Xây dựng văn hóa tổ chức tại chi cục thuế quận nam từ liêm

Càng ngày con người càng nhận thấy rằng văn hóa tham gia vào mọi hoạt động của con người, sự tham gia đó được thể hiện rõ nét và tạo thành các lĩnh vực văn hóa đặc thù như văn hóa chính

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam kết luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện Các số liệu, kết quả phân tích trong luận văn là trung thực và không trùng với

đề tài nghiên cứu khác

Hà Nội, ngày 16 tháng 08 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hằng

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành đề tài này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của các thầy, cô giáo và các cán bộ tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh đã có những ý kiến đóng góp giúp tác giả hoàn thành khoá luận này, đặc biệt tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới

TS Đỗ Tiến Long, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá

trình thực hiện đề tài này

Do nhận thức và thời gian nghiên cứu có hạn chế nên trong khuôn khổ

đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, tác giả rất mong nhận được sự góp ý chỉ bảo của các thầy cô giáo để đề tài nghiên cứu này được hoàn thiện hơn

Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hằng

MỤC LỤC

DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH SÁCH BẢNG ii

DANH SÁCH HÌNH iii

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Khái niệm về văn hóa và văn hóa tổ chức 8

1.2.1 Văn hóa và các đặc trưng của văn hóa 8

1.2.2 Văn hóa tổ chức 11

1.3 Những biểu hiện của văn hóa tổ chức 14

1.4 Các mô hình của văn hóa tổ chức 21

1.5 Tác động của văn hóa tổ chức đến sự phát triển của tổ chức 23

1.5.1 Tác động tích cực của văn hóa tổ chức 24

1.5.2 Tác động tiêu cực của văn hóa tổ chức 26

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức 28

1.6.1 Ảnh hưởng của văn hóa dân tộc trong văn hóa tổ chức 28

1.6.2 Ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo tổ chức 35

1.6.3 Lịch sử, truyền thống của tổ chức 36

1.6.4 Ngành nghề kinh doanh của tổ chức 37

1.6.5 Hình thức sở hữu của tổ chức 38

1.6.6 Mối quan hệ giữa các thành viên của tổ chức 38

1.6.7 Những giá trị văn hóa học hỏi được 39

1.7 Đặc thù Văn hóa tổ chức hành chính 40

1.8 Xây dựng văn hóa tổ chức 41

Tóm tắt Chương 1 47

CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 49

2.1 Phương pháp nghiên cứu: 49

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu: 49

2.1.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 51

2.2 Thiết kế nghiên cứu 52

Tóm tắt Chương 2 54

CHƯƠNG 3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN NAM TỪ LIÊM 55

3.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm 55

3.1.1 Khái quát về ngành thuế Việt Nam 55

3.1.2 Sự ra đời và phát triển của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm 56

3.1.3 Một số đặc điểm về tổ chức của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm 57

3.2 Tình hình thực hiện các chỉ tiêu thu Ngân sách của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm giai đoạn từ 2012 - 2014 65

3.3 Đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm 68

3.3.1 Một số quy định và tác động từ các cơ quan quản lý 68

3.3.2 Các yếu tố hữu hình 70

3.3.3 Các giá trị được tuyên bố 85

3.3.4 Môi trường làm việc: mối quan hệ giữa con người với con người trong tổ chức 86

3.3.5 Vai trò của lãnh đạo đối với CBCC trong cơ quan 89

3.3.6 Văn hóa giao tiếp và truyền đạt thông tin trong tổ chức 92

3.3.7 Mối quan hệ đối với Người nộp thuế 94

3.3.8 Đánh giá thực trạng xây dựng VHTC tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm thời gian qua 97

Tóm tắt Chương 3 101

CHƯƠNG 4 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ Q NAM TỪ LIÊM 1034.1 Định hướng xây dựng văn hóa tổ chức của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm 1034.2 Một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm: 1044.2.1 Giái pháp 1: tuyên truyền phổ biến VHTC một cách sâu rộng cho CBCC 1054.2.2 Giải pháp 2: nâng cao vai trò của người lãnh đạo: 1064.2.3 Giải pháp 3: Thiết lập và thực hiện nghiêm túc các quy chế, quy tắc và chuẩn mực hành vi 1084.2.4 Giải pháp 4: Duy trì những nét văn hoá tích cực và bổ sung những giá trị văn hoá mới 1104.2.5 Giải pháp 5: Tạo môi trường làm việc phát huy khả năng sáng tạo 1124.2.6 Giải pháp 6: Tạo dựng cơ sở vật chất cho công tác xây dựng văn hoá tổ chức 1144.3 Một số kiến nghị nhằm xây dựng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm: 115KẾT LUẬN 118DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 119PHỤ LỤC

DANH SÁCH BẢNG

Bảng 1.1 Chỉ số đánh giá khoảnh cách quyền lực của các nước lựa chọn nghiên cứu 29 Bảng 1.2 Chỉ số đánh giá xu hướng cá nhân của các nước được lựa chọn nghiên cứu 30 Bảng 1.3 Chỉ số đánh giá xu hướng nam quyền của các nước lựa chọn để nghiên cứu 32 Bảng 1.4 Chỉ số đánh giá xu hướng theo thuyết Khổng tử của các nước được lựa chọn để nghiên cứu 33 Bảng 3.1 Quy mô và cơ cấu lao động theo độ tuổi 64 Bảng 3.2: Kết quả thực hiện thu ngân sách trên địa bàn Quận Nam Từ Liêm 67

DANH SÁCH HÌNH

Hình 1.1: Các biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu 18

Hình 1.2: Các biểu hiện của văn hóa theo các lớp tác động 19

Hình 1.3: Bậc thang nhu cầu của Maslow 25

Hình 1.4: 11 bước xây dựng VHTC của Julie Heifetz & Richard Hagberg 44

Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm 62 Hình 3.2: Biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng về cơ sở vật chất và máy móc thiết bị 71 Hình 3.3: Biểu đồ khảo sát về sự cần thiết phải mặc đồng phục 73

Hình 3.4: Biểu đồ khảo sát về việc đeo thẻ công chức tại Chi cục 74

Hình 3.5: Biểu đồ khảo sát về mức độ đánh giá của CBCC về các lễ nghi, nghi thức, các hoạt động sinh hoạt văn hoá 81

Hình 3.6: Biểu đồ khảo sát về các yếu tố về cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức 88

Hình 3.7: Biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng về mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức 88

Hình 3.8: Biểu đồ khảo sát mức độ tiếp xúc giữa cán bộ với Lãnh đạo Chi cục 91

Hình 3.9: Biểu đồ khảo sát về uy tín của Lãnh đạo Chi cục 92

Hình 3.10: Biểu đồ khảo sát về về việc nắm bắt thông tin của CBCC 93

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một tổ chức bao gồm rất nhiều cá nhân khác nhau cả về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, nhận thức cho tới quan hệ xã hội Và tổ chức gồm nhiều cá nhân khác nhau ấy, làm thế nào để hướng các thành viên đi theo cùng một hướng, đồng thời các cá nhân phát huy được năng lực của bản thân

và xây dựng một tập thể đoàn kết vững mạnh là một bài toán khó cho tất cả các tổ chức

Sợi dây kết nối giữa con người với nhau trong tổ chức là văn hóa Càng ngày con người càng nhận thấy rằng văn hóa tham gia vào mọi hoạt động của con người, sự tham gia đó được thể hiện rõ nét và tạo thành các lĩnh vực văn hóa đặc thù như văn hóa chính trị, văn hóa giáo dục, văn hóa giao tiếp…và

văn hóa tổ chức

Năm 2013, ngành Thuế Việt Nam đã đưa ra nhiệm vụ và kế hoạch trọng tâm đó là: cải cách và hiện đại hóa hệ thống Thuế Tuy không nằm trong nội dung tổng thể của chương trình cải cách hành chính, nhưng văn hóa công sở được coi là yếu tố quan trọng, tác động tích cực đến hiệu quả của công tác cải cách hành chính Thuế

Hiện nay, Cơ quan thuế lấy Người nộp thuế làm đối tượng phục vụ và Người nộp thuế là bạn đồng hành với Cơ quan thuế trong thực thi pháp luật Thuế Bên cạnh những thành tích đã đạt được, trên thực tế có nơi còn phát sinh yếu tố tiêu cực trong đội ngũ công chức, viên chức thuế như: vi phạm đạo đức, lối sống của người cán bộ thuế qua đó đã làm suy giảm lòng tin đối với Đảng, Nhà nước và với Người nộp thuế, làm ảnh hưởng đến chuẩn mực

và sự phát triển của ngành Thuế

Để đảm bảo yêu cầu nâng cao phẩm chất đạo đức và năng lực toàn diện của công chức, viên chức Thuế các cấp về quan điểm chính trị, chính sách, về chuyên môn, về trình độ tổ chức quản lý, phù hợp với điều kiện kinh tế trong

cơ chế thị trường và thực hiện một chính sách thuế thống nhất, bình đẳng; Đồng thời xây dựng lực lượng trong sạch, vững mạnh, bảo vệ hình ảnh và truyền thống tốt đẹp của ngành Thuế trước người dân, tổ chức và cộng đồng

xã hội, đảm bảo thực hiện cam kết của ngành Thuế là xây dựng các giá trị: Minh bạch - Chuyên nghiệp - Liêm chính - Đổi mới, tạo mọi thuận lợi cho Người nộp thuế thực thi nghĩa vụ với NSNN, các cơ quan chức năng đã ban hành các quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước, quy định tiêu chuẩn văn hóa công sở và đạo chức công nhân viên chức ngành Thuế

Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm là một đơn vị trong hệ thống thuế của cả nước, là một công cụ thu ngân sách Nhà nước Làm thế nào để vừa hoàn thành nhiệm vụ của mình vừa thể hiện được bộ mặt của một cơ quan công quyền trong bộ máy quản lý của nhà nước, tạo được niềm tin cho các đối tượng nộp thuế Điều này đòi hỏi Chi cục phải có những cải cách, thay đổi, trong đó vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức có thể coi là một bước

đi mới, quan trọng và cấp bách để có thể hội nhập vào nền kinh tế tri thức

Riêng đối với tác giả, xuất phát từ những trăn trở về môi trường và văn hóa tổ chức nơi mình đang làm việc mà đã quyết định chọn đề tài: “Xây dựng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình Thông qua hình ảnh cụ thể về văn hóa tổ chức tại đây, đề tài mong muốn làm rõ hơn Văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, cùng với đó góp thêm tiếng nói nhằm phát triển văn hóa

tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu:

Nhằm đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức

có ảnh hưởng tích cực tới việc thu ngân sách nhà nước tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Tổng quát hóa các lý thuyết về văn hóa tổ chức, làm rõ các yếu tố cấu thành và các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức

- Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

- Đề xuất một số giải pháp cải thiện và phát triển văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng VHTC tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm, các thành phần cấu trúc VHTC, các giá trị văn hóa cốt lõi, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp xây dựng và phát triển VHTC tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi nghiên cứu của luận văn bao gồm các nội dung:

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm và xây dựng lại VHTC ở góc độ hoàn thiện

- Về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2014

4 Những đóng góp của luận văn nghiên cứu

- Đề tài đã khái quát và hệ thống lại cơ sở lý luận về VHTC, chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến VHTC, làm rõ hơn VHTC trong cơ quan hành chính

nhà nước và đề xuất mô hình xây dựng VHTC tại Chi cục Thuế Quận Nam

Từ Liêm

- Trên cơ sở phân tích thực trạng VHTC, đề tài đã cho thấy một bức tranh toàn cảnh về văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm, những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đó Từ

đó, đề tài đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng và phát triển Văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung được chia thành 4 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan và cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức

Chương 2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3 Đánh giá thực trạng công tác xây dựng văn hoá tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

Chương 4: Một số giải pháp xây dựng văn hoá tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Văn hóa tổ chức là đề tài còn rất mới mẻ ở nước ta Ở Việt Nam từ trước đến nay, vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức nói chung còn chưa được đề cập nhiều đến cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn Một số đề tài đã nghiên cứu

về vấn đề này như:

- Đề tài khoa học cấp bộ của PGS TS Nguyễn Thu Linh “Văn hóa tổ chức – Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát triển văn hóa tổ chức ở Việt Nam” (2004) Nghiên cứu đã chỉ ra một cách khái quát và đầy đủ về lý thuyết của văn hóa tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành văn hóa của một tổ chức Đề tài đã đưa ra một số nghiên cứu khảo sát văn hóa tổ chức theo hai loại: tổ chức hành chính và doanh nghiệp dựa trên cơ sở các thành tổ chính của văn hóa tổ chức Đề tài đưa ra bài học kinh nghiệm xây dựng văn hóa tổ chức tại một số tổ chức thành công và đưa ra một số giải pháp cơ bản

để xây dựng văn hóa tổ chức tại Việt Nam

- “Văn hóa tổ chức Đại học quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và hội nhập” (Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh số 25/2009; trang 230-238) của Tiến sĩ Nguyễn Viết Lộc, Đại học quốc gia Hà Nội Bài viết đã nhấn mạnh văn hóa tổ chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh Bài viết đã khái quát được các đặc trưng cơ bản của văn hóa tổ chức ĐHQGHN và đề xuất mô hình xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQGHN dựa trên 11 bước của hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg trong bối cảnh đổi mới và hội nhập

- Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ “Xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa Vang” (2013) của tác giả: Bùi Nguyễn Xuân Anh Tác giả thông qua thực trạng văn hóa tổ chức tại cơ quan đề xây dựng hệ thống các giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa vang trong giai đoạn từ 2014 đến năm 2020

Trên thế giới khái niệm về văn hóa tổ chức được biết đến rộng rãi vào cuối năm 1980 và đầu những năm 1990 Tiêu biểu cho các nghiên cứu về văn hóa tổ chức là các tác giả như Edgar Schein, Hofstede, Andrew Brown

Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo của Edgar Schein (1985, 1992,

2004) trình bày phương pháp tiếp cận để có được những hiểu biết sâu sắc và toàn diện về văn hóa doanh nghiệp cùng với những hàm ý dành cho công tác lãnh đạo Đối với những người lãnh đạo doanh nghiệp, việc kiểm soát được bầu không khí trong tổ chức là một yếu tố then chốt để có thể dẫn dắt đội ngũ của mình theo định hướng mong muốn Một công cụ vô cùng hữu hiệu, nhất

là đối với những người lãnh đạo, để đạt được mục đích nói trên là “văn hóa doanh nghiệp” Văn hóa doanh nghiệp là những quan niệm và lối hành xử theo cách riêng của doanh nghiệp, “ở đây mọi người nghĩ và làm như vậy đó” Tác phẩm được Edgar Schein phân tích nghiên cứu và đúc kết từ những trải nghiệm thực tiễn của ông trong nhiều thập niên Schein dùng nhiều doanh nghiệp của Hoa Kỳ và Tây Âu làm các tình huống minh họa

Lý thuyết văn hóa đa chiều của Hofstede, đề ra bởi nhà nhân chủng học người Hà Lan- Geert Hofstede, được coi là khuôn khổ cho sự giao tiếp đa quốc gia Bằng việc phân tích nhân tố, mô hình Hofstede miêu tả sự ảnh hưởng của văn hóa xã hội lên các thành viên trong xã hội và làm thế nào mà các giá trị này liên quan đến hành vi của họ

Hofstede đã tiếp cận mô hình đầu tiên của mình như một kết quả phân tích nhân tố của bảng khảo sát nhân lực trên toàn thế giới cho IBM vào

khoảng giữa năm 1967 và 1973 Sau đó, kết quả này đã được phân tích và chắt lọc kỹ càng Những lý thuyết ban đầu đã đưa ra bốn khía cạnh cần phân tích của các giá trị văn hóa: chủ nghĩa cá nhân – chủ nghĩa tập thể (individualism – collectivism); mức độ e ngại rủi ro (uncertainty avoidance); khoảng cách quyền lực (power distance) và masculinity-femininity (định hướng công việc - định hướng cá nhân) Một nghiên cứu độc lập tại Hồng Kông đã giúp Hofstede hình thành khía cạnh thứ năm - định hướng dài hạn (long term orientation), nhằm bao quát các khái niệm chưa được thảo luận trong mô hình ban đầu Năm 2010, Hofstede đưa ra khía cạnh thứ sáu để so sánh sự tự thỏa mãn (các nhu cầu bản thân) so với sự tự kiềm chế của con người

Thành quả của Hofstede đã tạo ra một truyền thống nghiên cứu quan trong lĩnh vực tâm lý đa sắc tộc cũng như nhận được sự hỗ trợ và xác nhận từ các nhà nghiên cứu và tư vấn tại nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh doanh và giao tiếp quốc tế Lý thuyết của Hofstede cũng được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau như làm mô hình cho nghiên cứu về tâm lý học đa sắc tộc, quản lý quốc tế và giao tiếp đa văn hóa Đây cũng là nguồn tư liệu quan trọng và là nguồn cảm hứng trong các nghiên cứu về những khía cạnh văn hóa đa quốc gia như giá trị và niềm tin của xã hội

Tác phẩm Văn hóa tổ chức của Andrew Brown (1988) chức mang đến một cái nhìn tổng quan của một chủ đề mà đang trở nên phổ biến một cách nhanh chóng với cả giới học thuật Nó xem xét mối liên kết giữa văn hóa và các khái niệm về sự thay đổi tổ chức, quản lý nguồn nhân lực và các vấn đề

về chiến lược

Người đọc được đưa ra một sự giới thiệu về nguồn gốc văn hóa tổ chức, với các ví dụ rút ra từ các tổ chức trong thực tế cuộc sống Việc xây dựng trên các khái niệm cơ bản, vấn đề quan trọng trong việc nghiên cứu văn

hóa, chẳng hạn như các vấn đề về định nghĩa, sự phát triển của các nền văn hóa, văn hóa cấp dưới và các nền văn hóa quốc gia, được kiểm tra một cách chi tiết Tất cả các khái niệm và quan điểm lý thuyết giải quyết được minh họa bằng những trường hợp ví dụ cụ thể và phần cuối cùng kéo theo những khái niệm và phỏng đoán về xu hướng tương lai trong văn hóa tổ chức

Những nghiên cứu trên đã mang lại những giá trị rất có ý nghĩa về mặt

lý luận và thực tiễn và nghiên cứu khá đầy đủ về văn hóa tổ chức, vai trò của văn hóa tổ chức đối với sự trường tồn và phát triển của tổ chức

1.2 Khái niệm về văn hóa và văn hóa tổ chức

1.2.1 Văn hóa và các đặc trưng của văn hóa

Văn hóa hiện diện trong mọi mặt của đời sống con người, ở đâu có con

người, ở đó có văn hóa Theo Edward Bernett Tylor (1871) thì “Văn hóa hay

văn minh, theo nghĩa rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói

quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách là thành viên của xã hội”

Văn hoá là một khái niệm đa nghĩa, nó thể hiện trong toàn bộ hoạt động của cuộc sống, mọi lĩnh vực của xã hội, của cộng đồng, của mỗi gia đình và của từng cá nhân Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá, nhưng suy

cho cùng, khái niệm văn hóa bao giờ cũng có thể quy về hai cách hiểu chính:

theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng

Theo Trần Ngọc Thêm (2000): “Văn hóa theo nghĩa hẹp được giới hạn theo chiều sâu hoặc theo chiều rộng, theo không gian hoặc theo thời gian Giới hạn theo chiều sâu, văn hóa được hiểu là những giá trị tinh hoa của nó (nếp sống văn hóa, văn hóa nghệ thuật ) Giới hạn theo chiều rộng, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị trong từng lĩnh vực (văn hóa giao tiếp, văn hóa kinh doanh ) Giới hạn theo không gian, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị đặc thù của từng vùng (văn hóa Tây Nguyên, văn hóa Nam Bộ ) Giới hạn

theo thời gian, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị trong từng giai đoạn (văn hóa Hoà Bình, văn hóa Đông Sơn ) ”

Theo nghĩa rộng, văn hóa bao gồm tất cả các giá trị do loài người sáng tạo ra Hồ Chí Minh (1995, trang 431): “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo phát minh đó đều là văn hoá Văn hoá là sự tổng hợp mọi phương thức sinh hoạt, cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng với những yêu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”

Như vậy, văn hóa là sản phẩm của con người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong mối quan hệ qua lại giữa con người và xã hội Và chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự

xã hội

Các đặc trưng của văn hóa:

Văn hóa có một số đặc trưng tiêu biểu sau (Dương Thị Liễu, 2011):

- Văn hóa mang tính tập quán: Văn hóa quy định những hành vi được chấp nhận hay không được chấp nhận trong một xã hội cụ thể Có những tập quán đẹp, tồn tại lâu đời như một sự khẳng định những nét độc đáo của một nền văn hóa này so với nền văn hóa kia, như tập quán “mời trầu” của người Việt Nam, tập quán các thiếu nữ Nga mời khách bánh mì và muối Song cũng

có những tập quán không dễ gì cảm thông ngay như tập quán “cà răng căng tai” của một số dân tộc thiểu số của Việt Nam

- Văn hóa mang tính cộng đồng: Văn hóa không thể tồn tại do chính bản thân nó mà phải dựa vào sự taọ dựng, tác động qua lại và củng cố của mọi thành viên trong xã hội Văn hóa như là một sự quy ước chung cho các thành viên trong cộng đồng Đó là những lề thói, những tập tục mà một cộng đồng

người cùng tuân theo một cách rất tự nhiên, không cần phải ép buộc Một người nào đó làm khác đi sẽ bị cộng đồng lên án hoặc xa lánh tuy rằng xét về mặt pháp lý những việc làm của anh ta không có gì là phi pháp

- Văn hóa mang tính dân tộc: Văn hóa tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận chung của từng dân tộc mà người dân tộc không dễ gì hiểu được Vì thế

mà một câu chuyện cười có thể làm cho người dân các nước Phương Tây cười chảy mắt mà người dân Châu Á chẳng thấy có gì hài hước ở đó cả Vì vậy, cùng một thông điệp mà ở nhiều nước lại có thể mang ý nghĩa hoàn toàn khác nhau

- Văn hóa có tính chủ quan: Con người ở các nền văn hóa khác nhau có suy nghĩ, đánh giá khác nhau về cùng một sự việc Cùng một sự việc có thể được hiểu một cách khác nhau ở các nền văn hóa khác nhau Một cử chỉ thọc tay vào túi quần và ngồi gếch chân lên bàn để giảng bài của một thầy giáo có thể được coi là rất bình thường ở nước Mỹ, trái lại là không thể chấp nhận được ở nhiều nước khác

- Văn hóa có tính khách quan: Văn hóa thể hiện quan điểm chủ quan của từng dân tộc, nhưng lại có cả một quá trình hình thành mang tính lịch sử,

xã hội được chia sẻ và truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác, không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của mỗi người Văn hóa tồn tại khách quan ngay cả với các thành viên trong cộng đồng Chúng ta chỉ có thể học hỏi các nền văn hóa, chấp nhận nó, chứ không thể biến đổi chúng theo ý muốn chủ quan của mình Chẳng hạn, quan niệm “trọng nam khinh nữ” đã ăn rất sâu trong lịch sử Việt Nam, không dễ gì xóa bỏ được

- Văn hóa có tính kế thừa: Văn hóa là sự tích tụ hàng trăm, hàng ngàn năm của tất cả các hoàn cảnh Mỗi thế hệ đều cộng thêm đặc trưng riêng biệt của mình vào nền văn hóa dân tộc trước khi truyền lại cho thế hệ sau Ở mỗi thế hệ, thời gian qua đi, những cái cũ có thể bị loại trừ và tạo nên một nền văn

hóa quảng đại Sự sàng lọc và tích tụ qua thời gian đã làm cho vốn văn hóa của một dân tộc trở nên giàu có, phong phú và tinh khiết hơn

- Văn hóa có thể học hỏi được: Văn hóa không chỉ truyền lại từ đời này sang đời khác, mà nó còn phải do học mới có Đa số những kiến thức (một biểu hiện của văn hóa) mà một người có được là do học mà có hơn là bẩm sinh đã có Do vậy, con người ngoài vốn văn hóa có được từ nơi mình sinh ra

và lớn lên, có thể còn học được từ những nơi khác, những nền văn hóa khác

- Văn hóa luôn tiến hóa: Một nền văn hóa không bao giờ tĩnh lại và bất biến Ngược lại văn hóa luôn luôn thay đổi và rất năng động Nó luôn tự điều chỉnh cho phù hợp với trình độ và tình hình mới Trong quá trình hội nhập và giao thoa với các nền văn hóa khác, nó có thể tiếp thu các giá trị tiến bộ, hoặc tích cực của nền văn hóa khác Ngược lại, nó cũng tác động ảnh hưởng tới các nền văn hóa khác

Việc nắm bắt được các nét đặc trưng của văn hóa cho chúng ta có một tầm nhìn bao quát, rộng mở và một thái độ hết sức quan trọng và thận trọng với những vấn đề văn hóa Mọi sự kết luận vội vàng hoặc một sự thiếu trách nhiệm đều có thể làm thui chột khả năng sáng tạo văn hóa Nhận biết đầy đủ

và sâu sắc những đặc trưng này sẽ giúp chúng ta xác định được biểu hiện và vai trò của văn hóa trong đời sống xã hội nói chung và trong hoạt động kinh doanh nói riêng

xử được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người Điều

đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng

cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức

Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó (Tunstall, 1983)

Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới (Louis,1980)

Văn hóa tổ chức không chỉ là một mắt xích của chuỗi những phức tạp

mà nó chính là tất cả chuỗi rắc rối đó Văn hóa không phải là một vấn đề của một tổ chức mà chính là hệ thống tổ chức đó (Theo Pacanowsky và O'donnell Trujiuo, 1982)

Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị đã trở nên thông dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức (Wiuiams, 1993)

Theo Edgar H.Schein (2012): Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và niềm tin căn bản được tích lũy trong quá trình tổ chức tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập môi trường bên trong, giá trị và chuẩn mực này đã được xác lập qua thời gian, được truyền đạt cho những thành viên mới như một cách thức đúng để tiếp cận, tư duy và định hướng giải quyết những vấn đề họ gặp phải

Theo Đỗ Tiến Long (2012): Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị, chuẩn mực được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành niềm tin, chuẩn mực động lực hành động, ăn sâu vào hoạt động của tổ chức và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức Văn hóa tổ chức chính là tính cách của tổ chức, được thể hiện qua cách suy nghĩ và hành động của các thành viên trong tổ chức

Các định nghĩa trên đã phản ánh cách hiểu khác nhau về văn hóa tổ chức là rất khác nhau Để làm rõ hơn khái niệm này, có thể sắp xếp các định nghĩa trên theo hai loại: ẩn dấu và thể hiện

Loại định nghĩa theo kiểu ẩn dấu xem văn hóa tổ chức là những yếu tố chứa đựng những nguyên tắc ẩn dấu được chia sẻ, được chấp nhận bởi một nhóm người trong tổ chức, quyết định nhận thức, suy nghĩ, hành động của họ

và của tổ chức đối với sự biến đổi của môi trường xung quanh (Kreiner Kinicki, 1998)

Theo hình thức thể hiện, “văn hóa tổ chức là hệ thống chia sẻ quan điểm nhận thức, quan điểm của các thành viên trong tổ chức, để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác” (Robins, 2012) Hệ thống đó đặt ra những tính chất phản ánh các giá trị của tổ chức, ông đã đưa ra 7 tính chất cơ bản thể hiện văn hóa của một tổ chức:

+ Khả năng thực hiện cải cách

+ Mức độ tin tưởng để thể hiện quan điểm của mình

+ Xu hướng tập trung vào kết quả của công việc, hơn là chú ý đến kỹ thuật hay cách thức để đạt được kết quả đó

+ Mức độ quan tâm đến yếu tố con người: xem xét ảnh hưởng của kết quả công việc tới các thành viên trong tổ chức

+ Xu hướng làm việc theo tập thể và cá nhân

+ Mức độ đấu tranh, phê bình trong tổ chức, hay là sống kiểu “dĩ hòa vi quý”

+ Mức độ xu hướng duy trì sự ổn định của tổ chức

Theo Robins bảy tính chất này sẽ tạo nên một bức tranh khá hoàn chỉnh

về văn hóa của tổ chức đó Ông cho rằng văn hóa tổ chức liên quan đến việc các thành viên của tổ chức chấp nhận những tính chất trên của tổ chức như thế nào chứ không phải họ có thích chúng hay không Nghiên cứu văn hóa tổ chức có nghĩa là đánh giá tổ chức theo các tiêu chí trên

Như vậy, văn hoá tổ chức là toàn bộ các nhân tố văn hoá được tổ chức chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động tạo nên bản sắc hoạt động của tổ chức đó

Văn hóa tổ chức được thể hiện thông qua các quy định, chế độ, nguyên tắc có tính chất ràng buộc trong nội bộ Nhưng quan trọng hơn là trải qua một thời gian dài thì những quy định, nguyên tắc đó sẽ trở thành những chuẩn mực, những giá trị, tập quán của tổ chức và được các thành viên chấp nhận

1.3 Những biểu hiện của văn hóa tổ chức

Những biểu hiện cụ thể của văn hóa tổ chức trong một tổ chức, đó là:

- Các thành tố hữu hình (Artifacts): bao gồm những thành tố có thể quan sát được, hay là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức Thông thường người ta phân tích các thành tố hữu hình làm hai nhóm, nhóm thực thể vật chất và nhóm yếu tố xã hội Nghĩa của từ hữu hình (Artifacts) theo từ điển

có nghĩa là hoạt động của con người nhằm thỏa mãn một nhu cầu, hay giải quyết một vấn đề nào đó Các nhà nghiên cứu văn hóa tổ chức thì xem các thành tố hữu hình như những sự sắp xếp cụ thể theo mục đích, cách ứng xử, cách thể hiện ngôn ngữ của một tổ chức Bao gồm:

+ Các thành tố vật chất: loại sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, biểu tượng, báo cáo hàng năm, những tài liệu quảng cáo giới thiệu về tổ chức

+ Các thành tố thể hiện: như cách thức bố trí, sắp xếp văn phòng (theo

xu hướng mở: tạo sự gần gũi, dễ giao lưu giữa các thành viên, hay theo xu hướng đóng: chú trọng tính độc lập của từng thành viên), cách ăn mặc của nhân viên…

+ Các thành tố kỹ thuật: các hệ thống máy móc được sử dụng trong tổ chức như máy tính, photo…

+ Ngôn ngữ: cách thể hiện ngôn ngữ hàng ngày của nhân viên: từ những mẩu chuyện hài hước, đến các từ lóng…

+ Các hình thức lễ nghi, đón tiếp…

+ Các biểu tượng: các hình thức thể hiện đặc trưng của tổ chức qua các sản phẩm, dịch vụ của họ đến cách bố trí, sắp xếp nơi làm việc, hay các thể hiện các văn bản…

+ Các nguyên tắc, quy trình quản lý, và quy chế của tổ chức liên quan đến quy định quản lý, chế độ lương thưởng, cách thức thăng tiến…

Tóm lại các hình thức thể hiện của thành tố hữu hình dường như phức tạp nhưng đều có một đặc tính là phản ánh nét đặc trưng chung của một tổ chức, liên quan tới các cấp độ “sâu hơn” của văn hóa tổ chức, đó chính là những “tiêu chí đánh giá” (indicator) của tổ chức đó

- Ngôn ngữ trao đổi (Language): ngôn ngữ đề cập ở đây không những bao hàm cách thức trao đổi thông tin của tổ chức, mà còn bao hàm những yếu

tố cơ bản về nhận thức của họ về thế giới xung quanh Từ “nhận thức” ở đây

có một ý nghĩa quan trọng đối với văn hóa tổ chức Nó giúp chúng ta nhận biết được cách tiếp cận của văn hóa đối với tổ chức có nghĩa là hiểu được tổ chức hoạt động như thế nào Hay nói một cách khác là, để làm việc cùng nhau

có hiệu quả, các thành viên trong một tổ chức cần có chung một nhận thức về một số vấn đề liên quan đến hoạt động của tổ chức như mục tiêu, nhiệm vụ, hiệu suất…

- Chuẩn mực (norm of behavior): Chuẩn mực là những quy tắc về ứng

xử, chúng hướng con người ta đến những hành động, thái độ được coi là thích hợp và không thích hợp trong một hoàn cảnh cụ thể nào đó Chuẩn mực được phát triển qua thời gian do các cá nhân ảnh hưởng lẫn nhau trong tổ chức nhằm cố gắng đi đến một sự đồng thuận về cách ứng xử riêng với những vấn

đề cụ thể của tổ chức Ví dụ: trong tất cả các tổ chức đều có những chuẩn mực nhất định nào đó, là cơ sở để các thành viên hành động và ứng xử trong những hoàn cảnh riêng của tổ chức đó

- Thần tượng (heroes) của tổ chức: nhiều nhà nghiên cứu văn hóa tổ chức cho rằng thần tượng của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong thành công của một tổ chức “Thần tượng là nhà khích lệ vĩ đại (Deal và Kennedy, 1982) Những thần tượng có ý nghĩa tạo ra mẫu hình chất lượng cao mà mọi người cần phấn đầu, tạo nên những cam kết cao của các thành viên đối với tổ chức, mong muốn đóng góp cho những thành công của tổ chức do tôn thờ thần tượng đó

- Biểu tượng (symbols) là những từ ngữ, vật thể, điều kiện hay logo của công ty thể hiện cam kết của tổ chức đối với chất lượng sản phẩm và dịch vụ

mà họ cung cấp Và chính điều đó mà thúc đẩy mọi thành viên của tổ chức phấn đấu hết mình vì cam kết đó Chính vì vậy, biểu tượng là một đặc trưng không thể tách rời của đời sống văn hóa của một tổ chức; nó đóng vai trò thiết yếu trong việc thực hiện một cách thông suốt các hoạt động của tổ chức

- Niềm tin, giá trị và cách ứng xử (Beliefs, value and attiudes): là một

bộ phận hữu cơ gắn bó với văn hóa tổ chức Giá trị liên quan mật thiết với những quy tắc về đạo đức, quyết định điều gì con người nhất thiết phải làm và nên làm Tổ chức nào coi trọng trung thực và ngay thẳng thì các thành viên của tổ chức đó sẽ hành động trung thực và ngay thẳng; vì đó là việc họ phải làm Bên cạnh đó, niềm tin lại chi phối đến nhận thức, suy nghĩ thế nào là

đúng hay sai của mỗi cá nhân Trong thực tế, giá trị và niềm tin khó có thể tách bạch được, bởi vì niềm tin tác động đến giá trị, tức là quan điểm, nhận thức cần phải làm gì và làm như vậy mới đúng Ví dụ, thông thường cá nhân nào đó quý trọng sự trung thực thẳng thắn; vì họ tin rằng hành động trung thực thẳng thắn là đúng đắn, và chỉ có hành động như vậy thì tổ chức mới hoạt động có hiệu quả Bên cạnh đó, giá trị cũng là một niềm tin đặc biệt Rokeach (1973) cho rằng “Giá trị là niềm tin sâu sắc đối với một cách ứng xử đặc biệt nào đó được các thành viên hay tổ chức mong muốn thực hiện”

Theo Schein (1985) những niềm tin của người lãnh đạo một tổ chức với thời gian có thể chuyển hóa thành niềm tin của tập thể thông qua phương tiện giá trị Điều này có thể được sử dụng như một công cụ quản lý để nâng cao hiệu quả lãnh đạo tổ chức Các chính sách được đưa ra bởi các nhà lãnh đạo

tổ chức chỉ được thực hiện tốt khi tạo được niềm tin đối với các thành viên trong tổ chức và biến nó thành giá trị cần theo đuổi của tổ chức

- Thái độ là biểu hiện gắn niềm tin và giá trị với tình cảm Bên cạnh đó, thái độ là một bản chất được rèn luyện để ứng phó một hoàn cảnh cụ thể nào

đó Thái độ được phát triển qua thời gian và cũng như ý kiến, thường được cho là kết quả của định kiến và thiên kiến hơn là thông tin thực sự Tuy nhiên, không giống như ý kiến, thái độ được lưu giữ một cách nhất quán tương đối

và có tác động lâu bền hơn vào động cơ làm việc của nhân viên

- Lịch sử của tổ chức (history): khi nói đến văn hóa, kể cả văn hóa tổ chức không thể không đề cập đến yếu tố lịch sử, là quá trình tạo nên nền văn hóa đó Văn hóa tổ chức cũng được phát triển, thay đổi theo thời gian, trong

đó người sáng lập, những thần tượng của tổ chức đóng vai trò quan trọng, có

ý nghĩa về mặt lịch sử

Các thành tố kể trên có thể được cơ cấu theo nhiều cách khác nhau: Cách thứ nhất, theo vòng tròn từ nhỏ đến lớn nhằm thể hiện từ sâu đến nông

(mô hình Hofstede); cách thứ hai, cắt lớp theo từng bậc (mô hình Edgar

H.Schein)

- Cách thứ nhất: thể hiện những biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu:

giá trị là cái quan trọng nhất của tổ chức được coi là hạt nhân, có tác động

xuyên suốt tới các hoạt động Các lễ nghi, thần tượng và biểu tượng là những

hoạt động có mối liên hệ trực tiếp với giá trị của tổ chức Hạt nhân giá trị

thường mang đậm nét của văn hóa dân tộc, còn biểu hiện của nó (lễ nghi, thần

tượng và biểu tượng) lại là những dấu ấn của văn hóa của tổ chức đó Chính

vì vậy, cách tiếp cận của mô hình thứ nhất này cho ta thấy được ảnh hưởng

của văn hóa dân tộc tới văn hóa tổ chức

Hình 1.1: Các biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu

( Nguồn: Trích từ Hofstede et al (1990) Một phần tư khoa học quản lý)

- Cách thứ hai: trình bày theo các lớp tác động của văn hóa

Theo Edgar H.Schein, văn hóa tổ chức có thể chia thành ba cấp độ khác nhau Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hoá trong tổ chức hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó

Cấp độ thứ nhất

Cấp độ thứ hai

Cấp độ thứ ba

Hình 1.2: Các biểu hiện của văn hóa theo các lớp tác động

Nguồn : Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Dương Thị Liễu (2011)

- Những cấu trúc hữu hình: là những yếu tố có thể quan sát được

Đây là cấp độ văn hóa dễ nhận biết nhất, dễ cảm nhận nhất, ta có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên thông qua các yếu tố vật chất như : kiến trúc, cách bài trí, đồng phục…Cấp độ văn hóa này chịu ảnh hưởng nhiều bởi tính chất công việc ngành nghề kinh doanh của tổ chức và quan điểm của lãnh đạo Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và thể hiện không đầy đủ

và sâu sắc văn hóa tổ chức, có quan điểm cho rằng cấp độ này chỉ phản ánh khoảng 13% đến 20% giá trị văn hóa của tổ chức

- Các giá trị công bố: Tổ chức nào cũng có quy định, nguyên tắc, triết

lý, mục tiêu và chiến lược hoạt động riêng của mình, nhưng chúng được thể hiện với nội dung, phạm vi mức độ khác nhau giữa các tổ chức Đó là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được tổ chức công bố

Những cấu trúc hữu hình

Các giá trị công bố

Những giá trị ngầm định

rộng rãi ra công chúng Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ

phần của nền văn hóa tổ chức

Những giá trị được công bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với các tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường cạnh tranh

- Quan niệm ngầm định căn bản: Trong bất cứ hình thức văn hóa nào

cũng đều có các quan niệm chung được tồn tại trong thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm trí của hầu hết tất cả các thành viên thuộc nền văn hóa đó và trở

thành mặc nhiên được công nhận

Để hình thành được các quan niệm này, một cộng đồng văn hóa (ở bất

kỳ cấp độ nào) cũng phải trải qua một quá trình hoạt động lâu dài, trải qua sự

va chạm và xử lý các tình huống thực tiễn, phải trải qua quá trình tích lũy sự nếm trải những thành công và thất bại Chính vì vậy khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi Không phải vô lý mà hàng chục năm nay, sự bình đẳng nam – nữ vẫn là mục tiêu mà nhiều quốc gia trên các châu lục đều hướng tới Hay quan điểm „„trọng nam khinh nữ‟‟vốn đã trở thành quan niệm chung của nhiều quốc gia, nhiều cấp độ văn hóa

Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ

sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại Ví dụ, cùng vấn đề trả lương cho người lao động, các công ty Mỹ và hầu hết các công ty Châu Âu trả lương theo năng lực làm việc của người lao động, do vậy người trẻ có năng lực thực

sự hoàn toàn có thể có mức lương cao hơn người lớn tuổi và có thâm niên Trong khi đó, đại đa số các công ty ở Châu Á, trong đó có Việt Nam cùng

chia sẻ quan niệm chung là trả lương theo thâm niên lao động Người lao động được đánh giá và trả lương theo thâm niên cống hiến cho tổ chức

1.4 Các mô hình của văn hóa tổ chức

Văn hóa của các tổ chức được khái quát thành 4 kiểu văn hóa phổ biến thường có trong các tổ chức (Nguyễn Thu Linh, 2004) Đó là:

- Văn hóa quyền lực

- Văn hóa vai trò

- Văn hóa nhiệm vụ

- Văn hóa cá nhân

Mỗi kiểu được xác định bởi các đặc trưng riêng

- Văn hóa quyền lực (được tượng trưng bằng tên gọi của vị thần trong thần thoại Hy Lạp là người đứng đầu các thần trên đỉnh Olempo – thần Zens): Văn hóa quyền lực có thiết kế giống như hình mạng nhện Bởi kiểu văn hóa này phụ thuộc vào nguồn quyền lực ở trung tâm Những tổ chức mang đặc điểm văn hóa quyền lực thì sự kiểm soát và gây ảnh hưởng được tiến hành bởi trung tâm quyền lực thông qua vòng quyền lực (một số cá nhân chủ chốt bao quanh trung tâm quyền lực) Lợi thế của kiểu văn hóa tổ chức này là vận động nhanh, phản ứng tốt với những thay đổi từ môi trường bên ngoài song hiệu quả của kiểu tổ chức này phụ thuộc vào nguồn quyền lực ở trung tâm Hạn chế của nó là ở chỗ chỉ phù hợp được trong tình hình không quá phức tạp và

tổ chức không quá lớn Đây là kiểu văn hóa điển hình của các tổ chức nhỏ, không có luật thành văn, hoạt động rất năng động nhưng bất an Tiêu chuẩn đánh giá dựa vào sự so sánh với ông chủ

- Văn hóa vai trò (được tượng trưng bằng tên gọi của thần mặt trời Apolon) Văn hóa vai trò có thiết kế giống như ngôi đền Các thành viên của

tổ chức được ví như các cây cột của ngôi đền Sự tồn tại của tổ chức dựa vào các cây cột này Trong kiểu văn hóa này các quy định được viết thành văn

bản Vai trò, chức vụ, công việc quan trọng hơn bản thân những người giữ vai trò và thực hiện các công việc của tổ chức Mỗi cá nhân có một vai trò, vượt qua quyền hạn đều không được Ở kiểu văn hóa này quyền lực của địa vị là nguồn lực chính Biện pháp để kiểm soát và gây ảnh hưởng chính, được thông qua các điều luật, quy tắc, thủ tục Vì vậy hiệu quả của tổ chức phụ thuộc vào

sự hợp lý của phân công công việc và trách nhiệm nhiều hơn là vào năng lực của cá nhân thực thi chúng

Những tổ chức có kiểu văn hóa này phù hợp với môi trường ổn định,

có thể dự báo được, nên nó hứa hẹn sự an toàn trong công việc và dự báo địa vị tương lai cho các cá nhân trong tổ chức Kiểu văn hóa này được tạo dựng dựa trên các vai trò nên nó cũng ngăn cản những ai có tham vọng muốn kiểm soát công việc vượt qua phạm vi quyền hạn của mình Vì vậy

nó cũng cản trở những hoài bão chú trọng vào kết quả công việc hơn là phương thức tiến hành

Trong thực tế không có tổ chức nào tương ứng hoàn toàn với một kiểu văn hóa mà có sự pha trộn dựa trên một kiểu văn hóa Ví dụ: trong kiểu văn hóa vai trò cũng có kiểu văn hóa quyền lực Các nhân viên thì theo mô hình vai trò còn người đứng đầu tổ chức theo kiểu văn hóa quyền lực

- Kiểu văn hóa nhiệm vụ (được tượng trưng bằng tên gọi của thần chiến tranh Atena) : Kiểu văn hóa nhiệm vụ có thiết kế giống như lưới đánh cá Mỗi

cá nhân trong tổ chức được ví như mắt lưới Lưới đánh cá chỉ tồn tại khi từng mắt lưới hoạt động Khác với văn hóa vai trò chú trọng vào phương thức, văn hóa nhiệm vụ định hướng vào công việc nên đề cao sự sáng tạo và phối hợp trong công việc Mối quan hệ công tác dựa trên năng lực và sự tôn trọng nhau hơn là vào địa vị

Kiểu văn hóa này thích hợp với môi trường cần sự linh hoạt, thích nghi cao Nó phát huy được tác dụng trong trường hợp áp dụng cho các công việc

cụ thể như: một dự án, một ca mổ, tổ chức một hội nghị cấp cao… Trong môi trường đòi hỏi chuyên môn hóa cao và tổ chức lại lớn thì không thể áp dụng kiểu văn hóa nhiệm vụ

- Kiểu văn hóa cá nhân (được tượng trưng bằng tên gọi của thần rượu nho- Dionysos) Kiểu văn hóa này cá nhân là trung tâm Tổ chức chỉ tồn tại để phục vụ và hỗ trợ cá nhân Một nhóm cá nhân vì quyển lợi của chính mình đã tập hợp nhau lại để làm việc Họ tự chịu trách nhiệm về mình, khác với các tổ chức khác Họ chấp nhận lãnh đạo cấp trên, nhưng những người này không có nhiều vị thế Lãnh đạo trong kiểu văn hóa cá nhân phải đi tìm cơ sở quyền lực

ở chỗ khác (ở sự hiểu biết, thuyết phục, chịu đựng…) nhiều hơn chứ không phải ở chính vị trí quyền lực của họ Trong khi:

+ Kiểu văn hóa quyền lực có cơ sở quyền lực ở ngay chính người lãnh đạo

+ Kiểu văn hóa vai trò cơ sở quyền lực được khẳng định trong luật lệ + Kiểu văn hóa nhiệm vụ cơ sở quyền lực dựa trên thẩm quyền của người được giao nhiệm vụ

+ Kiểu văn hóa cá nhân cơ sở quyền lực thể hiện ở việc chịu đựng được người khác đến đâu

Trong thực tế, không có nhiều tổ chức có thể duy trì được kiểu văn hóa

cá nhân Vì tổ chức phụ thuộc vào cá nhân để tồn tại (các ban nhạc, đội bóng…) Cá nhân có thể rời bỏ tổ chức song tổ chức không có đủ quyền lực

để đuổi cá nhân Nguyên tắc làm việc của kiểu văn hóa này không phải là tuân theo các quyết định quản lý mà dựa vào sự thỏa thuận, sự cho phép lẫn nhau giữa các cá nhân

1.5 Tác động của văn hóa tổ chức đến sự phát triển của tổ chức

Nền văn hóa tổ chức mạnh yếu khác nhau sẽ có những ảnh hưởng tích

cực hoặc tiêu cực đối với sự phát triển của tổ chức Chính vì vậy, việc nghiên

cứu tác động của văn hóa tổ chức được xét trên cả hai phương diện (Dương

Thị Liễu, 2011):

- Thứ nhất : Văn hóa tổ chức là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh

- Thứ hai : là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu của tổ chức

Trên cơ sở phân tích như vậy giúp chúng ta thấy được vị trí đặc biệt quan trọng của văn hóa tổ chức trong quá trình hình thành và phát triển của tổ chức

1.5.1 Tác động tích cực của văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức đóng vai trò là tài sản vô hình của tổ chức, có những tích cực tới quá trình hình thành và phát triển bền vững của tổ chức thể hiện trên các mặt sau :

- Văn hóa tổ chức tạo nên phong thái riêng của tổ chức giúp phân biệt

nó với tổ chức khác:

Văn hóa tổ chức gồm nhiều bộ phận hợp thành : triết lý kinh doanh, các tập tục, lễ nghi, thói quen, cách thức đào tạo, giáo dục, truyền thuyết, huyền thoại của một số thành viên trong tổ chức… Tất cả các yếu tố đó tạo nên phong cách riêng của tổ chức, điều này giúp ta phân biệt được sự khác nhau giữa các tổ chức

Chúng ta không mấy khó khăn để nhận ra phong thái của một tổ chức thành công, phong thái đó thường gây ấn tượng rất mạnh cho người ngoài và

là niềm tự hào của các thành viên trong tổ chức Hiện nay, ở nước ta các tổ chức, các tổ chức rất coi trọng việc xây dựng hình ảnh của mình, quảng bá hình ảnh của mình trên thương trường theo nhiều cách, trong đó, việc tạo lập tác phong, phong thái làm việc, giao tiếp đặc biệt chú trọng

- Văn hóa tổ chức tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn tổ chức:

Một nền văn hoá tốt giúp tổ chức thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của các nhân viên đối với tổ chức Người ta lao động không chỉ vì tiền

mà còn vì nhiều mục đích khác nữa Hệ thống nhu cầu của con người theo A.Maslow là một hình tam giác bao gồm năm nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an ninh, nhu cầu xã hội – giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định để tiến bộ Các nhu cầu cấp trên là những cung bậc khác nhau của sự ham muốn có tính khách quan ở mỗi cá nhân Nó cũng chính là động lực thúc đẩy con người hoạt động nhưng không nhất thiết là theo lý tưởng của họ

Địa vị Nhu cầu kính trọng Chức danh

Tình bạn Nhu cầu xã hội Bạn bè ở CQ

Sự ổn định Nhu cầu an toàn Trợ cấp Thức ăn Nhu cầu sinh lý Lương cơ bản

Hình 1.3: Bậc thang nhu cầu của Maslow

Nguồn : Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Dương Thị Liễu (2011)

Từ mô hình trên, có thể thấy thật sự sai lầm nếu một tổ chức lại cho rằng chỉ cần trả lương cao là có thể thu hút và duy trì người tài Nhân viên chỉ trung thành và gắn bó với tổ chức khi họ cảm thấy: được đảm bảo về mặt kinh

tế, có hứng thú khi được làm việc trong môi trường của tổ chức, cảm nhận

được bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức và có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến

Trong một số trường hợp có một nền văn hóa tổ chức chất lượng, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân mình trong tổ chức, họ sẽ gắn bó và làm việc vì mục tiêu và mục đích chung của tổ chức

Văn hóa tổ chức tạo môi trường làm việc hiệu quả, thân thiện, tạo sự gắn kết và thống nhất ý chí, góp phần định hướng và kiểm soát thái độ hành

vi của các thành viên trong tổ chức

Văn hóa tổ chức góp phần làm tăng sức cạnh tranh của tổ chức, trên cơ

sở tạo ra bầu không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ tinh thần sáng tạo, củng cố lòng trung thành gắn bó của các thành viên, nâng cao tinh thần trách nhiệm… Tất cả những yếu tố đó góp phần tạo năng suất lao động

và đảm bảo chất lượng sản phẩm dịch vụ, từ đó sẽ củng cố khả năng cạnh tranh của tổ chức

- Văn hóa tổ chức khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo:

Tại các tổ chức mà môi trường văn hóa ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự

tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các cá nhân được khuyến khích

để tách biệt đưa ra ý kiến, sáng kiến, thậm chí cả các cá nhân ở cấp độ cơ sở,

sự khích lệ này phát huy được tính năng động sáng tạo của mọi thành viên trong tổ chức, là cơ sở cho quá trình nghiên cứu và phát triển của tổ chức Mặt khác những thành công của nhân viên trong tổ chức sẽ tạo động lực về sự gắn

bó của họ với tổ chức lâu dài và tích cực hơn

1.5.2 Tác động tiêu cực của văn hóa tổ chức

Thực tế đã chứng minh rằng hầu hết các tổ chức thành công đều có tập hợp các niềm tin dẫn đạo Trong đó các tổ chức có thành tích kém hơn thường

thuộc hai loại: không có tập hợp một niềm tin nhất quán nào hoặc có mục tiêu rõ ràng và được thảo luận rộng rãi nhưng chỉ dừng lại ở mục tiêu có thể lượng hóa được (mục tiêu tài chính) mà không có mục tiêu mang tính chất định tính Ở một mức độ nào đấy các tổ chức hoạt động kém đều có nền văn hóa tiêu cực, nền văn hóa yếu

Một tổ chức có nền văn hóa tiêu cực có thể là tổ chức có nền quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và hệ thống bộ máy quản lý quan liêu, gây ra không khí làm việc thụ động, sợ hãi của nhân viên, làm kìm hãm sự sáng tạo, khiến họ có thái độ thờ ơ hoặc chống đối giới lãnh đạo Đây là các tổ chức không có ý định tạo (hoặc không có khả năng tạo) được một mối liên hệ nào đó giữa các nhân viên, mà chỉ dừng lại ở chỗ tập hợp hàng nghìn người xa lạ, chỉ tạm dừng chân tại tổ chức Người quản lý chỉ phối hợp các cố gắng của họ, và như vậy dù thế nào đi nữa thì cũng sản xuất

ra một thứ gì đó, nhưng niềm tin của họ vào công việc, vào tổ chức là không

hề có, họ luôn có ý định tìm cơ hội để ra đi và như vậy tổ chức ngày càng đi vào sự khó khăn

Một điều không thể phủ nhận là nếu những giá trị hoặc niềm tin của tổ chức mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người của tổ chức đó Công việc xác định phần lớn cuộc đời của một nhân viên, nó chiếm thời gian khá lơn của chúng ta, quyết định thời giờ đi lại của chúng ta, công việc và môi trường làm việc quyết định đến các tiêu khiển, tính cách, quyền lợi cũng như những bệnh tật mà chúng ta có thể mắc phải, nó quyết định đến cách chúng ta sử dụng thời gian sau khi nghỉ hưu về đời sống vật chất và nhiều vấn đề khác mà chúng ta gặp phải khi đó Do đó, nếu môi trường văn hoá tổ chức không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý

làm việc, ảnh hưởng đến cuộc sống của nhân viên và tác động tiêu cực đến việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức

Quá trình hình thành và phát triển của văn hóa tổ chức là một quá trình lâu dài và chịu sự tác động của nhiều nhân tố Phân tích sâu hơn, chúng

ta thấy văn hoá tổ chức chịu tác động trực tiếp, mạnh mẽ của các yếu tố sau:

1.6.1 Ảnh hưởng của văn hóa dân tộc trong văn hóa tổ chức

Theo Nguyễn Thu Linh (2004) thể hiện những biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu (cách tiếp cận của mô hình Hofstede) cho ta thấy được ảnh hưởng của văn hóa dân tộc tới văn hóa tổ chức

Văn hóa dân tộc là một trong những yếu tố căn bản nhất tác động tới việc hình thành và phát triển văn hóa của các tổ chức Sự khác nhau về văn hóa giữa các dân tộc tạo ra những ứng xử khác nhau

Việt Nam là một nước có truyền thống văn hóa lâu đời và mang những nét đặc trưng của văn hóa nông nghiệp lúa nước, tự cấp tự túc Văn hóa này tạo nên tính cách của con người Việt Nam như: lối sống trọng tình hơn lý, tinh thần cộng đồng, tính cởi mở, dễ hòa hợp, thích ứng và hài hòa trong ứng

xử với môi trường tự nhiên…phong cách quản lý nặng tính chất gia đình, tổ chức cộng đồng theo kiểu làng xã trội hơn kiểu tổ chức đô thị đã in những dấu

ấn sâu đậm trong tri thức sản xuất và quản lý cộng đồng

Hofstede (2005) đã dùng năm khía cạnh để phân tích sự khác biệt về văn hóa tổ chức do chịu sự tác động của văn hóa dân tộc Đó là: khoảng cách quyền lực, chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể, tính nam giới/tính nữ giới,

tính dài hạn/ngắn hạn, tránh né những bất định

1.6.1.1 Xu hướng về khoảng cách quyền lực (Power Distance - PDI)

Khoảng cách quyền lực là mức độ mà các thành viên có quyền lực kém hơn trong các tổ chức của một quốc gia dự kiến và chấp nhận việc quyền lực

được phân chia một cách không bình đẳng Tại các nước có sự cách biệt thấp

về quyền lực thì sự bất bình đẳng giữa các con người có xu hướng giảm thiểu,

đề xuất của cấp dưới sẽ được cấp trên tham khảo ý kiến, và các đặc quyền và biểu tượng về địa vị ít lộ liễu hơn Ngược lại, trong các nước có sự cách biệt lớn về quyền lực thì có sự bất bình đẳng giữa các con người, những người ít quyền lực hơn có xu hướng dựa nhiều hơn vào những người cầm quyền, cấp dưới có nhiều khả năng bị chia cách với cấp trên do những khoảng cách lớn

về lương bổng, ưu đãi và các biểu tượng địa vị

Bảng 1.1 Chỉ số đánh giá khoảnh cách quyền lực của các nước lựa chọn

nghiên cứu

và nhân viên Cũng như các nước châu Á khác, các tổ chức của Việt Nam có

xu hướng về khoảng cách quyền lực khá cao Khoảng cách này thể hiện mức

độ ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo và quản lý tổ chức tới hoạt động của nhân viên, và mức độ phụ thuộc của cấp dưới đối với các cấp quản lý cao hơn Các cấp lãnh đạo và quản lý đóng vai trò quyết định trong giải quyết các công việc của tổ chức, hay doanh nghiệp, còn vai trò tham gia của các thành viên trong

tổ chức vào quá trình này đóng vai trò thứ yếu

Một đặc điểm nữa của các tổ chức Việt Nam là cơ chế trao đổi thông tin thường theo xu hướng chỉ đạo từ trên xuống Các nhà lãnh đạo gặp khó khăn để có những thông tin phản hồi của cấp dưới về những quyết định quản

lý của mình

1.6.1.2 Xu hướng đề cao cá nhân/tập thể (Individualism - IDV)

Xu hướng đề cao vai trò cá nhân/tập thể có liên quan đến mức độ khống chế, chi phối của sự độc lập cá nhân hoặc sự cô kết xã hội Trong các

xã hội theo chủ nghĩa cá nhân thì quan hệ giữa cá nhân là có tính lỏng lẻo Các cá nhân quan tâm đến bản thân mình và có thể quan tâm đến gia đình gần gũi của mình Trong các xã hội đề cao tập thể, các con người được hội nhập vào những nhóm mạnh và cô kết với nhau

Bảng 1.2 Chỉ số đánh giá xu hướng cá nhân của các nước được lựa chọn

nghiên cứu