Xây dựng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu 3 5. Kết cấu của luận văn 3 CHƯƠNG 1 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 5 1.2. Khái niệm về văn hóa và văn hóa tổ chức 6 1.2.1. Văn hóa 6 1.2.2. Văn hóa tổ chức 7 1.3. Những biểu hiện của văn hóa tổ chức 10 1.4. Các mô hình của văn hóa tổ chức 16 1.5. Tác động của văn hóa tổ chức đến sự phát triển của tổ chức 19 1.5.1. Tác động tích cực của văn hóa tổ chức 20 1.5.2. Tác động tiêu cực của văn hóa tổ chức 22 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức 23 1.6.1. Ảnh hưởng của văn hóa dân tộc trong văn hóa tổ chức 23 1.6.2. Ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo tổ chức 30 1.6.3. Lịch sử, truyền thống của tổ chức 31 1.6.4. Ngành nghề kinh doanh của tổ chức 32 1.6.5. Hình thức sở hữu của tổ chức 33 1.6.6. Mối quan hệ giữa các thành viên của tổ chức 34 1.6.7. Những giá trị văn hóa học hỏi được 34 1.7. Đặc thù Văn hóa tổ chức hành chính 35 1.8. Xây dựng văn hóa tổ chức 37 Tóm tắt Chương 1 41 CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 43 2.1. Phương pháp nghiên cứu: 43 2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: 43 2.1.2. Phương pháp xử lý dữ liệu 45 2.2. Thiết kế nghiên cứu 45 Tóm tắt Chương 2 48 CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN NAM TỪ LIÊM. 49 3.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm 49 3.1.1. Khái quát về ngành thuế Việt Nam 49 3.1.2. Sự ra đời và phát triển của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm 50 3.1.3. Một số đặc điểm về tổ chức của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm 51 3.2. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu thu Ngân sách của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm giai đoạn từ 2012 2014 59 3.3. Thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm 62 3.3.1. Một số quy định và tác động từ các cơ quan quản lý 62 3.3.2. Các yếu tố hữu hình 64 3.3.3. Các giá trị được tuyên bố 79 3.3.4. Môi trường làm việc: mối quan hệ giữa con người với con người trong tổ chức 81 3.3.5. Vai trò của lãnh đạo đối với CBCC trong cơ quan 83 3.3.6. Văn hóa giao tiếp và truyền đạt thông tin trong tổ chức 87 3.3.7. Đánh giá thực trạng xây dựng VHTC tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm thời gian qua 88 Tóm tắt Chương 3 92 CHƯƠNG 4 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ Q. NAM TỪ LIÊM 94 4.1. Một số mục tiêu tổ chức hướng đến khi xây dựng văn hóa tổ chức 94 4.2. Một số giải pháp 95 4.2.1. Giái pháp 1: tuyên truyền phổ biến VHTC một cách sâu rộng cho CBCC 95 4.2.2. Giải pháp 2: nâng cao vai trò của người lãnh đạo: 97 4.2.3. Giải pháp 3: Thiết lập và thực hiện nghiêm túc các quy chế, quy tắc và chuẩn mực hành vi 99 4.2.4. Giải pháp 4: Duy trì những nét văn hoá tích cực và bổ sung những giá trị văn hoá mới 101 4.2.5. Giải pháp 5: Tạo môi trường làm việc phát huy khả năng sáng tạo 103 4.2.6. Giải pháp 6: Tạo dựng cơ sở vật chất cho công tác xây dựng văn hoá tổ chức 105 4.3. Một số kiến nghị 106 KẾT LUẬN 108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam kết luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện.Các số liệu, kết quả phân tích trong luận văn là trung thực và không trùng với

đề tài nghiên cứu khác

Hà Nội, ngày 16 tháng 08 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hằng

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành đề tài này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tác giả đãnhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của các thầy, cô giáo và các cán bộtại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo Khoa Quản trị kinhdoanh đã có những ý kiến đóng góp giúp tác giả hoàn thành khoá luận này,đặc biệt tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới

TS Đỗ Tiến Long, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá

trình thực hiện đề tài này

Do nhận thức và thời gian nghiên cứu có hạn chế nên trong khuôn khổ

đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, tác giả rất mong nhậnđược sự góp ý chỉ bảo của các thầy cô giáo để đề tài nghiên cứu này đượchoàn thiện hơn

Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hằng

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp của luận văn nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Khái niệm về văn hóa và văn hóa tổ chức 6

1.2.1 Văn hóa 6

1.2.2 Văn hóa tổ chức 7

1.3 Những biểu hiện của văn hóa tổ chức 10

1.4 Các mô hình của văn hóa tổ chức 16

1.5 Tác động của văn hóa tổ chức đến sự phát triển của tổ chức 19

1.5.1 Tác động tích cực của văn hóa tổ chức 20

1.5.2 Tác động tiêu cực của văn hóa tổ chức 22

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức 23

1.6.1 Ảnh hưởng của văn hóa dân tộc trong văn hóa tổ chức 23

1.6.2 Ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo tổ chức 30

1.6.3 Lịch sử, truyền thống của tổ chức 31

1.6.4 Ngành nghề kinh doanh của tổ chức 32

1.6.5 Hình thức sở hữu của tổ chức 33

1.6.6 Mối quan hệ giữa các thành viên của tổ chức 34

1.6.7 Những giá trị văn hóa học hỏi được 34

1.7 Đặc thù Văn hóa tổ chức hành chính 35

1.8 Xây dựng văn hóa tổ chức 37

Tóm tắt Chương 1 41

CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU43

2.1 Phương pháp nghiên cứu: 43

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu: 43

2.1.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 45

2.2 Thiết kế nghiên cứu 45

Tóm tắt Chương 2 48

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN NAM TỪ LIÊM 49

3.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm 49

3.1.1 Khái quát về ngành thuế Việt Nam 49

3.1.2 Sự ra đời và phát triển của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm 50

3.1.3 Một số đặc điểm về tổ chức của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm .51

3.2 Tình hình thực hiện các chỉ tiêu thu Ngân sách của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm giai đoạn từ 2012 - 2014 59

3.3 Thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm 62

3.3.1 Một số quy định và tác động từ các cơ quan quản lý 62

3.3.2 Các yếu tố hữu hình 64

3.3.3 Các giá trị được tuyên bố 79

3.3.4 Môi trường làm việc: mối quan hệ giữa con người với con người trong tổ chức 81

3.3.5 Vai trò của lãnh đạo đối với CBCC trong cơ quan 83

3.3.6 Văn hóa giao tiếp và truyền đạt thông tin trong tổ chức 87

3.3.7 Đánh giá thực trạng xây dựng VHTC tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm thời gian qua 88

Tóm tắt Chương 3 92

CHƯƠNG 4 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ Q NAM TỪ LIÊM 94

4.1 Một số mục tiêu tổ chức hướng đến khi xây dựng văn hóa tổ chức .94 4.2 Một số giải pháp 95 4.2.1 Giái pháp 1: tuyên truyền phổ biến VHTC một cách sâu rộng cho CBCC 95 4.2.2 Giải pháp 2: nâng cao vai trò của người lãnh đạo: 97 4.2.3 Giải pháp 3: Thiết lập và thực hiện nghiêm túc các quy chế, quy tắc

và chuẩn mực hành vi 99 4.2.4 Giải pháp 4: Duy trì những nét văn hoá tích cực và bổ sung những giá trị văn hoá mới 101

4.2.5 Giải pháp 5: Tạo môi trường làm việc phát huy khả năng sáng tạo

103

4.2.6 Giải pháp 6: Tạo dựng cơ sở vật chất cho công tác xây dựng văn hoá tổ chức 105 4.3 Một số kiến nghị 106 KẾT LUẬN 108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

STT Bảng Nội Dung Trang

1 Bảng 1.1 Chỉ số đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước

2 Bảng 1.2 Chỉ số đánh giá xu hướng cá nhân của các nước được

3 Bảng 1.3 Chỉ số đánh giá xu hướng nam quyền của các nước

4 Bảng 1.4 Chỉ số đánh giá xu hướng theo thuyết Khổng tử của

các nước được lựa chọn để nghiên cứu 29

5 Bảng 3.1 Quy mô và cơ cấu lao động theo độ tuổi 58

6 Bảng 3.2 Kết quả thực hiện thu ngân sách trên địa bàn Quận

DANH SÁCH HÌNH

1 Hình 1.1 Các biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu 14

2 Hình 1.2 Các biểu hiện của văn hóa theo các lớp tác động 15

4 Hình 1.4 11 bước xây dựng VHTC của Julie Heifetz &

5 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Chi cục Thuế

6 Hình 3.2 Biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng về cơ sở vật chất

7 Hình 3.3 Biểu đồ khảo sát về sự cần thiết phải mặc đồng phục 67

8 Hình 3.4 Biểu đồ khảo sát về việc đeo thẻ công chức tại

9 Hình 3.5 Biểu đồ khảo sát về mức độ đánh giá của CBCC về các

lễ nghi, nghi thức, các hoạt động sinh hoạt văn hoá 76

10 Hình 3.6 Biểu đồ khảo sát về các yếu tố về cách ứng xử của

11 Hình 3.7 Biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng về mối quan hệ

12 Hình 3.8 Biểu đồ khảo sát mức độ tiếp xúc giữa cán bộ với

13 Hình 3.9 Biểu đồ khảo sát về uy tín của Lãnh đạo Chi cục 86

14 Hình 3.10 Biểu đồ khảo sát về về việc nắm bắt thông tin của

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một tổ chức bao gồm rất nhiều cá nhân khác nhau cả về trình độchuyên môn, trình độ văn hóa, nhận thức cho tới quan hệ xã hội Và tổ chứcgồm nhiều cá nhân khác nhau ấy, làm thế nào để hướng các thành viên đi theocùng một hướng, đồng thời các cá nhân phát huy được năng lực của bản thân

và xây dựng một tập thể đoàn kết vững mạnh là một bài toán khó cho tất cảcác tổ chức

Sợi dây kết nối giữa con người với nhau trong tổ chức là văn hóa Càngngày con người càng nhận thấy rằng văn hóa tham gia vào mọi hoạt động củacon người, sự tham gia đó được thể hiện rõ nét và tạo thành các lĩnh vực vănhóa đặc thù như văn hóa chính trị, văn hóa giáo dục, văn hóa giao tiếp…vàvăn hóa tổ chức

Năm 2013, ngành Thuế Việt Nam đã đưa ra nhiệm vụ và kế hoạchtrọng tâm đó là: cải cách và hiện đại hóa hệ thống Thuế Tuy không nằmtrong nội dung tổng thể của chương trình cải cách hành chính, nhưng văn hóacông sở được coi là yếu tố quan trọng, tác động tích cực đến hiệu quả củacông tác cải cách hành chính Thuế

Hiện nay, Cơ quan thuế lấy Người nộp thuế làm đối tượng phục vụ vàNgười nộp thuế là bạn đồng hành với Cơ quan thuế trong thực thi pháp luậtThuế Bên cạnh những thành tích đã đạt được, trên thực tế có nơi còn phátsinh yếu tố tiêu cực trong đội ngũ công chức, viên chức thuế như: vi phạmđạo đức, lối sống của người cán bộ thuế qua đó đã làm suy giảm lòng tin đốivới Đảng, Nhà nước và với Người nộp thuế, làm ảnh hưởng đến chuẩn mực

và sự phát triển của ngành Thuế

Để đảm bảo yêu cầu nâng cao phẩm chất đạo đức và năng lực toàn diệncủa công chức viên chức Thuế các cấp về quan điểm chính trị, chính sách, vềchuyên môn, về trình độ tổ chức quản lý, phù hợp với điều kiện kinh tế trong

cơ chế thị trường và thực hiện một chính sách thuế thống nhất, bình đẳng;đồng thời xây dựng lực lượng trong sạch, vững mạnh, bảo vệ hình ảnh vàtruyền thống tốt đẹp của ngành Thuế trước người dân, tổ chức và cộng đồng

xã hội, đảm bảo thực hiện cam kết của ngành Thuế là xây dựng các giá trị:Minh bạch - Chuyên nghiệp - Liêm chính - Đổi mới, tạo mọi thuận lợi choNgười nộp thuế thực thi nghĩa vụ với NSNN, các cơ quan chức năng đã banhành các quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước, quyđịnh tiêu chuẩn văn hóa công sở và đạo chức công nhân viên chức ngànhThuế

Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm là một đơn vị trong hệ thống thuếcủa cả nước, là một công cụ thu ngân sách Nhà nước Làm thế nào để vừahoàn thành nhiệm vụ của mình vừa thể hiện được bộ mặt của một cơ quancông quyền trong bộ máy quản lý của nhà nước, tạo được niềm tin cho cácđối tượng nộp thuế Điều này đòi hỏi Chi cục phải có những cải cách, thayđổi, trong đó vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức có thể coi là mộtbước đi mới, quan trọng và cấp bách để có thể hội nhập vào nền kinh tế trithức

Riêng đối với tác giả, xuất phát từ những trăn trở về môi trường và vănhóa tổ chức nơi mình đang làm việc mà đã quyết định chọn đề tài: “Xây dựngvăn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm” làm đề tài nghiên cứucho luận văn thạc sỹ của mình Thông qua hình ảnh cụ thể về văn hóa tổ chứctại đây, đề tài mong muốn làm rõ hơn Văn hóa tổ chức trong các cơ quanhành chính nhà nước, cùng với đó góp thêm tiếng nói nhằm phát triển văn hóa

tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu:

Nhằm đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức

có ảnh hưởng tích cực tới việc thu ngân sách nhà nước tại Chi cục Thuế QuậnNam Từ Liêm

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Tổng quát hóa các lý thuyết về văn hóa tổ chức, làm rõ các yếu tố cấuthành và các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức

- Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế QuậnNam Từ Liêm

- Đề xuất một số giải pháp cải thiện và phát triển văn hóa tổ chức tạiChi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

- Văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

Phạm vi nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu văn hóa tổ chức và các số liệu được lấy trong thờigian từ năm 2012 đến năm 2014 tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

4 Những đóng góp của luận văn nghiên cứu

- Về mặt lý luận: Làm rõ hơn Văn hóa tổ chức trong các cơ quan hànhchính nhà nước

- Về mặt thực tiễn: Đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển Vănhóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung đượcchia thành 4 chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận chung về văn hóa tổ chức.

Chương 2 Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng công tác xây dựng văn hoá tổ chức tại Chi cục ThuếQuận Nam Từ Liêm

Chương 4: Một số giải pháp xây dựng văn hoá tổ chức tại Chi cục Thuế QuậnNam Từ Liêm

CHƯƠNG 1 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Văn hóa tổ chức là đề tài còn rất mới mẻ ở nước ta Ở Việt Nam từtrước đến nay, vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức nói chung còn chưa được đềcập nhiều đến cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn Một số đề tài đã nghiên cứu

về vấn đề này như:

- Đề tài khoa học cấp bộ của PGS TS Nguyễn Thu Linh “Văn hóa tổchức – Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát triển văn hóa tổ chức ở ViệtNam” (2004) Nghiên cứu đã chỉ ra một cách khái quát và đầy đủ về lý thuyếtcủa văn hóa tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành văn hóa củamột tổ chức Đề tài đã đưa ra một số nghiên cứu khảo sát văn hóa tổ chứctheo hai loại: tổ chức hành chính và doanh nghiệp dựa trên cơ sở các thành tổchính của văn hóa tổ chức Đề tài đưa ra bài học kinh nghiệm xây dựng vănhóa tổ chức tại một số tổ chức thành công và đưa ra một số giải pháp cơ bản

để xây dựng văn hóa tổ chức tại Việt Nam

- “Văn hóa tổ chức Đại học quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới vàhội nhập” (Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh số 25/2009;trang 230-238) của Tiến sĩ Nguyễn Viết Lôc, Đại học quốc gia Hà Nội Bàiviết đã nhấn mạnh văn hóa tổ chức có vai trò hết sức quan trọng trong việctạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy nguồn lựcnội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh Bài viết đã kháiquát được các đặc trung cơ bản của văn hóa tổ chức ĐHQGHN và đề xuất môhình xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQGHN dựa trên 11 bước của hai tác giảJulie Heifetz & Richard Hagberg trong bối cảnh đổi mới và hội nhập

- Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ “Xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quanHuyện ủy Hòa Vang” (2013) của tác giả: Bùi Nguyễn Xuân Anh Tác giả

thông qua thực trạng văn hóa tổ chức tại cơ quan đề xây dựng hệ thống cácgiải pháp xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa vang trong giaiđoạn từ 2014 đến năm 2020.

Những nghiên cứu trên đã mang lại những giá trị rất có ý nghĩa về mặt

lý luận và thực tiễn và nghiên cứu khá đầy đủ về văn hóa tổ chức, vai trò củavăn hóa tổ chức đối với sự trường tồn và phát triển của tổ chức

1.2 Khái niệm về văn hóa và văn hóa tổ chức

1.2.1 Văn hóa

Văn hóa hiện diện trong mọi mặt của đời sống con người, ở đâu có con

người, ở đó có văn hóa Theo Edward Bernett Tylor (1871) thì “Văn hóa hay

văn minh, theo nghĩa rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tínngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói

quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách là thành viên của xã hội”.

Văn hoá là một khái niệm đa nghĩa, nó thể hiện trong toàn bộ hoạt độngcủa cuộc sống, mọi lĩnh vực của xã hội, của cộng đồng, của mỗi gia đình vàcủa từng cá nhân Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá, nhưng suy

cho cùng, khái niệm văn hóa bao giờ cũng có thể quy về hai cách hiểu chính:

theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng

Theo Trần Ngọc Thêm (2000): “Văn hóa theo nghĩa hẹp được giới hạntheo chiều sâu hoặc theo chiều rộng, theo không gian hoặc theo thời gian Giới hạn theo chiều sâu, văn hóa được hiểu là những giá trị tinh hoa của nó(nếp sống văn hóa, văn hóa nghệ thuật ) Giới hạn theo chiều rộng, văn hóađược dùng để chỉ những giá trị trong từng lĩnh vực (văn hóa giao tiếp, vănhóa kinh doanh ) Giới hạn theo không gian, văn hóa được dùng để chỉnhững giá trị đặc thù của từng vùng (văn hóa Tây Nguyên, văn hóa NamBộ ) Giới hạn theo thời gian, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị trongtừng giai đoạn (văn hóa Hoà Bình, văn hóa Đông Sơn ) ”

Theo nghĩa rộng, văn hóa bao gồm tất cả các giá trị do loài người sángtạo ra Hồ Chí Minh (1995, trang 431): “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích củacuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạođức, pháp luật, khoa học tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ chosinh hoạt hàng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộnhững sáng tạo phát minh đó đều là văn hoá Văn hoá là sự tổng hợp mọiphương thức sinh hoạt, cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ranhằm thích ứng với những yêu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”.

Như vậy, văn hóa là sản phẩm của con người, văn hóa được tạo ra vàphát triển trong mối quan hệ qua lại giữa con người và xã hội Và chính vănhóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự

đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng

cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức

Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tínngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thứchoạt động riêng của từng tổ chức Các mặt đó quy định mô hình hoạt động

của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó (Tunstall,1983).

Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của cácthành viên trong tổ chức Những quan niệm này phần lớn được các thành viênhiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ Các quan niệmnày được truyền cho các thành viên mới (Louis,1980)

Văn hóa tổ chức không chỉ là một mắt xích của chuỗi những phức tạp

mà nó chính là tất cả chuỗi rắc rối đó Văn hóa không phải là một vấn đề củamột tổ chức mà chính là hệ thống tổ chức đó (Theo Pacanowsky và O'donnellTrujiuo, 1982)

Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị đã trở nên thôngdụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức (Wiuiams, 1993)

Theo Edgar H.Schein (2012): Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị,chuẩn mực và niềm tin căn bản được tích lũy trong quá trình tổ chức tươngtác với môi trường bên ngoài và hòa nhập môi trường bên trong, giá trị vàchuẩn mực này đã được xác lập qua thời gian, được truyền đạt cho nhữngthành viên mới như một cách thức đúng để tiếp cận, tư duy và định hướnggiải quyết những vấn đề họ gặp phải

Theo Đỗ Tiến Long (2012): Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị,chuẩn mực được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển củamột tổ chức, trở thành niềm tin, chuẩn mực động lực hành động, ăn sâu vàohoạt động của tổ chức và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọithành viên của tổ chức trong quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức.Văn hóa tổ chức chính là tính cách của tổ chức, được thể hiện qua cách suynghĩ và hành động của các thành viên trong tổ chức

Các định nghĩa trên đã phản ánh cách hiểu khác nhau về văn hóa tổchức là rất khác nhau Để làm rõ hơn khái niệm này, có thể sắp xếp các địnhnghĩa trên theo hai loại: ẩn dấu và thể hiện.

Loại định nghĩa theo kiểu ẩn dấu xem văn hóa tổ chức là những yếu tốchứa đựng những nguyên tắc ẩn dấu được chia sẻ, được chấp nhận bởi mộtnhóm người trong tổ chức, quyết định nhận thức, suy nghĩ, hành động của họ

và của tổ chức đối với sự biến đổi của môi trường xung quanh (KreinerKinicki, 1998)

Theo hình thức thể hiện, “văn hóa tổ chức là hệ thống chia sẻ quanđiểm nhận thức, quan điểm của các thành viên trong tổ chức, để phân biệt tổchức này với tổ chức khác” (Robins, 2012) Hệ thống đó đặt ra những tínhchất phản ánh các giá trị của tổ chức, ông đã đưa ra 7 tính chất cơ bản thểhiện văn hóa của một tổ chức:

+ Khả năng thực hiện cải cách

+ Mức độ tin tưởng để thể hiện quan điểm của mình

+ Xu hướng tập trung vào kết quả của công việc, hơn là chú ý đến kýthuật hay cách thức để đạt được kết quả đó

+ Mức độ quan tâm đến yếu tố con người: xem xét ảnh hưởng của kếtquả công việc tới các thành viên trong tổ chức

+ Xu hướng làm việc theo tập thể và cá nhân

+ Mức độ đấu tranh, phê bình trong tổ chức, hay là sống kiểu “dĩhòa vi quý”

+ Mức độ xu hướng duy trì sự ổn định của tổ chức

Theo Robins bảy tính chất này sẽ tạo nên một bức tranh khá hoàn chỉnh

về văn hóa của tổ chức đó Ông cho rằng văn hóa tổ chức lien quan đến việccác thành viên của tổ chức chấp nhận những tính chất trên của tổ chức như

thế nào chứ không phải họ có thích chúng hay không Nghiên cứu văn hóa tổchức có nghĩa là đánh giá tổ chức theo các tiêu chí trên.

Như vậy, văn hoá tổ chức là toàn bộ các nhân tố văn hoá được tổ chứcchọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động tạo nên bản sắc hoạtđộng của tổ chức đó

Văn hóa tổ chức được thể hiện thông qua các quy định, chế độ, nguyêntắc có tính chất ràng buộc trong nội bộ Nhưng quan trọng hơn là trải qua mộtthời gian dài thì những quy định, nguyên tắc đó sẽ trở thành những chuẩnmực, những giá trị, tập quán của tổ chức và được các thành viên chấp nhận

1.3 Những biểu hiện của văn hóa tổ chức

Những biểu hiện cụ thể của văn hóa tổ chức trong một tổ chức, đó là:

- Các thành tố hữu hình (Artifacts): bao gồm những thành tố có thểquan sát được, hay là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức Thôngthường người ta phân tích các thành tố hữu hình làm hai nhóm, nhóm thực thểvật chất và nhóm yếu tố xã hội Nghĩa của từ hữu hình (Artifacts) theo từ điển

có nghĩa là hoạt động của con người nhằm thỏa mãn một nhu cầu, hay giảiquyết một vấn đề nào đó Các nhà nghiên cứu văn hóa tổ chức thì xem cácthành tố hữu hình như những sự sắp xếp cụ thể theo mục đích, cách ứng xử,cách thể hiện ngôn ngữ của một tổ chức Bao gồm:

+ Các thành tố vật chất: loại sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, biểu tượng,báo cáo hàng năm, những tài liệu quảng cáo giới thiệu về tổ chức

+ Các thành tố thể hiện: như cách thức bố trí, sắp xếp văn phòng (theo

xu hướng mở: tạo sự gần gũi, dễ giao lưu giữa các thành viên, hay theo xuhướng đóng: chú trọng tính độc lập của từng thành viên), cách ăn mặc củanhân viên…

+ Các thành tố kỹ thuật: các hệ thống máy móc được sử dụng trong tổchức như máy tính, photo…

+ Ngôn ngữ: cách thể hiện ngôn ngữ hàng ngày của nhân viên: từnhững mẩu chuyện hài hước, đến các từ lóng…

+ Các hình thức lễ nghi, đón tiếp…

+ Các biểu tượng: các hình thức thể hiện đặc trưng của tổ chức qua cácsản phẩm, dịch vụ của họ đến cách bố trí, sắp xếp nơi làm việc, hay các thểhiện các văn bản…

+ Các nguyên tắc, quy trình quản lý, và quy chế của tổ chức liên quanđến quy định quản lý, chế độ lương thưởng, cách thức thăng tiến…

Tóm lại các hình thức thể hiện của thành tố hữu hình dường như phứctạp nhưng đều có một đặc tính là phản ánh nét đặc trưng chung của một tổchức, liên quan tới các cấp độ “sâu hơn” của văn hóa tổ chức, đó chính lànhững “tiêu chí đánh giá” (indicator) của tổ chức đó

- Ngôn ngữ trao đổi (Language): ngôn ngữ đề cấp ở đây không nhữngbao hàm cách thức trao đổi thông tin của tổ chức, mà còn bao hàm những yếu

tố cơ bản về nhận thức của họ về thế giới xung quanh Từ “nhận thức” ở đây

có một ý nghĩa quan trọng đối với văn hóa tổ chức Nó giúp chúng ta nhậnbiết được cách tiếp cận của văn hóa đối với tổ chức có nghĩa là hiểu được tổchức hoat động như thế nào Hay nói một cách khác là, để làm việc cùng nhau

có hiệu quả, các thành viên trong một tổ chức cần có chung một nhận thức vềmột số vấn đề liên quan đến hoạt động của tổ chức như mục tiêu, nhiệm vụ,hiệu suất…

- Chuẩn mực (norm of behaviour): Chuẩn mực là những quy tắc về ứng

xử, chúng hướng con người ta đến những hành động, thái độ được coi là thíchhợp và không thích hợp trong một hoàn cảnh cụ thể nào đó Chuẩn mực đượcphát triển qua thời gian do các cá nhân ảnh hưởng lẫn nhau trong tổ chứcnhằm cố gắng đi đến một sự đồng thuận về cách ứng xử riêng với những vấn

đề cụ thể của tổ chức Ví dụ: trong tất cả các tổ chức đều có những chuẩn mực

nhất định nào đó, là cơ sở để các thành viên hành động và ứng xử trongnhững hoàn cảnh riêng của tổ chức đó.

- Thần tượng (heroes) của tổ chức: nhiều nhà nghiên cứu văn hóa tổchức cho rằng thần tượng của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong thànhcông của một tổ chức “Thần tượng là nhà khích lệ vĩ đại (Deal và Kennedy,1982) Những thần tượng có ý nghĩa tạo ra mẫu hình chất lượng cao mà mọingười cần phấn đầu, tạo nên những cam kết cao của các thành viên đối với tổchức, mong muốn đóng góp cho những thành công của tổ chức do tôn thờthần tượng đó

- Biểu tượng (symbols) là những từ ngữ, vật thể, điều kiện hay logo củacông ty thể hiện cam kết của tổ chức đối với chất lượng sản phẩm và dịch vụ

mà họ cung cấp Và chính điều đó mà thúc đẩy mọi thành viên của tổ chứcphấn đấu hết mình vì cam kết đó Chính vì vậy, biểu tượng là một đặc trưngkhông thể tách rời của đời sống văn hóa của một tổ chức; nó đóng vai trò thiếtyếu trong việc thực hiện một cách thông suốt các hoạt động của tổ chức

- Niềm tin, giá trị và cách ứng xử (Biliefs, value and attiudes): là một

bộ phận hữu cơ gắn bó với văn hóa tổ chức Giá trị liên quan mật thiết vớinhững quy tắc về đạo đức, quyết định điều gì con người nhất thiết phải làm vànên làm Tổ cức nào coi trọng trung thực và ngay thẳng thì các thành viên của

tổ chức đó sẽ hành động trung thực và ngay thẳng; vì đó là việc họ phải làm.Bên cạnh đó, niền tin lại chi phối đến nhận thức, suy nghĩ thế nào là đúng haysai của mỗi cá nhân Trong thực tế, giá trị và niềm tin khó có thể tách bạchđược, bởi vì niềm tin tác động đến giá trị, tức là quan điểm, nhận thức cầnphải làm gì và làm như vậy mới đúng Ví dụ, thông thường cá nhân nào đóquý trọng sự trung thực thẳng thắn; vì họ tin rằng hành động trung thực thẳngthắn là đúng đắn, và chỉ có hành động như vậy thì tổ chức mới hoạt động cóhiểu quả Bên cạnh đó, giá trị cũng là một niềm tin đặc biệt Rokeach (1973)

cho rằng “Giá trị là niềm tin sâu sắc đối với một cách ứng xử đặc biệt nào đóđược các thành viên hay tổ chức mong muốn thực hiện”.

Theo Schein (1985) những niềm tin của người lãnh đạo một tổ chức vớithời gian có thể chuyển hóa thành niềm tin của tập thể thông qua phương tiệngiá trị Điều này có thể được sử dụng như một công cụ quản lý để nângcaohiệu quả lãnh đạo tổ chức Các chính sách được đưa ra bởi các nhà lãnhđạo tổ chức chỉ được thực hiện tốt khi tạo được niềm tin đối với các thànhviên trong tổ chức và biến nó thành giá trị cần theo đuổi của tổ chức

- Thái độ là biểu hiện gắn niềm tin và giá trị với tình cảm Bên cạnh đó,thái độ là một bản chất được rèn luyện để ứng phó một hoàn cảnh cụ thể náo

đố Thái độ được phát triển qua thời gian và cũng như ý kiến, thường đượccho là kết quả của định kiến và thiên kiến hơn là thông tin thực sự Tuy nhiên,không giống như ý kiến, thái độ được lưu giữ một cách nhất quán tương đối

và có tác động lâu bền hơn vào động cơ làm việc của nhân viên

- Lịch sử của tổ chức (history): khi nói đến văn hóa, kể cả văn hóa tổchức không thể không đề cập đến yếu tố lịch sử, là quá trình tạo nên nền vănhóa đó Văn hóa tổ chức cũng được phát triển, thay đổi theo thời gian, trong

đó người sáng lập, những thần tượng của tổ chức đóng vai trò qua trọng, có ýnghĩa về mặt lịch sử

Các thành tố kể trên có thể được cơ cấu theo nhiều cách khác nhau:Cách thứ nhất, theo vòng tròn từ nhỏ đến lớn nhằm thể hiện từ sâu đến nông(mô hình Hofstede); cách thứ hai, cắt lớp theo từng bậc (mô hình EdgarH.Schein)

- Cách thứ nhất: thể hiện những biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu:giá trị là cái quan trọng nhất của tổ chức được coi là hạt nhân, có tác độngxuyên suốt tới các hoạt động Các lễ nghi, thần tượng và biểu tượng là nhữnghoạt động có mối liên hệ trực tiếp với giá trị của tổ chức Hạt nhân giá trị

thương mang đậm nét của văn hóa dân tộc, còn biểu hiện của nó (lễ nghi, thần

tượng và biểu tượng) lại là những dấu ấn của văn hóa của tổ chức đó Chính

vì vậy, cách tiếp cận của mô hình thứ nhất này cho ta thấy được ảnh hưởng

của văn hóa dân tộc tới văn hóa tổ chức

Hình 1.1: Các biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu

( Nguồn: Trích từ Hofstede et al (1990) Một phần tư khoa học quản lý)

- Cách thứ hai: trình bày theo các lớp tác động của văn hóa

Theo Edgar H.Schein, văn hóa tổ chức có thể chia thành ba cấp độ khác

nhau Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các

giá trị văn hoá trong tổ chức hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị

Các giá

Cấp độ thứ nhất

Cấp độ thứ hai

Cấp độ thứ ba

Hình 1.2: Các biểu hiện của văn hóa theo các lớp tác động

(Nguồn : Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Dương Thị Liễu (2011)

- Những cấu trúc hữu hình: là những yếu tố có thể quan sát được

Đây là cấp độ văn hóa dễ nhận biết nhất, dễ cảm nhân nhất, ta có thểnhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên thông qua các yếu tố vật chất như :kiến trúc, cách bài trí, đồng phục…Cấp độ văn hóa này chịu ảnh hưởng nhiềubởi tính chất công việc ngành nghề kinh doanh của tổ chức và quan điểm củalãnh đạo Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và thể hiện không đầy đủ

và sâu sắc văn hóa tổ chức, có quan điểm cho rằng cấp độ này chỉ phản ánhkhoảng 13% đến 20% giá trị văn hóa của tổ chức

- Các giá trị công bố: Tổ chức nào cũng có quy định, nguyên tắc, triết

lý, mục tiêu và chiến lược hoạt động riêng của mình, nhưng chúng được thể hiện với nội dung, phạm vi mức độ khác nhau giữa các tổ chức Đó là kim chỉnam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được tổ chức công bố rộng rãi ra công chúng Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộphần của nền văn hóa tổ chức

Những giá trị được công bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thểnhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiệnchức năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với

các tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trongmôi trường cạnh tranh.

- Quan niệm ngầm định căn bản: Trong bất cứ hình thức văn hóa nào

cũng đều có các quan niệm chung được tồn tại trong thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm trí của hầu hết tất cả các thành viên thuộc nền văn hóa đó và trở thành mặc nhiên được công nhận

Để hình thành được các quan niệm này, một cộng đồng văn hóa (ở bất

kỳ cấp độ nào) cũng phải trải qua một quá trình hoạt động lâu dài, trải qua sự

va chạm và xử lý các tình huống thực tiễn, phải trải qua quá trình tích lũy sựnếm trải những thành công và thất bại Chính vì vậy khi đã hình thành, cácquan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi Không phải vô lý mà hàng chục nămnay, sự bình đẳng nam – nữ vẫn là mục tiêu mà nhiều quốc gia trên các châulục đều hướng tới Hay quan điểm ‘‘trọng nam khinh nữ’’vốn đã trở thànhquan niệm chung của nhiều quốc gia, nhiều cấp độ văn hóa

Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là cácthành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ

sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại Ví dụ, cùng vấn đề trả lươngcho người lao động, các công ty Mỹ và hầu hết các công ty Châu Âu trả lươngtheo năng lực làm việc của người lao động, do vậy người trẻ có năng lực thực

sự hoàn toàn có thể có mức lương cao hơn người lớn tuổi và có thâm niên.Trong khi đó, đại đa số các công ty ở Châu Á, trong đó có Việt Nam cùngchia sẻ quan niệm chung là trả lương theo thâm niên lao động Người laođộng được đánh giá và trả lương theo thâm niên cống hiến cho tổ chức

1.4 Các mô hình của văn hóa tổ chức

Văn hóa của các tổ chức được khái quát thành 4 kiểu văn hóa phổ biếnthường có trong các tổ chức (Nguyễn Thu Linh, 2004) Đó là:

- Văn hóa quyền lực

- Văn hóa vai trò.

- Văn hóa nhiệm vụ

- Văn hóa cá nhân

Mỗi kiểu được xác định bởi các đặc trưng riêng

- Văn hóa quyền lực (được tượng trưng bằng tên gọi của vị thần trongthần thoại Hy Lạp là người đứng đầu các thần trên đỉnh Olempo – thần Zens):Văn hóa quyền lực có thiết kế giống như hình mạng nhện Bời kiểu văn hóanày phụ thuộc vào nguồn quyền lực ở trung tâm Những tổ chức mang đặcđiểm văn hóa quyền lực thì sự kiểm soát và gây ảnh hưởng đặc tiến hành bởitrung tâm quyền lực thông qua vòng quyền lực (một số cá nhân chủ chốt baoquanh trung tâm quyền lực) Lợi thế của kiểu văn hóa tổ chức này là vận độngnhanh, phản ứng tốt với những thay đổi từ môi trường bên ngoài song hiệuquả của kiểu tổ chức này phụ thuộc vào nguồn quyền lực ở trung tâm Hạnchế của nó là ở chỗ chỉ phù hợp được trong tình hình không quá phức tạp và

tổ chức không quá lớn Đây là kiểu văn hóa điển hình của các tổ chức nhỏ,không có luật thành văn, hoạt động rất năng động nhưng bất an Tiêu chuẩnđánh giá dựa vào sự so sánh với ông chủ

- Văn hóa vai trò (được tượng trưng bằng tên gọi của thần mặt trờiApolon) Văn hóa vai trò có thiết kế giống như ngôi đền Các thành viên của

tổ chức được ví như các cây cột của ngôi đền Sự tồn tại của tổ chức dựa vàocác cây cột này Trong kiểu văn hóa này các quy định được viết thành vănbản Vai trò, chức vụ, công việc quan trọng hơn bản thân những người giữ vaitrò và thực hiện các công việc của tổ chức Mỗi cá nhân có một vai trò, vượtqua quyền hạn đều không được Ở kiểu văn hóa này quyền lực của địa vị lànguồn lực chính Biện pháp để kiểm soát và gây ảnh hưởng chính, được thôngqua các điều luật, quy tắc, thủ tục Vì vậy hiệu quả của tổ chức phụ thuộc vào

sự hợp lý của phân công công việc và trách nhiệm nhiều hơn là vào năng lựccủa cá nhân thực thi chúng.

Những tổ chức có kiểu văn hóa này phù hợp với môi trường ổn định,

có thể dự báo được, nên nó hứa hẹn sự an toàn trong công việc và dự báođịa vị tương lai cho các cá nhân trong tổ chức Kiểu văn hóa này được tạodựng dựa trên các vai trò nên nó cũng ngăn cản những ai có tham vọngmuốn kiểm soát công việc vượt qua phạm vi quyền hạn của mình Vì vậy

nó cũng cản trở những hoài bão chú trọng vào kết quả công việc hơn làphương thức tiến hành

Trong thực tế không có tổ chức nào tương ứng hoàn toàn với một kiểuvăn hóa mà có sự pha trộn dựa trên một kiểu văn hóa Ví dụ: trong kiểu vănhóa vai trò cũng có kiểu văn hóa quyền lực Các nhân viên thì theo mô hìnhvai trò còn người đứng đầu tổ chức theo kiểu văn hóa quyền lực

- Kiểu văn hóa nhiệm vụ (được tượng trưng bằng tên gọi của thần chiếntranh Atena) : Kiểu văn hóa nhiệm vụ có thiết kế giống như lưới đánh cá Mỗi

cá nhân trong tổ chức được ví như mắt lưới Lưới đánh cá chỉ tồn tại khi từngmắt lưới hoạt động Khác với văn hóa vai trò chú trọng vào phương thức, vănhóa nhiệm vụ đinh hướng vào công việc nên đề cao sự sáng tạo và phối hợptrong công việc Mối quan hê công tác dựa trên năng lực và sự tôn trọng nhauhơn là vào địa vị

Kiểu văn hóa này thích hợp với môi trường cần sự linh hoạt, thích nghicao Nó phát huy được tác dụng trong trường hợp áp dụng cho các công việc

cụ thể như: một dự án, một ca mổ, tổ chức một hội nghị cấp cao… Trong môitrường đòi hỏi chuyên môn hóa cao và tổ chức lại lớn thì không thể áp dụngkiểu văn hóa nhiệm vụ

- Kiểu văn hóa cá nhân (được tượng trưng bằng tên gọi của thần rượunho- Dionysos) Kiểu văn hóa này các nhân là trung tâm Tổ chức chỉ tồn tại

để phục vụ và hỗ trợ cá nhân Một nhóm cá nhân vì quyển lợi của chính mình

đã tập hợp nhau lại để làm việc Họ tự chịu trách nhiệm về mình, khác với các

tổ chức khác Họ chấp nhận lãnh đạo cấp trên, nhưng những người này không

có nhiều vị thế Lãnh đạo trong kiểu văn hóa cá nhân phải đi tìm cơ sở quyềnlực ở chỗ khác (ở sự hiểu biết, thuyết phục, chịu đựng…) nhiều hơn chứkhông phải ở chính vị trí quyền lực của họ Trong khi:

+ Kiểu văn hóa quyền lực có cơ sở quyền lực ở ngay chính ngườilãnh đạo

+ Kiểu văn hóa vai trò cơ sở quyền lực được khẳng định trong luật lệ.+ Kiểu văn hóa nhiệm vụ cơ sở quyền lực dựa trên thẩm quyền củangười được giao nhiệm vụ

+ Kiểu văn hóa cá nhân cơ sở quyền lực thể hiện ở việc chịu dduwjngjđược người khác đến đâu

Trong thực tế, không có nhiều tổ chức có thể duy trì được kiểu văn hóa

cá nhân Vì tổ chức phụ thuộc vào cá nhân để tồn tại (các ban nhạc, độibóng…) Cá nhân có thể rời bỏ tổ chức song tổ chức không có đủ quyền lực

để đuổi cá nhân Nguyên tắc làm việc của kiểu văn hóa này không phải làtuân theo các quyết định quản lý mà dựa vào sự thỏa thuận, sự cho phép lẫnnhau giữa các cá nhân

1.5 Tác động của văn hóa tổ chức đến sự phát triển của tổ chức

Nền văn hóa tổ chức mạnh yếu khác nhau sẽ có những ảnh hượng tích

cực hoặc tiêu cực đối với sự phát triển của tổ chức Chính vì vậy, việc nghiêncứu tác động của văn hóa tổ chức được xét trên cả hai phương diện (Dương Thị Liễu, 2011):

- Thứ nhất : Văn hóa tổ chức là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thếcạnh tranh

- Thứ hai : là nguyên nhân dẫn đến sư yếu của tổ chức

Trên cơ sở phân tích như vậy giúp chúng ta thấy được vị trí đặc biệt quantrọng của văn hóa tổ chức trong quá trình hình thành và phát triển của tổchức.

1.5.1 Tác động tích cực của văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức đóng vai trò là tài sản vô hình của tổ chức, có nhữngtích cực tới quá trình hình thành và phát triển bền vững của tổ chức thể hiệntrên các mặt sau :

- Văn hóa tổ chức tạo nên phong thái riêng của tổ chức giúp phân biệt

nó với tổ chức khác:

Văn hóa tổ chức gồm nhiều bộ phận hợp thành : triết lý kinh doanh, cáctập tục, lễ nghi, thói quen, cách thức đào tạo, giáo dục, truyền thuyết, huyềnthoại của một số thành viên trong tổ chức… Tất cả các yếu tố đó tạo nênphong cách riêng của tổ chức, điều này giúp ta phân biệt được sự khác nhaugiữa các tổ chức

Chúng ta không mấy khó khăn để nhận ra phong thái của một tổ chứcthành công, phong thái đó thường gây ấn tượng rất mạnh cho người ngoài và

là niềm tự hào của các thành viên trong tổ chức Hiện nay, ở nước ta các tổchức, các tổ chức rất coi trọng việc xây dựng hình ảnh của mình, quảng báhình ảnh của mình trên thương trường theo nhiều cách, trong đó, việc tạo lậptác phong, phong thái làm việc, giao tiếp đặc đặc biệt chú trọng

- Văn hóa tổ chức tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn tổ chức

Một nền văn hoá tốt giúp tổ chức thu hút nhân tài và củng cố lòng trungthành của các nhân viên đối với tổ chức Người ta lao động không chỉ vì tiền

mà còn vì nhiều mục đích khác nữa Hệ thống nhu cầu của con người theoA.Maslow là một hình tam giác bao gồm năm nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấpđến cao: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an ninh, nhu cầu xã hội – giao tiếp, nhu cầuđược tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định để tiến bộ Các nhu cầu cấp trên là

những cung bậc khác nhau của sự ham muốn có tính khách quan ở mỗi cánhân Nó cũng chính là động lực thúc đẩy con người hoạt động nhưng khôngnhất thiết là theo lý tưởng của họ

Nhu cầu

Ví dụ chung Ví dụ trong tổ chức

Thành tích Tự Thử thách trong công việc

khẳng định

Địa vị Nhu cầu kính trọng Chức danh

Tình bạn Nhu cầu xã hội Bạn bè ở CQ

Sự ổn định Nhu cầu an toàn Trợ cấp Thức ăn Nhu cầu sinh lý Lương cơ bản

Hình 1.3: Bậc thang nhu cầu của Maslow

Nguồn : Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Dương Thị Liễu (2011)

Từ mô hình trên, có thể thấy thật sự sai lầm nếu một tổ chức lại chorằng chỉ cần trả lương cao là có thể thu hút và duy trì người tài Nhân viên chỉtrung thành và gắn bó với tổ chức khi họ cảm thấy: được đảm bảo về mặ kinh

tế, có hứng thú khi được làm việc trong môi trường của tổ chức, cảm nhậnđược bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức và có khả năng tựkhẳng định mình để thăng tiến

Trong một số trường hợp có một nền văn hóa tổ chức chất lượng, cácthành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân mình trong tổ chức, họ sẽgắn bó và làm việc vì mục tiêu và mục đích chung của tổ chức

Văn hóa tổ chức tạo môi trường làm việc hiệu quả, thân thiện, tạo sựgắn kết và thống nhất ý chí, góp phần định hướng và kiểm soát thái độ hành

vi của các thành viên trong tổ chức

Văn hóa tổ chức góp phần làm tăng sức cạnh tranh của tổ chức, trên cơ

sở tạo ra bầu không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ tinh thầnsáng tạo, củng cố long trung thành gắn bó của các thành viên, nâng cao tinhthần trách nhiệm… Tất cả những yếu tố đó góp phần tạo năng suất lao động

và đảm báo chất lượng sản phẩm dịch vụ, từ đó sẽ củng cố khả năng cạnhtranh của tổ chức

- Văn hóa tổ chức khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo:

Tại các tổ chức mà môi trường văn hóa ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự

tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các cá nhân được khuyến khích

để tách biệt đưa ra ý kiến, sáng kiến, thậm chí cả các cá nhân ở cấp độ cơ sở,

sự khích lệ này phát huy được tính năng động sáng tạo của mọi thành viêntrong tổ chức, là cở sở cho quá trình nghiên cứu và phát triển của tổ chức Mặtkhác những thành công của nhân viên trong tổ chức sẽ tạo động lực về sự gắn

bó của họ với tổ chức lâu dài và tích cực hơn

1.5.2 Tác động tiêu cực của văn hóa tổ chức

Thực tế đã chứng minh rằng hầu hết các tổ chức thành công đều có tậphợp các niềm tin dẫn đạo Trong đó các tổ chức có thành tích kém hơn thườngthuộc hai loại: không có tập hợp một niềm tin nhất quán nào hoặc có mụctiêu rõ ràng và được thảo luận rộng rãi nhưng chỉ dừng lại ở mục tiêu có thểlượng hóa được (mục tiêu tài chính) mà không có mục tiêu mang tính chấtđịnh tính Ở một mức độ nào đấy các tổ chức hoạt động kém đều có nền vănhóa tiêu cực, nền văn hóa yếu

Một tổ chức có nền văn hóa tiêu cực có thể là tổ chức có nền quản lýcứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và hệ thống bộ máy

quản lý quan liêu, gây ra không khí làm việc thụ động, sợ hãi của nhân viên,làm kìm hãm sự sáng tạo, khiến họ có thái độ thờ ơ hoặc chống đối giới lãnhđạo Đây là các tổ chức không có ý định tạo (hoặc không có khả năng tạo)được một mối liên hệ nào đó giữa các nhân viên, mà chỉ dừng lại ở chỗ tậphợp hàng nghìn người xa lạ, chỉ tạm dừng chân tại tổ chức Người quản lý chỉphối hợp các cố gắng của họ, và như vậy dù thế nào đi nữa thì cũng sản xuất

ra một thứ gì đó, nhưng niềm tin của họ vào công việc, vào tổ chức là không

hề có, họ luôn có ý định tìm cơ hội để ra đi và như vậy tổ chức ngày càng đivào sự khó khăn

Một điều không thể phủ nhận là nếu những giá trị hoặc niềm tin của tổchức mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người của tổchức đó Công việc xác định phần lớn cuộc đời của một nhân viên, nó chiếmthời gian khá lơn của chúng ta, quyết định thời giờ đi lại của chúng ta, côngviệc và môi trường làm việc quyết định đến các tiêu khiển, tính cách, quyềnlợi cũng như những bệnh tật mà chúng ta có thể mắc phải, nó quyết định đếncách chúng ta sử dụng thời gian sau khi nghỉ hưu về đời sống vật chất vànhiều vấn đề khác mà chúng ta gặp phải khi đó Do đó, nếu môi trường vănhoá tổ chức không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lýlàm việc, ảnh hưởng đến cuộc sống của nhân viên và tác động tiêu cực đếnviệc hoàn thành mục tiêu của tổ chức

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức

Quá trình hình thành và phát triển của văn hóa tổ chức là một quátrình lâu dài và chịu sự tác động của nhiều nhân tố Phân tích sâu hơn, chúng

ta thấy văn hoá tổ chức chịu tác động trực tiếp, mạnh mẽ của các yếu tố sau:

1.6.1 Ảnh hưởng của văn hóa dân tộc trong văn hóa tổ chức

Theo Nguyễn Thu Linh (2004) thể hiện những biểu hiện của văn hóa từnông đến sâu cách tiếp cận của (mô hình Hofstede) thể hiện những biểu hiện

của văn hóa từ nông đến sâu cho ta thấy được ảnh hưởng của văn hóa dân tộctới văn hóa tổ chức.

Văn hóa dân tộc là một trong những yếu tố căn bản nhất tác động tớiviệc hình thành và phát triển văn hóa của các tổ chức Sự khác nhau về vănhóa giữa các dân tộc tạo ra những ứng xử khác nhau

Việt Nam là một nước có truyền thống văn hóa lâu đời và mang nhữngnét đặc trưng của văn hóa nông nghiệp lúa nước, tự cấp tự túc Văn hóa nàytạo nên tính cách của con người Việt Nam như: lối sống trọng tình hơn lý,tinh thần cộng đồng, tính cởi mở, dễ hòa hợp, thích ứng và hài hòa trong ứng

xử với môi trường tự nhiên…phong cách quản lý nặng tính chất gia đình, tổchức cộng đồng theo kiểu làng xã trội hơn kiểu tổ chức đô thị đã in những dấu

ấn sâu đậm trong tri thức sản xuất và quản lý cộng đồng

Hofstede (2005) đã dùng năm khía cạnh để phân tích sự khác biệt vềvăn hóa tổ chức do chịu sự tác động của văn hóa dân tộc Đó là: khoảng cáchquyền lực, chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể, tính nam giới/tính nữ giới,tính dài hạn/ngắn hạn, tránh né những bất định

1.6.1.1 Xu hướng về khoảng cách quyền lực (Power Distance - PDI)

Khoảng cách quyền lực là mức độ mà các thành viên có quyền lực kémhơn trong các tổ chức của một quốc gia dự kiến và chấp nhận việc quyền lựcđược phân chia một cách không bình đẳng Tại các nước có sự cách biệt thấp

về quyền lực thì sự bất bình đẳng giữa các con người có xu hướng giảm thiểu,

đề xuất của cấp dưới sẽ được cấp trên tham khảo ý kiến, và các đặc quyền vàbiểu tượng về địa vị ít lộ liễu hơn Ngược lại, trong các nước có sự cách biệtlớn về quyền lực thì có sự bất bình đẳng giữa các con người, những người ítquyền lực hơn có xu hướng dựa nhiều hơn vào những người cầm quyền, cấpdưới có nhiều khả năng bị chia cách với cấp trên do những khoảng cách lớn

về lương bổng, ưu đãi và các biểu tượng địa vị

Bảng 1.1 Ch s ánh giá kho ng cách quy n l c c a các nỉ số đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọn ố đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọn đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọn ảng cách quyền lực của các nước lựa chọn ền lực của các nước lựa chọn ực của các nước lựa chọn ủa các nước lựa chọn ước lựa chọn ực của các nước lựa chọnc l a ch nọnnghiên c uứu

và nhân viên Cũng như các nước châu Á khác, các tổ chức của Việt Nam có

xu hướng về khoảng cách quyền lực khá cao Khoảng cách này thể hiện mức

độ ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo và quản lý tổ chức tới hoạt động của nhânviên, và mức độ phụ thuộc của cấp dưới đối với các cấp quản lý cao hơn Cáccấp lãnh đạo và quản lý đóng vai trò quyết định trong giải quyết các công việccủa tổ chức, hay doanh nghiệp, còn vai trò tham gia của các thành viên trong

tổ chức vào quá trình này đóng vai trò thứ yếu

Một đặc điểm nữa của các tổ chức Việt Nam là cơ chế trao đổi thôngtin thường theo xu hướng chỉ đạo từ trên xuống Các nhà lãnh đạo gặp khókhăn để có những thông tin phản hồi của cấp dưới về những quyết định quản

lý của mình

1.6.1.2 Xu hướng đề cao cá nhân/tập thể (Individualism - IDV)

Xu hướng đề cao vai trò cá nhân/tập thể có liên quan đến mức độkhống chế, chi phối của sự độc lập cá nhân hoặc sự cô kết xã hội Trong các

xã hội theo chủ nghĩa cá nhân thì quan hệ giữa cá nhân là có tính lỏng lẻo.Các cá nhân quan tâm đến bản thân mình và có thể quan tâm đến gia đình gầngũi của mình Trong các xã hội đề cao tập thể, các con người được hội nhậpvào những nhóm mạnh và cô kết với nhau

Bảng 1.2 Ch s ánh giá xu hỉ số đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọn ố đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọn đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọn ước lựa chọnng cá nhân c a các nủa các nước lựa chọn ước lựa chọn đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọnược lựa chọn ực của các nước lựa chọnc c l a ch nọnnghiên c uứu

lý tổ chức thường được hiểu là quản lý một nhóm người, nhấn mạnh vào tínhđồng nhất Chính kiến cá nhân thường bị chi phối bởi chuẩn mực của cộngđồng nên thông thường không dám làm điều gì trái ngược với chính kiến củađám đông Sự hợp tác, phối hợp chức năng giữa các bộ phận trong một tổchức thường gặp khó khăn Việc trao đổi thông tin ít sử dụng hình thức trựctiếp, đặc biệt là thể hiện chính kiến cá nhân của mình một cách trực tiếp Vaitrò cá nhân không cao, nhân viên trong tổ chức luôn chờ đợi ý kiến chỉ đạocủa cấp trên, thậm chí sinh ra thói dựa dẫm ỷ vào tổ chức, thiếu ý thức tráchnhiệm Tình trạng “ cha chung không ai khóc” coi tài sản của nhà nước, cơquan, tập thể là của “chùa”, để chi tiêu bừa bãi, lãng phí, không quan tâm đếnhiệu suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức, không phải là căn bệnh hiếm thấycủa các tổ chức

Môi trường văn hóa tổ chức như vậy có ưu điểm yên ổn nhưng lạikhông thuận tiện cho sự nảy nở cái mới, nhất là khi cần tiến hành nhữngcải cách

Ở những nước tồn tại xu hướng đề cao vai trò cá nhân như Mỹ, Anh thìgiá trị xã hội dựa trên cơ sở tính cá nhân rất cao Nếu dưới quyền quản lý củangười Mỹ là một số người Nhật bản mà trong đó có một người Nhật làm việchiệu quả cao Và người Mỹ quyết định thưởng cho người Nhật này để thừanhận sự đóng góp của anh ta, thì đối với người Nhật việc thưởng này khônglàm tăng động cơ cho anh ta mà ngược lại Bởi đối với người Nhật điều quantrọng là làm việc theo nhóm, theo tập thể Thưởng cho anh ta có nghĩa là chỉ

có anh ta làm tốt và có thể anh ta sẽ bị cô lập trong nhóm

1.6.1.3 Xu hướng nam quyền và nữ quyền ( MAS)

Xu hướng này chỉ mức độ rõ ràng về các vai trò giữa nam và nữ Trongcác xã hội đề cao nam tính thì vai trò giữa nam và nữ khác nhau rất rõ rệt,nam giới được giả định là quả quyết, cứng rắn và tiêu điểm vào thành côngvật chất, còn phụ nữ được giả định là khiêm nhường hơn, dịu hiền và mềmyếu, và tiêu điểm vào chất lượng cuộc sống Tại nơi làm việc, các cán bộ quản

lý được dự kiến là có tính quyết đoán, dứt khoát, nhấn mạnh sự ganh đua giữacác đồng sự và hiệu quả cao, các tranh chấp có xu hướng được giải quyếtthông qua xung đột, và các đặc tính nổi bật là con người sống là để làm việc.Trong những nơi làm việc có nữ tính cao thì vai trò giới lại trùng lặp nhau, cảnam lẫn nữ đều được giả định là khiêm nhường, dịu hiền và quan tâm đếnchất lượng cuộc sống

Bảng 1.3 Ch s ánh giá xu hỉ số đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọn ố đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọn đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọn ước lựa chọnng nam quy n c a các nền lực của các nước lựa chọn ủa các nước lựa chọn ước lựa chọn ực của các nước lựa chọnc l a ch n ọn đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọnểnghiên c uứu

có nghĩa là dường như mang nhiều yếu tố của nữ quyền hơn nam quyền.Truyền thống của người Việt Nam theo xu hướng khiêm tốn và nhường nhịn.Các tổ chức của Việt Nam coi trọng tính ổn định, tránh xung đột Xuất phát từnhận thức “giữ thể diện” và xu hướng tránh xung đột trong quan hệ Chính vì

lẽ đó cách thể hiện của cá nhân và tổ chức Việt Nam, nói chung muốn tránh

sự từ chối và chỉ trích mạnh mẽ một cách trực diện một hành động hay côngviệc nào đó Các tổ chức Việt Nam vẫn lấy tiêu chí đoàn kết, thống nhất trong

tổ chức, hơn là nhấn mạnh vào sự ganh đua mạnh mẽ, để tạo ra một hiệu quảcao hơn Việc lựa chọn các giải pháp để giải quyết các bất hòa đều hướngtheo lối thỏa hiệp, thương lượng để đi đến sự đồng thuận, nhưng không triệt

để, nhiều khi giải quyết theo lối hòa cả làng, đúng sai không rõ ràng

Điều này làm cho đặc trưng văn hóa của các tổ chức Việt Nam, ở khía cạnhnày mang nữ tính nhiều hơn, không “mạnh mẽ, nam tính”, chú trọng nhiều tớitính hiệu quả và cạnh tranh

1.6.1.4 Xu hướng dài hạn và ngắn hạn (LTP)

Điều này chỉ mức độ mà tư tưởng nhìn xa hay nhìn gần là phươnghướng chủ đạo trong cuộc sống Các xã hội có xu hướng nhìn gần rất coitrọng truyền thống, nhấn mạnh tầm quan trọng của nghĩa vụ xã hội và cương

vị, thiên về tiêu dùng, đòi hỏi kết quả nhanh và quan tâm đến “ sự thực”

Các xã hội có xu hướng nhìn xa nhấn mạnh việc làm cho truyền thốngthích ứng với bối cảnh hiện đại, định ra những giới hạn dứt khoát đối vớinghĩa vụ xã hội và địa vị, sử dụng tài nguyên một cách tiết kiệm, nhấn mạnhtính kiên trì và quan tâm đến “ đạo đức”.

Bảng 1.4 Ch s ánh giá xu hỉ số đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọn ố đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọn đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọn ước lựa chọnng theo thuy t Kh ng t c a các nết Khổng tử của các nước ổng tử của các nước ử của các nước ủa các nước lựa chọn ước lựa chọnc

c l a ch n nghiên c u

đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọnược lựa chọn ực của các nước lựa chọn ọn đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước lựa chọnể ứu

tế toàn cầu Vì vậy, đòi hỏi các cơ quan hành chính phải năng động hơn, chútrọng cả vào xây dựng kế hoạch ngắn hạn và khả năng quản lý diễn trình thayđổi với các bước đi để đạt mục tiêu của tổ chức

1.6.1.5 Tránh né những bất định

Tránh né bất định là mức độ mà các thành viên của một nền văn hóacảm thấy bị đe dọa bởi một số tình thế bất định Trong những xã hội yếu kém,

để tránh né bất định thì người ta bao dung hơn đối với những tình thế thiếu rõràng, những rủi ro mà mình không quen thuộc Trong những xã hội tránh né

sự bất định thì người ta sợ những tình thế mơ hồ, thiếu rõ ràng, những rủi ro

mà mình chưa từng quen thuộc, con người ta có cảm giác rằng thì giờ là tiềnbạc và có nhu cầu tình cảm là phải bận bịu, tính chính xác và đúng giờ là điều

tự nhiên, cái mới bị chống đối, con người muốn được an toàn, được quý trọnghoặc có quan hệ quen thân

1.6.2 Ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo tổ chức

Nếu nhà lãnh đạo là một người vĩ đại thì những tư tưởng, suy nghĩ của

họ sẽ ăn sâu vào trong văn hóa của tổ chức Nếu người lãnh đạo là một kẻ tầmthường, thì những niềm tin có tính chỉ đạo sẽ có thể chẳng tạo được cảm hứng

gì Những niềm tin mãnh liệt tạo ra các nền văn hóa mạnh Người lãnh đạocàng có ý niệm rõ về những gì người ấy chủ trương thì văn hóa của tổ chức

đó càng rõ ràng (Davis, 1984)

Theo Dương Thị Liễu (2011): Người đứng đầu tổ chức không chỉ làngười quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ được áp dụng trong tổ chức,

mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, các hệ thống giá trị

áp dụng trong tổ chức, sáng tạo ra niềm tin, các giai thoại, nghi lễ, các nguyêntắc, mục tiêu, chiến lược, … của tổ chức Trong quá trình xây dựng và quản lý

tổ chức, các hệ tư tưởng, tính cách của người đứng đầu tổ chức sẽ được phảnchiếu trong hoạt động kinh doanh, góp phần quan trọng trong quá trình hìnhthành văn hóa tổ chức Tổ chức nào có những con người có khát vọng cháybỏng, dám biến những khát vọng thành hiện thực sinh động thì tổ chức ấy sẽchiến thắng trên thương trường Cho nên có thể nói, nhân cách của người chủhay người đứng đầu tổ chức sẽ quyết định chất lượng văn hóa của cả tổ chức.Thái độ, trách nhiệm, tình cảm sâu sắc đối với công việc kinh doanh và đồngnghiệp, ý chí ham muốn thành công định hướng cho những khát vọng cháy

bỏng trong việc làm giàu cho chính mình, cho mọi người và cho cả tổ chức,tính bền bỉ, kiên trì với ý tưởng sáng tạo, kiên quyết, dám chấp nhận mạohiểm, v.v… là những phẩm chất của người đứng đầu tổ chức có ảnh hưởng tolớn mang tính chất quyết định đối với việc hình thành văn hóa kinh doanh củamột tổ chức Những người đứng đầu/ người chủ tổ chức khác nhau thì mức độthể hiện nhân cách chủ đạo sẽ khác nhau và đó là nguồn gốc của tính đặc thùbản sắc văn hóa tổ chức Văn hóa của một tổ chức là sự mô hình hóa hoặcchịu tác động rất lớn của các giá trị cá nhân của người đứng đầu lãnh đạo tổchức.

1.6.3 Lịch sử, truyền thống của tổ chức

Đây là yếu tố tuy không mang vai trò quyết định nhưng cần phải được

kể đến trước tiên Bởi vì, trên thực tế, mỗi tổ chức đều có lịch sử phát triểncủa mình Qua mỗi thời kỳ tồn tại, mỗi tổ chức đều có những đặc điểm mangtính đặc thù cả về cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động và đặc trưng văn hóa Tất

cả những yếu tố đó đều có ảnh hưởng không nhỏ đến việc xây dựng, điềuchỉnh và phát triển văn hóa kinh doanh của tổ chức trong giai đoạn mới Lịch

sử phát triển và truyền thống văn hóa của một tổ chức cho chúng ta hiểu đượcđầy đủ quá trình vận động, thay đổi của tổ chức, cũng như thấy được nhữngnguyên nhân và sự tác động của những nguyên nhân đó đối với sự thay đổicủa doah nghiệp Thực tế cho thấy, những tổ chức có lịch sử phát triển lâu đời

và bề dày truyền thống thường khó thay đổi về tổ chức hơn những tổ chứcnon trẻ chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hóa Những truyềnthống, tập quán, nhân tố văn hóa đã xuất hiện và định hình trong lịch sử vừa

là chỗ dựa nhưng cũng có thể là rào cản tâm lý không dễ vượt qua trong việcxây dựng và phát triển những đặc trưng văn hoá mới cho tổ chức Các tổ chứckhác nhau thì có lịch sử hình thành và phát triển khác nhau, điều này mang lạinhững đặc tính riêng cho từng công ty Các tổ chức mới thành lập thường có