Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH hyosung việt nam đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG *** ` LÊ VĂN QUANG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HYOSUNG VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 Luận văn thạc sĩ : Quản trị kinh doanh NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN THỊ LIÊN DIỆP ĐỒNG NAI - NĂM 2014 MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nhƣ biết ,nhân lực nguồn lực thiếu doanh nghiệp hay tổ chức nào.Vì để tổ chức hay doanh nghiệp tồn phát triển quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp thời kỳ cạnh tranh sống nhƣ Sự biến động mạnh mẽ môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu đáp ứng ngày cao nhân viên kinh tế thị trƣờng tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị phải có quan điểm mới, có đƣợc phƣơng pháp nắm vững đƣợc kỹ quản trị ngƣời nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực đa dạng, chịu đƣợc áp lực cao để cống hiến cho doanh nghiệp Và phát triển cần đến ngƣời có trình độ, có lực chuyên môn, nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm cao Nguồn nhân lực yếu tố định hàng đầu, quan trọng trình xây dựng phát triển doanh nghiệp nhƣ đất nƣớc Ngày Hàn Quốc đất nƣớc có kinh tế phát triển sôi động Châu Á Nền kinh tế Hàn Quốc chứng minh đƣợc rằng, nguyên nhân góp phần tạo nên thành công kinh tế Hàn Quốc nhờ có mô hình quản trị nguồn nhân lực độc đáo doanh nghiệp Mô hình quản trị phát huy đƣợc tác dụng tích cực việc nâng cao suất lao động điều kiện cạnh tranh kinh tế thị trƣờng Một doanh nghiệp phát triển hay không phụ thuộc nhiều vào khâu tổ chức quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực ngƣời phƣơng thức áp dụng.Trong nhiều kết nghiên cứu có đƣợc , đánh dấu thành công nhiều doanh nghiệp Hàn Quốc thị trƣờng giới nhƣ VIỆT NAM , với thƣơng hiệu tiếng nhƣ : SAM SUNG , HYUNDAI , KIA vv tập đoàn HYOSUNG tập đoàn lớn đƣợc xếp đứng hàng thứ tập đoàn kinh tế lớn Hàn Quốc Công ty TNHH Hyosung Việt Nam nhà máy sản xuất vải mành dùng cho sản xuất lốp xe hàng đầu giới Điều khó khăn ban giám đốc nhà máy làm để xây dựng đựợc công ty lớn mạnh nhất, nằm hệ thống tập đoàn HYOSUNG phát huy vai trò nhà cung cấp hàng đầu giới vải mành làm nguyên liệu lốp xe Trong suốt trình hoạt động Công ty, vấn đề trăn trở nhất, khó khăn Nhà đầu tƣ Ban giám đốc vấn đề tài chính, vấn đề máy móc thiết bị mà vấn đề nguồn nhân lực Công ty Nhiều câu hỏi đƣợc đặt cho ban lãnh đạo Công ty làm để thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao? , làm để nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực ? , làm để trì đƣợc nguồn nhân lực ? Xuất phát từ trăn trở, khó khăn câu hỏi Từ kinh nghiệm làm việc thực tế công ty qua tìm hiểu tác giả nhận thấy hạn chế nguồn nhân lực kỳ vọng muốn góp phần thực hóa mục tiêu nhà máy đến 2020 công ty TNHH Hyosung Việt Nam phải nhà máy đứng đầu giới lĩnh vực Tác giả định chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Hyosung Việt Nam đến năm 2020” với hy vọnh muốn đóng góp xây dựng mục tiêu cần đạt đựơc công ty thời kỳ cạnh tranh khốc liệt biến động thị trƣờng giới nhƣ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nhiệp Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Hyosung Việt Nam thời gian qua Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty sỡ đƣa nhận xét từ nghiên cứu, đề đƣợc số giải pháp, kiến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 dùng làm tài liệu tham khảo cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI  Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Hyosung Việt Nam - Đối tƣợnh khảo sát : Cán ,công nhân viên làm việc nhà máy  Phạm vi nghiên cứu: -Phạm vi nghiên cứu không gian: Tại Công ty TNHH Hyosung Việt Nam Công ty Hàn Quốc đóng địa bàn Khu công nghiệp tỉnh ĐỒNG NAI -Phạm vi nghiên cứu thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Hyosung Việt Nam từ năm 2010 đến năm 2012 giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI -Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trình thực đề tài phƣơng pháp thống kê phân tích , tiếp cận số liệu thông tin thực tế thu thập công ty Luận văn khái quát mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Hyosung Việt Nam kết hợp với tham vấn ý kiến , đánh giá nhƣ đề xuất chuyên gia ( giám đốc nhân , trƣởng phòng nhân công ty doanh nghiệp xung quanh ) để từ có giải pháp đƣa nhằm giúp công ty có hƣớng tích cực tốt công tác quản trị nguồn nhân lực - Luận văn đƣợc thực sở nghiên cứu tài liệu lí thuyết va thực tiễn quản trị nguồn nhân lực kết hợp với phƣơng pháp điều tra , phân tích , tổng hợp Công cụ xử lý chủ yếu phần mềm Exel 2003 Dữ liệu thứ cấp: - Thu thập số liệu thực tế từ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ( báo cáo tài hàng năm ) hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Dữ liệu sơ cấp : Thu thập đƣợc từ kết điều tra nhân viên làm việc công ty sử dụng : - Phƣơng pháp bảng câu hỏi : Bảng câu hỏi để khảo sát, đƣợc áp dụng để thu thập nhận xét đánh giá 145 nhân viên (đạt tỷ lệ 98%) thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty - Phƣơng pháp tham vấn đƣợc sử dụng để thu thập thông tin chế độ sách ngƣời lao động Công ty có vốn đầu tƣ Hàn Quốc địa bàn lân cận tỉnh Đồng Nai Tham vấn ý kiến đƣợc tập trung vào đối tƣợng đại diện lãnh đạo phụ trách nhân đại diện cho ngƣời lao động KẾT CẤU ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn đƣợc kết cấu thành chƣơng : Chƣơng 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2:Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Hyosung Việt Nam Chƣơng 3:Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Hyosung Việt Nam đến năm 2020 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực sức sức lực ngƣời, nằm ngƣời làm cho ngƣời hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể ngƣời đến mức độ đó, ngƣời đủ điều kiện tham gia vào trình lao động ngƣời có sức lao động Theo quan điểm xem ngƣời nhƣ tác nhân phát triển Nhân lực nhân tố sản xuất tƣơng tự nhƣ vốn, tài nguyên, tiến kỹ thuật công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lƣợng, tăng trƣởng kinh tế Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2007) 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cƣ, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội nhƣ tƣơng lai Sức mạnh đƣợc thể thông qua số lƣợng, chất lƣợng cấu dân số, số lƣợng chất lƣợng ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội Nguồn nhân lực lực lƣợng ngƣời có khả đáp ứng yêu cầu lao động ngành nghề xã hội Thực chất, kiến thức, trình độ lành nghề lực toàn sống ngƣời có thực tế tiềm cộng đồng định Nguồn nhân lực tất thành viên tham tham gia hoạt động tổ chức Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2007) 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo-phát triển trì ngƣời tổ chức nhằm đạt đƣợc kết tối ƣu cho tổ chức lẫn nhân viên Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2007) Quản trị nguồn nhân lực việc quản lý ngƣời đơn vị tổ chức, công ty, doanh nghiệp Điều bao gồm tất sách, điều lệ, tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá trả công cho nhân viên, kể quan tâm công bằng, phúc lợi, sức khỏe an toàn lao động 1.1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực quản lý tài sản lớn doanh nghiệp, “con ngƣời” Không có nguồn nhân lực tốt công ty không thực thi đƣợc chiến lƣợc cách hiệu không đạt đƣợc mục tiêu đề Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực, công ty có nhân viên đƣợc đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức nhiệt tình, họ làm việc hết khả Nguồn nhân lực nhƣ giúp doanh nghiệp có lợi cạnh tranh Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lƣợc chiến lƣợc phát triển chung tổ chức, doanh nghiệp Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hƣởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất phận khác doanh nghiệp Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2007) 1.1.5 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị ngƣời tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: Mục tiêu thứ nhất: Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Mục tiêu thứ hai: Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt tùy theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, lực, tài chính, trình độ phát triển tổ chức Hầu nhƣ tất tổ chức phải thực hoạt động nhƣ: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thƣởng, kỷ luật nhân viên, trả công Có thể phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức chủ yếu sau đây: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực - Nhóm chức đào tạo phát triển - Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Đây nhóm chức cần trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lƣợng nhân viên với lực phẩm chất phù hợp cho công việc tổ chức ,doanh nghiệp Để tuyển đƣợc ngƣời việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc công đoạn cần tuyển thêm ngƣời để đáp ứng phù hợp Thực phân tích công việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên nhƣ Việc áp dụng kỹ tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thƣờng có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệp, thu thập, lƣu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2007) Nội dung nhóm chức thu hút nguồn nhân lực gồm: Hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; trình tuyển dụng; kiểm tra, trắc nghiệm vấn 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực * Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu lực, đƣa sách thực chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lƣợng hiệu cao Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2007) * Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực mối quan hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lƣợc sách kinh doanh doanh nghiệp Quá trình hoạch định thƣờng đƣợc thực theo bƣớc sau đây: - Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng kinh doanh với điểm mạnh, điểm yếu, hội đe dọa sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lƣợc cho doanh nghiệp nói chung hoạch định nguồn nhân lực nói riêng - Bƣớc 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, đề chiến lƣợc nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc định hƣớng phát triển kinh doanh doanh nghiệp.Để phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cần đặt yếu tố hệ thống quản trị nguồn nhân lực trình quản trị nguồn nhân lực cần dựa vào yếu tố môi trƣờng cụ thể - Bƣớc 3: Dự báo đƣợc khối lƣợng công việc cần dựa vào, kế hoạch dài hạn, trung hạn mục tiêu định hƣớng doanh nghiệp xác định khối lƣợng công việc tiến hành phân tích công việc cho đảm bảo - Bƣớc 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Bằng phƣơng pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực nhƣ : phân tích xu hƣớng, tƣơng quan, theo đánh giá chuyên gia, sử dụng máy tính - Bƣớc 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch, chƣơng trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Bƣớc 6: Thực sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bƣớc - Bƣớc 7: Kiểm tra đánh giá trình thực Lập kế hoạch nguồn nhân lực cần tính toán đến chi phí hoạt động với nội dung nhƣ : Chi phí tổ chức hoạt động, chi phí văn phòng, quỹ lƣơng tƣơng lai Các biện pháp giải tình trạng dƣ thừa nhân lực doanh nghiệp nhƣ cho nghỉ việc, nghỉ không tính lƣơng, giảm làm hay giảm lƣơng, cho thuê nhân viên,cho nghỉ hƣu sớm, luân chuyển thay đổi công việc 1.2.1.2 Phân tích công việc - Khái niệm: Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt công việc Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2007) - Ý nghĩa: Phân tích công việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc nhƣ hành động cần đƣợc tiến hành thực hiện, thực nhƣ sao, loại máy móc trang bị dụng cụ cần thiết thực công việc, mối quan hệ với cấp với đồng nghiệp thực công việc… Không biết phân tích công việc, nhà quản trị tạo phối hợp đồng phận cấu doanh nghiệp, đánh giá đƣợc xác yêu cầu công việc, tuyển đƣợc nhân viên cho việc, đánh giá đƣợc lực thực nhân viên trả lƣơng, kích thích họ kịp thời, xác - Doanh nghiệp cần thực phân tích dòng công việc làm sở khoa học cho việc loại bỏ công việc chồng chéo, hiệu hoạt động quản lý làm sở cho việc định biên nhân Quá trình thực phân tích công việc gồm bƣớc sau đây: - Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích công việc, từ xác định hình thức thu thập thông tin phân tích công việc cho hợp lý - Bƣớc 2: Thu thập thông tin có sẵn dựa sở sơ đồ tổ chức, yêu cầu, chức quyền hạn doanh nghiệp phận cấu, qui trình công nghệ bảng mô tả công việc cũ - Bƣớc 3: Lựa chọn công việc đặc trƣng, điểm chủ yếu để thực phân tích công việc nhằm tiết kiệm giảm bớt thời gian thực phân tích công việc tƣơng tự - Bƣớc 4: Có thể áp dụng phƣơng pháp khác để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu mức độ xác chi tiết thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc , khả tài doanh nghiệp mà sử dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc khác nhƣ : bảng câu hỏi, vấn, quan sát - Bƣớc 5: Kiểm tra đánh giá xác thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại mức độ xác đầy đủ thông qua nhân viên thực công việc cấp có thẩm quyền trách nhiệm giám sát thực công việc - Bƣớc 6: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Bảng 80 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển 3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện định hƣớng phát triển nghề nghiệp Công ty cần cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết khả thực công việc khả phát triển nghề nghiệp nhân viên sau Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao hơn,nhằm tạo khả cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có quan tâm, ủng hộ nhân viên Điều giúp nhân viên, đặc biệt nhân viên hình thành thói quen nề nếp làm việc tốt , điều kiện cần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau Có thể thực luân phiên thay đổi công việc, tạo hội cho nhân viên đƣợc thực nhiều công việc khác nhau, nắm đƣợc nhiều kỹ công việc khác Từ giúp cho nhân viên nhận khả nghề nghiệp mình, đƣa định chọn lựa nghề nghiệp đắn, định hƣớng tƣơng lai tự khả trao dòi , học hỏi hay đầu tƣ cho việc học thêm kiến thức cho than cho phù hợp 3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực -Hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên bên Công ty Nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nội bộ, nhằm tạo điều kiện cho nhân viên đào tạo phát huy khả đào tạo truyền đạt Ban giám đốc, phận hành nhân cần phối hợp với phận khác công ty lập kế hoạch tiến hành đào tạo, huấn luyện kỹ đào tạo nhƣ cách truyền đạt phƣơng pháp sƣ phạm, thuyết trình cho cấp quản lý từ Tổ trƣởng trở lên để họ đào tạo lại cho công nhân Các cấp đào tạo phải báo cáo thực đào tạo thể qua bảng sau : Ngƣời phụ trách đào tạo Ngƣời đƣợc đào tạo Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc Giám đốc phận, Quản lý phận Giám đốc phận Quản lý, nhân viên phận Quản lý phận Tổ trƣởng, Tổ phó phận 81 Bảng 3.5: Báo cáo thực kết đào tạo HYOSUNG VIETNAM CO., LTD Prepared Checked Approved BÁO CÁO THỰC HIỆN ĐÀO TẠO TRAINING IMPLEMENTATION REPORT Đơn vị / Unit : Bộ phận/ Department : Tháng/ Month : TT No Nội dung đào tạo Training Content Total : * Ghi : Tổng số = Số ngƣời x Số giờ/ ngƣời Ngày Kế hoạch/ Plan Số Số giờ/ Tổng số ngƣời ngƣời Thực hiện/ Implement Số Số giờ/ Tổng số ngƣời ngƣời Trainee Hours/person Total hours (1) (2) (3) Trainee (4) Hours/person (5) Total hours (6) Tỉ lệ % Ratio % (7) #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! năm Phân tích nguyên nhân ( Đạt/ Không không đạt mục tiêu) Analysis ( if not achieve Yes/ No the target ) (9) (8) 0 tháng Kết quả/ Result Total hours = Trainees x Hours/ person ) Chỉ tổng hợp nội dung đào tạo có kế hoạch đào tạo đăng ký Tỉ lệ = ( 6) : (3) x 100 Rate = (6) : (3) x 100 Only summarize Training contents that belong to approved training plan Đạt : (7) ≥ 90%, Không đạt : ( 7)< 90% Yes: (7) ≥90%, No : (7) [...]... hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực Từ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực ở Chƣơng 1 sẽ là nền tảng để cho tác giả phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hyosung Việt Nam ở Chƣơng 2 25 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HYOSUNG VIỆT NAM 2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Hyosung Việt Nam Công ty TNHH. .. TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 2.2.1.1 Số lƣợng và cơ cấu nhân viên theo giới tính Với đặc trƣng của ngành công nghiệp dệt thì sản xuất dựa vào máy móc, thiết bị là chính nên số lƣợng nhân viên trong công ty không nhiều Nhân viên nam chủ yếu làm ở bộ phận sản xuất, bộ phận bảo trì và bộ phận nhuộm Nhân viên nữ chủ yếu làm ở bộ phận hành chánh nhân. .. hoặc áp lực cho công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp -Yếu tố chính trị -pháp luật : Nó tác động trực tiếp đến cơ chế và chính sách trả lƣơng của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải đƣợc thực hiện trên cơ sỡ phù hợp với pháp luật về lao động và thị trƣờng lao động -Yếu tố khoa học công. .. doanh nghiệp Hàn Quốc hoàn toàn mang tính đồng bộ trong một chỉnh thể của hệ thống quản trị nguồn nhân lực truyền thống: từ thu hút nguồn nhân lực đến chế độ sử dụng lao động và chế độ đãi ngộ, đặc biệt đƣợc áp dụng cho các lao động chính qui ở các công ty lớn Tóm tắt Chƣơng 1 Trong chƣơng 1 , luận văn đã giới thiệu cơ sỡ lí luận về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết... tăng Nhân viên có trình độ học vấn đại học và cao đẳng có số lƣợng ít nhất trong công ty nhƣng đang có xu hƣớng tăng, đặc biệt là năm 2012 có số lƣợng cao nhất với 124 nhân viên, đây là một tính hiệu tốt cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty 2.2.1.5 Thâm niên làm việc của nhân viên Công việc trọng tâm hàng đầu trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty là duy trì đƣợc đội ngũ nhân. .. số nhân viên trong công ty có xu hƣớng tăng nhẹ theo từng năm nhƣng chủ yếu là nhân viên nam do đặc thù và tính chất công việc, và do công ty tiến hành cải tiến qui trình sản xuất, mở rộng qui mô 2.2.1.2 Xuất xứ nhân viên Xuất xứ của nhân viên cũng ảnh hƣởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Đặc điểm nhân viên có xuất xứ tại. .. cấu của nhân viên theo thâm niên công tác stt Thâm niên 1 Dƣới 1 năm 2 2010 2011 2012 122 210 198 Từ 1 đến 5 năm 1056 1282 1557 3 Từ 5 đến trỡ lên 82 105 124 4 Tổng cộng 1262 1597 1879 Nguồn : Bộ phận hành chánh nhân sự 2.2.1.6 Tình hình biến động nhân sự Tình hình biến động nhân sự cũng là một yếu tố để đánh hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty có đạt hiệu quả hay không Dựa vào nguyên nhân nghỉ... việc của nhân viên sẽ giúp cho công ty biết đƣợc những thiếu sót trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực để từ đó đƣa ra các giải pháp khắc phục Tình hình biến động nhân sự của công ty thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.7: Tình hình biến động nhân sự Đơn vị tính: Ngƣời Năm Số lƣợng nhân viên mới Số lƣợng nhân viên nghỉ việc 2009 2010 2011 2012 345 179 335 282 52 65 58 85 Nguồn : Bộ phận hành chánh nhân sự... mẽ đến quản trị nguồn nhân lực phụ thuộc vào từng thời kỳ phát triển của công ty mà tăng hay giảm số lƣợng lao động - Đội ngũ lãnh đạo : Ảnh hƣởng trực tiếp đến nguồn nhân lực thể hiện qua phong cách giao tiếp , ứng xử , tƣ tƣởng điều hành , công cụ , chính sách … góp phần vào việc di trì và gắn bó lâu dài với công ty hay không, đồng thời nó còn tác động đến hành vi ngƣời lao động - Mục tiêu công ty: ... của nhân viên là một tiêu chí đánh giá hiệu quả của hoạt động duy trì nguồn nhân lực Hiện tại tỷ lệ nhân viên làm việc dƣới 5 năm cao hơn chiếm khoảng 88% vì công ty mới thành lập nên này cao , tỷ lệ nhân viên làm việc từ 5 năm trở lên khoảng 12%, vì vậy công ty cần có những chính sách thích hợp để duy trì số lƣợng nhân viên hiện tại vì đây là nguồn lực cần thiết và họ có kinh nghiệm và quen với công