TY TNHH HYOSUNG VIỆT NAM
2.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty
2.2.1.1 Số lƣợng và cơ cấu nhân viên theo giới tính
Với đặc trƣng của ngành công nghiệp dệt thì sản xuất dựa vào máy móc, thiết bị là chính nên số lƣợng nhân viên trong công ty không nhiều. Nhân viên nam chủ yếu làm ở bộ phận sản xuất, bộ phận bảo trì và bộ phận nhuộm. Nhân viên nữ chủ yếu làm ở bộ phận hành chánh nhân sự, kế toán, kinh doanh xuất nhập khẩu, bộ phận kho, bộ phận Se , Dệt và bộ phận QA. Chi tiết số lƣợng và cơ cấu nhân viên thể hiện qua bảng 2.3 sau:
Bảng 2.3: Số lƣợng và cơ cấu nhân viên
Đơn vị tính: Người
Năm 2009 2010 2011 2012
Số lƣợng nhân viên Nữ 124 132 167 184
Số lƣợng nhân viên Nam 959 1130 1430 1695
Tổng cộng 1083 1262 1597 1879
Nguồn : Bộ phận hành chánh nhân sự Nhận xét:
Số lƣợng nhân viên nam giai đoạn này luôn cao hơn so với nhân viên nữ và đang có xu hướng tăng dần. Số lượng nhân viên nữ không giảm cũng không tăng đột biến.
Tổng số nhân viên trong công ty có xu hướng tăng nhẹ theo từng năm nhưng chủ yếu là nhân viên nam do đặc thù và tính chất công việc, và do công ty tiến hành cải tiến qui trình sản xuất, mở rộng qui mô .
2.2.1.2 Xuất xứ nhân viên
Xuất xứ của nhân viên cũng ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Đặc điểm nhân viên có xuất xứ tại địa phương thường làm việc ít chăm chỉ siêng năng hơn so với
nhân viên ngoại tỉnh do có tư tưởng ỷ lại vào gia đình và cơ hội thay đổi công việc dễ dàng hơn. Nhưng ngược lại nhân viên ngoại tỉnh thường thì chăm chỉ siêng năng nhƣng không ổn định, hay di chuyển , hoặc nghĩ phép thời gian dài nên cũng ảnh hưởng đến các công đoạn sản xuất.
Bảng 2.4 : Xuất xứ nhân viên
Đơn vị tính: % Xuất xứ (Quê quán) nhân viên Số nhân viên Chiếm tỷ lệ
Tỉnh Đồng Nai 545 29
Các Tỉnh, Thành phố lân cận 245 13
Miền Trung 751 40
Miền Bắc 338 18
Tổng 1879 100%
Nguồn : Bộ phận hành chánh nhân sự Nhận xét:
Nhân viên có xuất xứ từ các tỉnh Miền Trung chiếm tỷ lệ cao nhất 40% trong Công ty, mặc dù Công ty đóng trên địa bàn tỉnh Đồng Nai nhƣng số nhân viên có xuất xứ từ Đồng Nai chỉ chiếm 29%, kế tiếp là Miền Bắc 18%, các tỉnh và thành phố lân cận chiếm 13% , đây cũng là một khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Những năm gần đây có rất nhiều khu công nghiệp đƣợc xây dựng ở Miền Trung, Miền Bắc và các Tỉnh, Thành phố lân cận, người lao động có xu hướng chuyển về quê làm việc để tiết kiệm chi phí ,và đƣợc gần gũi với gia đình hơn. Đặc biệt là sau các dịp nghỉ lễ, tết hàng năm, nhân viên khi về thường ở lại quê luôn, không trở lại làm việc vì vậy đã gây khó khăn cho công tác sắp xếp, bố trí nhân viên trong quá trình hoạt động sản xuất các dây chuyền ,kinh doanh .
2.2.1.3 Độ tuổi bình quân của nhân viên
Đối với công ty hiện tại, đang có một đội ngũ nhân viên với tuổi đời còn rất trẻ đầy nhiệt huyết , đang trên đường lập nghiệp. Đây sẽ là một thuận lợi cho công ty nếu biết cách khai thác tối đa những ƣu điểm của họ. Độ tuổi bình quân của nhân viên trong Công ty thể hiện nhƣ sau:
Bảng 2.5: Độ tuổi bình quân của nhân viên
Đơn vị tính: Người
Nguồn : Bộ phận hành chánh nhân sự Nhận xét:
Độ tuổi bình quân của nhân viên công ty thấp nhất là dưới 22 tuổi vào năm 2008 và cao nhất là 22~30 tuổi vào năm 2012 , đây là độ tuổi tương đối trẻ họ có khả năng phát huy tối đa sức sáng tạo của mình . Độ tuổi bình quân từ 31~40 tuổi có xu hướng tăng nhẹ theo từng năm. Độ tuổi này đang trong giai đoạn phát triển nghề nghiệp, vì vậy Công ty cần có những định hướng cho việc phát triển nghề nghiệp của nhân viên và cũng nhằm ổn định nguồn nhân lực cho công ty.
2.2.1.4 Trình độ học vấn của nhân viên
Trình độ học vấn của nhân viên sẽ thể hiện đƣợc chất lƣợng của đội ngũ nhân viên. Đội ngũ nhân viên có trình độ học vấn càng cao thì chất lƣợng và hiệu quả công việc cũng sẽ cao tương xứng. Trình độ học vấn nhân viên của công ty thể hiện qua bảng nhƣ sau:
Năm 2008 2009 2010 2011 2012
Dưới 22 tuổi 82 127 132 157 184
Từ 22~ 30 tuổi 521 659 835 1129 1389
Từ 31~ 40 tuổi 130 286 279 290 287
Trên 40 tuổi 5 11 16 21 19
Tổng cộng 738 1083 1262 1597 1879
Bảng 2.6: Trình độ học vấn của nhân viên
Đơn vị tính: Người
Năm 2008 2009 2010 2011 2012
Đại học và Cao đẳng 32 65 88 105 124
Trung cấp và Nghề 85 102 123 160 168
THPT 621 916 1051 1332 1587
Tổng cộng 738 1083 1262 1597 1879
Nguồn : Bộ phận hành chánh nhân sự Nhận xét:
Do yêu cầu nghành sản xuất nên nhân viên có trình độ học vấn trung học phổ thông chiếm số lượng cao nhất và đang có xu hướng tăng nhẹ. Số lượng nhân viên có trình độ học vấn trung cấp và nghề đứng vị trí thứ 2 và cũng đang có xu hướng không tăng. Nhân viên có trình độ học vấn đại học và cao đẳng có số lƣợng ít nhất trong công ty nhưng đang có xu hướng tăng, đặc biệt là năm 2012 có số lượng cao nhất với 124 nhân viên, đây là một tính hiệu tốt cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty.
2.2.1.5 Thâm niên làm việc của nhân viên
Công việc trọng tâm hàng đầu trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty là duy trì đƣợc đội ngũ nhân viên làm việc lâu dài .Thâm niên làm việc của nhân viên là một tiêu chí đánh giá hiệu quả của hoạt động duy trì nguồn nhân lực.
Hiện tại tỷ lệ nhân viên làm việc dưới 5 năm cao hơn chiếm khoảng 88% vì công ty mới thành lập nên này cao , tỷ lệ nhân viên làm việc từ 5 năm trở lên khoảng 12%, vì vậy công ty cần có những chính sách thích hợp để duy trì số lƣợng nhân viên hiện tại vì đây là nguồn lực cần thiết và họ có kinh nghiệm và quen với công việc
Bảng 2.7: Cơ cấu của nhân viên theo thâm niên công tác
stt Thâm niên 2010 2011 2012
1 Dưới 1 năm 122 210 198
2 Từ 1 đến 5 năm 1056 1282 1557
3 Từ 5 đến trỡ lên 82 105 124
4 Tổng cộng 1262 1597 1879
Nguồn : Bộ phận hành chánh nhân sự 2.2.1.6 Tình hình biến động nhân sự
Tình hình biến động nhân sự cũng là một yếu tố để đánh hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty có đạt hiệu quả hay không. Dựa vào nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên sẽ giúp cho công ty biết đƣợc những thiếu sót trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực để từ đó đƣa ra các giải pháp khắc phục. Tình hình biến động nhân sự của công ty thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.7: Tình hình biến động nhân sự
Đơn vị tính: Người
Năm 2009 2010 2011 2012
Số lƣợng nhân viên mới 345 179 335 282
Số lƣợng nhân viên nghỉ việc 52 65 58 85
Nguồn : Bộ phận hành chánh nhân sự Nhận xét:
Số lƣợng nhân viên mới bình quân hàng năm tăng dần so với năm 2008 và số lượng nhân viên nghĩ việc cũng tương đối nhiều. Có nhiều nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên như lương, thưởng, bất mãn với cách quản lý, về quê , di chuyển công việc...
Đây là điểm yếu mà công ty cần phải khắc phục sớm để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của mình. Để tránh tốn kém khi phải tuyển dụng mới và phải đào tạo lại từ đầu .