TY TNHH HYOSUNG VIỆT NAM
2.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.2.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay công ty vẫn chưa có kế hoạch, chương trình hoạt động về định hướng nghề nghiệp cho nhân viên. Đây cũng là một trong những điểm yếu trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty hiện nay , vì đa phần họ là lao động trẻ họ luôn luôn muốn cống hiến, và luôn học hỏi , phát huy tài năng .
2.2.3.2 Đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo và phát triển nhân viên hiện nay là một trong những ƣu tiên hàng đầu. Việc đào tạo và phát triển nhân viên nhƣ thế nào để đạt hiệu quả lâu dài
không phải là đơn giản, để làm đƣợc điều này đòi hỏi công ty phải có những định hướng, những mục tiêu, kế hoạch lâu dài về hoạt động kinh doanh về nguồn nhân lực.
Việc lựa chọn nhân viên để đào tạo, phương pháp đào tạo, lĩnh vực chuyên môn đào tạo... đòi hỏi phải có sự chuẩn bị kỹ trước khi thực hiện thì mới có thể đạt được hiệu quả nhƣ mong muốn. Mỗi bộ phận sẽ đào tạo riêng để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Thực trạng nội dung, qui trình đào tạo chung của Công ty đƣợc thể hiện nhƣ sau:
* Giải thích qui trình đào tạo:
1. Giám đốc bộ phận có nhu cầu đào tạo lập phiếu yêu cầu đào tạo gửi đến Ban giám đốc.
2. Ban giám đốc thường trực xét duyệt đồng ý hoặc không đồng ý. Nếu không đồng ý thì trả phiếu yêu cầu đào tạo lại cho Giám đốc bộ phận có nhu cầu đào tạo. Nếu đồng ý sẽ chuyển phiếu yêu cầu đào tạo cho Bộ phận hành chánh nhân sự.
3. Bộ phận hành chánh nhân sự phối hợp với Giám đốc bộ phận có nhu cầu đào tạo lập kế hoạch đào tạo.
4. Bộ phận hành chánh nhân sự và Giám đốc bộ phận có nhu cầu đào tạo phân loại hình thức đào tạo bên trong hoặc bên ngoài công ty
Bộ phận liên quan Lưu đồ Tài liệu 1.Bộ phận có nhu cầu
đào tạo.
Phiếu yêu cầu đào tạo.
2.Ban giám đốc .
Không đồng ý
Đồng ý
Xác nhận lên phiếu yêu cầu đào tạo: đồng ý hoặc không đồng ý.
3.Bộ phận hành chánh nhân sự, bộ phận có nhu cầu đào tạo.
Bảng kế hoạch đào tạo.
4.Bộ phận hành chánh nhân sự, bộ phận có nhu cầu đào tạo.
Bảng phân loại hình thức đào tạo.
5.1.Bộ phận đào tạo. Phiếu theo dõi và
đánh giá kết quả đào tạo.
5.2.Bộ phận hành chánh nhân sự, các cơ sở đào tạo.
Bảng điểm, giấy chứng chỉ hoặc phiếu đánh giá kết quả đào tạo.
6.Bộ phận có nhu cầu đào tạo, Bộ phận hành chánh nhân sự.
Quyết định bố trí công việc.
7.Bộ phận hành chánh nhân sự.
Hồ sơ đào tạo nhân viên.
Sơ đồ 2.5: Qui trình đào tạo
Nguồn : Bộ phận hành chánh nhân sự 5.1. Bộ phận đào tạo tiến hành đào tạo nhân viên và đánh giá kết quả đào tạo nếu là đào tạo bên trong công ty.
5.2. Cơ sở đào tạo tiến hành đào tạo nhân viên, đánh giá kết quả đào tạo và gửi kết quả đào tạo cho Bộ phận hành chánh nhân sự nếu là đào tạo bên ngoài công ty.
Yêu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Đào tạo bên trong Công
ty
Đào tạo bên ngoài Công
ty Tiến hành đào tạo và
đánh giá kết quả đào tạo
Tiến hành đào tạo và đánh giá kết quả đào
tạo Xét duyệt
Bố trí công việc sau đào tạo
Cập nhật và lưu hồ sơ
6. Bộ phận có nhu cầu đào tạo bố trí công việc sau đào tạo cho nhân viên và kèm quyết định bộ phận hành chính .
7. Bộ phận hành chánh nhân sự cập nhật và lưu các giấy tờ liên quan đến công việc đào tạo nhân viên vào hồ sơ đào tạo nhân viên để theo dõi.
Công ty sử dụng hai phương pháp đào tạo chính là đào tạo bên trong Công ty và bên ngoài Công ty
* Phương pháp đào tạo bên trong Công ty được thực hiện theo hai hình thức chính là đào tạo tại chỗ và đào tạo luân chuyển công việc.
- Hình thức đào tạo tại chỗ: Công ty áp dụng hình thức này cho những nhân viên mới vào làm việc hoặc cho nhân viên cũ nhƣng có sự thay đổi trong qui trình sản xuất hoặc luân chuyển công việc. Nhân viên đào tạo phải từ cấp Tổ trưởng , Trưởng ca trở lên.
+ Ƣu điểm: Đây là hình thức đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều nhân viên cùng một lúc, chủ động đƣợc thời gian. Nhân viên đƣợc đào tạo có đƣợc những kinh nghiệm một cách trực tiếp và có thể áp dụng sản xuất ngay cả khi đang đƣợc huấn luyện.
+ Nhược điểm: Nhân viên đào tạo thiếu khả năng truyền đạt , phương pháp , hoặc truyền đạt không thuyết phục trong đào tạo, nhân viên đang đƣợc đào tạo không tập trung chú ý trong quá trình học, không tuân thủ các qui định trong công việc có thể dẫn đến hƣ hỏng rất máy móc thiết bị , gây gián đoạn trong sản xuất.
- Hình thức đào tạo luân chuyển công việc: đƣợc Công ty áp dụng cho những nhân viên cũ và thực hiện ở những bộ phận có liên quan với nhau nhƣ đào tạo luân chuyển nhân viên giữa bộ phận sản xuất và bảo trì , Se Dệt ,nhằm giúp cho nhân viên ở bộ phận này biết đƣợc công việc ở bộ phận khác.
+ Ƣu điểm: Nhân viên đƣợc đào tạo các kỹ năng ở nhiều bộ phận khác nhau, dễ dàng thích ứng với các công việc của các bộ phận khác trong công ty. Giúp nhân viên biết đƣợc các điểm mạnh và điểm yếu của mình cũng nhƣ của bộ phận mình để phát huy những điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu. Việc đào tạo luân chuyển cũng giúp cho công ty thuận lợi và dễ dàng trong công tác điều động nhân viên hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận khi có sự cố xảy ra ở một bộ phận nào đó
+ Nhược điểm: Khi điều chỉnh công việc thường xuyên, ảnh hưởng vào quá trình hoạt động bình thường của các bộ phận. Một số nhân viên học để đối phó, không tập trung trong việc học ,do có ý nghĩ đây không phải là công việc chính mà họ làm hàng ngày hoặc họ sẽ bị luân chuyển trong tương lai. Ngoài ra nhân viên từ bộ phận khác điều sang nên không quen trong việc vận hành máy móc, thiết bị, vì vậy thường xuyên bị hƣ hỏng do yếu tố luân chuyển.
* Phương pháp đào tạo bên ngoài Công ty được thực hiện theo hai hình thức là đào tạo trong nước và đào tạo tại Hàn Quốc , Trung Quốc.
- Hình thức đào tạo trong nước: Công ty áp dụng cho những nhân viên làm việc ở các bộ phận nhƣ : Bảo trì, sản xuất , kế toán, hành chánh nhân sự...Những nhân viên này thường được đào tạo với các chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn do các cơ quan quản lý nhà nước tổ chức hay các trường đại học , trung tâm để hỗ trợ thêm kiến thức cho nhân viên. Ví dụ đào tạo PLC , kế toán nâng cao , thiết kế …
+ Ƣu điểm: Nhân viên sớm nắm bắt và áp dụng kiến thức mới , nâng cao kỹ năng, và khả năng xử lý tình huống của nhân viên ngày đƣợc nâng cao.
+ Nhƣợc điểm: Mất nhiều thời gian , chi phí ,…
- Hình thức đào tạo tại Hàn Quốc, Trung Quốc : đƣợc công ty áp dụng từ năm 2007 từ khi bắt đầu thành lập cho đến nay. Hàng năm Công ty gửi nhân viên sang đào tạo tại công ty mẹ ở Hàn Quốc , Trung Quốc với thời gian đào tạo tối đa là 3 tháng.
Hầu hết nhân viên đƣợc đào tạo theo hình thức này chủ yếu làm việc ở bộ phận sản xuất , bảo trì , se dệt và nhuộm hóa chất , kho.
Hình thức đào tạo này chủ yếu làm quen với công nghệ mới , phương pháp làm việc trên công việc thực tế do các chuyên gia công ty mẹ hướng dẫn, đào tạo để nhân viên nắm bắt qui trình hoạt động , cách thức làm việc , theo hệ thống qui chuẩn tập đoàn .
+ Ưu điểm: Nhân viên được học tập và làm việc trong môi trường điều kiện rất tốt, máy móc thiết bị hiện đại, tác phong làm việc chuyên nghiệp, nhân viên đƣợc các chuyên gia hàng đầu trực tiếp hướng dẫn và đào tạo truyền đạt kinh nghiệm, công nghệ. Nên sau khi đào tạo trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, tác phong làm việc của nhân viên ngày càng được nâng cao. Ngoài ra, nhân viên còn được hưởng lương , phụ cấp
trong suốt quá trình đào tạo và có nhiều cơ hội thăng tiến , đề bạc vào những vị trí quan trọng.
+ Nhƣợc điểm: Khó giữ chân nhân viên làm việc ở công ty sau khi đƣợc đào tạo, nếu công ty không đáp ứng một số nhu cầu như tăng lương , thăng tiến... khi đào tạo nhân viên có thể vi phạm ở nước sở tại do không tuân thủ qui định về luật pháp, vì vậy không những đã làm mất đi uy tính và hình ảnh của công ty mà còn làm ảnh hưởng xấu đến quan điểm, cách nhìn và cách đánh giá đối với nhân viên Việt Nam , làm hƣ hỏng máy móc …
* Nhận xét thực trạng qui trình đào tạo của Công ty hiện nay:
Dựa vào kết quả bảng tổng hợp ( câu 5~12 trong phiếu điều tra phụ lục 2) liên quan đến nhận xét về đào tạo và phát triển . Kết quả cho thấy tiêu chí đƣa ra điều đƣợc nhận xét ở mức trung lập ( mức 3 ) là không đồng ý lắm , với tỉ lệ khá cao . Điều này cho thấy công tác đào tạo và phát triển cần phải đƣợc nâng cao sự quan tâm hơn nữa ,.
Riêng công tác đào tạo theo yêu cầu công việc đƣợc đánh giá khá tốt (91 phiếu chiếm tỉ lệ gần 63%) , đây là nổ lực trong công tác đào tạo công việc.
- Dựa vào các ưu điểm và nhược điểm của 2 phương pháp đào tạo nêu trên. Qui trình đào tạo của công ty còn thể hiện nhƣợc điểm là không đánh giá đƣợc tính hiệu quả sau đào tạo mà chỉ đánh giá nhân viên tại thời điểm đào tạo đến khi kết thúc, việc đánh giá này dựa trên nhận xét của người trực tiếp đào tạo nếu đào tạo bên trong công ty, hoặc bên ngoài dựa giấy chứng nhận, bảng điểm .Nên cần xem xét lại chương trình hình thức và phương pháp đào tạo, nhân viên đào tạo để nâng cao hiệu quả trong đào tạo.