Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Biên Hoa SCM đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG MAI PHƢƠNG NAM GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BIÊN HOA SCM ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai, Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG MAI PHƢƠNG NAM GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BIÊN HOA SCM ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGÔ QUANG HUÂN Đồng Nai, Năm 2015 i LỜI CẢM ƠN Trong khoảng thời gian nghiên cứu học tập nhƣ để hoàn thành luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Lạc Hồng cho phép đƣợc gửi lời trân trọng cảm ơn đến: TS Ngô Quang Huân tận tình hƣớng dẫn, động viên giúp đỡ trình thực hoàn thành tốt luận văn Ban giám hiệu, quý Thầy, Cô khoa Sau đại học Tập thể anh, chị lớp cao học khoá chuyên ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Lạc Hồng có hƣớng dẫn giúp đỡ quý báu suốt trình học tập nghiên cứu đề tài Cảm ơn Bố, Mẹ, Vợ Con, Anh, Chị, em gia đình tạo điều kiện tốt hoàn thành chƣơng trình học Ban giám đốc, đặc biệt Phòng hành nhân Công ty Biên Hoa SCM tạo điều kiện cho khảo sát thời gian làm luận văn Xin chân thành cảm ơn! Đồng Nai, ngày 01 tháng năm 2015 Tác giả Mai Phƣơng Nam ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan toàn nội dung luận văn cao học công trình nghiên cứu tìm hiểu dƣới hƣớng dẫn khoa học TS Ngô Quang Huân Hệ thống thông tin, số liệu, liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực nội dung luận văn chƣa đƣợc công bố công trình nghiên cứu khác Đồng Nai, ngày 01 tháng năm 2015 Tác giả Mai Phƣơng Nam iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Nguồn nhân lực đƣợc coi nguồn lực “nội sinh” chi phối trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung hiệu hoạt động doanh nghiệp nói riêng Tác động mở cửa hội nhập Việt Nam với giới thổi luồng gió vào tƣ doanh nghiệp, giúp chủ doanh nghiệp ngày nhận thức rõ đƣợc tầm quan trọng nguồn nhân lực nhƣ tạo đƣợc môi trƣờng làm việc, hội thăng tiến đƣa chế độ lƣơng thƣởng để giữ chân ngƣời tài Điều đƣợc chứng minh Công ty Biên Hoa SCM thời gian qua, công ty trọng nhiều hoạt động nhằm tạo điều kiện môi trƣờng làm việc lẫn chế độ lƣơng thƣởng nhằm nâng cao hài lòng ngƣời lao động công ty Công ty quan tâm tới sách đào tạo nghiệp vụ cho lao động nâng cao bồi dƣỡng nghiệp vụ cho lao động cũ Tổ chức nhiều lớp đào tạo nội để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ giao tiếp, kỹ bán hàng chăm sóc khách hàng; mở lớp đào tạo kỹ quản lý, quản trị cho đội ngũ lãnh đạo phòng ban; tổ chức đào tạo tập trung cho tất nhân viên văn hóa doanh nghiệp an toàn lao động Trong luận văn tác giả trình bày sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, vài nét khái quát Công ty Biên Hoa SCM qua tác giả phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực thông qua số KPI công ty từ năm 2012 đến năm 2014 thông qua liệu thứ cấp liệu sơ cấp thu thập đƣợc từ khảo sát ý kiến đánh giá ngƣời lao động công ty, luận văn cho thấy bên cạnh thành tựu đạt đƣợc công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Biên Hoa SCM mặt hạn chế cần hoàn thiện Đó hạn chế sách tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá kết thực công việc sách trả công lao động Trên sở phân tích trạng, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty đến năm 2020, là: Giải pháp nâng cao hiệu công tác thu hút nguồn nhân lực; hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực; hoàn thiện công tác trì nguồn nhân lực dựa tảng xây dựng văn hoá doanh nghiệp iv MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii TÓM TẮT LUẬN VĂN iii MỤC LỤC iv DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT ix DANH MỤC BẢNG x DANH MỤC HÌNH ẢNH xi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ xi PHẦN MỞ ĐẦU .1 Lý thực đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu .2 Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực .4 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.5 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.6 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các giai đoạn phát triển quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.3.1.2 Phân tích công việc 1.3.1.3 Công tác tuyển dụng 1.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.2.1 Đào tạo phát triển 1.3.2.2 Định hƣớng phát triển nghề nghiệp 11 v 1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 11 1.3.3.1 Đánh giá trình thực công việc 12 1.3.3.2 Tiền lƣơng chế độ phúc lợi 13 1.3.3.3 Mối quan hệ lao động 16 1.4 Các mô hình quản trị nguồn nhân lực 16 1.4.1 Mô hình Fombrun, Tichy Devanna 16 1.4.2 Mô hình Warwick 16 1.4.3 Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 17 1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 17 1.5.1 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên 17 1.5.1.1 Môi trƣờng vĩ mô 17 1.5.1.2 Môi trƣờng vi mô 18 1.5.2 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên 18 1.6 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 19 1.6.1 Đánh giá thông qua số then chốt đo lƣờng kết thực công việc (Key Performance Indicators- KPI) 19 1.6.2 Lợi ích, nhƣợc điểm sử dụng KPI 19 1.6.3 Chỉ số then chốt đo lƣờng kết thực công việc 20 1.7 Chuyển hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 1.8 Đặc điểm ngành sản xuất gia công điện tử 20 Tóm tắt chƣơng 21 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BIÊN HOA SCM 22 2.1 Giới thiệu chung Công ty Biên Hoa SCM 22 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 22 2.1.2 Cơ cấu, chức máy tổ chức Công ty Biên Hoa SCM 23 2.1.3 Sứ mệnh mục tiêu Công ty Biên Hoa SCM 23 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 24 2.1.4.1 Tình hình sản xuất kinh doanh 24 2.1.4.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Biên Hoa SCM 25 2.2 Phân tích thực trạng nguồn lao động Công ty Biên Hoa SCM 26 2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 27 vi 2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghề nghiệp 27 2.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 28 2.2.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 28 2.2.5 Cơ cấu lao động theo xuất xứ công nhân viên 29 2.2.6 Cơ cấu lao động theo tình trạng hôn nhân 29 2.2.7 Cơ cấu lao động theo loại hợp đồng lao động 30 2.2.8 Tình hình biến động nhân từ năm 2012 đến năm 2014 30 2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Biên Hoa SCM 31 2.3.1 Phân tích thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực 31 2.3.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 31 2.3.1.2 Công tác phân tích công việc 32 2.3.1.3 Quá trình tuyển dụng công nhân viên 32 2.3.1.4 Đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực 33 2.3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 2.3.2.1 Công tác phát triển nghề nghiệp cho công nhân viên 37 2.3.2.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 2.3.2.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39 2.3.3 Phân tích thực trạng công tác trì nguồn nhân lực 43 2.3.3.1 Đánh giá kết thực công nhân viên 43 2.3.3.2 Chính sách lƣơng, thƣởng phúc lợi ngƣời lao động 44 2.3.3.3 Quan hệ lao động, môi trƣờng điều kiện làm việc 47 2.3.3.4 Đánh giá công tác trì nguồn nhân lực 48 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Biên Hoa SCM 51 2.4.1 Đối với công tác thu hút nguồn nhân lực 51 2.4.2 Đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 52 2.4.3 Đối với công tác trì nguồn nhân lực 53 2.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực Công ty Biên Hoa SCM 53 2.5.1 Ảnh hƣởng yếu tố bên 53 2.5.1.1 Ảnh hƣởng môi trƣờng vĩ mô 53 2.5.1.2 Ảnh hƣởng môi trƣờng vi mô 55 2.5.2 Ảnh hƣởng yếu tố bên 55 vii 2.5.3 Đánh giá nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Biên Hoa SCM 57 2.5.3.1 Đánh giá hội 57 2.5.3.2 Đánh giá thách thức 57 Tóm tắt chƣơng 58 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BIÊN HOA SCM ĐẾN NĂM 2020 59 3.1 Định hƣớng phát triển Công ty Biên Hoa SCM 59 3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Biên Hoa SCM đến năm 2020 59 3.2.1 Dự báo nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 59 3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Biên Hoa SCM đến năm 2020 59 3.2.2.1 Mục tiêu chung 59 3.2.2.2 Mục tiêu cụ thể 60 3.3 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Biên Hoa SCM 60 3.3.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 60 3.3.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 61 3.3.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc 62 3.3.1.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động 64 3.3.1.4 Đánh giá hiệu tuyển dụng theo số thiên chốt KPI 65 3.3.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 66 3.3.2.1 Giải pháp định hƣớng phát triển nghề nghiệp nhân viên 66 3.3.2.2 Giải pháp hoàn thiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 66 3.3.2.3 Tổ chức đánh giá sau đào tạo 68 3.3.2.4 Áp dụng đánh giá kết đào tạo phát triển theo số KPI 68 3.3.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 69 3.3.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu thực công việc 69 3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chế độ lƣơng phúc lợi 70 3.3.3.3 Hoàn thiện mối quan hệ lao động tranh chấp lao động 73 3.3.3.4 Áp dụng đánh giá kết trì nguồn nhân lực theo số KPI 75 3.4 Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 75 3.4.1 Gải pháp chuyển hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp 75 viii 3.4.2 Phát triển xây dựng văn hoá doanh nghiệp 76 3.4.3 Giải pháp tăng cƣờng ứng dụng công nghệ thông tin 78 3.5 Kiến nghị 78 3.5.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty Biên Hoa SCM 78 3.5.2 Đối với Nhà nƣớc quyền địa phƣơng 79 Tóm tắt chƣơng 79 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục 1: Quy trình tuyển dụng nhân Phụ lục 2: Chỉ số then chốt đo lƣờng kết thực công việc KPI Phụ lục 3: Sơ đồ tổ chức Công ty Phụ lục 4: Bảng câu hỏi khảo sát công nhân viên Công ty Biên Hoa SCM Phụ lục 5: Bảng câu hỏi khảo sát ý kiến chuyên gia Công ty Biên Hoa SCM Phụ lục 6: Danh sách chuyên gia tham gia khảo sát Phụ lục 7: Quá trình tuyển dụng công nhân viên Công ty Biên Hoa SCM năm 2014 Phục lục 8: Phiếu đề nghị cung cấp thông tin bổ sung (Tác giả đề xuất phối hợp HCNS) Phục lục 9: Quy trình đào tạo công ty Phục lục 10: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (Tác giả đề xuất) Phục lục 11: Kế hoạch tuyển dụng nhân năm (Tác giả đề xuất) Phục lục 12: Dự báo kế hoạch tuyển dụng nhân theo giai đoạn (Tác giả đề xuất) Phục lục 13: Bảng mô tả công việc tiêu chuẩn vị trí việc làm (Tác giả đề xuất) Phụ lục 14: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng công nhân viên Công ty Biên Hoa SCM Phục lục 15: Phiếu đánh giá kết thúc trình thử việc (Tác giả đề xuất) Phục lục 16: Kế hoạch đào tạo nhân năm (Tác giả đề xuất) Phục lục 17: Kế hoạch đào tạo nhân giai đoạn 2016 -2020 (Tác giả đề xuất) Phục lục 18: Hoàn thành quy trình đào tạo Công ty Biên Hoa SCM (Tác giả đề xuất) Phục lục 19: Quy trình đánh giá hiệu công việc (Tác giả đề xuất) Phụ lục 20: Bảng đánh giá lực nhân viên (Tác giả đề xuất) Phụ lục 21: Bảng đánh giá hiệu thực công việc công nhân viên Công ty Biên Hoa SCM Phụ lục 13 BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CỦA VỊ TRÍ VIỆC LÀM (Phụ lục nhân viên tổ chức kết hợp với Trưởng phòng thực hiện) PHẦN I: MÔ TẢ VỊ TRÍ VIỆC LÀM Tên VTVL: Trƣởng phòng nhân Mã VTVL: Ngày bắt đầu thực hiện: Phòng Nhân Bộ phận công tác Ngƣời quản lý trực tiếp Giám đốc Mức lƣơng vị trí Ngƣời quản lý chức Mối quan hệ công việc Phó Giám đốc – Phụ trách Phòng HCNS Các phận trực thuộc công ty; Các đối tác khách hàng, nhà cung cấp; Các đơn vị quản lý hành nhà nước Công việc liên quan tới văn Quy định làm việc công ty ban hành Luật Công đoàn; Luật Bảo hiểm hƣớng dẫn Luật thuế; Luật Doanh nghiệp Mục tiêu vị trí công việc: (tóm tắt tổng quan VTVL): Tham mưu giúp Giám đốc quản lý toàn hoạt động nhân công ty trực dõi thực công việc sau: Tổ chức thực toàn hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho công ty; Hành chính, quản trị tài sản, Phòng chống cháy nổ an toàn vệ sinh Quản trị chiến lược phát triển NNL Các công việc khác theo phân công đạo Ban Giám đốc ……… Các nhiệm vụ Tổ chức thực toàn hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho công ty - Chịu trách nhiệm tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực kịp thời theo nhu cầu phát triển kinh doanh - Chịu trách nhiệm đào tạo phát triển - Chịu trách nhiệm Quản lý trì nguồn nhân lực Thời gian Tiêu chí đánh giá hoàn thành hoàn thành công việc công việc (%) 60 % 20 % 20 % 20 % Ban hành kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn dài hạn theo năm giai đoạn Ban hành chương trình, đánh giá đào tạo phát triển cho CNV Xây dựng sách thăng tiến thay nhân Hành chính, quản trị tài sản, Phòng chống cháy nổ an toàn vệ sinh - Soạn thảo quy trình liên quan đến quản trị hành chánh 25 % 5% - Cập nhật, phổ biến, cung cấp văn pháp luật phù hợp với ngành 3% - Lên kế hoạch tổ chức hoạt động liên hoan, tham quan, nghỉ mát vào dịp lễ tết kiện công ty - Đại diện làm việc với Cơ quan, Ban ngành Nhà nước liên quan đến hoạt động hành quản trị Công ty - Kiểm soát việc sử dụng tài sản, trang thiết bị công ty - Kiểm soát việc thực ATLĐ, PCCC, ANTT Quản trị chiến lƣợc phát triển NNL - Tham mưu cho Giám đốc trình xây dựng chiến lược kinh doanh, chiến lược tổ chức người nhằm đáp ứng yêu cầu kinh doanh ngắn dài hạn - Lên kế hoạch ngân sách hoạt động cho phận Nhân 5% Quy trình kiểm soát tài liệu, tiếp nhận xử lý thông tin, cấp phát vật tư văn phòng Các giấy tờ, hồ sơ/tài liệu, giấy phép công ty Mọi nhân viên khám sức khỏe theo quy chế Tiệc tất niên vào cuối năm thực Tiếp làm việc với đoàn 2% 5% 5% Tài sản, trang thiết bị sử dụng mục đích Không có cháy, nổ, xâm phạm bất hợp pháp, tài sản 10 % 5% 5% Hiệu kế hoạch quản lý, Kết đánh giá thực trạng tổ chức; Tính xác thực chiến lược tổ chức người Bảng Kế hoạch ngân sách nhân hàng năm Các công việc khác theo phân công 5% đạo Giám đốc Thẩm quyền định: Theo thẩm quyền giao, phạm vi nội nội Văn phòng định Giám đốc phân quyền Số cán thuộc quyền quản lý: (số lượng nhân viên phòng HCNS) Thẩm quyền tài chính: Không PHẦN II: TIÊU CHUẨN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Trình độ chuyên môn: Đại học trở lên: Quản trị, Hành chính, Luật - Trình độ Ngoại ngữ Anh văn - B; Tin học B - Các trình độ chứng liên quan khác có (Nghiệp vụ Văn phòng) Kinh nghiệm công tác: Thâm niên công tác 05 năm trở lên với trị trí tương đương Năng lực cốt lõi: Có tầm nhìn hành động cụ thể xây dựng chiến Yêu cầu lực lược phát triển kinh doanh, Sáng tạo công việc Năng lực quản lý: Trang bị kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý Doanh nghiệp, nghiệp vụ quản lý công tác tổ chức, nhân sự, kiến thức soạn thảo văn bản, đạo đức nghề nghiệp, kỹ giao tiếp, nắm vững văn quy phạm pháp luật liên quan, Lập kế hoạch, giám sát công việc Năng lực chuyên môn: Am hiểu nắm vững chủ trương, sách Đảng văn pháp luật Nhà nước lĩnh vực chuyên môn Những đòi hỏi đặc thù vị trí công việc Đọc hiểu có khả triển khai văn Quy phạm pháp luật, Thông tư, Chỉ thị, Quyết định, có khả xây dựng Kế hoạch quy chế công việc liên quan, làm việc độc lập làm việc theo nhóm Các điều kiện cần có (ngoài lực cá nhân) để hoàn thành tốt công việc - Phải làm tốt công tác phổi hợp phận, cá nhân công ty - Được trang bị đầy đủ trang thiết bị, vật tư để phục vụ công tác chuyên môn; - Có sức khỏe đảm bảo… Điều kiện làm việc - Phòng làm việc; Xưởng làm việc - Trang thiết bị: Máy tính, máy in, điện thoại; - Hệ thống mạng, phần mềm quản lý công nhân viên, hệ thống quản lý tài sản, phần mềm SAP - Cơ sở vật chất: bàn làm việc, tủ đựng hồ sơ, văn phòng phẩm; - Nơi làm việc TP.Biên Hòa PHẦN III: TRÁCH NHIỆM VÀ QUYỀN HẠN 3.1 Phạm vi phận - Quản lý toàn nhân viên thuộc Phòng HCNS - Sắp xếp kế hoạch làm việc phân công công việc cho nhân viên phòng - Được quyền định tuyển dụng nhân viên cho Phòng HCNS yêu cầu tuyển dụng duyệt - Được quyền định ký HĐLĐ hay không ký HĐLĐ nhân viên phòng HCNS thời gian thử việc - Duyệt ngày phép nhân viên từ ngày trở xuống làm thêm 24 3.2 Phạm vi công ty - Được quyền duyệt đề xuất, đề nghị phận phù hợp với quy định, quy trình sách công ty - Được quyền kiểm tra, chất vấn Trưởng phận có liên quan phát sinh vấn đề có ảnh hưởng đến thiệt hại Công ty - Được yêu cầu cung cấp thông tin, tài liệu liên quan đến công việc giao - Tham gia vào hội đồng kỷ luật khen thưởng Công ty Tên ngƣời thực VTVL Chữ ký: Tên ngƣời quản lý trực tiếp Chữ ký: Ngày: / /2015 Ngày: / /2015 Ghi chú: Nội dung tiêu chí đánh giá cập nhật thay đổi năm cho phù hợp tình hình thực tế công ty (Nguồn: Giải pháp tác giả, tháng 4/2015) Phụ lục 14 HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BIÊN HOA SCM Bộ phận liên quan Qui trình Tài liệu Phiếu yêu cầu tuyển 1.Trưởng phận có nhu cầu tuyển dụng Yêu cầu tuyển dụng Bộ phận HCNS dụng Bản mô tả VTVL Kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng Bộ phận HCNS Theo phụ lục 10, 11 Thông Thông báo tuyển dụng báo tuyển dụng Hồ sơ ứng viên Bộ phận HCNS Nhận hồ sơ, lựa chọn hồ sơ Danh sách ứng viên Bộ phận HCNS Lập danh sách ứng viên Bộ phận HCNS ứng viên Thông tin liên lạc: Thông báo vấn Bộ phận HCNS ứng viên Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn viên Bài kiểm tra, Bộ phận HCNS Bộ phận HCNS nghiệm Phiếu đánh giá ứng trực, Trưởng phận, trực, Trưởng phận, Điện thoại email Bài kiểm tra, trắc GĐ, PGĐ thường GD, PGĐ thường vấn trắc nghiệm Không đạt Đánh giá kết vấn Phiếu đánh giá ứng viên Đạt 10 Bộ phận hành nhân ứng viên Quyết Tuyển dụng Bố trí công việc 12 Bộ phận HCNS, Trưởng phận tuyển dụng Quyết định bố trí 11.Trưởng phận có nhu cầu tuyển dụng định công việc Kết thực Đánh giá hiệu công việc, chi phí (Nguồn: Giải pháp tác giả, tháng 4/2015) Phục lục 15 PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT THÚC QUÁ TRÌNH THỬ VIỆC I Nội dung thông tin nhân viên tự nhận xét Họ Và Tên: Loại HĐLĐ: ………………………… Bộ phận:………………………………VTVL:……………………………… Mã NViên: …… Mức lương Trình độ: Thời gian thử việc:…………………… Ngày đánh giá:……………………………………………………………… Ƣu điểm cá nhân ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Khuyết điểm cần khắc phục ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Ý kiến nguyện vọng cam kết với công ty thời gian tới ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… II Trƣởng phận/Tổ trƣởng nhận xét Tổ trƣởng nhận xét ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Ký tên Trƣởng phận nhận xét ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Ký tên III Đánh giá kết công việc (thang điểm đánh giá 100 %) S Tiêu chuẩn đánh giá tt A Thái Độ - tỷ Lệ 30 % Tuân thủ nội quy, quy định quan Tuân thủ cấp Trung thực, tác phong nghiêm túc Cầu tiến, học hỏi nỗ lực Quan hệ tốt công việc B Kỹ Năng – tỷ lệ 40 % Kỹ chuyên môn Biết chủ động, xếp công việc Báo cáo đầy đủ, kịp thời Kỹ truyền đạt thông tin C Kiến thức – tỷ lệ 30 % Kiến thức công việc chuyên môn Nắm bắt quy trình công ty Triển khai công việc độc lập Có nhiều ý tưởng cải tiến Tổng điểm đạt Kết luậntheo mức điểm: Tỷ Trung Kém bình lệ % 30 5 40 20 10 5 30 10 5 10 100 95 IV Kết luận chung  Kết luận - Năng lực: Kết công việc:  Kiến nghị - Hợp đồng lao động: Mức lương - Kế hoạch đào tạo phát triển - Khác: Ngƣời đánh giá trực tiếp (ký ghi họ tên) Trƣởng Bộ phận (ký ghi họ tên) Trƣởng phòng nhân (ký ghi họ tên) Giám Đốc (ký ghi họ tên) (Nguồn: Giải pháp tác giả, tháng 4/2015) Phụ lục 16 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG TY BIÊN HOA SCM KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ NĂM: 2015 Số: BM03 Lần hiệu chỉnh: Lần ban hành: Ngày hiệu lực: Lê Van A Sản xuất TT Lĩnh vực/chuyên môn đào tạo Đào tạo Đào tạo bên NV tự nội (ghi dõ tổ chức đào học tạo) Đào tạo quản lý chất lượng Nguyện Van B Kỹ thuật NV Đào tạo chuyên môn kỹ thuật Trần Văn C Chất lượng NV Kỹ quản lý doanh nghiệp Lên Văn D Chất lượng CN Chuyên gia đánh giá nội bô …… Stt Họ tên nhân viên Bộ phận công tác Chức vụ Bộ phận lập Trƣởng phòng nhân Thời gian đào tạo Kinh phí dự kiến Chấp thuận Giám đốc Ghi chú: - Các Trưởng phận lập kế hoạch đào tạo cho công nhân viên năm sau tổng hợp gửi phòng HCNS - Thời gian thực quý IV hàng năm - Trưởng phòng phải xét duyệt đối tượng cử đào tạo phải bố trí công việc không bị gián đoạn cử công nhân viên tham gia đào tạo (Nguồn: Giải pháp tác giả, tháng 4/2015) Phụ lục 17 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ GIAI ĐOẠN 2016 – 2020 CÔNG TY BIÊN HOA SCM KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ GIAI ĐOẠN 2016- 2020 Bộ phận lập Ngày lập Stt Lĩnh vực/chuyên môn đào tạo Năm đào tạo Đào tạo quản lý chất lượng 2016 Đào tạo chuyên môn kỹ thuật 2019 Kỹ quản lý doanh nghiệp 2017 Chuyên gia đánh giá nội bô 2018 Kỹ mềm cho lãnh đạo 2020 Ngƣời Lập Xem xét Trƣởng phòng Trƣởng phòng nhân Đào tạo nội Đào tạo bên (ghi dõ tổ chức đào tạo) NV tự học Số lƣợng dự kiến CNV tham dự Số: BM04 Lần hiệu chỉnh: Lần ban hành: Ngày hiệu lực: Chấp thuận Giám đốc Thời gian Kinh phí dự kiến đào tạo thƣc Ghi chú: - Các Trưởng phận lập kế hoạch đào tạo cho công nhân viên năm , sau tổng hợp gửi phòng HCNS - Thời gian thực quý IV hàng năm Trưởng phòng phải xét duyệt đối tượng cử đào tạo phải bố trí công việc không bị gián đoạn cử công nhân viên tham gia đào tạo (Nguồn: Giải pháp tác giả, tháng 4/2015) Phụ lục 18 HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY BIÊN HOA SCM Bộ phận liên quan Hoàn thiện quy trình đào tạo Phiếu yêu cầu đào 1.Bộ phận có nhu cầu đào tạo Giám đốc, Phó giám đốc thường trực Yêu cầu đào tạo tạo Không đồng ý Xác nhận lên phiếu yêu cầu đào tạo: đồng Xét duyệt Đồng ý ý không đồng ý Bảng kế hoạch đào 3.Bộ phận hành nhân sự, phận có Tài liệu tham khảo Lập kế hoạch đào tạo tạo nhu cầu đào tạo 4.Bộ phận hành nhân sự, phận có nhu cầu đào tạo Bảng phân loại hình Đào tạo bên công ty Đào tạo bên công ty Bộ phận đào tạo Phiếu theo dõi Tiến hành đào tạo đánh giá kết đào tạo Bộ phận hành nhân sự, sở đào tạo thức đào tạo đánh giá kết đào tạo Bảng Tiến hành đào tạo đánh giá kết đào tạo điểm, chứng nhận giấy phiếu đánh giá kết đào tạo Quyết định bố trí Bộ phận có nhu cầu đào tạo, Bộ phận hành Bố trí công việc sau đào tạo công việc nhân Hồ sơ đào tạo nhân Bộ phận hành nhân Cập nhật lưu hồ sơ Bảng đánh giá kết Bộ phận hành nhân phận liên quan viên Đánh giá hiệu đào tạo thực công việc (Nguồn: Giải pháp tác giả, tháng 4/2015) Phụ lục 19 QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC Phiếu đánh giá Quá trình tự đánh giá Kiểm tra đánh giá Không đồng ý Bảng đánh giá theo tháng Đồng ý Quá trình tổng hợp kết Không đồng ý Đồng ý Bảng đánh giá theo năm Kí duyệt Các hình thức khen thưởng (Nguồn: Giải pháp tác giả, tháng 4/2015) Phụ lục: 20 BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN I THÔNG TIN NHÂN VIÊN ĐÁNH GIÁ: Mã nhân viên: Họ tên: Bộ phận: Nhân Chức vụ: Trƣởng Phòng Ngày đánh giá:… /… /… Ngày vào công ty: Thời gian đánh giá: Từ ngày…/… /… Tới ngày……./…… /…… Tên người đánh giá viên: Chức danh đánh giá viên: Phó GĐ Bậc: II NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC: Khung lực Mức Mức độ hoàn độ thành quan Chuẩn trọng Thực Điểm đánh giá Chuẩn tế Thực tế Năng lực cốt lõi Có tầm nhìn sản xuất kinh doanh 2 Khả xây dựng chiến lược 2 Có nhiều sáng tạo công việc 3 6 Có lực quản lý doanh nghiệp 10 Có lực quản lý, tổ chức nhân 20 16 Kỹ lập kế hoạch tổ chức 20 16 Kỹ giám sát, đánh giá công việc 4 12 12 Có kiến thức chuyên môn tốt 20 16 Năng lực quản trị NNL 20 16 Năng lực dư, phân tích 12 Năng lực quản lý Năng lực chuyên môn Kỹ cá nhân Kỹ giao tiếp, quan hệ 4 16 12 Kỹ đọc hiểu, triển khai hệ thống luật 15 Kỹ xử lý tình 15 Kỹ làm việc nhóm 12 Năng lực soạn thảo văn 12 196 145 Tổng cộng điểm Tỷ lệ lực thực tế 74 % IV PHÂN TÍCH HIỆU SUẤT Liệt kê thành tích mà bạn hoàn thành đạt năm qua cho đợt đánh giá Lĩnh vực cần cải thiện để hoàn thiện thân V HÀNH ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỀ NGHỊ (ĐÀO TẠO): Lĩnh vực cần đào tạo để hoàn thiện: VI CÁC YẾU TỐT CHÍNH KHÁC: VII KẾT LUẬN: Hoàn thiện quản lý cấp Tổng điểm mục tiêu đạt được: Tổng điểm lực: ý kiến: _ Duyệt Ngày ý kiến _ Duyệt Ngày Ý kiến nhân viên đánh giá: Ghi chú: ký tên _ Ngày (Nguồn: Giải pháp tác giả, tháng 4/2015) Phụ lục: 21 BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY SCM I Thông tin nhân viên đánh giá Mã nhân viên: Họ tên: Bộ phận: Nhân Chức vụ: Trƣởng Phòng Ngày đánh giá:… /… /… Ngày vào công ty: Thời gian đánh giá: Tên người đánh giá viên: Từ ngày…/… /… Tới ngày…./… /… Chức danh đánh giá viên: Phó GĐ Bậc: II Hƣớng dẫn chấm điểm Hiệu công việc Phân loại Yếu Hƣớng dẫn chấm Tiêu chuẩn Nhỏ 50% Trung bình Từ 51% tới 74% Khá Từ 75% tới 89% Tốt Từ 90% tới 100% Xuất sắc Lớn 100% Thường xuyên không đạt yêu cầu Tương đối đạt yêu cầu cần nhiều hỗ trợ nhiều người Đạt yêu cầu mong muốn phải có sửa đổi dẫn Công việc thường đạt chất lượng cao kiểm tra giám sát Thực mục tiêu đạt chất lượng cao với khả làm việc độc lập Tuân thủ nội quy, quy định công ty Phân loại Yếu Hƣớng dẫn chấm Tiêu chuẩn Lỗi vi phạm > =6 Trung bình Lỗi vi phạm > =4 Khá Lỗi vi phạm > =2 Tốt Lỗi vi phạm > =1 Xuất sắc Lỗi vi phạm > =0 Thường xuyên phạm lỗi hay vi phạm lỗi nặng Đôi lúc phạm lỗi biết khắc phục Thỉnh thoảng phạm lỗi ý thức lỗi Ít phạm lỗi Không vi phạm, hay vi phạm lỗi không đào tạo III NỌI DUNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC Tỷ Điểm S Nội dung tiêu chí đánh giá hiệu công việc trọng đánh tt % giá Tổ chức thực toàn hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho công ty 60 Chịu trách nhiệm tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực kịp điểm 52,6 20 90 18 Chịu trách nhiệm đào tạo phát triển 20 90 18 Chịu trách nhiệm Quản lý trì nguồn nhân lực 20 83 16,6 thời theo nhu cầu phát triển kinh doanh Hành chính, quản trị tài sản, Phòng chống cháy nổ an toàn vệ sinh 25 21,65 85 4,25 80 2,4 80 95 1,9 Kiểm soát việc sử dụng tài sản, trang thiết bị công ty 92 4,6 Kiểm soát việc thực ATLĐ, PCCC, ANTT 90 4,5 Soạn thảo quy trình liên quan đến quản trị HC Cập nhật, phổ biến, cung cấp văn pháp luật phù hợp với ngành Tổng Lên kế hoạch tổ chức hoạt động liên hoan, tham quan, nghỉ mát vào dịp lễ tết kiện công ty Đại diện làm việc với Cơ quan, Ban ngành Nhà nước liên quan đến hoạt động hành quản trị Công ty Quản trị chiến lƣợc phát triển NNL 10 8,75 Tham mưu cho Giám đốc trình xây dựng chiến lược kinh doanh, chiến lược tổ chức người nhằm đáp 85 4,25 90 4,5 100 ứng yêu cầu kinh doanh ngắn dài hạn Lên kế hoạch ngân sách hoạt động cho phận Nhân Các công việc khác theo phân công đạo Giám đốc Tổng điểm hiệu công việc 88 Điểm trừ vi phạm nội quy, quy định công ty Tổng điểm A + B 80 Mức thƣởng lƣơng hiệu theo công việc xếp mức B IV NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT Điểm mạnh cần phát huy Điểm hạn chế cần khắc phục Mục tiêu công việc năm tới Đề xuất biện pháp hỗ trợ - Trong công việc Trong đào tạo phát triển - SCM; Ngày .Tháng .Năm 2015 NGƢỜI ĐÁNH GIÁ (Ký ghi rõ họ tên) (Nguồn: Giải pháp tác giả, tháng 4/2015) [...]... về quản trị nguồn nhân lực và tìm hiểu kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Công ty Biên Hoa SCM - Phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Biên Hoa SCM trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014; - Trên cơ sở phân tích đánh giá nhận xét tác giả đề xuất các giải pháp, kiến nghị tổ chức triển khai hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Biên Hoa SCM đến năm. .. nguồn nhân lực tại Công ty Biên Hoa SCM Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Biên Hoa SCM đến năm 2020 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động mà nguồn lực này bao gồm thể lực và... nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Biên Hoa SCM - Về thời gian: Tác giả tập trung phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Biên Hoa SCM giai đoạn 2012 – 2014, trên cơ sở thực tiễn tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2020 4 Phƣơng pháp nghiên cứu Trong luận văn tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu... sở lý luận về quản trị NNL ở chương 1 sẽ là nền tảng để tác giả tiếp tục phân tích thực trạng quản trị NNL tại Công ty Biên Hoa SCM ở chương 2 22 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BIÊN HOA SCM 2.1 Giới thiệu chung về Công ty Biên Hoa SCM 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Tên công ty : Công ty TNHH Biên Hoa SCM Tên giao dịch: Biên Hoa SCM Được thành lập từ năm 2005 theo... ty Biên Hoa SCM đến năm 2020 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tác giả tập trung vào nghiên cứu các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Biên Hoa SCM - Đối tượng điều tra khảo sát: Là cán bộ công nhân viên tại Công ty Biên Hoa SCM bao gồm: lãnh đạo công ty , lãnh đạo các phòng nghiệp vụ, công nhân lao động trực tiếp, công nhân lao động gián tiếp... hiện nay để phát triển công ty một cách bền vững nhất Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển bền vững của tổ chức nên tác giả chọn đề tài Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Biên Hoa SCM đến năm 2020 để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Lạc Hồng 2 2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Trong đề tài này tác... các nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả năng cạnh tranh đồng thời phải đáp ứng những nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên Đến lúc này quản trị nhân sự đã được nâng lên ở một tầm cao mới với tên gọi quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Trong nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng đến vấn đề... Văn hoá tổ chức Mục tiêu QTNNL Quản Trị NNL Đào tạo, phát triển NNL Duy trì N NL Công nghệ, tự nhiên 1.3 a: QTNNL và các yếu tố môi trường 1.3 b: Các yếu tố thành phần chức năng (Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 18) Sơ đồ 1.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.5.1 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài... mạnh mẽ của nền khoa học công nghệ thì quản trị nguồn nhân lực vẫn đang và sẽ tồn tại những bất cập cần giải quyết Vậy thì câu hỏi đặt ra cho các doanh nghiệp là làm sao thu hút nguồn nhân lực Làm như thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và làm sao để duy trì nguồn nhân lực Đây là trăn trở của Ban Lãnh đạo công ty trong giai đoạn hiện nay để phát triển công ty một cách bền... chức Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó 1.2 Các giai đoạn phát triển quản trị nguồn nhân lực Quá trình phát triển khoa học quản trị nguồn nhân lực có thể được chia thành 4 giai đoạn đó là: (Hệ thống hội nghề thủ công;