Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020

1 MỞ ĐẦU Lý thực đề tài Yếu tố người từ lâu coi nguồn lực quý giá đơn vị Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đơn vị hành nghiệp, tuyển dụng nhân theo tiêu giao, Cục Thuế tỉnh Đắk Nông quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ, chuyên viên có chất lượng, chuyên môn vững vàng để thực nhiệm vụ giao Tác giả lựa ch n đ tài nghiên cứu khoa h c “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020” với mong muốn sau hoàn thành Luận văn giúp ban lãnh đạo Cục Thuế xác định tồn sách quản trị nguồn nhân lực, từ đ xuất giải pháp nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu chung Đ xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lý luận v Quản trị nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng v Quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông nhằm đánh giá kết đạt tồn tại; Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông - Đ xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện Quản trị Nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông - Đối tượng khảo sát: Công chức, người lao động thuộc Cục Thuế - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Tại Cục thuế tỉnh Đắk Nông + Thời gian nghiên cứu: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông từ năm 2012 đến năm 2014 Phƣơng pháp thực - Phương pháp thu thập liệu: + Nguồn liệu sơ cấp: Thiết kế bảng câu h i, tiến hành lấy ý kiến cán quản lý, số chuyên viên để thu thập thông tin cần thiết nhằm đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế đưa giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực + Nguồn liệu thứ cấp:  Các Nghị định, Thông tư Chính phủ có liên quan  Các tài liệu giáo tr nh khoa h c có liên quan  Các công tr nh nghiên cứu trước có liên quan - Phương pháp xử lý số liệu: Xử lý số liệu u tra thông qua bảng câu h i số liệu thứ cấp thực phần m m Excel Kết cầu đề tài: Ngoài phần mở đầu kết luận, đ tài bố cục làm chương:  Chương 1: Cơ sở lý luận v quản trị nguồn nhân lực  Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông  Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm lực trí lực Thể lực sức kh e thân thể người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người (Nguyễn Vân Đi m Nguyễn Ng c Quân, 2010) 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực ất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực o đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức h nh thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác tổ chức chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có ti m phát triển, có khả h nh thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quy n lợi h H đánh giá đặt câu h i hoạt động cán quản lý, hành vi h thay đổi phụ thuộc vào thân h tác động môi trường xung quanh o đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhi u so với quản trị yếu tố khác tr nh sản xuất kinh doanh (Nguyễn Vân Đi m Nguyễn Ng c Quân, 2010) 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức (Nguyễn Vân Đi m Nguyễn Ng c Quân, 2010) Đi sâu vào việc làm Quản trị nguồn nhân lực, người ta hiểu Quản trị nguồn nhân lực việc tuyển mộ, tuyển ch n, tr , phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức Song dù giác độ th Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ g n lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức v mặt số lượng chất lượng 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đ v quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm làm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo u kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhi u nơi làm việc trung thành, tận tâm với tổ chức 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Có thể phân chia hoạt động chủ yếu Quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức chủ yếu: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tr nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức bao gồm hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên v số lượng chất lượng Muốn tổ chức phải tiến hành: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực tr nh nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương tr nh, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao (Trần Kim ung, 2013) Quá tr nh hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với tr nh hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh tổ chức Quá tr nh hoạch định nguồn nhân lực thực theo bước sau: ước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược phát triển, kinh doanh cho tổ chức ước 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực tổ chức, đ chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển, kinh doanh ước 3: ự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) ước 4: ự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) ước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả u chỉnh đ sách, kế hoạch, chương tr nh thực giúp cho tổ chức thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực ước 6: Thực sách, kế hoạch, chương tr nh quản trị nguồn nhân lực tổ chức bước ước 7: Kiểm tra, đánh giá t nh h nh thực ự báo/phân tích công việc Phân tích môi trường, ự báo/xá c định nhu cầu nhân lực Chín h sách xác định Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực mục tiêu, lựa ch n Phân tích cung cầu, khả u chỉnh Kế hoạch/ chương trình Thực hiện: - Thu hút - Đào tạo phát triển - Trả công kích thích - Quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực chiến lược (Nguồn: Trần Kim Dung, 2013) Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc tr nh thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thông tin quan tr ng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc (Nguyễn Vân Đi m; Nguyễn Ng c Quân, 2010) Phân tích công việc có ý nghĩa quan tr ng v nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định kỳ v ng m nh người lao động, nhờ đó, người lao động hiểu nhiệm vụ m nh công việc Đồng thời, phân tích công việc u kiện để thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực đắn có hiệu thông qua việc giúp cho người quản lý đưa định nhân tuyển dụng, đ bạt, thù lao…(Nguyễn Vân Đi m Nguyễn Ng c Quân, 2010) Quá tr nh phân tich công việc mô tả sau: Tuyển dụng, ch n lựa Đào tạo, huấn luyện Bản mô tả công việc Đánh giá nhân viên Phân tích công việc Xác định giá trị công việc Bản tiêu chuẩn công việc Trả công, khen thưởng (Nguồn: Trần Kim Dung, 2013) Hình 1.2 Quá trình Phân tích công việc 1.2.1.3 Tuyển dụng Tuyển dụng trình tìm kiếm, lựa ch n người để th a mãn yêu cầu công việc bổ sung lực lượng lao động tổ chức Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ tuyển ch n - Tuyển mộ nhân lực + Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ tr nh thu hút người xin việc có tr nh độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức có lực phù hợp tham gia vào tr nh tuyển ch n tổ chức.(Nguyễn Vân Đi m; Nguyễn Ng c Quân, 2010) + Mục tiêu tuyển mộ  Thu hút người tài  ổ nhiệm bố trí lại nhân  Kích thích tinh thần làm việc  Tạo nguồn sinh lực cho tổ chức  Xây dựng phát triển văn hóa tổ chức  Tăng lợi cạnh tranh cho tổ chức + Các nguồn tuyển mộ  Nguồn tuyển mộ từ bên trong: ao gồm người làm việc bên tổ chức, tuyển mộ nguồn tức tr nh đ bạt h vào vị trí cao thuyên chuyển h sang vị trí cần thiết khác  Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Là người đến xin việc từ tổ chức, nguồn có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú đa dạng + Phƣơng pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức sử dụng phương pháp sau:  Thông qua thông báo tuyển mộ  Sự giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức  Căn vào thông tin trong: “ anh mục kỹ năng” mà tổ chức thường lập v cá nhân người lao động, lưu trữ phần m m nhân tổ chức Đối với nguồn tuyển mộ từ bên áp dụng phương pháp thu hút sau đây:  Thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức  Quảng cáo phương tiện truy n thông  Thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm  Thông qua hội chợ việc làm  Tuyển mộ trực tiếp trường đại h c, cao đẳng, dạy ngh - Tuyển chọn nhân lực + Khái niệm Tuyển ch n nhân lực tr nh đánh giá ứng viên theo nhi u khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để t m người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút tr nh tuyển mộ (Nguyễn Vân Đi m; Nguyễn Ng c Quân, 2010) + Vai trò tuyển chọn nhân lực  Đưa định tuyển dụng đắn  Lựa ch n người có kỹ phù hợp với chiến lược mục tiêu tổ chức  Giảm chi phí rủi ro tr nh thực công việc  Đánh giá mức độ thông tin xác khoa h c + Các bƣớc tuyển chọn nhân lực  ước 1: Tiếp đón ban đầu ph ng vấn sơ  ước 2: Sàng l c qua đơn xin việc  ước 3: Các trắc nghiệm nhân tuyển ch n  ước 4: Ph ng vấn tuyển ch n  ước 5: Khám sức kh e đánh giá thể lực ứng viên  ước 6: Ph ng vấn người lãnh đạo trực tiếp  ước 7: Thẩm tra thông tin thu tr nh tuyển  ước 8: Tham quan công việc  ước 9: Ra định tuyển dụng ch n 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển 1.2.2.1 Khái niệm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để tr nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, u kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh (Nguyễn Vân Đi m; Nguyễn Ng c Quân, 2010) Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động h c tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi ngh nghiệp người lao động Xét v nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo phát triển - Giáo dục: hiểu hoạt động h c tập để chuẩn bị cho người bước vào ngh nghiệp chuyển sang ngh thích hợp tương lai - Đào tạo: hiểu hoạt động h c tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ m nh - Phát triển: hoạt động h c tập vượt qua kh i phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho h công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Bảng 1.1: So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân Tổ chức Thời gian Ngắn hạn Khắc phục thiếu hụt v kiến thức kỹ Mục đích ài hạn Chuẩn bị cho tương lai (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm; Nguyễn Ngọc Quân, 2010) 1.2.2.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Mục tiêu: Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ v công việc, nắm vững v ngh nghiệp m nh thực chức năng, nhiệm vụ m nh cách tự giác hơn, với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng h với công việc tương lai (Nguyễn Vân Đi m; Nguyễn Ng c Quân, 2010) - Vai trò: + Có nhi u lý để nói công tác đào tạo phát triển quan tr ng cần quan tâm mức tổ chức Trong có ba lý chủ yếu là:  Đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức  Đáp ứng nhu cầu h c tập phát triển người lao động  Tạo lợi cạnh tranh tổ chức + Đào tạo phát triển u kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh + Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ:  Tạo gắn bó người lao động tổ chức  Tạo tính chuyên nghiệp người lao động  Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai  Đáp ứng nhu cầu nguyện v ng phát triển người lao động  Tạo cho người lao động có cách nh n, cách tư công việc h , sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 10 (Nguyễn Vân Đi m; Nguyễn Ng c Quân, 2010) 1.2.2.3 Các phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người h c h c kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành ngh Các phương pháp đào tạo công việc: + Đào tạo theo kiểu dẫn công việc + Đào tạo theo kiểu h c ngh + Kèm cặp bảo + Luân chuyển thuyên chuyển công việc - Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo người h c tách kh i thực công việc thực tế Các phương pháp đào tạo công việc: + Tổ chức lớp cạnh tổ chức + Cử h c trường quy + Các giảng, hội nghị hội thảo + Đào tạo theo kiểu chương tr nh hóa với trợ giúp máy tính + Đào tạo theo phương thức từ xa + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm + Mô hình hóa hành vi + Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ 1.2.2.4 Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Để thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực th tổ chức nên thực theo bước sau đây: - Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo - Lựa ch n đối tượng đào tạo - Xây dựng chương tr nh đào tạo phương pháp đào tạo 55 - Chia sẻ với nhân viên thông tin v t nh h nh thực tế đơn vị, hội thách thức mà quan đối mặt định hướng, mục tiêu phát triển tập thể tương lai Xây dựng công khai tiêu chí đánh giá lực cán bộ, đánh giá kết thực công việc, tiêu chuẩn v khen thưởng, đ bạt cách rõ ràng, quán để khuyến khích nhân viên yên tâm phát huy lực thân mà không sợ bị chèn ép, trù dập 3.2.2 Giải pháp thu hút, bố trí nguồn nhân lực 3.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ự báo nhu cầu nguồn nhân lực có vai trò quan tr ng, giúp khắc phục t nh trạng vừa thừa vừa thiếu v số lượng chất lượng nguồn nhân lực Để xác định số lượng, chất lượng, đảm bảo hợp lý v cấu trình độ, cấu ngành ngh th Cục Thuế cần phải dựa vào sau: - Kế hoạch cải cách, phát triển đại hóa ngành thuế Đắk Nông giai đoạn 2015-2020 kế hoạch hành động hàng năm, sở xác định nhu cầu lao động đơn vị - Mục tiêu chương tr nh cải cách hành Nhà nước giai đoạn 20152020 tỉnh Đắk Nông o vậy, thời gian tới đòi h i nguồn nhân lực phải phát triển để đáp ứng yêu cầu, đủ lực thực thi nhiệm vụ - ựa vào định mức lao động yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ đòi h i phải có đầy đủ số lượng, chất lượng nguồn lực có tr nh độ để đáp ứng yêu cầu cá nhân, tổ chức đến thực dịch vụ công quan - ựa vào cấu độ tuổi để xác định số lao động đến tuổi nghỉ hưu theo chế độ quy định giai đoạn từ 2015 đến 2020 Để bù đắp số lao động v nghỉ chế độ th đòi h i phải có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo hợp lý để đảm bảo hoàn thành mục tiêu kế hoạch đ 3.2.2.2 Phân tích công việc Để hoàn thiện công tác tổ chức xây dựng đội ngũ cán công chức chất lượng, phòng tổ chức cán cần phối hợp với phòng liên quan thực việc phân tích công việc để xác định cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc, kỹ theo yêu cầu công việc đồng thời xác định nên tuyển ch n hay bố trí người để thực công việc tốt Trên sở thông tin có từ khâu phân tích công việc, tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cách chi tiết 56 yêu cầu vị trí công việc - Bảng mô tả công việc cần phải đảm bảo nội dung sau:  Các thông tin chung v vị trí chức danh: Tên, chức vụ, mã nhân viên, phòng , người quản lý trực tiếp gián tiếp, ngày lập, hiệu lực bảng mô tả  Trách nhiệm công việc: cần ghi rõ làm việc gì? Mục đích cần đạt công việc  Trình độ, kiến thức, kỹ kinh nghiệm theo yêu cầu công việc  Vị trí tổ chức: Chịu quản lý, giám sát ai? V việc gì?  Quy n lợi v lương, thưởng chế độ khác  Đi u kiện môi trường làm việc: Mô tả rõ v u kiện làm việc nhà, trời, tần suất di chuyển, nguy rủi ro tai nạn ngh nghiệp - Bảng tiêu chuẩn công việc cần phải đảm bảo nội dung sau:  Trình độ: văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ có liên quan đến công việc  Kinh nghiệm công tác  Kỹ làm việc với người khác, với máy móc thiết bị thông tin, liệu  Phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực công việc thành công tính trung thực, khả hòa đồng với m i người, sở thích ảng tiêu chuẩn công việc liệt kê yêu cầu v lực cá nhân tr nh độ h c vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đ , kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc ảng tiêu chuẩn công việc giúp hiểu Cục Thuế cần nhân viên để thực công việc tốt Các tiêu chuẩn công việc phải rõ ràng, cụ thể xác Nên tránh t nh trạng yêu cầu v tr nh độ chuyên môn, kinh nghiệm phẩm chất cá nhân thể cách chung chung có xây dựng cụ thể không áp dụng cách nghiêm túc, triệt để Tiêu chuẩn công việc phải chuẩn xác, cụ thể để cán công nhân viên đảm nhiệm công việc phải hiểu được: Chức trách, danh phận vai trò m nh 57 g ? Làm được, làm tốt công việc g ? Tiến hành công việc nào, phối hợp tổ chức quan hệ công tác với ai, sao? Quá tr nh phân tích công việc tr nh phức tạp, đòi h i phải có tham gia tất cán công chức cán quản lý có liên quan V thế, Cục Thuế cần quy tr nh cụ thể, rõ ràng để xác định công việc cần làm phân chia nhiệm vụ phòng 3.2.2.3 Công tác tuyển dụng Tuyển dụng cán công chức có kiến thức, kỹ phù hợp với yêu cầu công việc động lực cho Cục Thuế phát triển, hoàn thành nhiệm vụ Cục Cục Thuế cần xây dựng quy định, sách tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với u kiện thực tế Cục phù hợp với đặc điểm ngành Việc tuyển dụng nhân phải xuất phát từ nhu cầu thực tế công việc, tiêu chí tuyển ch n người lao động phải dựa vào yêu cầu thực tiễn công việc Thực nghiêm khâu ph ng vấn, kiểm tra tr nh tổ chức ph ng vấn tuyển dụng, tránh t nh trạng làm theo h nh thức, tính cạnh tranh tính sàng l c để tuyển ch n người tài gi i Tránh t nh trạng tuyển dụng tự phát theo chế “xin - cho”, tuyển dụng chưa có nhu cầu M i thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên… cần thông báo công khai phương tiện thông tin đại chúng Mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, bố trí phân công cách hợp lý, đảm bảo tính công hiệu cho công việc Đi u mang lại cho người lao động đánh giá tích cực thân h tổ chức đánh giá khả chuyên môn trao cho h công việc phù hợp với lực h Qua người lao động định vị m nh, cảm nhận công bằng, tinh thần làm việc h thoải mái, tránh bất mãn, đối nghịch h với quan 3.2.3 Giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo phương diện xác định mục tiêu đào tạo gì, lĩnh vực, kiến thức, kỹ cần phải đào tạo, phải tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng số lượng biên chế ngạch công chức Việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải vào nội dung sau: 58 - Nhiệm vụ thực kế hoạch phát triển ngành thuế thời gian tới - Gắn quy hoạch cán với đào tạo, bồi dưỡng - Yêu cầu v tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức nhà nước ban hành - Yêu cầu công việc vị trí làm việc sở mà có kế hoạch đào tạo mới, đạo tạo lại đạo tạo nâng cao - Thực trạng chuyên môn nghiệp vụ cán công chức chuyên môn, trình độ quản lý cán trưởng, phó phòng/chi cục tương đương; kiến thức pháp luật, tin h c, ngoại ngữ công chức làm công tác tham mưu, quản lý Để đánh giá chuyên môn nghiệp vụ định kỳ hàng quí đơn vị trực thuộc cần tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh đ liên quan đến kết công việc Cần xác định khoảng cách kết công việc mong muốn kết thực tế mà nhân viên đạt Nếu kết mà lớn công tác đào tạo phải thực cách mạnh mẽ ngược lại Nếu khoảng cách tạo nguyên nhân khách quan việc đào tạo hiển nhiên (trừ trường hợp tuyển nhân viên mới), khoảng cách tạo mà chủ quan (tinh thần, thái độ, tác phong làm việc nhân viên) việc đào tạo cần phải cân nhắc kỹ Trên sở tìm hiểu nguyên nhân gây tình trạng tìm kiến thức, kỹ mà nhân viên thiếu chưa đào tạo để đạt kết công việc mong muốn để tiến hành xác định nhu cầu đạo tạo cho xác 3.2.3.2 Xác định đối tƣợng cần đào tạo thời gian đào tạo Đối tượng cán công chức chuyên môn, Cục cần rà soát lại đơn vị trực thuộc để xác định nhân viên thiếu kiến thức, kỹ cần bổ sung cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc Đối tượng cán quản lý Cục cần xem xét lại lực, tuổi tác yếu tố khác để tiến hành quy hoạch xác định đối tượng cần thiết để gửi đào tạo theo nội dung chuyên môn khác để phục vụ cho công tác quản lý Việc xác định đối tượng đào tạo thời gian đào tạo cụ thể lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ sau: 59 - Đào tạo ngắn hạn thời gian tháng Căn nhu cầu ngành ngh cần theo hướng chuyên sâu v chuyên môn, nghiệp vụ Các h nh thức đào tạo tập huấn, bồi dưỡng ngắn ngày Đào tạo đơn vị sở bên Với thời gian đào tạo áp dụng cho phận chuyên môn như: Văn phòng, Thanh tra, Kiểm tra, Tổ chức, Tài vụ quản trị v cách thức thực văn quan cấp trên, bổ túc nghiệp vụ theo yêu cầu quy định, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, kỹ quản lý kinh tế, kỹ ứng xử định cho lãnh đạo - Đào tạo với thời gian từ tháng đến năm Căn nhu cầu lĩnh vực cần theo hướng chuyên sâu v chuyên môn, nghiệp vụ làm tốt công việc v chuyên môn khả tư - Đào tạo với thời gian năm Căn nhu cầu ngành ngh đào tạo cho cán có trình độ trung cấp, cao đẳng lên đại h c, trình độ đại h c lên thạc sĩ, tiến sĩ, đào tạo trung cấp lý luận trị, trung cấp quản lý nhà nước 3.2.3.3 Loại hình đào tạo Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị hành chính, đặc biệt ngành thuế u quan tr ng ởi v ngành thuế liên quan đến lĩnh vực thu thuế m i tổ chức, cá nhân nộp thuế, nên tất cử chỉ, thái độ kỹ người đ u ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động quản lý hành nhà nước v thuế, làm việc môi trường đòi h i phải có kỹ v chuyên môn nghiệp vụ, kỹ ứng xử, kỹ giao tiếp xử lý t nh Đối tượng nộp thuế đa dạng với nhi u ngành ngh tr nh độ khác nhau, phải đổi loại h nh đào tạo việc làm cần thiết Thích hợp với cán công chức công tác quan mà chưa đạt chuẩn th phải đào tạo với h nh thức chức Với h nh thức này, cán vừa đào tạo, trang bị tốt kiến thức vừa tham gia công việc quan cách chủ động Bên cạnh kết hợp công nghệ thông tin vào xây dựng h nh thức đào tạo Công nghệ đại đem lại hội cho việc xây dựng 60 phương pháp đào tạo Việc cải thiện chất lượng đào tạo thông qua sử dụng phương pháp giảng dạy lý thuyết kết hợp với thực hành nghiên cứu tình huống, tham gia nhóm đ án thực tập, đào tạo hướng dẫn trực tuyến Đào tạo chỗ đạt thành công mức cao với u kiện quản lý cách Đi u có nghĩa cần phải có cán nơi làm việc có đủ lực để đóng vai trò giảng viên hướng dẫn viên chỗ Lựa ch n h nh thức đào tạo phù hợp, mục tiêu đào tạo ngắn hạn để đáp ứng yêu cầu công việc th nên áp dụng h nh thức đào tạo chỗ, mục tiêu đào tạo dài hạn cách tốt cử nhân viên đào tạo trung tâm, trường đại h c… - Đối với cán chuyên môn: H nh thức đào tạo lựa ch n nhi u chức, số lựa ch n quy Kiến thức đào tạo nâng cao kiên thức chuyên môn Đào tạo thực xa nơi làm việc, đào tạo dài hạn, ngắn hạn, đào tạo chỗ làm việc theo phương pháp hướng dẫn kèm cặp - Đối với cán lãnh đạo, quản lý: Đa số nhà lãnh đạo, quản lý quan hầu hết tốt nghiệp đại h c giao nhiệm vụ cương vị làm việc phù hợp với yêu cầu tr nh độ Nhưng với thay đổi môi trường, thay đổi mục tiêu tổ chức, phát triển tri thức th kiến thức có không cập nhật, bổ sung trở lên lạc hậu V đội ngũ cần phải thường xuyên tiến hành đào tạo lại Hình thức đào tạo với đối tượng bồi dưỡng cách thông qua việc lựa ch n chương tr nh có sẵn hợp đồng với trung tâm trường đại h c thiết kế chương tr nh đào tạo theo yêu cầu riêng luân chuyển cán theo định kỳ Do quan cần có kế hoạch lựa ch n đối tượng tạo m i u kiện hỗ trợ v mặt tài thời gian loại h nh đào tạo 3.2.3.4 Sử dụng có hiệu kinh phí đào tạo Công tác đào tạo cán công chức đạt hiệu cao việc sử dụng kinh phí phải đảm bảo mục đích, đối tượng Nguồn kinh phí dành cho đào tạo Cục Thuế hạn chế, cần coi tr ng công tác quản lý tài phân bổ kinh phí đào tạo cách hợp lý Sử dụng kinh phí có, đầu tư chỗ, khoá h c cần thiết, 61 đối tượng h c Thời gian tới cần tăng cường cho công tác đào tạo, khai thác triệt để nguồn khác hỗ trợ cho công tác đào tạo nguồn từ ngân sách trung ương, địa phương, từ quan tổ chức, từ dự án đào tạo bộ, ngành, địa phương, tổ chức quốc tế v đào tạo nguồn nhân lực 3.2.3.5 Tăng cƣờng công tác đánh giá kết đào tạo, hoàn thiện nâng cao chất lƣợng đào tạo Công tác đào tạo cần đánh giá thường xuyên Cơ quan cần tổ chức đánh giá đào tạo sau kết thúc tr nh đào tạo Trong trình đào tạo cần đánh giá từ công tác chuẩn bị chương trình đào tạo tổ chức đào tạo việc thiết lập bảng câu h i thể mức độ hài lòng h c viên tham gia khoá đào tạo, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp v nội dung phương pháp đào tạo nhằm u chỉnh trình đào tạo hoàn thiện cho khoá đào tạo sau Công tác đánh giá chia làm hai nhóm: - Đánh giá kết đào tạo Đánh giá lực cán sau đào tạo dựa việc tổ chức kiểm tra thi cuối khoá h c Đi u cho thấy chất lượng công tác đánh giá kết đào tạo dừng mức khiêm tốn Cần có biện pháp đánh giá bổ sung cho hình thức kiểm tra truy n thống áp dụng Đó biện pháp đánh giá công tác, tr nh bày nhóm, tự đánh giá, đánh giá cán quản lý nơi làm việc đ u biện pháp bổ sung cần thiết để xác định mức độ thành công việc áp dụng kiến thức h c vào công việc thực tế - Đánh giá tác động đào tạo Việc đánh giá tác động đào tạo với lực tổ chức khó cần thiết Các cán quản lý giảng viên cần phải thường xuyên đánh giá tác động đào tạo kết hoạt động tổ chức - Công cụ đánh giá: Việc đánh giá cá nhân người h c cần đạt hai mục đích sau: + Đánh giá khả thực công việc thông qua kết làm việc người đào tạo 62 + Đánh giá xem có đủ tiêu chuẩn để qua khóa đào tạo hay không 3.2.4 Giải pháp trì nguồn nhân lực 3.2.4.1 Hoàn thiện quy trình đánh giá kết thực công việc Đánh giá kết công việc nguồn cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc h so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, từ giúp nhân viên u chỉnh, sửa chữa sai lầm có tr nh làm việc Đánh giá kết thực công việc phải dựa hai tiêu chí tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn v kết thực công việc thực theo tr nh tự sau: Bƣớc 1: Xác định tiêu chí cần đánh giá Nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu đơn vị Bƣớc 2: Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có nhi u phương pháp đánh giá kết thực công việc khác Mỗi phương pháp đ u có ưu, nhược điểm riêng tùy thuộc vào đối tượng, mục đích đánh giá lãnh đạo Có thể kể số phương pháp đánh giá thông dụng như: Xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, quan sát hành vi, phương pháp bảng điểm, phương pháp quản trị theo mục tiêu… Bƣớc 3: Xác định ngƣời đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá Đánh giá kết thực công việc thường thực cán quản lý trực tiếp cấp Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, xác hơn, thu hút nhi u đối tượng khác tham gia đánh sau: - Đánh giá cán quản lý trực tiếp cán quản lý cấp Đi u tránh thiên vị từ phía cán quản lý tăng thông tin cho việc đánh giá, đồng thời giảm áp lực cho lãnh đạo phải đánh giá nhi u - Đánh giá đồng nghiệp người đánh giá v mức độ hỗ trợ, hợp tác công việc Đi u khuyến khích tinh thần đồng đội, giúp đỡ lẫn công việc - Đánh giá phận nhân hay hội đồng thi đua khen thưởng, nơi quan sát hoạt động thường ngày nhân viên nơi đ xuất tiêu khen thưởng năm Mục đích việc đánh giá nh n nhận kết thực công việc nhân viên sở so sánh, đối chiếu với kết thực công việc nhân viên phận khác đơn vị, nhằm tạo công 63 khách quan vấn đ b nh xét, khen thưởng - Tự đánh giá: Người lao động tự đánh giá kết thực công việc thân với tiêu chí theo quy định Nhận thức sai lệch, sử dụng phương pháp đánh giá không thích hợp xác định nguyên tắc, tiêu chuẩn đánh giá không xác dẫn đến t nh trạng không công bằng, tạo dư luận xấu quan, ảnh hưởng đến tâm lý thực công việc nhân viên V vậy, cán làm công tác đánh giá cần huấn luyện v quan điểm, nhận thức kỹ đánh giá Bƣớc 4: Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Ngay giao nhiệm vụ cho nhân viên, lãnh đạo cần phổ biến v tiêu chuẩn, phạm vi đánh giá kết thực Tuy nhiên, trước thực đánh giá thức tuần, lãnh đạo cần thông báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá tầm quan tr ng kết đánh giá nhân viên đơn vị Bƣớc 5: Thực đánh giá Cán đánh giá so sánh, phân tích kết thực công việc nhân viên với tiêu chí giao Trong tr nh đánh giá tuyệt đối không để t nh cảm, ấn tượng m nh ảnh hưởng đến kết đánh giá Sau đánh giá, cán quản lý nên thảo luận với nhân viên v kết đánh giá, t m hiểu u trí chưa trí cách đánh giá, mặt tốt chưa tốt cần khắc phục, sửa chữa thời gian tới Đi u quan tr ng phải vạch phương hướng, cách thức cải tiến, thực công việc, đ mục tiêu cho nhân viên 3.2.4.2 Tạo môi trƣờng điều kiện làm việc thuận lợi Việc tạo môi trường u kiện làm việc thuận tiện cho lực lượng lao động làm tăng hài lòng người lao động đơn vị Thiết nghĩ, an lãnh đạo Cục Thuế cần quan tâm tạo môi trường u kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán công nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động gi i Một môi trường có u kiện làm việc thuận lợi (an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo không khí làm việc chuyên nghiệp độ thoải mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành công việc có hiệu V vậy, an lãnh đạo cần quan tâm, thiết lập cố gắng tr môi trường làm việc thật tiện nghi v sở vật chất, không gian làm việc đại 64 Đưa quy tắc, quy tr nh làm việc rõ ràng, công việc đâu, kết thúc vướng mắc liên hệ đâu Qua tạo u kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc cách dễ dàng, hoàn toàn chủ động khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rủi ro không đáng có Công tác hướng dẫn, kiểm tra giám sát thực quy tr nh nghiệp vụ thu thuế cần triển khai thường xuyên, việc tạo u kiện cho cán công chức tiếp cận, nắm bắt thông tin v công việc, hiểu mục tiêu công việc, cho h thấy triển v ng phát triển tương lai Cục Thuế, đặc biệt công chức trẻ vào ngành Tạo môi trường u kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển đơn vị tạo hội cho h phát triển thân ên cạnh đó, Cục Thuế cần có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho quan Cục Thuế cần tạo u kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tạo nhi u vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển ngh nghiệp lâu dài Việc tạo môi trường làm việc thân thiện chuyên nghiệp, có thông cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho m i thành viên cảm nhận quan gia đ nh, người thành viên thiếu, lý g mà không hài lòng với tổ chức công việc Cuối cùng, công tác chăm sóc sức kh e đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, chế độ nghỉ phép nghỉ dưỡng, du lịch, đoàn hội… phải ý quan tâm mực 3.2.5 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 3.2.5.1 Nâng cao nhận thức công chức định hƣớng phát triển Cục Thuế Thông qua buổi sinh hoạt truy n thống Cục Thuế, tổ chức t a đàm lãnh đạo nhân viên, cán lâu năm với nhân viên để tuyên truy n, nâng cao nhận thức, tôn vinh đóng góp cá nhân để động viên m i người thấy tầm quan tr ng, vị trí m nh tập thể, để người cảm 65 thấy tự hào, gắn bó cống hiến nhiệt t nh 3.2.5.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trƣờng hoạt động Văn hoá tổ chức hệ thống ý nghĩa, giá trị, ni m tin chủ đạo, nhận thức phương pháp tư m i thành viên tổ chức đồng thuận có ảnh hưởng phạm vi rộng đến cách thức hành động thành viên, tổng hợp quan niệm chung mà thành viên tổ chức h c tr nh giải vấn đ nội xử lý vấn đ với môi trường xung quanh Chức chủ yếu văn hóa tổ chức tạo nên thống m i thành viên tổ chức Cần xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Mối quan hệ Lãnh đạo với cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc cán công chức Cục Thuế V để tăng mức độ th a mãn cán công chức th vấn đ mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trò nhiệm vụ phân công, xếp giao việc cho cấp đồng thời hoan nghênh đóng góp thường xuyên đánh giá thành tích thực công việc cấp dưới, cán công chức có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo u kiện thuận lợi cho h tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp cần phải t m hiểu tâm tư nguyện v ng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẫn dắt h đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ t m kiếm phát triển tài cho Cục Thuế Trong đạo làm việc, người Lãnh đạo đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn tr ng với cấp Cần nhận thức cấp người cộng sự, v việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt người lãnh đạo, với thông tin không tối mật, chân thành chia với cấp đặt m nh vào vị trí người khác để suy xét vấn đ cấp ởi lẽ, tôn tr ng lắng nghe ý kiến, người cán công chức cảm nhận đánh giá cao coi tr ng, h trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị m nh 66 Người lãnh đạo phải gương mẫu, tránh thiên vị có thiện cảm với người nhi u người khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận xét cán công chức Cục Thuế phải xây dựng văn hoá hành vi ứng xử nội Đi u giúp cho máy Cục vận hành trơn tru với người có tr nh độ văn hoá, tuân thủ nguyên tắc chung Để có môi trường văn hoá ứng xử nội tích cực, Cục Thuế nên dựa tiêu chí: thái độ tôn tr ng đồng nghiệp, trao quy n hợp lý, thưởng phạt công minh, tuyển dụng đ bạt hợp lý, quy định v trách nhiệm sử dụng tài sản Cục Cục Thuế hàng năm nên tổ chức hội diễn văn nghệ, thể dục thể thao tạo không khí sôi để công chức người lao động giao lưu h c h i gắn kết cá nhân với tập thể tạo khối đoàn kết chung toàn ngành, hăng say thực tốt m i nhiệm vụ Qua đánh giá kết quả, khen thưởng, gắn khuyến khích vật chất với hoạt động văn hoá để cá nhân tự suy ngẫm hành xử cho có cân thành lao động cá nhân hợp tác tập thể ên cạnh việc xem quản trị nguồn nhân lực phần chiến lược phát triển Cục Thuế, để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực tốt hơn, Cục cần nghiên cứu xây dựng cho văn hóa tổ chức xuất phát từ mục tiêu, chiến lược lâu dài Cục, để cán công chức dựa vào mà hành xử, chia sẻ giá trị đóng góp ngày nhi u cho Cục Thuế 3.2.5.3 Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin vào thực tế công việc Cần triển khai hệ thống lưu trữ liệu an toàn, mẫu hóa văn bản, quản lý hồ sơ chặt chẽ, đáp ứng yêu cầu hỗ trợ cho tr nh quản trị nguồn nhân lực, tối ưu hóa quy tr nh giải thủ tục hành chính, tạo tính minh bạch thông tin công tác đào tạo phát triển Tạo hội thông tin hai chi u lãnh đạo cấp nhân viên thông qua mạng nội để tiếp cận chia sẻ thông tin nhanh góp phần mang lại hiệu thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Đối với quan quản lý cấp Quy định v ngạch công chức, thang lương không khuyến khích người tài, người đào tạo tr nh độ cao tham gia vào đội ngũ cán công 67 chức nhà nước Do đó, kiến nghị ộ Tài xem xét, có quy định chi trả thêm khoản phụ cấp lương cán công chức có tr nh độ sau đại h c Kiến nghị ộ Nội vụ sửa đổi quy định v tuyển dụng cán công chức cho phép tuyển thẳng số sinh viên tốt nghiệp loại gi i không cần qua kỳ thi công chức để bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao cho lực lượng thuế nói chung Cục Thuế tỉnh Đắk Nông nói riêng ên cạnh đó, kiến nghị ộ Tài cho phép Cục Thuế địa phương trực tiếp tuyển dụng có biên chế trống, biên chế v hưu, chuyển công tác để bổ sung kịp thời nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc 3.3.2 Đối với quan ban ngành Thời gian qua, phối hợp Cục Thuế với quan quản lý nhà nước tổ chức tín dụng quan tâm tr ng phần mang lại chuyển biến tích cực công tác thu thuế V thời gian tới Cục Thuế kiến nghị quan ban ngành tiếp tục hỗ trợ để Cục Thuế hoàn thành tốt nhiệm vụ thu thuế m nh, cụ thể sau: - Tiếp tục triển khai thu ngân sách qua hệ thống ngân hàng thương mại nhằm đại hóa thu ngân sách, đảm bảo tính xác, độ an toàn cao, tạo thuận lợi cho người nộp thuế - Phối hợp chặt chẽ với ngân hàng thương mại để hướng dẫn người nộp thuế thực tốt vệc kê khai, nộp thuế điện tử - Triển khai thực kế hoạch chiến lược quốc gia phòng, chống tham nhũng ngành thuế; kiểm tra, giám sát, tăng cường phòng ngừa ngăn chặn hành vi gây phi n hà, nhũng nhiễu cán thuế người nộp thuế - Sự gia tăng hoạt động thương mại quốc tế, gia tăng thêm nhi u thủ đoạn gian lận phức tạp khó kiểm soát như: trốn thuế, gian lận thương mại… đòi h i phải có phối hợp với quan quản lý nhà nước để u tra, xác minh làm rõ nhằm ngăn chặn triển khai biện pháp cưỡng chế có hiệu 3.3.3 Đối với Ban lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Đắk Nông ựa thực tế t nh h nh kinh tế - xã hội t nh h nh hoạt động doanh nghiệp đòi h i Cục Thuế phải tích cực công tác cấu, xếp lao động cải tiến xây dựng máy tổ chức đơn vị V vậy, Cục Thuế cần phải có chế biện pháp cụ thể nhằm đạo tạo khung sở việc định biên lao động sách khen thưởng bên cạnh 68 nguồn ti n lương cố định, tạo cạnh tranh thị trường lao động Quán triệt đến tất cán công chức phòng v vị trí, vai trò, tầm quan tr ng công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến thành, bại tổ chức Triển khai thực cách sâu, rộng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đến phòng ban chuyên môn, định kỳ có kiểm tra kết để từ hoàn thiện dần giải pháp ngày tốt Quan tâm, tạo u kiện cho cán bộ, đặc biệt cán phụ trách công tác quản trị nhân h c tập, nâng cao tr nh độ, kỹ để áp dụng cách hiệu chức quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ cán công chức phục vụ cho mục tiêu lâu dài tổ chức Kịp thời có động thái khuyến khích, động viên cán công chức thực có lực, có đóng góp xứng đáng cho thành công đơn vị, nhằm giữ chân người lao động có tr nh độ chuyên môn kỹ quản lý gi i, giúp Cục Thuế chủ động việc xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng TÓM TẮT CHƢƠNG Từ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực chương thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông trình bày chương 2, tác giả đề giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020 Các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tập trung vào ba nhóm chức chủ yếu chức thu hút nguồn nhân lực, chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chức trì nguồn nhân lực Đồng thời, tác giả đưa kiến nghị quan quản lý cấp trên, quan ban ngành nhằm hỗ trợ thực cho định hướng phát triển Cục Thuế đến năm 2020 giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực mà tác giả đề xuất hiệu 69 KẾT LUẬN Cục Thuế tỉnh Đắk Nông tổ chức trực thuộc Tổng cục Thuế, có chức tổ chức thực công tác quản lý thuế, phí, lệ phí khoản thu khác ngân sách nhà nước thuộc phạm vi nhiệm vụ ngành Thuế địa bàn theo quy định pháp luật V vậy, m i hoạt động Cục Thuế đ u có sức ảnh hưởng to lớn mục tiêu, nhiệm vụ đ Xuất phát từ thực tế đó, việc xây dựng đội ngũ lao động đủ v số lượng, mạnh v chất lượng Cục Thuế tỉnh Đắk Nông yêu cầu đắn cấp thiết để phát huy sức mạnh đoàn kết tập thể, chung tay góp sức thực mục tiêu chung Đ tài nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020” thực nhằm mục đích nghiên cứu, nhận biết điểm mạnh, điểm yếu, từ đ xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế Các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tập trung vào ba nhóm chức chủ yếu chức thu hút nguồn nhân lực, chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chức tr nguồn nhân lực Với luận văn này, tác giả muốn đóng góp phần kiến thức h c để vận dụng vào thực tế quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế, nhiên tr nh độ thời gian thực có hạn nên tác giả tránh kh i thiếu sót Tác giả mong nhận góp ý chỉnh sửa Quý Thầy Cô để luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn [...]... và tìm ra giải pháp thực hiện cho tổ chức Cùng với việc phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực như nhân tố tác động bên trong, nhân tố tác động bên ngoài giúp tổ chức sẽ có hướng đi phù hợp hơn Như vậy, từ cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ở chương 1 sẽ là nền tảng để tác giả tiếp tục phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông ở chương... Nông ở chương 2 21 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK NÔNG 2.1 Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Đắk Nông 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Cùng với sự chia tách và thành lập tỉnh Đắk Nông, ộ trưởng ộ Tài chính đã có Quyết định số 228/2003/QĐ- TC ngày 29 tháng 12 năm 2003 v việc thành lập Cục Thuế tỉnh Đắk Nông trực thuộc Tổng Cục Thuế và đi vào hoạt động từ ngày 01/01/2004... tr nh, hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực theo đúng mục tiêu chiến lược và các nguyên tắc, quy định của tổ chức và yêu cầu của luật pháp Kiểm soát quản trị nguồn nhân lực cho phép xác định tính hiệu quả, đầy đủ của quản trị nguồn nhân lực, mức độ đóng góp của quản trị nguồn nhân lực với việc 16 đạt được mục tiêu của tổ chức Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực không chỉ là đánh giá hiệu... trọng của quản trị nguồn nhân lực, quyết định đến chiến lược phát triển bền vững của tổ chức Ba nhóm chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Với việc nêu bậc ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này đối với tổ chức, những nội dung quy trình mà tổ chức phải áp dụng trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm... trách nguồn nhân lực trong tổ chức, mà đó còn là việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong toàn tổ chức 1.4.2 Các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Có rất nhi u phương pháp đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Việc lựa ch n và áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp đòi h i các nhà quản lý phải có sự cân nhắc nhằm tối ưu hóa lợi ích của hệ thống đánh giá Các phương pháp. .. nhiệm vụ quản lý thuế - Trực tiếp thanh tra, kiểm tra, giám sát việc kê khai thuế, hoàn thuế, miễn, giảm thuế nộp thuế, quyết toán thuế và chấp hành chính sách pháp luật v thuế đối với người nộp thuế; tổ chức và cá nhân quản lý thu thuế, tổ chức được uỷ nhiệm thu 24 thuế thuộc thẩm quy n quản lý của Cục trưởng Cục Thuế - Tổ chức thực hiện kiểm tra việc chấp hành nhiệm vụ, công vụ của cơ quan thuế, của... nghĩa vụ nộp thuế theo đúng quy định của pháp luật - Tổ chức thực hiện dự toán thu thuế hàng năm được giao, các biện pháp nghiệp vụ quản lý thuế trực tiếp thực hiện việc quản lý thuế đối với người nộp thuế thuộc phạm vi quản lý của Cục Thuế theo quy định của pháp luật và các quy định, quy tr nh, biện pháp nghiệp vụ của ộ Tài chính, Tổng cục Thuế - Hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra các Chi cục Thuế trong việc... quản lý của Cục Thuế: đăng ký thuế, cấp mã số thuế, xử lý hồ sơ khai thuế, tính thuế, nộp thuế, miễn thuế, giảm thuế, hoàn thuế, xoá nợ thuế, ti n phạt, lập sổ thuế, thông báo thuế, phát hành các lệnh thu thuế và thu khác theo quy định của pháp luật thuế; đôn đốc người nộp thuế thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đầy đủ, kịp thời vào ngân sách nhà nước - Quản lý thông tin v người nộp thuế; xây dựng hệ thống dữ... công chức thuế thuộc thẩm quy n quản lý của Cục trưởng Cục Thuế - Giải quyết khiếu nại, tố cáo v thuế, khiếu nại tố cáo liên quan đến việc chấp hành trách nhiệm công vụ của cơ quan thuế, công chức thuế thuộc quy n quản lý của Cục trưởng cục thuế theo quy định của pháp luật; xử lý vi phạm hành chính v thuế, lập hồ sơ đ nghị cơ quan có thẩm quy n khởi tố các tổ chức, cá nhân vi phạm pháp luật v thuế - Tổ... đạt 109,1% Năm 2013 thực hiện được 1.046 tỷ đồng/1.223,6 tỷ đồng dự toán giao, đạt 85,4% Năm 2014 thực hiện được 1.107,4 tỷ đồng/833,5 tỷ đồng dự toán giao, đạt 132,9% nh quân tăng trưởng v số thu giai đoạn 2004-2014 là 32,7% 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông 2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 2.2.1.1 Công tác hoạch định Hàng năm phòng Tổ chức cán bộ của Cục Thuế căn