyển dụng: 25 2.2.3.3. Thông báo tuyển dụng: 28 2.2.3.4. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: 30 2.2.3.5. Phỏng vấn: 35 2.2.3.6. Thử việc và ra quyết định tuyển dụng: 39 2.2.3. Kết quả của chất lượng giáo viên đạt được trong đợt tuyển dụng 2014 44 2.3 Đánh giá về tuyển dụng nhân sự tại trường THPT Hà Nội trong những năm gần đây 46 2.3.1 Những thành tựu 46 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân 47 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG THPT HÀ NỘI 50 3.1. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc: 50 3.2. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự 50 3.3. Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo tại nhà trường 51 3.4. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhà trường 52 3.5.Kiến nghị quy trình tuyển dụng mới: 55 KẾT LUẬN 57 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nội dung nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2

7 Kết cấu của đề tài 3

Kết cấu đề tài: gồm 3 phần 3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HÀ NỘI 4

1.1 Khái quát chung về trường THPT Hà Nội 4

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 4

1.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý tại trường 5

1.1.3 Phương hướng hoạt động của trường trong thời gian tới: 7

1.1.4 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Đơn vị 9

1.1.4.1 Tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp 9

1.1.4.2 Quan điểm trả lương 10

1.1.4.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 11

1.2 Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu: 12

1.2.1 Các khái niệm cơ bản 12

1.2.1.1 Tuyển dụng 12

1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 13

1.2.1 Tuyển mộ 13

1.2.1.1 Khái niệm tuyển mộ 13

1.2.1.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ 13

1.2.1.3 Lập kế hoạch tuyển mộ 13

1.2.2 Quá trình tuyển chọn 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGTẠI TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HÀ NỘI 18

2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực trong nhà trường 18

2.1.1 Trình độ giáo viên 18

2.1.2 Cơ cấu đội ngũ giáo viên 19

2.1.2.1 Về cơ cấu độ tuổi 19

2.1.2.2 Về thâm niên giảng dạy 19

2.1.2.3 Về cơ cấu giới tính 20

2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Trường THPT Hà Nội: 20

2.2.1 Tuyển mộ 21

2.2.2 Tuyển chọn 22

2.2.3 Quy trình tuyển dụng tại Nhà Trường: 22

2.2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng: 22

2.2.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng: 25

2.2.3.3 Thông báo tuyển dụng: 28

2.2.3.4 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: 30

2.2.3.5 Phỏng vấn: 35

2.2.3.6 Thử việc và ra quyết định tuyển dụng: 39

2.2.3 Kết quả của chất lượng giáo viên đạt được trong đợt tuyển dụng 2014 44

2.3 Đánh giá về tuyển dụng nhân sự tại trường THPT Hà Nội trong những năm gần đây 46

2.3.1 Những thành tựu 46

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 47

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG THPT HÀ NỘI 50

3.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc: 50

3.2 Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự 50

3.3 Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo tại nhà trường 51

3.4 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhà trường 52

3.5.Kiến nghị quy trình tuyển dụng mới: 55

KẾT LUẬN 57

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

có kiến thức tốt là đủ mà còn phải biết vận dụng, kết hợp nhuần nhuyễn, thànhthạo nhiều kỹ năng, thao tác.

Hiện nay đang có xu hướng giao quyền cho chủ động cho nhà trường màtrực tiếp là hiệu trưởng được tuyển giáo viên Có nhiều ý kiến cho rằng, chủtrương này sẽ châm ngòi cho tiêu cực bởi trên thực tế, nhiều vụ bê bối củangành giáo dục bắt nguồn từ sự chuyên quyền, độc đoán, vụ lợi của một số hiệutrưởng các trường Để có đội ngũ những người thầy chất lượng thì thực chất việctuyển dụng thong qua các kếnh của bộ giáo dục có phải là phương án tối ưu vàkết quả tuyển dụng sẽ đạt được chất lượng cao hay không? Đây là vấn đề đã vàđang triển khai ở một số địa phương, là vấn đề cần nghiên cứu tìm hiểu để có sựgắn kết giữa lý luận và thực tiễn

Trong quá trình thực tập, với sự quan tâm mong muốn tìm hiểu và nghiên cứu quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của trường Hà Nội, Em đã lựa

chọn đề tài: “ Công tác tuyển dụng công chức tại trường Trung Học Phổ Thông Hà Nội : Thực trạng và Giải Pháp ” cho bài viết của mình Nội dung

của đề tài tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đề ra một số giải pháp để tháo gỡ những vướng mắc và hoàn thiện công tác tuyển dụng

nguồn nhân lực trong thời gian tới

Em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS Nguyễn Thị Lan,Ban giám hiệu nhà trường và cùng tất cả cán bộ công nhân viên của trường đã tận tình hướng dẫn tạo điều kiện giúp em hoàn thành đề tài của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng giáo viên trung học phổ thông(THPT) Đưa ra những đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụnggiáo viên

3 Nội dung nghiên cứu

- Cở sở lý luận và pháp lý về công tác tuyển dụng giáo viên

- Thực trạng công tác tuyển dụng giáo viên trường THPT Hà Nộitheohướng giao quyền tự chủ cho hiệu trưởng

- Một số đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng giáo viêntrường THPT Hà Nội

4 Phạm vi nghiên cứu

Việc tuyển dụng giáo viên THPT Hà Nội năm học 2012-2014

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, kháiquát hóa các vấn đề lý luận từ các tài liệu, văn bản nghị quyết của Đảng, của BộGiáo dục và Đào tạo, của địa phương, của Sở Giáo dục và Đào tạo, các côngtrình khoa học có liên quan đến đề tài

- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi cán bộ quản lý ở các Sở Giáo dục

và Đào tạo, lãnh đạo các trường Trung học phổ thông, giáo viên được tuyểndụng trong hai năm học

+ Phương pháp thống kế để xử lý các dữ liệu khảo sát

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

+ Ý nghĩa: Đề tài đã nêu lên thực trạng của công tác tuyển dụng, một só

ưu điểm và nhược điểm để nhà trường có cái nhìn khái quát về công tác tuyểndụng để có hướng giải quyết đúng đắn và kịp thời để hoàn thiện hơn nữa côngtác tuyển dụng tại nhà trường Đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động đápứng cho hoạt động của tổ chức cả về chất lượng và số lượng Với người laođộng thì tuyển dụng là cơ hội để họ có thể tìm việc làm, tăng thu nhập và có cơhội khẳng định mình

+ Đóng góp: Nội dung đề tài không chỉ nêu lên thực trạng của nhà trường,

mà còn có những giải pháp cá nhân xuất phát từ những mặt yếu kém mà em đã

nhìn thấy được trong công tác tuyển dụng tại nhà trường Em mong rằng đây sẽlàm ý kiến giúp ích nhiều cho Ban giám hiệu tại trường hoàn thiện hơn nữa côngtác tuyển dụng của mình

7 Kết cấu của đề tài

Kết cấu đề tài: gồm 3 phần

Chương 1: Tổng quan về trường trung học phổ thông Hà Nội

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại trường trung học phổ thông

Hà Nội

Chương 3: Giải pháp, kiến nghị về công tác tuyển dụng tại trường THPT

Hà Nội

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

HÀ NỘI 1.1 Khái quát chung về trường THPT Hà Nội

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

-Trường THPT Hà Nội là ngôi trường nằm ở khu vực nội thành Hà Nội Ngôitrường đã có bề dày lịch sử gần 20 năm và là chiếc nôi đáng tin cậy đào tạo rakhông ít thế hệ nhân tài cho đất nước.Trường trung học phổ thông Hà Nội có trụ

sở nằm trên số 131 đường Nguyễn Trãi,quận Thanh Xuân, thành phố HàNội.Được thành lập từ năm 1996 theo giấy phép hoạt động số 3002/QT-UB cấpbởi UBND thành phố Hà Nội ngày 06/08/1997

-Đến năm học 2004-2005, do số lượng học sinh và đội ngũ giáo viên, côngứng viên tăng lên (26 lớp học, 780học sinh và 90 cán bộ) nên trường đã mởthêm cơ sở tại 88 Trần Nhật Duật – Hoàn Kiếm – Hà Nội với diện tích 2.000m2

-Trong năm học 2010-2014 gồm 30 lớp học (Trong đó khối 12: 101ớp, khối11:10 lớp, khối 10: 10lớp) với tổng số: HS Đội ngũ cán bộ, công ứng viên củatrường là: 92 người trong đó có 1 người là Thạc sỹ, 5 giáo viên đang học caohọc Ban giám hiệu gồm 2 thầy (1 Hiệu trưởng và 1 Hiệu phó), giáo viên trựctiếp giảng dạy là 61 người Đặc biệt trường có 28 cán bộ đạt danh hiệu chiến sỹthi đua thành Phố, 33 người đạt chiến sỹ thi đua cấp cơ sở

- Trường THPT Hà Nội có mức tuyển sinh đầu vào khá cao, chính vì vậyphần lớn các em học sinh đều chăm ngoan, hiếu học và đạt nhiều kết quả caotrong học tập và rèn luyện, nâng cao vị thế của trường lên so với các trườngTHPT ngoài công lập trong toàn Thành Phố Qua gần 20 năm tồn tại và pháttriển trường đã không ngừng lớn mạnh về mọi mặt và góp nhiều công sức vàthành tích vào sự nghiệp trồng người của Đảng và nhà nước ta Trường đã đượcnhiều cấp, ban nghành tặng thưởng bằng khen và giấy khen Trường vinh dự làngôi trường lao động tiên tiến xuất sắc được thủ tướng chính phủ tặng bằngkhen Được chủ tịch nước tặng Huân chương lao động hạng 3 về thành tích chotrường và Hiệu trưởng Hằng năm trường có khối lượng học sinh giỏi nhiều, tỉ lệlên lớp, đậu tốt nghiệp và tuyển sinh ĐH-CĐ luôn cao trong khối ngoài cônglập Trong năm học 2013-2014 trường có 15 em đạt HSG Thành Phố, xếp thứ 4toàn Thành Phố trong khối ngoài công lập Tỉ lệ đậu tốt nghiệp của toàn trường

là 93,27% cụ thể: đối với hệ A là 97,7%, hệ B là 80,9% Tỉ lệ đậu ĐH là 20%,đậu CĐ là 30% cụ thể: có 240 em đậu vào các trường ĐH-CĐ trong toàn quốctrong đó có 352 em đậu vào ĐH, có 8 em đậu 2 trường ĐH Bên cạnh học tậpđạt nhiều kết quả tốt trường cũng đạt được nhiều thành tích cao về các phong

trào văn hóa, văn nghệ, thể dục-thể thao.

1.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý tại trường

1. Chi bô Đảng.

- Bí thư chi bộ Đảng của trường qua các thời kỳ:

+ Năm 1996: Thầy Đặng Minh Trí

+ Năm 1998: Thầy Trần Văn Miễn

+ Năm 1999-2000: Thầy Hoàng Đại Thành

+ Năm 2001-2007: Thầy Đặng Phước Mỹ

+ Năm 2007- 2013: Cô Nguyễn Thị Thanh Hương

+ Năm 2014 - nay: Thầy Nguyễn Hà Động

- Chi bộ Đảng của nhà trường không ngừng lớn mạnh, tổ chức toàn diện, trongnhiều năm liên tục được đánh giá là chi bộ vững mạnh, được nhận bằng khen và

cờ của thành phố tặng thưởng

2.Ban giám Hi ệ u

- Cơ cấu Ban Giám Hiệu nhà trường bao gồm 1 Hiệu trưởng và 1 Hiệu phó.+ Hiệu trưởng: Thầy Nguyễn Hà Động

+ Hiệu phó: Thầy Tạ TuấnPhương

3.Tổ chức côn g đoàn cơ sở

- Đây là tổ chức có nhiệm vụ động viên tất cả các thành viên tham gia mọi hoạtđộng của nhà trường và bảo đảm quyền lợi cho các cán bộ trong nhà trường.+ Chủ tịch công đoàn: Thầy Trần Hoài Ân

+ Phó chủ tịch công đoàn: Cô Nguyễn Thanh Huyền

+ ủy viên: Thầy Đỗ Văn Toàn

4.Đoàn TNCS Hồ Chí Minh

- Là tổ chức có nhiệm vụ động viên thanh niên, đoàn viên rèn luyện họctập, phấn đấu đạt được những mục tiêu mà đoàn cấp trên đề ra Tổ chức đoàntrong nhà trường có nhiệm vụ tổ chức các phong trào hoạt động của nhà trườngnhư: Văn nghệ, thể dục-thể thao để các đoàn viên tham gia hoạt động giao lưu,tạo cơ hội cho cácn bạn đoàn viên-học sinh thể hiện bản thân

+ Bí thư BCH đoàn trường THPT Hà Nội: Học sinh Hoàng Việt Anh

+ Phó bí thư BCH đoàn trường THPT Hà Nội: Học sinh Cao Tuấn Đạt

5 Các tổ chuyên môn

> Tổ Toán: gồm8thầy cô Tổ trưởng là thầy giáo Phạm Trung Hiếu

> Tổ Hóa: gồm 7 thầy cô Tổ trưởng là cô Bùi Thị Đào

> Tổ Sinh, nông nghiệp: gồm 4 người.Tổ trưởng là cô Bùi Thị Đào

> Tổ Vật lý và công nghiệp: gồm 6 người.Tổ trưởng là thầy giáo Phùng TuấnViệt

> Tổ Tin học:gồm 3 người.Tổ trưởng là thầy giáo: Nguyễn Hà Kim Hoàng

> Tổ Văn: gồm 11 thầy cô Tổ trưởng là cô Nghiêm Hồng Hoàng

> Tổ Sử và Địa: gồm 9 thầy cô Tổ trưởng là cô Lương Thị Thác

> Tổ Ngoại ngữ: gồm 8 thầy cô Tổ trưởng là cô Đỗ Thúy Nga

> Tổ Thể dục, GDCD, GDQP: gồm 5 thầy cô Tổ trưởng là thầy giáo TrầnHoài Ân

6.Tổ chức h ộ i chữ thập đỏ

- Là tổ chức do thầy giáo Phương (Phó hiệu trưởng) làm chủ tịch Hội ra đờikhông chỉ cứu trợ các đồng bào bão lụt mà còn giúp đỡ các gia đình khó khăn.Hằng năm,hội còn dành những phần quỹ giúp đỡ nhiều em học sinh vượt khókhăn học tập tốt

7.Chi hội khuyến học

- Là tổ chức do thầy giáo Hoàng làm chủ tịch, có nhiệm vụ là động viên các

em học hành chăm chỉ để đạt được thành tích ngày càng cao hơn Đồng thờikhuyến khích các em rèn luyện đạo đức đế trở thành người có ích cho xã hội

8.Tổ chức hành ch í nh t ổng h ợ p

- Đây là tổ chức có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề liên quan đến tài chính củanhà trường

9.H ộ i phu huynh Học sinh

- Là tổ chức đại diện cho cha mẹ của các học sinh đang theo học tại trường

- Ở mỗi lớp có một hội phụ huynh học sinh riêng, tổ chức hội phụ huynh chính

là cầu nối giữa phụ huynh học sinh với nhà trường Một khi phụ huynh có thắc

mắc gì có thể phản ánh trực tiếp với hội phụ huynh Hội phụ huynh sẽ trao đổilại cung với nhà trường Mặt khác hội phụ huynh cung tạo các điều kiện nhằmkhuyến khích học sinh ngày càng chăm ngoan và có biện pháp khen thưởng đốivới những học sinh học giỏi, rèn luyện tốt.

10. Ban giám thi

- Ban giám thị có nhiệm vụ kiểm tra học sinh về mặt tác phong, nề nếp vàđảm bảo an ninh trật tự trong khuôn viên nhà trường Trường có 2 thành viênluân phiên nhau trực hoặc trực cùng ca là: Chú Côn, Chú Lời

1.1.3 Phương hướng hoạt động của trường trong thời gian tới:

- Hướng hiệu quả, chất lượng, trọng tâm là thực hiện đề án dạy và học ngoạingữ, hoá học; tập trung xây dựng và nâng cao đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản

lí giáo dục; tiếp tục xây dựng cơ sở vật chất nhà trường theo hướng chuẩn hoá,hiện đại hoá, đồng bộ hoá Tăng cường thanh tra kiểm tra, chấn chỉnh nề nếp kỉcương, thực hiện tiếp kiệm và chống tham ô lãng phí, quyết tâm xây dựng môitrường giáo dục lành mạnh Thực hiện chỉ thị 33/2006/CT- TTg của Thủ TướngChính Phủ và cuộc vận động “nói không với tiêu cực trong thi cử và bệnh thànhtích trong giáo dục, nói không với vi phạm đạo đức nhà giáo và với việc ngồinhầm lớp”; tăng cường “ Học tập và làm việc theo tấm gương đạo đức Hồ ChíMinh”; triển khai cuộc vận động “ Mỗi thầy giáo, cô giáo là một tấm gương đạođức, tự học và sáng tạo”

-Xây dựng môi trường sư phạm với 6 giá trị cơ bản: Trật tự và kỉ Trung thực-khách quan- công bằng- khuyến khích sáng tạo và hiệu quả

cương Đối mới quản lí và nâng cao chất lượng giáo dục, thực hiện 3 công khai, 4kiểm tra và xây dựng chuân Hiệu trưởng, chuẩn nghề nghiệp giáo viên

-Tăng cường phối hợp giữa nhà trường-gia đình -xã hội trong công tác quản

lí học sinh Thực hiện đồng bộ các biện pháp giáo dục an toàn giao thông,phòng chống tội phạm, tệ nạn xã hội, ma tuy HIV/AIDS, phổ biến và giáo dụcpháp luật nhằm nâng cao chất lượng giáo dục rèn luyện nhân cách học sinh

* Nhiệm vụ cụ thể

+ Giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức

- Tuyên truyền vận động cán bộ giáo viên và học sinh thực hiện đầy đủ cácchính sách chủ trương của Đảng và pháp lụât nhà nước

- Triển khai phong trào thi đua: xây dựng trường học thân thiện, học sinh tíchcực”

- Xây dựng môi trường sư phạm với 6 giá trị căn bản và thực hiện cuộc vậnđộng của Đảng, Nhà nước, và của Ngành Giáo Dục

+ Đối với đội ngũ giáo viên:

- Tổ chức các đợt học tập chính trị và nhiệm vụ năm học 2012-2014 nhằmnâng cao trình độ tưởng chính trị cho CBGV, tiếp tục học tập chi thị33/2006/CT-TTg, chỉ thị 06/CT/TW của Bộ Chính trị.

- Cung cấp các tài liệu về các nghị quyết của TW, nghị quyết Thành Phố uỷ,Huỵên uỷ cho đội ngũ cán bộ giáo viên nghiên cứu, học tập và thực hiện

- Làm cho mỗi cán bộ giáo viên có ý thức đổi mới phương pháp giảng dạy phùhợp với sự đổi mới của giáo dục, phấn đấu trở thành CB-GV giỏi; từng cá nhân

có động cơ tốt, đúng đắn, phấn đấu đứng vào hàng ngũ của Đảng, có tinh thầnxây dựng Đảng

- Tạo điều kiện cho cán bộ, giáo viên học tập sáng tạo

+ Đối với Học sinh

- Thực hiện đầy dủ các tiết dạy hoạt động ngoài giờ lên lớp; tăng cường côngtác hoạt động dã ngoại và kiểm tra nề nếp kỉ vương, nhằm giáo dục cho họcsinh có niềm tin vững chác vào chủ nghĩa xã hội, biết tiếp thu các mới, cái đẹpcủa nhân loại nhưng không quên bản sắc của dân tộc mình, giáo dục học sinh

có lòng tôn kính cha mẹ, thầy cô, biết yêu thương mọi người, có niềm tự hào vềtruyền thống anh hùng của đất nước, của quê hương, đồng thời biết cách pháthuy các truyền thống đó

- Rèn luyện cho học sinh tính khiêm tốn, nhẫn nại, chịu khó, có phương pháphọc tập để tự chiếm lĩnh tri thức khoa học đáp ứng với nhu cầu đổi mới của xãhội

* Công tác chuyên môn

- Năm học 2013-2014 là năm học thứ tư thực hiện chương trình phân ban toàncấp học, nên các Tổ chuyên môn nghiên cứu, nắm vững nội dung chương trình.Chuẩn và nâng cao Đối với từng bài, từng chương của mỗi chương trình, giáoviên phải lưu ý đến các yêu cầu về chuẩn kiến thức, chuẩn kỹ năng để từ đó đề

ra các kĩ thuật giảng dạy thích hợp

- Tiếp tục đẩy mạnh việc cải tiến đổi mới phương pháp dạy học ở trườngTHPT nhằm phát huy tích cực, tự giác, chủ động và sáng tạo của học sinh, bồidưỡng cho học sinh phương pháp tự học, khả năng hợp tác, rèn luyện kĩ năngvận dụng kiến thức và thực tiễn, tác động đến tình cảm, đem lại niềm tin, hứngthú và trách nhiệm học tập của học sinh

- Tích cực sử dụng thiết bị dạy học, ứng dụng CNTT, coi trọng các thí nghiệm,thực hiện nhằm đóng góp vào việc đổi mới phương pháp dạy học

- Cải tiến hình thức kiểm tra, đánh giá kết hợp kiểm tra tự luận và trắc nghiệmkhách quan hợp lí trên cơ sở chuẩn kiến thức, kĩ năng, kết quả rèn luyện học tậpcủa học sinh nhằm phát huy trí lực của học sinh

- Đẩy mạnh cuộc vận động “BA KHÔNG” với 4 nội dung.

- Tiếp tục xây dựng cơ sở vật chất, tổ chức mua sắm, bổ sung và sử dụng thiết

bị dạy học

- Xây dựng thư viện tiên tiến xuất sắc, xây dựng các phòng bộ môn Lý, Hoáđạt chuẩn, tăng cường sử dụng 3 phòng tin học có hiệu quả cao

- Sử dụng thông tin trên mạng Internet bổ sung bài giảng để đạt chất lượng cao

- Công khai và cập nhật điểm số của học sinh ở trang Website của trường đểthông tin các hoạt động của trường hằng tuần

- Nghiêm túc về công tác tuyển sinh đầu cấp và công tác hướng dẫn thi cử chohọc sinh cuối cấp

- Tổ chức thao giảng 2 tiết/giáo viên (trong đó có 1 tiết ứng dụng CNTT), dựgiờ 16 tiết/giáo viên có đánh giá xếp loại công tác giảng dạy của giáo viên,

- Tổ chức thi làm đồ dùng dạy học, soạn giáo án điện tử

- Tổ chức các lớp tập huấn, học tập về chuyên môn, thí nghiệm, thực hành

- Tạo điều kiện cho một số thầy cô đi học Cao học, nâng cao trình độ chính trị,Tin học, Ngoại ngữ và nghiệp vụ sư phạm

- Tổ chức hoặc tổ phó dự giờ 4 tiết/GV; BGH dự giờ 1 tiết/GV

1.1.4 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Đơn vị

1.1.4.1 Tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp

Theo số liệu báo cáo tình hình cơ cấu tổ chức bộ máy của trường tính đếnngày 31tháng 12 năm 2014 toàn trường có 61 cán bộ giáo viên, trong đó giáoviên đứng giảng là 49 người

Trường có đội ngũ lao động trẻ, khoẻ cả về trí và lực, đã được đào tạo bàibản qua các trường lớp đây là tiền đề cho việc nâng cao hiệu quả giảng dạy củaTrường trong năm 2015 và những năm tiếp theo Để thúc đẩy nâng cao chấtlượng giảng dạy, nhà trường đã không ngừng cải thiện điều kiện làm việc củacông giáo viên,, các hoạt động văn hoá thể thao giải trí được quan tâm hơn Nhà trường cũng tạo điều kiện cho cán bộ công giáo viên nâng cao trình độchuyên môn và yêu nghề Do vậy, đội ngũ cán bộ giáo viên của trường luôn đápứng được nhiệm vụgiảng dạy của mình và ngày càng được hoàn thiện theo xuhướng nâng cao trình độ

PHÂN LOẠI LAO ĐỘNG CỦA NHÀ TRƯỜNG NĂM 2014

Sauđại

Giỏi Khá Đạt

yêuKhôngđạt

TTKhôngXL

% 1,6 90,2 8,2 36,1 55,7 8,2 0,0 41 54,1 4,9

1.1.4.2.Quan điểm trả lương

Hiện nay Đơn vị đang áp dụng chế độ trả lương theo thâm niên và trảlương dạy thêm giờ Cụ thể:

a Trả lương dạy thêm giờ

Đơn vị áp dụng cách trả lương dạy thêm như sau:

Tiền lương dạy thêm giờ/năm học = Số giờ dạy thêm/năm học x Tiền lương 1giờ dạy thêm

- Tiền lương 1 giờ dạy thêm = Tiền lương 1 giờ dạy x 150%

- Tiền lương 1 giờ dạy đối với giáo viên:

Tiền lương

1 giờ dạy =

Tổng tiền lương của 12tháng trong năm học x Số tuần dành cho giảng dạyĐịnh mức giờ dạy/năm 52 tuần

Đối với nhà giáo làm công tác quản lý hoặc được phân công làm nhiệm

vụ tổng phụ trách Đội, cán bộ Đoàn, Hội ở cơ sở giáo dục phổ thông được tínhtheo công thức nêu trên, trong đó định mức giờ dạy/năm là định mức giờdạy/năm của giáo viên cùng bậc học, cấp học, bộ môn của cơ sở giáo dục đó

- Số giờ dạy thêm/năm học = [Số giờ dạy thực tế/năm học + Số giờ dạyquy đổi/năm học (nếu có) + Số giờ dạy tính thêm/năm học (nếu có) + Số giờ dạyđược giảm theo chế độ/năm học (nếu có)] - (Định mức giờ dạy/năm)

Trong đó: Số giờ dạy quy đổi/năm học được thực hiện theo Điều 11,Thông tư số 28/2009/TT-BGDĐT (quy đổi hoạt động chuyên môn ra tiết dạy)

- Định mức giờ dạy/năm của giáo viên phổ thông = [Định mức tiết dạy(tiêu chuẩn giờ/tuần)] x (Số tuần dành cho giảng dạy và các hoạt động giáo dục/năm học);

- Định mức giờ dạy/năm của hiệu trưởng, phó hiệu trưởng; giáo viên làmTổng phụ trách Đội Thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh; giáo viên là cán bộĐoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp Thanh niên Việt Nam ở

cơ sở giáo dục phổ thông = (Định mức tiết dạy/tuần của hiệu trưởng, phó hiệutrưởng; giáo viên làm Tổng phụ trách; cán bộ Đoàn, Hội) x (Số tuần dành chogiảng dạy và các hoạt động giáo dục/năm học)

b Trả lương theo thâm niên

Cách tính như sau:

Đủ 5 năm (60 tháng) thì được hưởng phụ cấp thâm niên bằng 5% mức lươnghiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung

(nếu có); từ năm thứ sáu trở đi, mỗi năm (đủ 12 tháng) được tính thêm 1%.

Mức tiền phụ cấp thâm niên=Hệ số lương theo ngạch, bậc cộng hệ số phụcấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) hiện hưởngxMứclương tối thiểu chung do Chính phủ quy định từng thời kỳxMức % phụ cấp thâmniên được hưởng

1.1.4.3.Công tác tuyển dụng nhân lực

( Trường THPT Hà Nội là một trường ngoài công lập, nên hính thức tuyểndụng của trường được giao quyền cho Hiệu trưởng dưới sự giám sát của BộGiáo Dục và Đào Tạo nên hình thức tuyển dụng của trường khác rất nhiều sovới các trường Công lập Công tác tuyển dụng dựa trên nhu cầu thực tế tạitrường Sau đó sẽ đăng tin tuyển dụng lên các phương tiện thông tin, ápphích…) Cụ thể:

Bảng: Tình hình biến động nhân sự của Nhà Trường giai đoạn 2012 – 2014Đơn vị: Người

Chỉ

tiêu

Số lao động đầu

ngoài

Đề bạt và thuyên chuyển

Hưu trí

Thôi việc và chuyển công tác

Nguồn: Phòng hành chính nhân sựQua bảng số liệu trên ta thấy tình hình lao động tại nhà trường luôn có sựbiến động qua các năm Năm nào trường cũng có nhu cầu tuyển dụng nhân lực

và số tuyển dụng cũng tăng dần qua các năm Năm 2012 số lao động của trườngtăng 5,5% tương ứng với 6 lao động Năm 2013 số lao động của trường tăng7,8% tương ứng với 4 lao động Trong 3 năm từ 2012 đến 2014 nhà trường đãtuyển mới 5 lao động, số lao động đang công tác ở trường là 61 người Trong sốlao động đang công tác ở trường, số lao động nghỉ hưu trí là 2 người chiếm8,7%, số lao động thôi việc và chuyển công tác là 1 người chiếm 4,3% chủ yếu

là giáo viên mới vào làm, có thâm niên công tác tại nhà trường từ 1 - 2 năm.Nguyên nhân gây ra tình trạng cán bộ công nhân viên nghỉ việc tại nhà trường là

do thu nhập bình quân của người lao động khi làm việc tại nhà trường so vớimặt bằng chung thì thấp hơn các trường cùng ngành nghề, mặt khác với giá cả,chi phí đang gia tăng hiện nay rất khó để thu hút và giữ chân người lao động

1.2 Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu:

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Tuyển dụng

“ Tuyển dụng nhân sự: là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa

mãn nhu cầu sử dụng của đơn vị và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằmthực hiện các mục tiêu của đơn vị ”

Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhânlực

Quá trình Tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

-Tuyển chọn phải xuất phát từ quy hoạch của nhà trường

-Tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho công việc đểđạt hiệu quả công tác tốt

-Tuyển chọn được những người có phẩm chất tốt, yêu nghề, gắn bó vớicông việc và am Hiểu đặc thù của nhà trường

Nhà trường có thể tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau:

-Nguồn nội bộ: là các giáo viên đang làm việc có thể nhận làm thêm giờ,kiêm nhiệm thêm công việc, đã chuyên biên chế tới các trường công lập

-Nguồn bên ngoài: Các trường Sư phạm và các nguồn đào tạo khác, cáctrường THPT khác (thỉnh giảng), tự xin việc

Tuyển chọn giáo viên có trình độ đào tạo đạt chuẩn để bổ sung vào đội ngũgiáo viên các trường THPT là một công việc quan trọng nhằm thúc đẩy quátrình phát triển đội ngũ giáo viên theo hướng đảm bảo cho tăng nhanh về sốlượng với cơ cấu hợp lí và có chất lượng đáp ứng theo yêu cầu Điều này còngiúp cho nhà trường giảm được các chi phí phải Tuyển chọn lại, đào tạo lạitrong quá trình thực hiện công việc

Nội dung của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.

1.2.1 Tuyển mộ

1.2.1.1 Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chứcphải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằmđạt được các mục tiêu của mình

1.2.1.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyểnchọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơhội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được nhưcác yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xinviệc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnhhưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác củaquản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao laođộng; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dựtuyển và kỳ vọng của người xin việc Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước tahiện nay được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa cónhững căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tínhđặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu

Tổ thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất Do đó khi xác định tỷ lệ sang lọc ta cầnphải căn cứ vào các yếu Tổ như:

- Căn cứ vào thị trường lao động

- Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động

- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc

- Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động

- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ

Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằngcho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển

mộ Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại

là phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ

b, Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị tríviệc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việcnào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người bên ngoài tổchức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp

Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấphơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sauđây:

- Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việccho tổ chức đó

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ nhữngngười này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là đã tạo rađược động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.Vì khi họ biết sẽ

có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quátrình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng đượctình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.Nguồn này có các ưu,nhược điểm sau:

+ Ưu điểm:

Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thửthách về lòng trung thành Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệmđược thời gian làm quen với công việc, môi trường nơi làm việc, quá trình thựchiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa

ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động

Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn

trong nội bộ thì sẽ không thay đổi chất lượng lao động, sẽ không tìm kiếm thêmđược những người có tài ngoài xã hội.

Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trìnhphát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quyhoạch rõ ràng, cụ thể

Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xinviệc, những người này bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đạihọc, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các đơn vị dạy nghề; những ngườithất nghiệp đang có nhu cầu tìm việc làm, những người đang làm việc tại cácđơn vị khác

Nguồn này có ưu, nhược điểm sau:

+ Ưu điểm:

Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống có quycủ

Những người này thường có cách nhìn mới, sáng suốt hơn đối với tổ chức

Họ có khả năng làm thay đổi những cách làm cũ, lạc hậu của tổ chức

+ Nhược điểm:

Tuyển người ở ngoài tổ chức sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làmquen với công việc, với môi trường làm việc và các nội quy, quy định của tổchức

Nếu tổ chức thường xuyên tuyển người ở bên ngoài thì sẽ hay gây tâm lýthất vọng cho những người hiện đang làm việc trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ

sẽ mất đi cơ hội được thăng tiến, và sẽ nẩy sinh ra nhiều vấn đề phức tạp, khônghay khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Nếu tổ chức lại tuyển những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thìphải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện, nhưvậy sẽ ảnh hưởng không tốt đến tổ chức

Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro

có thể xẩy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạngtiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển

mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc mà tổ chức đang cần

Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phươngpháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc Các đơn vị giớithiệu việc làm các chương trình quảng cáo trên tivi, đài, báo chí là nhữngphương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút người xin việc

c, Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.

Trước hết các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những

yếu Tổ quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng ở nước ta hiện naythị trường lao động nông nghiệp la nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượngrất thấp, do vậy khi tuyển mộ giáo viên với số lượng lớn thì ta chú ý vào thịtrường này Còn ngược lại đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì tổchức cần phải tập trung vào các nơi sau:

 Thị trường lao động đô thị, đây là nơi tập trung hầu hết các loại lao động

có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề

 Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các đơn vị dạynghề

 Các đơn vị công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tưnước ngoài

Đồng thời khi xác định được các địa chỉ tuyển mộ, các tổ chức cần phải chú

ý tới một số vấn đề sau đây:

 Các tổ chức cần xách định rõ thị trường lao động quan trọng nhất củamình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trongtương lai của tổ chức

 Cần phải phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định đượcnguồn gốc của từng người lao động tốt nhất

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các

tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian vàthời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt

và lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đãxây dựng tương ứng

1.2.2 Quá trình tuyển chọn

 Khái niệm tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được nhữngngười phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút đượctrong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đãđược đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiệncông việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạchnguồn nhân lực

Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho côngviệc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với

tổ chức

* Tầm quan trọng của tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhânlực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết địnhtuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối vớicác tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có đượcnhững con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tươnglai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phảituyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quátrình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải

có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác

và đánh giá các thông tin một cách khoa học

* Quy trình tuyển chọn:

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trongquá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứngviên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Số lượng các bước trongquá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phứctạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyểnchọn Để được nhận vào làm việc tại nhà trường thì các ứng viên phải vượt quađược tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn mà trường đã đề ra Để đánh giácác ứng viên tham gia dự tuyển thì có nhiều tổ chức thực hiện theo các cáchkhác nhau, hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từngbước để giảm bớt lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số

tổ chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quátrình tuyển chọn cho tới tuyển được những ứng viên phù hợp nhất Việc vậndụng theo cách nào là tuỳ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng tổ chức, khả năngtài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được

Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyểnchọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất vàđáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không

Quá trình tuyển chọn thông thường gồm các bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Bước 2: Sàng lọc qua đơn ứng tuyển

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Bước 8: Tham quan công việc

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGTẠI TRƯỜNG

TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HÀ NỘI

2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực trong nhà trường

2.1.1 Trình độ giáo viên

Bảng 2.1 Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên

trường THPT Hà Nội năm học 2014.

Sauđại

Giỏi Khá Đạt

yêuKhôngđạt

TTKhôngXL

Nguyên nhân hạn chế là do nguồn giáo viên được Tuyển chọn ban đầu cònnhiều bất cập, mất cân đổi về cơ cấu, công việc bồi dưỡng chưa hiệu quả,không giúp giáo viên tích lũy được nhiều kinh nghiệm cần thiết cho việc giảngdạy Bên cạnh đó, một bộ phận giáo viên (đặc biệt là số giáo viên đã nghĩ hưu)bằng lòng với những gì bản thân đã có, sức khỏe yếu, ngại cập nhật kiến thứcmới, cũng có trường hợp do trình độ năng lực có hạn nên không nắm bắt đượctrọng tâm nội dung bồi dưỡng, một số khác vì điều kiện kinh tế khó khăn nênthời gian, công sức đầu tư cho chuyên môn chưa thỏa đáng

2.1.2 Cơ cấu đội ngũ giáo viên

2.1.2.1 Về cơ cấu độ tuổi

Bảng 2.2 Tổng hợp cơ cấu độ tuổi của đội ngũ giáo viên trường THPT Hà Nội năm 2014

Từ năm 1982 đếnnăm 1988

Qua số liệu tổng hợp trên, chúng ta nhận thấy: Độ tuổi giáo viên sinh từnăm 1964 đến 1969 chiếm 18,0% và độ tuổi sinh từ năm 1970 đến năm 1975đây là lực lượng có nhiều kinh nghiệm cả về trình độ chuyên môn và nghiệp

vụ sư phạm, là đội ngũ nòng cốt trong hoạt động giáo dục của nhà trườngtrong những năm đầu thành lập, không những đảm nhiệm công việc giáo dụchọc sinh mà còn là đội ngũ tham gia bồi dưỡng giáo viên trẻ Tuy vậy, đội ngũnày đã nghỉ hưu từ các trường công lập thậm chí có người đã nghỉ him gần 20năm Đây thật sự là khoảng trống vềchuyên môn, ảnh hưởng đến chất lượnggiáo dục của nhà trường vì đội ngũ kế cận sinh từ năm 1975 đến 1981 cũng chỉchiếm 14,75% Đội ngũ giáo viên sinh từ năm 1982 đến năm 1988, chiếm tỉ lệkhá đông với 45,9% là đội ngũ trẻ có sức khỏe, năng động, dám nghĩ dám làm,

đã tích lũy được kinh nghiệm thực tế, tự khắng định mình về phẩm chất vànăng lực qua quá trình công tác, nhưng vì số đông họ là nữ giới chiếm tỉ lệ64,6%, đang trong độ tuổi sinh đẻ nên cũng ít nhiều hạn chế về mặt đầu tư thờigian cho chuyên môn, không gắn bó thường xuyên với các phong trào Trong

số này giáo viên có tuổi đời sinh năm 1975 trở về sau chiếm khoảng 40%, đây

là lực lượng được tiếp cận nhiều thông tin, công nghệ; phương pháp giảng dạymới, nhiệt tình nhưng kinh nghiệm nghề nghiệp còn nhiều hạn chế, cần đượckèm cặp, bồi dưỡng để từng bước trau dồi chuyên môn, nghiệp vụ sự phạm vàquan trọng là rèn luyện bản lĩnh chính trị, đạo đức và lối sống để trở thànhnhững nhà giáo giỏi trong tương lai

2.1.2.2 Về thâm niên giảng dạy

Qua số liệu điều tra cho ta thấy, cơ cấu thâm niên giảng dạy của đội ngũgiáo viên trường THPT Hà Nội là không hợp lí, đội ngũ giáo viên có thâm niêngiảng dạy dưới 10 năm chiếm tỉ lệ khá đông 45,7%; trong khi đó tỉ lệ giáo viên

có kinh nghiệm giảng dạy từ 10 năm đến 20 chỉ chiếm 14,75%, đây chính là lựclượng giáo viên có kinh nghiệm, năng động, nhiệt tình và đã tự khắng định mìnhqua kết quả giáo dục học sinh Với 21,3% số giáo viên có thâm niên giảng dạytrên 20 năm mặc dù con số tỉ lệ nhìn chung là khá cao, đây lại là lực lượng quan

trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng giáo dục của nhàtrường vì đội ngũ giáo viên không chỉ hoàn thành công việc giảng dạy đượcgiao mà còn giúp nhà trường bồi dưỡng đội ngũ giáo viên kế cận có đủ bản lĩnh

về chính trị, giỏi về chuyên môn, vững vàng về nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu xãhội Tuy nhiên, đội ngũ này cũng có những hạn chế nhất định trong việc thựchiện đôi mới phương pháp giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin và sử dụngthiết bị thí nghiệm hiện đại vào giảng dạy vì khả năng về tin học và ngoại ngữ.Đội ngũgiáo viên đã nghỉ hưu có thâm niên giảng dạy trên 30 năm (Tuổi trên 60chiếm 18,0%) đây là lực lượng có kinh nghiệm, bản lĩnh chính trị vững vàngnhưng thực hiện đôi mới phương pháp dạy học và nắm bắt những đòi hỏi mớicủa giáo dục hiện nay còn hạn chế

2.1.2.3 Về cơ cấu giới tính

Hình 2.1:Tổng hợp về giới của đội ngũ giáo viên trường THPT Hà Nội.

Căn cứ vào số liệu trên có thế thấy: so với tình hình chung của ngành giáodục Thành Phố thì cơ cấu giới tính trong đội ngũ giáo viên của trường THPT HàNội ở mức tương đối hợp lí Nhưng phân tích ở bộ môn thì tỉ lệ đội ngũ giáoviên nữ (chiếm tỉ lệ 62%) vẫn cao hơn nhiều so với nam giáo viên, nhất là các

bộ môn thuộc khối xã hội như: Anh văn, Lịch sử, Giáo dục Công dân, Văn Trong số 62% giáo viên nữ thì có tới 70,6% giáo viên đang ở độ tuổi sinh đẻ

Do vậy, đã có ít nhiều ảnh hưởng đến việc xây dựng kế hoạch hoạt động cũngnhư thực hiện nhiệm vụ năm học của nhà trường thể hiện qua việc sắp xếp côngviệc như: phân công chuyên môn, và đảm bảo được các công việc khác

2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Trường THPT Hà Nội :

( Trường THPT Hà Nội là một trường ngoài công lập, nên hính thức tuyểndụng của trường được giao quyền cho Hiệu trưởng dưới sự giám sát của BộGiáo Dục và Đào Tạo nên hình thức tuyển dụng của trường khác rất nhiều sovới các trường Công lập Công tác tuyển dụng dựa trên nhu cầu thực tế tạitrường Sau đó sẽ đăng tin tuyển dụng lên các phương tiện thông tin, áp

Đề bạt và thuyên chuyển

Hưu trí

Thôi việc và chuyển công tác

Nguồn: Phòng hành chính nhân sựQua bảng số liệu trên ta thấy tình hình lao động tại trường luôn có sự biếnđộng qua các năm Năm nào trường cũng có nhu cầu tuyển dụng nhân lực và sốtuyển dụng cũng tăng dần qua các năm Năm 2012 số lao động của nhà trườngtăng 5,5% tương ứng với 6 lao động Năm 2013 số lao động của nhà trườngtăng 7,8% tương ứng với 4 lao động Trong 3 năm từ 2012 đến 2014 nhà trường

đã tuyển mới 5 lao động, nâng số lao động đang công tác ở trường lên là 61người Trong số lao động đang công tác ở trường, số lao động nghỉ hưu trí là 2người chiếm 8,7%, số lao động thôi việc và chuyển công tác là 1 người chiếm4,3% chủ yếu là giáo viên mới vào làm, có thâm niên công tác tại trường từ 1 -

2 năm Nguyên nhân gây ra tình trạng lao động nghỉ việc tại trường là do thunhập bình quân của người lao động khi làm việc tại trường so với mặt bằngchung thì thấp hơn các đơn vị cùng ngành nghề, mặt khác với giá cả, chi phíđang gia tăng hiện nay rất khó để thu hút và giữ chân người lao động

2.2.1 Tuyển mộ

Trong những năm vừa qua nhà trường đã áp dựng nguyên lý tuyển dụng

"chỉ dùng các biện pháp tuyển dụng ứng viên bên ngoài và quan hệ tiếp xúcvới các ứng viên bên ngoài sau khi đã kiểm tra toàn bộ khả năng của các ứngviên trong nội bộ xem có phù hợp với vị trí còn trống hay không?".Nghĩa làtrường luôn có chính sách ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ trong nhàtrường Để thực hiện chính sách này nhà trường luôn có bảng theo dõi kết quảthực hiện công việc của từng ứng viên trong quá trình làm việc Cũng nhờ hệthống thông tin và hồ sơ ứng viên các cấp lãnh đạo trong nhà trường cũng dễdàng thăng chức cho một số người một cách khách quan Cũng nhờ hệ thốngthông tin và hồ sơ ứng viên các nhà quản trị trong trường rất dễ dàng trongviệc thuyên chuyển ứng viên Trong việc thăng chức nhà trường quan tâm chủ

yếu tới tài năng và thành tích của ứng viên Điều này sẽ khuyên khích mọingười kể cả những người trẻ tuổi mà có thực tài Bên cạnh đó nhờ có hệ thống

hồ sơ một cách khoa học nhà quản trị cũng áp dụng biện pháp giáng chức đốivới các trường hợp như lười, thiếu khả năng, không chịu học hỏi

2.2.2 Tuyển chọn

Qua biểu số 2.3 ta thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng củatrường chủ yếu là nguồn bên ngoài còn thuyên chuyển trong nội bộ chiếm tỷtrọng nhỏ hơn Cụ thể: Năm 2012 trong số 6 lao động tuyển mới có đến 6 ngườiđược tuyển từ nguồn bên ngoài Năm 2013 nguồn bên ngoài là 4 người, giảm 2người so với năm 2012 Năm 2014 tuyển 5 người từ bên ngoài tăng 1 người, tỷ

lệ tăng 25,26%

Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài thì trước hết trường có sự ưu tiên đối với con

em trong ngành, sự giới thiệu của cán bộ công ứng viên trong trường, đây lànguồn tuyển dụng hiện được trường rất quan tâm Những người lao động cónăng lực là con em, người quen của cán bộ công ứng viên trongtrường có đầy

đủ các tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển Nguồn này

có ưu điểm là người lao động có thể hoà nhập ngay vào công việc củatrường ,

có ý thức tự vươn lên Nhà trường thường tuyển dụng theo nguồn này vì vừa tiếtkiệm được chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi trường làm việccủatrường qua người thân của họ

Nguồn tuyển dụng bên ngoài của trường cũng có thể là các ứng cử viên nộpđơn tự nguyện Khi có nhu cầu tuyển dụng nhà trường tiến hành công bố tuyểndụng như thông báo trên một số tờ báo, các trưng tâm giới thiệu việc làm, các cơquan, đơn vị cung ứng lao động

2.2.3 Quy trình tuyển dụng tại Nhà Trường:

2.2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:

Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có cầnthiết phải tiến hành tuyển dụng hay không Các căn cứ để xác định nhu cầutuyển dụng:

-Theo nhu cầu tại các phòng ban, bộ phận trong nhà trường Tuỳ thuộc vàotình hình lao động của mỗi phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiệntại không đáp ứng được hết khối lượng công việc thì trưởng các phòng ban, cáckhối sẽ đề nghị lên Hiệu trưởng đểtuyển thêm người

-Theo yêu cầu mở rộng thêm lớp học Phòng hành chính - nhân sự kết hợpvới các đơn vị cân đối số lao động cần bổ sung, tổng hợp trình Hiệu trưởng phêduyệt Công việc này thường vào cuối năm trước, khi lập kế hoạch cho năm sau,

các phòng ban tuỳ thuộc vào khối lượng công việc dự kiến của mình mà đề xuấtlên Hiệu trưởng nhu cầu nhân sự của phòng.

-Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng hành chính nhân sự xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các bộ phận trong nhà trường Nếuthiếu thì phòng xác định nhu cầu tuyển dụng lao động rồi trình duyệt

Để đáp ứng một số công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kỹnăng đặc biệt, theo yêu cầu của Hiệu trưởng hoặc đề nghị của đơn vị liên quan.Như vậy việc xác định nhu cầu tuyển dụng của nhà trường là việc tổng hợpnhu cầu nhân sự từ các phòng ban và từ tầm nhìn của Hiệu trưởng do phònghành chính - nhân sự thực hiện Công tác này còn thiếu xót vì chưa đưa ra đượcnhững dự đoán về sự biến động của nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai

mà chỉ xác định nhu cầu cho thực tiễn làm việc ở thời điểm hiện tại hay kỳ kếhoạch Mặt khác, việc xác định cũng chỉ dừng lại ở nhu cầu về số lượng laođộng cần tuyển về yêu cầu công việc mà chưa nêu rõ ràng tiêu chuẩn đối vớingười lao động, đối với nguồn tuyển dụng củanhà trường

Bảng 2.4: Nhu cầu tuyển dụng tạinhà trường

21 người đến năm 2014nhà trường cần tuyển 28 người

Khi một bộ phận có nhu cầu tuyển dụng chỉ đưa ra bản yêu cầu ứng viên ởmột vị trí công việc, yêu cầu về trình độ chuyên môn, giới tính Những yêu cầunày là cần thiết nhưng chưa đủ đểnhà trường có thể tuyển dụng được đúngngười cho công việc Trong trườngđã xây dựng cho mình bản mô tả công việc

và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc bao gồm các nội dụng: têncông việc, chức năng và quyền hạn khi thực hiện công việc, những chế độ chínhsách, Còn bản tiêu chuẩn công việc bao gồm các nội dung: Phẩm chất trình độ

cá nhân, trình độ chuyên môn, năng lực, tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe,kinh nghiệm, Tùy từng công việc cụ thể mà có những yêu cầu riêng Cụ thể:+ Điều kiện, tiêu chuẩn chung:

a) Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ,thành phần xã hội, tôn giáo, tín ngưỡng được đăng ký dự tuyển viên chức:

- Là công dân Việt Nam, có hộ khẩu thường trú tại TP Hà Nội (tuyểnthêm ở tỉnh khác nếu còn thiếu nhu cầu)

- Tuổi đời dự tuyển từ đủ 24 đến dưới 45 tuổi

- Có đơn xin dự tuyển

- Có văn bằng, chứng chỉ theo tiêu chuẩn của ngạch tuyển dụng

- Ngoài bằng tốt nghiệp sinh viên còn có chứng nhận học phần quản lýnhà nước và quản lý ngành Giáo dục – Đào tạo

- Điều kiện bổ sung:

+ Không trong thời gian mang thai

+ Không có dị dạng về thể hình

+ Không phát âm lắp

+ Ưu tiên nhận sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành sư phạm (nếu còn thiếunhu cầu tuyển thêm ngành ngoài sư phạm (có bổ túc kiến thức sư phạm)

b) Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển viên chức:

- Mất năng lực hành vi dân sự hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự

- Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành bản án, quyếtđịnh về hình sự của Tòa án; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào

cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục, trường giáo dưỡng

Với cách này sẽ giúp cho việc tuyển dụng được chính xác và phù hợp vớicông việc hơn Ví dụ đối với ứng viên kế toán tổng hợpnhà trườngđã đưa ra bản

mô tả công việc như sau:

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

1.Chức danh công việc: Ứng viên kế toán tổng hợp

2.Báo cáo: Trưởng phòng tài chính - kế toán

3.Lương: Hưởng lương lao động trực tiếp theo quy chế tại Đơn vị

CÁC NHIỆM VỤ

- Kiểm tra đối chiếu số liệu giữa các đơn vị nội bộ, dữ liệu chi tiết và tổnghợp

- Kiểm tra các định khoản nghiệp vụ phát sinh

- Kiểm tra sự cân đối giữa số liệu kế toán chi tiết và tổng hợp

- Hạch toán thu nhập ,chi phí, khấu hao, TSCĐ, công nợ, các nghiệp vụ khác

- Theo dõi công nợ khối văn phòng Đơn vị, quản lý công nợ toàn Đơn vị

- Lập báo cáo tài chính theo quý, 6 tháng, năm và các báo cáo giải trình chitiết

- Tham gia phối hợp công tác kiểm tra, kiểm kế tại các đơn vị cơ sở

- Thống kế và tổng hợp số liệu kế toán khi có yêu cầu

- Cung cấp số liệu cho Hiệu trưởng hoặc đơn vị chức năng khi có yêu cầu

- Giải trình hồ sơ, cung cấp hố sơ, số liệu cho cơ quan thuế, kiểm toán

- Lưu trữ dữ liệu kế toán theo quy định

- Nhận sự chỉ đạo và báo cáo phụ trách phòng tài chính - kế toán

- Nhận thông tin và thông tin trực tiếp các kế toán viên

- Đảm bảo yêu cầu bảo mật thông tin kinh tế - tài chính

Liên hệ các bộ phận khác thông qua phụ trách phòng TC - KT theo quyđịnh

YÊU CẦU CÔNG VIỆC

- Tốt nghiệp Đại học chính quy chuyên ngành kế toán - tài chính

- Có ít nhất 5 năm làm việc ở bộ phận kế toán

- Có khả năng kiểm toán, tổng hợp, và phân tích số liệu

- Có kỹ năng tổ chức quản lý công việc, cẩn thận và trung thực

- Nắm vững và am hiểu các quy định pháp luật về thuế, chuẩn mực kế toán

và chế độ kế toán đơn vị ở Việt Nam

- Sử dụng thành thạo về phần mềm kế toán và vi tính văn phòng

- Sức khoẻ tốt, có khả năng đi công tác xa và làm việc ngoài giờ

Tuy nhiên công tác phân tích công việc ở Đơn vị còn chưa được tiến hànhmột cách khoa học và hiệu quả Vì vậy, trong thời gian tới Đơn vị cần quan tâmhơn nữa đểhoàn thiện công tác này

2.2.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng:

Khi Hiệu trưởng xem xét và phê duyệt đề xuất, phòng hành chính - nhân

sự căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng của các đơn vị sẽ lập bản kế hoạch tuyểndụng và trình lên cho Hiệu trưởng xét duyệt Nếu được Hiệu trưởng phê duyệtthì đây chính là cơ sở đểtiến hành hoạt động tuyển dụng trong năm Bản kếhoạch tuyển dụng bao gồm các thông tin sau:

+ Thông tin về nhu cầu cần tuyển: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển,tiêu chuẩn tuyển dụng

+ Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộphận

+ Nguồn và phương pháp tuyển dụng

+ Dự toán chi phí tuyển dụng

+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên

Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng hành chính - nhân sự phốihợp với các bộ phận có liên quan tổ chức thực hiện kế hoạch đã đề ra

❖Nguồn tuyển dụng của nhà trường:

Tuỳ tùng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể

mà nhà trường tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn bên trong vànguồn bên ngoài

Nguồn bên trong:

-Nguồn này đượcnhà trường sử dụng trong hai trường hợp sau:

+ Một là khi bộ phận nào đó trong nhà trường thiếu người sẽ thông báotuyển trongnhà trường, ứng viên bộ phận nào quan tâm báo cáo với người quản

lý bộ phận mình và sẽ được người quản lý trực tiếp bộ phận có nhu cầu tuyểndụng phỏng vấn, kiểm tra các nghiệp vụ chuyên môn

Cách làm này của nhà trườngchỉ tốt trong trường hợp ứng viên một bộphận thì thiếu, một bộ phận thì thừa, nếu không ứng viên bộ phận này chuyểnsang bộ phận khác sẽ để lại một khoảng trống cho bộ phận có ứng viên chuyển

đi và nhà trường vẫn sẽ phải tuyển bên ngoài Hơn nữa, ứng viên nội bộ chỉ sẵnsàng ứng tuyển trong trường hợp này với điều kiện những chế độ ở bộ phậnthiếu người tốt hơn ở bộ phận mình đang làm

+ Hai là trường hợp tuyển những vị trí cao Nhà trường thường thông báotrong nội bộ những ứng viên cấp dưới với những tiêu chuẩn đi kèm và quyền lợiđược hưởng Ai có khả năng thì ứng tuyển Những vị trí này thường được phỏngvấn bởi cán bộ cấp cao, nhiều kinh nghiệm

Tuyển dụng theo nguồn này có rất nhiều tiện lợi cho nhà trường như chiphí tuyển dụng thấp, không tốn nhiều thời gian để hướng dẫn người lao độnglàm quen với công việc Đồng thời tạo được niềm tin và động lực cho các ứng

viên làm việc trong nhà trường vì họ hy vọng sẽ được thăng tiến lên vị trí côngviệc cao hon Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhược điểm số lượng không lớn,không làm mới chất lượng nguồn nhân lực trongnhà trường , mặt khác có thểgây ra những xung đột, bè phái trong nội bộ.

Như vậy công tác tuyển dụng đối với nguồn bên trong đã được nhà trườngquan tâm, giúp cho nhà trường tiết kiệm được phần nào thời gian và chi phítuyển dụng, sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực hiện có, tạo cho người laođộng cơ hội để thăng tiến, làm tăng sự gắn bó giữa họ và nhà trường

* Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Những năm gần đây nhà trườngmở rộng quy mô giảng dạy, nguồn nhânlực hiện có củanhà trường không thể đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng cùng nhưchất lượng, do vậynhà trường phải tuyển dụng thêm nhân lực từ nguồn bênngoài Khi tuyển dụng

Nguồn bên ngoài thì trước hết nhà trường có sự ưu tiên đối với con em trongngành, sự giới thiệu của cán bộ công ứng viên trongnhà trường Những ngườilao động có năng lực là con em, người quen của cán bộ công ứng viên trongĐơn vị có đầy đủ các tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham giatuyển Nguồn này có ưu điểm là người lao động có thể hoà nhập ngay vào côngviệc củanhà trường có ý thức tự vươn lên.nhà trường thường tuyển dụng theonguồn này vì vừa tiết kiệm được chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập vớimôi trường làm việc của nhà trườngqua người thân của họ Với cách tuyển mộnày nhà trường có thể tìm được ứng viên nhanh chóng, nhưng chất lượng tuyển

mộ không cao, vì người giới thiệu có thể dựa vào quan hệ các nhân mà gióithiệu chứ không quan tâm nhiều đến yêu cầu của vị trí tuyển dụng, hiện tượng

nể và tuyển người qua các mối quan hệ các nhân xuất hiện, ảnh hưởng không tốtđến chất lượng ngiiồn nhân lực nói chung trongnhà trường

Nguồn tuyển dụng bên ngoài của nhà trường cũng có thể là các ứng cửviên nộp đơn tự nguyện Khi có nhu cầu tuyển dụngnhà trường tiến hành công

bố tuyển dụng như thông báo trên báo, các đơn vị giới thiệu việc làm, các cơquan, đơn vị cung ứng lao động trên địa bàn

Mẫu phiếu đề xuất tuyển dụng 2014:

PHIẾU ĐỀ XUẤT TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ BÊN NGOÀI NĂM 2014

STT Vị trí/

chức danh

Số lượng

Giới tính

Thời điểm cần

3 Tổ Văn 1 Nữ 3/2014 Bổ xung Bằng cao đẳng, 2 năm

4 Tổ Ngoại 1 Nữ 4/2014 Bổ xung Bằng đại học, 2 năm

Bằng cao đẳng, 2 năm kinh nghiệm

PHÊ DUYỆT CỦA CẤP

2.2.3.3 Thông báo tuyển dụng:

Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã được Hiệu trưởng phê duyệt, phònghành chính - nhân sự ra thông báo tuyển dụng ứng viên trên E-mail nội bộcủanhà trường,các đơn vị tư vấn, trang Web của trường và của bộ giáo dục nhưng chủ yếu là thông báo rộng rãi trên toàn trang Web của trường

Việc thông báo sẽ được tiến hành với một số ngày nhất định tuỳ từng yêucầu cụ thể của công việc cùng như trong thực tế

Nội dung chính của thông báo phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng

và yêu cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng

+ Tên nhà trường

+ Số người và vị trí cần tuyển

+ Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khácnhau