TY TNHH HYOSUNG VIỆT NAM
2.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.2.4 Thực trạng duy trì nguồn nhân lực
2.2.4.3 Quan hệ lao động
* Công đoàn và thỏa ƣớc lao động tập thể
- Theo điều 155 của Luật lao động Việt Nam, “Người làm công tác công đoàn không chuyên trách đƣợc sử dụng một số thời gian trong giờ làm việc để làm công tác công đoàn và được người sử dụng lao động trả lương. Số thời gian này tùy theo qui mô của doanh nghiệp và theo thỏa thuận của người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở, nhưng ít nhất không được dưới ba ngày làm việc trong một tháng”
.Tuy nhiên, Chủ tịch công đoàn Công ty gần nhƣ không dành thời gian làm công tác công đoàn, vì vậy Công đoàn của Công ty hiện nay có vai trò và chức năng chƣa thật
sự đáp ứng mong muốn trong mối quan hệ lao động với nhân viên. Mặc dù tất cả các nhân viên đều gia nhập vào tổ chức công đoàn của Công ty, nhƣng Công đoàn chƣa đứng ra bảo vệ quyền lợi cho nhân viên, chƣa tham gia giải quyết các tranh chấp khiếu nại xảy ra trong Công ty. Công đoàn không tham gia xây dựng các nội qui, chính sách của Công ty như: chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, chế độ, điều kiện làm việc, ký hợp đồng lao động...
- Tất cả các nhân viên trong Công ty hiện nay đều đã ký thỏa ƣớc lao động tập thể. Thỏa ƣớc lao động tập thể do Ban giám đốc và Bộ phận hành chánh nhân sự soạn ra trên cơ sở tuân thủ các qui định của Luật lao động.
* Tranh chấp lao động
Trong Công ty thường xảy ra các loại tranh chấp như: tranh chấp giữa nhân viên với nhân viên, tranh chấp giữa nhân viên với quản lý, tranh chấp giữa bộ phận này với bộ phận khác và tranh chấp giữa nhân viên hoặc bộ phận với Ban giám đốc. Các nội dung tranh chấp thường xảy ra là: mâu thuẫn riêng tư hoặc mâu thuẫn trong quá trình làm việc, các mâu thuẫn về công việc, lương bổng, phụ cấp, thưởng... Trình tự cấp giải quyết tranh chấp trong Công ty đƣợc thể hiện qua bảng nhƣ sau:
Tổng hợp kết quả bảng khảo sát ( câu 29~34 trong phiếu điều tra phụ lục 2) liên quan đến nhận xét về sự thoả mãn trong công việc của bản thân ,” Nhận xét về môi trường không khí làm việc” , (câu 36~45) . Kết quả nhóm này cho thấy tiêu chí nhận xét điều đƣợc nhận xét ở mức trung lập ( mức 3 ) là không đồng ý lắm , với tỉ lệ khá cao. khi so sánh với nhóm 1và 2 thì nhóm 4 và 5 chiếm ƣu thế . đây là tín hiệu cho thấy nhân viên thỏa mãn trong công việc , họ đánh giá cao không khí làm việc và hài lòng. Ở câu khảo sát “Nhận xét mức độ gắn bó của nhân viên “ (câu 46~49) đa số nhận xét ở mức độ không đồng ý ( mức độ 2 ) nhân viên có xu hướng không gắn bó lâu dài với công ty , họ sẵn sang nghỉ việc đi công ty khác nếu nơi đó có mức lương cao hơn , hấp dẫn hơn, họ không tự hào khi làm việc ở công ty và ít quan tâm đến tình hình công ty . Đây là tính hiệu báo động cho tình hình quản lí nguồn nhân sự , cần đƣợc nâng cao sự quan tâm hơn nữa .
Bảng 2.10: Trình tự cấp giải quyết tranh chấp
Loại tranh chấp
Trình tự cấp giải quyết
Cấp 1 Cấp 2 Cấp 3 Cấp 4
Tranh chấp giữa nhân viên với nhân viên.
Tổ trưởng, Trưởng bộ phận, Giám đốc bộ phận.
Bộ phận hành chánh nhân sự.
Phó Tổng giám đốc thường trực.
Tổng giám đốc.
Tranh chấp giữa nhân viên với quản lý.
Bộ phận hành chánh nhân sự.
Phó Tổng giám đốc thường trực.
Tổng giám đốc.
Tranh chấp giữa bộ phận này với bộ phận khác.
Bộ phận hành chánh nhân sự.
Phó Tổng giám đốc thường trực.
Tổng giám đốc.
Tranh chấp giữa nhân viên hoặc bộ phận với Ban giám đốc.
Phó Tổng giám đốc thường trực.
Tổng giám đốc.
Nguồn : Bộ phận hành chánh nhân sự
* Nhận xét thực trạng quan hệ lao động trong Công ty hiện nay:
- Ƣu điểm:
+Nhằm cung cấp và nắm bắt thông tin để giải quyết các tranh chấp lao động và thường ưu tiên giải quyết bằng tình cảm trước, trường hợp không thể giải quyết bằng tình cảm thì mới giải quyết bằng pháp luật.
+ Hỗ trợ và giúp đỡ cho nhân viên trong việc đau ốm , lễ tết , cùng phối hợp với nhân sự tổ chức thăm tặng quà cho các hoàn cảnh khó khăn cần hỗ trợ , tổ chức khám bệnh từ thiện … Theo kết quả khảo sát, nhân viên cho rằng lãnh đạo có quan tâm tìm hiểu tâm tƣ, nguyện vọng và suy nghĩ của nhân viên.
- Nhƣợc điểm:
+ Về hoạt động và vai trò của tổ chức công đoàn trong Công ty hiện nay chƣa thật sự lớn mạnh , chưa thật sự là bộ phận vì quyền lợi người lao động . Trưởng phòng nhân sự hiện đang là người kiêm nhiệm chức danh Chủ tịch công đoàn, không phải là
cán bộ chuyên trách về công đoàn và chỉ dành thời gian cho công tác chuyên môn chứ ít dành thời gian phục vụ cho các hoạt động của tổ chức công đoàn mà giao lại nhiệm vụ đó cho bộ phận quan hệ lao động. Bên cạnh đó, Ban giám đốc chƣa coi trọng vai trò của tổ chức công đoàn và chƣa coi đây là cầu nối giữa nhân viên với Ban giám đốc.
+ Khi xảy ra tranh chấp bộ phận nhân sự có vai trò giải quyết tranh chấp, chỉ dừng lại ở việc giải thích các nội qui, qui định của Công ty và các qui định, luật lệ của Nhà nước cho nhân viên. Thiếu quyết đoán, hoặc giải thích không rõ ràng , tạo nên sự thiếu tin tưởng từ nhân viên tranh chấp .