Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng trường đại học FPT

Đề tài đặt ra ba mục tiêu cụ thể như sau: Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng chung trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng trường đại học FPT Đánh giá thực trạng các yếu tố tác đ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Ngọc Dương Các số liệu trong bài là trung thực, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này

Tác giả luận văn

Trần Thanh Phương

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 5 1.1 Lý thuyết về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên 5

1.1.1 Khái niệm mức độ hài lòng trong công việc 5

1.1.2 Định nghĩa mức đô hài lòng với các thành phần công việc 5

1.1.3 Một số học thuyết về mức độ hài lòng trong công việc 5

1.2 Các mô hình nghiên cứu trước đây 9

1.3 Mô hình nghiên cứu 9

1.3.1 Công việc 10

1.3.2 Thương hiệu và văn hóa công ty 11

1.3.3 Quản lý trực tiếp 12

1.3.4 Chính sách đãi ngộ 12

1.3.5 Thu nhập phúc lợi 13

Chương 2 - ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ĐANG CÔNG TÁC TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT, CƠ SỞ HỒ CHÍ MINH 16

2.1 Giới thiệu Trường Đại học FPT 16

2.1.1 Giới thiệu chung 16

2.1.2 Sứ mạng – tầm nhìn- - mục tiêu 16

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 18

2.1.4 Chức năng nhiệm vụ 19

2.2 Thực trạng các vấn đề liên quan đến nhân sự tại trường 22

2.2.1 Tình hình nhân sự 22

2.2.2 Đánh giá thực trạng một số vấn đề liên quan đến tình hình nhân sự của nhà trường 22 2.3 Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường đại học FPT: 24

2.3.1 Đánh giá chung về mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường 24

2.3.2 Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên 26

Chương 3 - GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT 49

3.1 Mục tiêu của nhà trường và căn cứ xây dựng giải pháp 49

3.1.1 Mục tiêu phát triển của nhà trường 49

3.1.2 Mục tiêu giải pháp trong bài nghiên cứu 49

3.1.3 Cơ sở đề xuất giải pháp 49

3.2 Các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên 51

3.2.1 Giải pháp 1: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Thu nhập phúc lợi” 51

3.2.3 Giải pháp 3: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Chính sách đãi ngộ” 583.2.4 Giải pháp 4: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Công việc” 61

3.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 64

KẾT LUẬN 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 2.1 Thống kê tình hình nhân sự năm 2015 phân loại theo Trình độ học vấn 22

Bảng 2.2 Thống kê tình hình nhân sự năm 2015 phân loại theo loại lao động 22

Bảng 2.3 Thống kê tình hình nhân sự thôi việc qua các năm 23

Bảng 2.4 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng qua các năm 23

Bảng 2.5 Thống kê kết quả hoàn thành chỉ tiêu tổng thể qua các năm 24

Bảng 2.7 Tỷ lệ các yếu tố chung 33

Bảng 2.8 Kết quả trung bình của các yếu tố 34

Bảng 2.9 So sánh đánh giá giữa các nhóm yếu tố phân loại theo đặc điểm cá nhân 34

Bảng 2.10 Thống kê mô tả yếu tố Công việc 39

Bảng 2.11 Kết quả thống kê mô tả yếu tố “Chính sách đãi ngộ” 41

Bảng 2.12 Kết quả thống kê mô tả yếu tố “Quản lý trực tiếp” 43

Bảng 2.13 Khảo sát thống kê mô tả yếu tố Thu nhập phúc lợi 46

Bảng 3.1 Bảng so sánh mức điều chỉnh lương nhân viên 53

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943) 7 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của đề tài 14 HÌnh 2.1 Sơ đồ tổ chức Trường đại học FPT 18

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Xã hội ngày càng phát triển, các doanh nghiệp không thể chỉ đóng cửa mà hoạt động Vì vậy trong môi trường kinh tế hội nhập như hiện nay, các doanh nghiệp buộc phải cạnh tranh gay gắt nếu muốn tồn tại và phát triển Một trong số các yếu tố có ảnh hưởng lớn đến việc phát triển của doanh nghiệp, đó chính là yếu tố con người Con người làm chủ thể của mọi hoạt động trong một tổ chức, từ điều hành, vận hành hay trực tiếp để tạo ra những kết quả, lợi nhuận cho tổ chức Việc một doanh nghiệp

có thể phát triển tốt hay không phụ thuộc phần lớn vào yếu tố con người

Trong một nghiên cứu về lực lượng lao động toàn cầu năm 2014 của Tower Watson cho thấy, khoảng 25% người lao động tham gia khảo sát cho biết họ có thể thay đổi công việc trong vòng 2 năm tới Nắm bắt được xu hướng hiện tại và tầm quan trọng của yếu tố con người, trong năm 2014 vừa qua Tập đoàn FPT đã thực hiện cuộc khảo sát mức độ gắn kết của cán bộ nhân viên đối với từng tổ chức trong tập đoàn Kết quả khảo sát cho thấy sự gắn kết của nhân viên trường đại học FPT đang ở mức thấp so với mặt bằng chung các tổ chức còn lại của tập đoàn (Nguồn: Báo Chúng

ta Tập đoàn FPT) Mọi sự ra đi khỏi tổ chức đều có nguyên do của nó, và phần lớn câu trả lời nhận được là do người lao động đã không còn hài lòng với công việc tại tổ chức cũ nữa

Ngoài ra, theo kết quả hoàn thành công việc trong năm 2014, số liệu cho thấy kết quả hoàn thành chỉ tiêu đề ra đang thụt lùi so với các năm trước Đồng thời, chất lượng công việc của nhân viên đang được đánh giá ở mức không đạt yêu cầu về sự hài lòng Có thể thấy, nhân viên trong trường Đại học FPT đang không đạt mức độ hài lòng trong công việc cao, từ đó dẫn đến chất lượng công việc cũng kém đi Hơn thế nữa, với việc cạnh tranh gay gắt của các trường đại học tư thục, các chương trình liên kết có yếu tố nước ngoài như Đại học RMIT, Hoa Sen, Kent, nguồn nhân lực chính là yếu tố chủ đạo giúp nhà trường phát triển và cạnh tranh được với các đối thủ Mục tiêu chung của nhà trường có đạt được hay không phụ thuộc vào tinh thần làm việc của người lao động Vậy làm thế nào để người lao

động cảm giác thích thú trong công việc, tạo cho người lao động tinh thần làm việc hăng say hay nói cách khác đó là làm cho người lao động hài lòng với công việc hiện tại của mình Có như thế tổ chức mới kéo dài được thời gian gắn bó của họ cũng như công việc đạt được hiệu quả cao góp phần giúp cho tổ chức ngày càng phát triển hơn Xét thấy tầm quan trọng của vấn đề, làm sao để có thể nâng cao được mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng, góp phần quan trọng trong việc hoàn thành mục tiêu và giúp tổ chức ngày càng phát triển, đề tài “Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT” được thực hiện Với mục đích trên, hy vọng đề tài sẽ hỗ trợ Ban lãnh đạo

có thể tìm ra các giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên văn phòng đang công tác tại Trường

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của cán

bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT, từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường

Đề tài đặt ra ba mục tiêu cụ thể như sau:

Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng chung trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng trường đại học FPT

Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT

Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hài lòng trong công việc của Cán bộ nhân viên đang công tác tại Trường Đại học FPT

Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng đang công tác tại Trường Đại học FPT cơ sở tại TPHCM

Phạm vi nghiên cứu: Trường Đại học FPT Cơ sở Hồ Chí Minh Thời gian thực hiện từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương thức phỏng vấn tay đôi với nhóm các thành viên đại diện các đơn vị để đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc chung của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường Sau

đó thực hiện thảo luận nhóm chuyên gia đến từ bộ phận nhân sự và cán bộ quản lý các bộ phận để hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu định lượng bằng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sát Cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng hiện đang công tác tại Trường Đại học FPT, cơ sở TPHCM bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để đo lường các yếu

tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên

5 Kết cấu của luận văn

Kết cấu luận văn bao gồm:

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

Ở phần này, đề tài tìm hiểu về các lý thuyết liên quan đến mức độ hài lòng trong công việc, các mô hình nghiên cứu trong nước và ngoài nước liên quan đến mức

độ hài lòng trong công việc của nhân viên

Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐANG CÔNG TÁC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT, CƠ SỞ HỒ CHÍ MINH

Trong chương 2, đề tài đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc chung của Cán bộ nhân viên đang công tác, sau đó đánh giá thực trạng các yếu

tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học FPT cơ sở Hồ Chí Minh, gồm những điểm tốt và chưa tốt nào Tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những điểm chưa tốt của các yếu tố tác động đến mức độ

hài lòng trong công việc

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT

Ở chương 3, tác giả đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên đang công tác tại trường

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Chương 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC

1.1 Lý thuyết về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên

1.1.1 Khái niệm mức độ hài lòng trong công việc

Theo Spector (1997) sự hài lòng trong công việc là việc người ta thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào

Theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ của nhân viên yêu thích công việc của họ Đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường

họ làm việc của họ Nói đơn giản hơn có nghĩa là môi trường làm công việc đáp ứng các nhu cầu, giá trị và tích cách lao động thì sự hài lòng trong công việc càng cao Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đó đối với công việc

Với các quan điểm trên thì ta có thể hiểu một cách tổng quát rằng sự hài lòng của một nhân viên là cảm giác thoải mái, dễ chịu mà công việc mang đến cho họ

1.1.2 Định nghĩa mức đô hài lòng với các thành phần công việc

Theo Smith và đồng nghiệp (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phụ cấp…) của họ

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau

về sự thỏa mãn, nhưng nhìn chung sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh đó là: sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình

1.1.3 Một số học thuyết về mức độ hài lòng trong công việc

Học thuyết nhu cầu của Maslow

Học thuyết của Maslow (1943) cho rằng con người có 5 cấp bậc nhu cầu được sắp xếp tăng dần từ thấp đến cao, được chia làm 2 nhóm chính là nhu cầu cơ bản và nhu cầu cao cấp:

 Các nhu cầu cơ bản, liên quan đến sinh lý con người, chẳng hạn như thức

ăn, nước uống, ngủ nghỉ; và yếu tố tâm lý, chẳng hạn như tình cảm, sự an toàn và lòng tự trọng Những nhu cầu cơ bản này cũng được gọi là "nhu cầu thiếu hụt" bởi vì nếu một cá nhân không thể đáp ứng được những nhu cầu này, thì người ấy sẽ luôn cố gắng để bù đắp cho sự thiếu hụt đó

 Nhu cầu cao cấp hay là nhu cầu tồn tại (nhu cầu phát triển) bao gồm sự công bằng, lòng tốt, vẻ đẹp, trật tự, sự thống nhất,… Những nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên hơn những nhu cầu bậc cao này Ví dụ, một người thiếu thực phẩm hay nước uống thường sẽ không chú trọng nhiều tới nhu cầu về công bằng hay sắc đẹp

Những nhu cầu này của Maslow được liệt kê theo một trật tự phân cấp hình kim

tự tháp Tháp này thể hiện rằng nhu cầu cơ bản (phần dưới cùng) phải được đáp ứng trước các nhu cầu ở bậc cao hơn:

 Tự nhận thức bản thân - biết chính xác bạn là ai, bạn đang làm gì và những

gì bạn muốn đạt được Đây là một trạng thái hạnh phúc

 Được kính trọng - cảm giác thành công, được công nhận, tự tin về bản thân

 Sở hữu và tình yêu – là thành viên trong một nhóm nào đó, có nhiều người bạn thân để tâm sự

 An toàn – không cảm thấy các mối nguy hiểm cận kề

 Sinh lý – thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ nghỉ

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943)

Theo đó, nếu nhu cầu bên dưới chưa thỏa mãn thì sẽ không tiến tới nhu cầu ở mức cao hơn Nói cách khác, sau khi đã thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp, nhu cầu ở cấp cao chính là động lực để con người phát triển, để thỏa mãn nhu cầu

Học thuyết giúp các nhà quản lý xác định nhân viên của mình đang nằm ở đâu trên tháp nhu cầu để có hành động thúc đẩy mức độ hài lòng trong công việc, đáp ứng nhu cầu đó của nhân viên

Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) đưa ra các yếu tố tạo động lực và

sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, đồng thời bao gồm nhóm yếu tố liên quan đến môi trường tổ chức như sau:

Nhóm 1 các yêu tố liên quan đến môi trường tổ chức bao gồm:

 Các chế độ và chính sách quản trị của công ty

 Sự giám sát công việc

 Tiền lương

 Các mối quan hệ con người trong tổ chức

 Các điều kiện làm việc

Nhóm 2 là các yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, khi các nhu cầu bên dưới được thỏa mãn sẽ tác động đến mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên:

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Khác với các học thuyết bên trên, người sử dụng lao động chú ý đển việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động Học thuyết này tập trung chủ yếu vào kết quả đạt được

Theo học thuyết của Vroom (1966), một sự nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích, thành tích sẽ có kết quả hay phần thưởng như mong muốn Vì vậy, nhà quản lý phải chú ý đến tính hấp dẫn của phần thưởng đồng thời động viên khuyến khích nhân viên thường xuyên để họ có thể đạt được phần thưởng đấy

Học thuyết công bằng của Stacy Adam

Học thuyết của Adam (1963) đề cập đến vấn đề công bằng trong tổ chức Việc

so sánh quyền lợi với nhau giữa người lao động sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của họ

Nhà quản lý phải tạo dựng sự công bằng giữa sự đóng góp và quyền lợi người lao động được hưởng

Học thuyết Z của W.Ouchi

Học thuyết Z của Ouchi (1981) chú trọng tác động đến sự an tâm, mãn nguyện

và sự tôn trọng của người lao động nhằm mục đích gia tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức Thuyết này chủ yếu đánh vào sự thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để người lao động gia tăng năng suất lao động trong công việc

của tổ chức

1.2 Các mô hình nghiên cứu trước đây

Nghiên cứu của Smith và đồng nghiệp (1969): chỉ số mô tả công việc (JDI) sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết Nghiên cứu của Spector (1997) xây dựng mô hình riêng cho nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ bao gồm: Lương,

cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ hài lòng trong công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, bổ sung thêm 2 nhân tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lòng trong công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến

Châu Văn Toàn (2009) trong bài luận văn thạc sĩ với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố

Hồ Chí Minh” đã sử dụng các chỉ số sau: điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo - đồng nghiệp, đặc điểm công việc, thu nhập, phúc lợi

Sau khi tham khảo các bài nghiên cứu trước đây, ta có thể thấy hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng sự hài lòng của nhân viên có thể phụ thuộc vào sáu nhân tố như: sự hài lòng đối với môi trường làm việc, thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và đặc điểm công việc Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này

1.3 Mô hình nghiên cứu

Nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng thuộc Trường Đại học FPT cơ sở Hồ Chí Minh để có thể khảo sát thực trạng và đưa ra các giải pháp phù hợp, tác giả đã tham khảo các mô

hình nghiên cứu trước đây

Trường Đại học FPT là trường đại học tư thục, thuộc tập đoàn FPT, mô hình hoạt động theo hướng doanh nghiệp, cùng với phạm vi nghiên cứu của đề tài là nhân viên Trường Đại học FPT cơ sở Hồ Chí Minh Như vậy, gần tương đồng với phạm vi nghiên cứu của đề tài của Châu Văn Toàn (2009) “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh” Tuy nhiên, lý do phạm vi của các mô hình trước đây là rộng hơn với phạm vi

đề tài này của tác giả, vì vậy tác giả thực hiện xin thêm ý kiến của 10 chuyên gia hiện đang công tác tại vị trí cán bộ quản lý và nhân sự tại Trường Đại học FPT để thảo luận về các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường (Danh sách chuyên gia và biên bản cuộc họp được nêu chi tiết trong Phụ lục 3 đính kèm)

Kết quả sau thảo luận ghi nhận các yếu tố sau là các thành phần của Mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng đang công tác tại trường Bao gồm:

ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm Với đội ngũ cán bộ nhân viên Trường Đại học FPT cũng như vậy, với trình độ kiến thức cao, họ đòi hỏi người lao động phải giao cho họ quyền chủ động trong công việc cũng như được ghi nhận thành tích về việc đóng góp cho tổ chức của mình

Với ngành làm việc liên quan đến giáo dục, có thể thấy lao động ít có sự nhảy việc như các ngành đòi hỏi sáng tạo hay kỹ thuật khác, cán bộ công tác trong ngành giáo dục cần cho mình một công việc ổn định, mức lương ổn định, địa vị ổn định, điều kiện, chính sách công ty tốt để họ có động lực phấn đấu hoàn thành công việc hằng ngày của họ

Ngoài ra, trong quá trình làm việc nếu như người lao động cảm thấy công việc

có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi thích thứ, và từ

đó năng suất lao động cũng tăng theo

Với người lao động, nếu công việc phù hợp với khả năng trình độ của họ, họ sẽ cảm thấy thoải mái và tích cực làm việc để đạt được mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức Và ngược lại, nếu công việc không phù hợp sẽ gây tâm lý chán nản

và không tập trung từ phía người lao động

Trên đây chính là những lý do khiến yếu tố công việc là yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Trường Đại học FPT

1.3.2 Thương hiệu và văn hóa công ty

Văn hóa công ty là toàn bộ giá trị được gây dựng từ lúc thành lập cho đến quá trình phát triển hiện tại của công ty đấy Văn hóa bao gồm các giá trị, quan niệm, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của công ty chi phối suy nghĩ, hành vi và cả tình cảm của mọi thành viên đang làm việc trong tổ chức, nhằm mục tiêu chung là theo đuổi và thực hiện các mục đích của tổ chức Văn hóa tổ chức là sản phẩm chung của tất cả thành viên trong tổ chức và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững, góp phần tạo nên

sự khác biệt giữa công ty với các doanh nghiệp khác Văn hóa công ty góp phần tạo nên không khí làm việc cho nhân viên Một văn hóa tốt sẽ khiến nhân viên có nhiều động lực để phấn đấu và hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức hơn, năng suất lao động cao hơn, tinh thần làm việc tốt hơn Và ngược lại, nếu văn hóa của công ty quá khắc nghiệt và căng thẳng sẽ làm không khí làm việc căng thẳng và trị trệ hơn Với bề dày lâu năm vững mạnh của tập đoàn FPT, thương hiệu và văn hóa của Trường Đại học FPT ảnh hưởng lớn từ văn hóa của tập đoàn Môi trường làm việc thú vị, nhiều phong trào thi đua, tinh thần văn hóa STICO thấm nhuần trong con

người của nhân viên tập đoàn Đây cũng là yếu tố khiến nhân viên lưu luyến và tận tâm tận lực để đóng góp công sức xây dựng sự phát triển của Trường nói riêng và tập đoàn nói chung

Như vậy có thể thấy, thương hiệu và văn hóa công ty là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên trong một tổ chức

Vì vậy, quản lý trực tiếp là một yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động, góp phần động viên khuyến khích tinh thần để người lao động hăng say đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức

1.3.4 Chính sách đãi ngộ

Tập đoàn FPT nổi tiếng với việc có một hệ thống chính sách đãi ngộ đa dạng phong phú Trường đại học FPT cũng vậy, có thể nói mức lương trong trường không bằng với thị trường, tuy nhiên hệ thống các chính sách đãi ngộ thì đa dạng và phong phú Đây cũng là một trong số những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên hiện đang công tác tại trường, là lý do để họ tiếp tục gắn bó thời gian dài với nhà trường

Một công ty có chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ làm gia tăng thêm sự hài lòng, tăng cường sự thích thú khi làm việc và giúp nhân viên công ty nỗ lực phấn đấu làm việc Vì vậy đây là một trong những yếu tố quan trọng góp phần tác động đến mức độ hài lòng trong của nhân viên văn phòng đang công tác tại trường Đại học FPT

Không ngoại lệ, tại Trường Đại học FPT, thu nhập phúc lợi được quan tâm hằng đầu từ phía người lao động Việc xem xét đánh giá trả những khoản thu nhập xứng đáng với công sức mà người lao động đã bỏ ra cho tổ chức là việc nghiêm túc cần thực hiện để người lao động có được tinh thần làm việc tốt nhất

1.3.6 Đồng nghiệp

Với bất kỳ vị trí nào, các bộ phận tại Trường Đại học FPT cần có sự liên kết và tương tác lẫn nhau để hoàn thành các quy trình tác nghiệp của trường, vì vậy cần sự phối hợp hỗ trợ với nhau để công việc có thể hoàn thành suôn sẻ Ngoài ra, nếu tinh thần làm việc không thoải mái giữa đồng nghiệp thì môi trường làm việc sẽ trở nên rất căng thẳng dẫn đến không khí trong tổ chức sẽ kém Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy những đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất, có như thế mới là động lực để họ cùng phấn đấu thi đua giúp tổ chức phát triển hơn

Mối quan hệ tốt giữa đồng nghiệp với nhau, giúp đỡ nhau cùng phấn đấu trong công việc của tổ chức, sẽ góp phần làm nhân viên cảm thấy tinh thần tốt hơn góp phần nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức Vì vậy, đồng nghiệp cũng là một trong những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học FPT

Theo đó, sau khi thảo luận nhóm chuyên gia, tác giả chọn các yếu tố đang ảnh hưởng nhiều đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Trường Đại học FPT dưới dạng mô hình nghiên cứu sau:

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của đề tài

Công việc Thương hiệu và văn hóa công ty

Cấp trên trực tiếp Chính sách đãi ngộ Thu nhập và phúc lợi

Đồng nghiệp

Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên

Tổng kết Chương 1

Tóm tắt nội dung của chương 1 trình bày các cơ sở lý thuyết về mức độ hài lòng trong công việc và các kết quả nghiên cứu trước đây liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên

Tác giả dựa trên các nghiên cứu trước đây làm cơ sở cho việc lựa chọn và xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức của tác giả về các yếu tố ảnh hưởng đến mức

độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học FPT, gồm các yếu tố sau: công việc, thu nhập phúc lợi, chính sách đãi ngộ, thương hiệu và văn hóa công

ty, quản lý trực tiếp và cuối cùng là yếu tố đồng nghiệp

Chương 2 - ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ĐANG CÔNG TÁC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT, CƠ SỞ HỒ CHÍ MINH

2.1 Giới thiệu Trường Đại học FPT

2.1.1 Giới thiệu chung

Trường Đại Học FPT được thành lập ngày 8/9/2006 theo Quyết định số 208/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và hoạt động theo Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường Đại học tư thục theo Quyết định số 61/2009/QĐ-TTg ban hành ngày 17/4/2009 của Chính phủ

Trường Đại học FPT hướng tới xây dựng mô hình của một trường Đại học thế

hệ mới, có triết lý giáo dục hiện đại, gắn liền đào tạo với thực tiễn cuộc sống và nhu cầu nhân lực của đất nước, góp phần đưa Giáo dục Việt Nam tiến tới ngang tầm các nước trên thế giới

Trường Đại học FPT là nơi đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao chuyên ngành CNTT, quản trị kinh doanh và các nhóm ngành khác có liên quan cho tập đoàn FPT cũng như cho các tập đoàn toàn cầu tại khắp nơi trên thế giới và các doanh nghiệp Việt Nam

Sự khác biệt của Trường Đại học FPT so với các trường đại học khác là đào tạo theo hình thức liên kết chặt chẽ với các doanh nghiệp, gắn đào tạo với thực tiễn, với nghiên cứu - triển khai và các công nghệ hiện đại nhất Triết lý và phương pháp giáo dục hiện đại; Đào tạo con người toàn diện, hài hòa; Chương trình luôn được cập nhật

và tuân thủ các chuẩn công nghệ quốc tế; Đặc biệt chú trọng kỹ năng ngoại ngữ; Tăng cường đào tạo quy trình tổ chức sản xuất, kỹ năng làm việc theo nhóm và các kỹ năng

cá nhân khác là những điểm sẽ đảm bảo cho sinh viên tốt nghiệp có những cơ hội việc làm tốt nhất tại tập đoàn FPT và các doanh nghiệp hàng đầu khác

2.1.2 Sứ mạng – tầm nhìn- - mục tiêu

Sứ mạng

“Cung cấp năng lực cạnh tranh toàn cầu cho người học, mở mang bờ cõi trí tuệ đất nước.”

Tầm nhìn

TẦM NHÌN TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT ĐẾN NĂM 2020

ĐẲNG CẤP QUỐC TẾ - GIÁ TRỊ Á ĐÔNG

1 Môi trường đào tạo đổi mới, sáng tạo, trung thực, nhân văn, chăm sóc sinh viên chu đáo nhất

2 Định hướng nghề nghiệp trong và ngoài nước;

3 Đi đầu trong việc đưa ra các chương trình dịch vụ đào tạo mới; dựa trên hạ tầng CNTT tốt nhất

4 Quốc tế hóa

5 Nằm trong TOP các trường đông sinh viên nhất Việt Nam, có tên trong Ranking quốc tế

Mục tiêu

Trường Đại học FPT phấn đấu:

 Trở thành nhà cung cấp dịch vụ đào tạo chất lượng cao

 Sinh viên có việc làm ngay sau khi tốt nghiệp

 Đảm bảo cho sinh viên sau khi ra trường có đầy đủ các nhân cách và năng lực cần thiết để khẳng định vị trí xã hội của mình và khả năng phát triển tiếp tục trong tương lai

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

BAN GIÁM HIỆU CÁC HỘI ĐỒNG, CÁC TỔ CHỨC CT-XH BAN KIỂM SOÁT

CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO

Ban Đào tạo

Cơ bản Ngoại ngữ

Chuyên ngành

P Hành chính

P Tổ chức - Nhân sự

P Tài chính

P CNTT

P Đảm bảo chất lượng

P Tuyển sinh

P Công tác sinh viên

TT Thông tin-Thư viện

Ban TS&CTSV Ban Đảm bảo

P TC&QLĐT

P Khảo thí Các bộ môn

P Phát triển

cá nhân

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

Ban NCPTCT

- P Đảm bảo chất lượng

FUHO

HÌnh 2.1 Sơ đồ tổ chức Trường đại học FPT

2.1.4 Chức năng nhiệm vụ

Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất, chịu trách nhiệm trước pháp luật

về các hoạt động của Trường Hội đồng quản trị có trách nhiệm ra các quyết định chiến lược, định hướng hoạt động, bổ nhiệm Hiệu trưởng và các vị trí quản lý then chốt của Trường

Chủ tịch hội đồng quản trị Trường Đại học FPT là Tiến sỹ Lê Trường Tùng Ông tốt nghiệp đại học tại khoa Toán, Đại học Tổng hợp Mat-xcơ-va mang tên Lô-mô-nô-xốp (MGU), bảo vệ Luận án Tiến sỹ tại Học viện Kỹ thuật Quân sự Ông còn

là Chủ tịch Hội tin học TP.Hồ Chí Minh (HCA), Phó Chủ tịch Hội tin học Việt Nam (VAIP), Phó Chủ tịch hiệp hội các trường Đại học, cao đẳng ngoài công lập

Ban Giám hiệu 2.1.4.2.1 Hiệu trưởng

Chịu trách nhiệm chung về tất cả các hoạt động của Trường Đại học FPT Quản lý về: Chiến lược; Chính sách; Tổ chức/Nhân sự

Phối hợp với các Phó Hiệu trưởng khác trong công việc được giao khi được yêu cầu hoặc thấy cần thiết

Chủ tài khoản 1

2.1.4.2.2 Phó Hiệu trưởng thường trực

Là Phó Hiệu trưởng thường trực, thay mặt Hiệu trưởng khi Hiệu trưởng vắng mặt

Chịu trách nhiệm quản lý toàn diện các hoạt động tài chính của Trường Đại học FPT Chịu trách nhiệm quản lý hoạt động Tổng hội của Trường Đại học FPT

Chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ các hoạt động của FSE Hà Nội trong vai trò Giám đốc FSE Hà Nội

Xây dựng và tổ chức lực lượng trong các mảng công việc được giao

Chủ tài khoản 2

2.1.4.2.3 Phó Hiệu trưởng phụ trách TS và CTSV

Chịu trách nhiệm về tuyển sinh và công tác sinh viên tất cả các lĩnh vực đào tạo

của Trường Đại học FPT trong phạm vi toàn quốc

Chịu trách nhiệm về hoạt động quan hệ cộng đồng và Xây dựng Thương hiệu cho Trường Đại học FPT

Xây dựng chương trình và quy trình đào tạo liên quan đến rèn luyện tập trung, giáo dục thể chất và kỹ năng mềm

Chịu trách nhiệm trong quan hệ với các doanh nghiệp, các hoạt động quan hệ quốc tế liên quan đến trao đổi sinh viên, tổ chức công tác sinh viên thực tập… thuộc khối ngành CNTT

Xây dựng và tổ chức lực lượng trong các mảng công việc được giao

2.1.4.2.4 Phó Hiệu trưởng Phụ trách R&D

Chịu trách nhiệm tổ chức việc xây dựng chương trình và quy trình đào tạo Chịu trách nhiệm trong quan hệ với các đối tác về chương trình, quy trình Chịu trách nhiệm về các hoạt động liên quan đến Đảm bảo chất lượng, theo dõi việc triển khai và cải tiến các quy trình ISO/ABET

Xây dựng và tổ chức lực lượng trong các mảng công việc được giao

2.1.4.2.5 Phó Hiệu trưởng Phụ trách CNTT

Chịu trách nhiệm về phát triển ICT trong toàn bộ hệ thống Trường Đại học FPT Chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ các hoạt động của FU HCM trong vai trò Giám đốc FU HCM

Xây dựng và tổ chức lực lượng trong các mảng công việc được giao

2.1.4.2.6 Phó Hiệu trưởng Phụ trách Hoạch định Tài chính và XDCB

Hoạch định tài chính

Quản lý các hoạt động xây dựng Trường Đại học FPT tại Hòa Lạc

Chịu trách nhiệm về quan hệ chính quyền Là đầu mối làm việc trực tiếp với Bộ giáo dục và Đào tạo và các cơ quan quản lý nhà nước

Chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ các hoạt động của FSB với vai trò Giám đốc FSB

Chịu trách nhiệm xây dựng và triển khai toàn bộ các hoạt động chuyên môn thuộc khối Kinh tế và Quản trị Kinh doanh

Chịu trách nhiệm trong quan hệ với các Doanh nghiệp, các hoạt động quan hệ quốc tế liên quan đến trao đổi sinh viên, tổ chức công tác sinh viên thực tập… thuộc khối ngành Kinh tế và Quản trị Kinh doanh

Xây dựng và tổ chức lực lượng trong các mảng công việc được giao

Chức năng các đơn vị trực thuộc Trường

Chi tiết chức năng các đơn vị trực thuộc được quy định đính kèm trong Phụ lục

1 của Luân văn

Giám đốc cơ sở đào tạo

Chịu trách nhiệm toàn diện về hoạt động của Cơ sở đào tạo

Chịu sự chỉ đạo của Ban Giám hiệu, có trách nhiệm phối hợp với các Ban chức năng của Trường nhằm đảm bảo các hoạt động của Cơ sở đào tạo tuân thủ các quy định và kế hoạch hoạt động chung

Xem xét tất cả các nội dung liên quan đến hoạt động của Cơ sở đào tạo trước khi trình cho Ban Giám hiệu phê duyệt theo thẩm quyền

Được ủy quyền duyệt các khoản chi thường xuyên của Cơ sở đào tạo có giá trị theo quy định tài chính

Viện trưởng Viện Nghiên cứu Công nghệ FPT

Xây dựng kế hoạch sử dụng vốn hàng năm

Tổ chức nghiên cứu và thực hiện dự án nghiên cứu

Tổ chức thực hiện việc đăng ký sở hữu trí tuệ

Xây dựng và tổ chức lực lượng trong các mảng công việc được giao

Trưởng ban Đào tạo cơ sở:

Chịu trách nhiệm trước Giám đốc cơ sở về hoạt động đào tạo tại cơ sở

Xây dựng, triển khai kế hoạch đào tạo

Quản lý chung hoạt động Tổ chức đào tạo và quản lý đào tạo

Quản lý chung hoạt động Giảng dạy của các bộ môn

Quản lý chung hoạt động Khảo thí tại cơ sở

Tham gia quá trình xây dựng đề cương và chương trình đào tạo

Xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình đào tạo theo thẩm quyền

Trưởng ban TS&CTSV cơ sở:

Tổ chức triển khai kế hoạch tuyển sinh của Trường

Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển cá nhân, giáo dục thể chất dành cho sinh viên

Xây dựng và tổ chức thực hiện hoạt động công tác sinh viên

Tổng hợp báo cáo kết quả quá trình tuyển sinh, công tác sinh viên, hoạt động phát triển cá nhân

Trưởng ban đảm bảo cơ sở:

Xây dựng kế hoạch hoạt động đảm bảo tại cơ sở

Quản lý chung các hoạt động của các bộ phận: Nhân sự, Hành chính, IT, Thư viện, kế toán, Đảm bảo chất lượng

Tổng hợp báo cáo kết quả quá trình hoạt động đảm bảo tại cơ sở

Chức năng của các phòng thuộc cơ sở đào tạo

Chi tiết chức năng của các phòng thuộc cơ sở đào tạo được đính kèm trong Phụ lục 2 của luận văn

2.2 Thực trạng các vấn đề liên quan đến nhân sự tại trường

Bảng 2.2 Thống kê tình hình nhân sự năm 2015 phân loại theo loại lao động

(Nguồn: Số liệu thống kê của Phòng Nhân sự Trường Đại học FPT năm 2015)

2.2.2 Đánh giá thực trạng một số vấn đề liên quan đến tình hình nhân sự

là do tìm được một công việc mới với mức lương tốt và cạnh tranh hơn Ngoài ra, còn một yếu tố liên quan đến sự thăng tiến trong công việc dẫn đến sự ra đi của khá nhiều cán bộ

Kết quả đánh giá sự hài lòng khách hàng

Ngoài ra, hằng năm nhà trường đều thực hiện các cuộc khảo sát đo lường mức

độ hài lòng của khách hàng nội bộ và khách hàng bên ngoài liên quan đến chất lượng công việc cũng như chất lượng dịch vụ của đội ngũ cán bộ nhân viên Kết quả khảo sát cho thấy điểm đánh giá mức độ hài lòng đối với chất lượng công việc và dịch vụ của CBNV nhà trường đang thấp dần và không đạt mức yêu cầu Cụ thể điểm trung bình của khảo sát so sánh qua các năm như sau:

Bảng 2.4 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng qua các năm

Năm 2012 2013 2014 2015 Điểm trung bình 3.2 3.38 3.15 3,11

(Nguồn: Số liệu kết quả đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng được thu thập

từ Phòng Đảm bảo chất lượng, 2015)

Theo kết quả báo cáo cuối năm 2014, số lượng chỉ tiêu các đơn vị hoàn thành trong năm 2014 kém hơn so với các năm trước Cụ thể:

Bảng 2.5 Thống kê kết quả hoàn thành chỉ tiêu tổng thể qua các năm

(Nguồn: Số liệu thống kê chỉ tiêu của Phòng Đảm bảo chất lượng, 2014)

Kết quả làm việc gắn với chỉ tiêu của từng đơn vị không cao, ngoài ra chất lượng phục vụ kém dẫn đến mức độ hài lòng của khách hàng thấp

Nguyên nhân vì sao mà tình hình nhân sự và kết quả công việc của nhân viên đang công tác tại trường sụt giảm trong thời gian gần đây như vậy? Tác giả thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc, để từ đó giúp lãnh đạo nhà trường đề ra giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình nhân sự, tránh

để sự sa sút ngày càng tăng cao về việc thôi việc của nhân sự qua các năm như thực trạng hiện tại

2.3 Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường đại học FPT:

2.3.1 Đánh giá chung về mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường

Để đánh giá chung về thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại Đại học FPT cơ sở Hồ Chí Minh, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng việc phỏng vấn tay đôi 10 cán bộ nhân viên đại diện cho các phòng

ban trong trường (Danh sách Cán bộ nhân viên và kết quả trả lời khảo sát chi tiết

trong Phụ lục 4 đính kèm) với 1 câu hỏi ngắn liên quan đến mức độ hài lòng trong

công việc chung: Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của bạn theo thang điểm

từ 1 đến 5 điểm Nêu lý do cụ thể cho kết quả đánh giá

Cụ thể kết quả đánh giá được ghi nhận theo Phụ lục số 4 đính kèm

Dựa trên kết quả có thể thấy mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên trong trường được đánh giá ở mức độ Bình thường, không cao và chưa đạt đến mức

độ Đồng ý

Theo tìm hiểu một số nguyên nhân chính yếu của kết quả đánh giá, tác giả ghi nhận một số vấn đề sau đây:

Cán bộ được khảo sát nhận định tốt ở các điểm ghi nhận sau:

- Thương hiệu tập đoàn có tiếng trên thị trường, là thương hiệu mạnh đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin

- Chính sách đãi ngộ đa dạng

- Đồng nghiệp vui vẻ, hòa đồng thân thiện Môi trường làm việc tiếp xúc nhiều với đối tượng là sinh viên nên vui vẻ và thú vị

Cán bộ được khảo sát cho nhận định không tốt ghi nhận như sau:

- Công việc không phù hợp với tính cách bản thân

- Thu nhập không cao, làm lâu năm nhưng mức lương nhận được không chênh lệch so với cán bộ mới vào

- Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý

- Thời gian làm việc bị quản lý chặt chẽ

- Không có cơ hội thăng tiến trong công việc

- Không được đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực

- Lương thưởng không công bằng, không tương xứng với nỗ lực đã bỏ ra

- Sự khắt khe của cán bộ quản lý gây áp lực cho nhân viên trong quá trình làm việc

- Thường xuyên làm thêm giờ nhưng không có tiền ngoài giờ

Qua những nhận định trên và quá trình tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến việc cán

bộ nhân viên nhà trường không có mức độ hài lòng trong công việc nhiều, cần thực hiện đánh giá sâu hơn mức độ thỏa mãn của cán bộ nhân viên tại trường với số lượng mẫu lớn hơn để đánh giá tác động của từng yếu tố đến mức độ hài lòng trong công việc Sau đó tìm hiểu nguyên nhân và đề xuất ra được các giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên

2.3.2 Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên

Ý nghĩa của việc đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên:

Muốn đạt được mục tiêu gia tăng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên trong công ty, trước tiên ta phải xác định được các yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Sau đó xác định thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên như thế nào Để từ

đó ta có thể đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm giúp nhân viên cảm thấy thích thú với công việc, nỗ lực nhiều hơn trong công việc, hành động tích cực hơn nữa trong việc trau dồi khả năng chuyên môn và cống hiến với tinh thần cao nhất cho tổ chức Ngoài ra đây cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Phương pháp thực hiện

2.3.2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ

Để thực hiện xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, tác giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng việc tổ chức cuộc họp sử dụng phương pháp brainstorming với thành viên tham dự là 10 cán bộ đại diện là cán

bộ quản lý đến từ các bộ phận phòng ban và nhân sự đang làm việc tại bộ phận nhân

sự của trường Đại học FPT Danh sách tham dự và biên bản cuộc họp được tóm tắt trong Phụ lục 3 đính kèm

Dựa trên 6 nhóm yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc là bản chất công việc, thu nhập-phúc lợi, chính sách đãi ngộ, thương hiệu và văn hóa công

ty, quản lý trực tiếp, đồng nghiệp theo mô hình nghiên cứu tác giả đã lựa chọn, nghiên cứu sơ bộ giúp tác giả xây dựng thang đo như sau:

` Yếu tố công việc:

Công việc mà nhân viên đang đảm nhận phù hợp với chuyên môn, bản thân yêu thích sẽ kích thích nhân viên làm việc nhiệt tình hơn với hiệu quả làm việc cao hơn Trách nhiệm và quyền hạn trong công việc là yếu tố để nhân viên phát huy tốt khả năng của mình với công việc mình đảm nhận

Sau thảo luận, quyết định yếu tố Công việc được đo lường bởi các biến sau

- Công việc phù hợp với trình độ

- Được ghi nhận thành quả trong công việc

- Công việc được phân chia công bằng hợp lý

- Có quyền hạn và trách nhiệm tương xứng với công việc được giao phó

- Công việc phù hợp với tính cách

- Thời gian làm việc linh động

- Công việc tạo cơ hội đi công tác (trong và ngoài nước)

Yếu tố thu nhập, phúc lợi

Là mức thu nhập tương xứng với những gì mà nhân viên đã bỏ ra cho tổ chức,

là chế độ phúc lợi nhà nước quy định, là những phần thưởng cho những nỗ lực mà nhân viên đã bỏ ra

Sau thảo luận, quyết định yếu tố Thu nhập phúc lợi được đo lường bởi các biến sau:

- Bảng lương minh bạch

- Mức lương được trả tương xứng với năng lực

- Mức lương phù hợp với thị trường

- Tiền lương công bằng giữa các thành viên trong tổ chức

- Tiền lương được trả kịp thời, đúng hạn đã cam kết

- Tiền thưởng tương xứng với thành tích

- Tiền thưởng công bằng

- Nhân viên được nhận các khoản trợ cấp hợp lý

- Quyền lợi về du lịch, khám sức khỏe

- Chính sách thăng tiến công bằng và minh bạch

- Nhân viên trong công ty có nhiều cơ hội để thăng tiến

- Nhân viên được đào tạo để bồi dưỡng năng lực

Yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty

Thương hiệu, văn hóa công ty góp phần thúc đẩy hơn nữa mức độ hài lòng trong công việc, tạo cho nhân viên môi trường làm việc tốt để phát huy hết năng lực của bản thân

Sau thảo luận, quyết định yếu tố Thương hiệu văn hóa công ty này được đo lường bởi các yếu tố

- Văn hóa công ty đa dạng phong phú

- Môi trường làm việc thú vị, thách thức

- Công ty có thương hiệu vững mạnh trên thị trường

Yếu tố Quản lý trực tiếp

Mối quan hệ với cấp quản lý trực tiếp ảnh hưởng lớn đền mức độ hài lòng trong công việc, góp phần thúc đẩy và cung cấp nhiều động lực khuyến khích nhân viên nỗ lực đóng góp cho tổ chức Và ngược lại, mối quan hệ của quản lý và nhân viên không tốt, nhân viên sẽ không có tinh thần thoải mái để cống hiến cho tổ chức, dẫn đến mức

độ gắn kết của nhân viên với tổ chức yếu dần đi

Sau thảo luận, quyết định yếu tố Quản lý trực tiếp được đo lường bởi các yếu tố sau:

- Nhân viên được tôn trọng và tin cậy

- Nhân viên được hướng dẫn công việc đầy đủ, cụ thể để giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc

- Quản lý hỗ trợ khi cần

- Quản lý bảo vệ quyền lợi của nhân viên dưới quyền

- Quản lý tâm lý khi khen thưởng cũng như phê bình nhân viên

Yếu tố Đồng nghiệp

Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau tốt, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên trong tổ chức

Sau thảo luận, quyết định yếu tố Đồng nghiệp được đo lường bởi các yếu tố sau:

- Đồng nghiệp phối hợp trong công việc

- Đồng nghiệp chia sẻ thông tin với nhau

- Đồng nghiệp vui vẻ, hòa đồng

2.3.2.2.2 Nghiên cứu định lượng

Sau khi xây dựng thang đo, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ thể hiện mức độ đồng ý hay không đồng ý của người trả lời với vấn

đề liên quan đến biến quan sát mà tác giả đã đưa ra

(Bảng câu hỏi chi tiết đính kèm trong Phụ lục số 3 của luận văn)

Mẫu nghiên cứu: tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện đến từ tất cả các bộ phận trong công ty Theo Hoàng Trọng và Chu Thị Mộng Ngọc (2008), kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát Tác giả sử dụng thang đo với 31 biến quan sát Như vậy kích thước mẫu tối thiểu là 31 x 5 = 155 mẫu

Để tăng độ tin cậy, tác giả phát ra 210 mẫu, tuy nhiên thu về được 165 mẫu, trong đó có 9 mẫu không hợp lệ Kết luận lại có 156 số liệu trong bảng câu hỏi sẽ được đưa vào xử lý

Phương pháp xử lý số liệu

Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý số liệu

Tiếp theo để kiểm định độ tin cậy, tác giả sử dụng hệ số Cronbach Alpha, với điều kiện các biến tương quan tổng < 0.3 và các thang đo có hệ số Cronback Alpha < 0.6 sẽ bị loại bỏ

Tiếp theo tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Đây

là phương pháp để rút gọn tập biến gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng thông tin của tập biến ban đầu

Sau khi hoàn tất các phương pháp trên, tác giả thực hiện phân tích thống kê mô

tả với các biến quan sát còn lại để xác định và tìm ra các yếu tố cần được cải thiện để

nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên

Kết quả xử lý

a Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach Alpha

Tác giả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách chạy Cronbach Alpha Thông qua đó, tác giả sẽ quyết định việc giữ lại hay loại bỏ các biến quan sát để đưa vào mô hình nghiên cứu chính thức

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), tác giả sẽ:

- Chọn những yếu tố có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6

- Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại

- Các biến quan sát có hệ số Cronbach Alpha If Item deleted lớn hơn hệ

số Cronbach Alpha của nhóm yếu tố đó thì biến đó cũng sẽ bị loại Kết quả chạy Cronbach’s Alpha các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên trường Đại học FPT cơ sở Hồ Chí Minh cho thấy cả 6 thang

đo đều đạt yêu cầu (kết quả chi tiết được thể hiện trong Phụ lục 5 đính kèm) Tuy nhiên, khi đưa vào nghiên cứu tiếp theo sẽ có 3 biến quan sát bị loại Đó là biến “Cơ hội đi công tác nhiều” cua yếu tố “Công việc”, biến “Tiền lương được trả đúng hạn” của yếu tố “Thu nhập phúc lợi”, biến “CBQL tế nhị trong phê bình” của yếu tố “Quản

lý trực tiếp” Như vậy, tác giả sẽ đưa 28 biến quan sát còn lại vào phân tích tiếp theo

b Phân tích nhân tố khám phá EFA

Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn tập biến thành một tập biến nhỏ hơn nhưng có ý nghĩa hơn, dựa trên mối quan hệ tuyến tính dựa các biến quan sát Phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện dựa trên những tiêu chí sau:

- Đánh giá chỉ số KMP (KMP and Bartlett’s) để xem sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá EFA Chỉ số KMP phải lớn hơn 0.5 (giữa 0.5 và 1) (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008,31)

- Kiểm định Bartlett’s để xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các

biến quan sát bằng không trong tổng thể Kiểm định này phải có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể

- Hệ tổ tải nhân tố Factor Loading phải > 0.5 Nếu có hệ số tải lên 2 nhân

tố thì phải chênh nhau > 0.3

- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích > 50% và Eingenvalues có giá trị lớn hơn 1

Phân tích nhân tố khám phá với 28 biến quan sát, kết quả chi tiết việc phân tích EFA được quy định trong Phụ lục 5 đính kèm

Đặt tên và giải thích nhân tố

Sau khi phân tích EFA, nghiên cứu đã rút gọn một tập 28 biến quan sát thành một tập 16 biến quan sát với các nhân tố có ý nghĩa hơn Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến nguyên thủy (biến quan sát)

Cụ thể, các biến quan sát sau khi đưa vào phân tích EFA được rút gọn thành 4 nhân tố sau, tác giả đặt tên theo đa số các nhận định trong một nhóm

- Nhóm 1 gồm 5 biến quan sát

 CBQL hướng dẫn công việc đầy đủ

 CBQL bảo vệ quyền lợi của nhân viên

 CBQL hỗ trợ nhân viên khi cần

 NV nhận được sự tôn trọng và tin tưởng từ CBQL trực tiếp

 NV được ghi nhận thành quả trong công việc Nhóm này được đặt tên là “Quản lý trực tiếp”

- Nhóm 2 gồm 4 biến quan sát sau:

 Cơ hội thăng tiến trong công việc

 Môi trường làm việc thú vị

 Mức lương tương xứng năng lực

 Chính sách thăng tiến minh bạch

Nhóm này được đặt tên là “Chính sách đãi ngộ”

- Nhóm 3 gồm 4 biến quan sát sau:

 Được hưởng quyền lợi du lịch, khám sức khỏe hằng năm

 Công việc phù hợp với tính cách

 Công việc phù hợp với chuyên môn

 Thời gian làm việc linh động Nhóm này được đặt tên là “Công việc”

Nhóm 4 gồm 3 biến quan sát sau:

 Trợ cấp hợp lý

 Tiền thưởng công bằng

 Bảng lương minh bạch rõ ràng Nhóm này được đặt tên là “Thu nhập phúc lợi”

Như vậy, sau khi phân tích EFA, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên trường Đại học FPT cơ sở Hồ Chí Minh được rút gọn lại thành 4 nhóm yếu tố sau gồm: Quản lý trực tiếp, Chính sách đãi ngộ, Thu nhập phúc lợi và Công việc Có 2 nhóm nhân tố bị loại là nhóm Đồng nghiệp và Thương hiệu văn hóa công ty Có thể thấy, theo đánh giá chung thì 2 nhóm này mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên khá tốt, nên ta tập trung vào nhóm yếu tố có mức độ hài lòng không cao và bị phàn nàn nhiều để tập trung giải quyết đưa ra các giải pháp phù hợp và kịp thời