bài tập lớn luật lao động

Trong thời gian chưa ký được HĐLĐ mới, hai bên phải tuân theo HĐLĐ đã giao kết... Quyết định sa thải của công ty đối với H là sai... 3..Nếu công ty không ra quyết định sa thải ma

Đề bài

Anh H vào làm việc ở công ty X từ năm 2005 với HĐLĐ có thời hạn là 1 năm Sauk hi HĐ kết thúc, hai bên lại tiếp tục ký HĐLĐ thời hạn 1 năm Hết thời hạn này mặc dù không ký hợp đồng mới nhưng anh H vẫn làm việc như cũ Ngày 15 tháng 5 năm 2008 anh bị bảo vệ công ty bắt quả tang trộm cắp tài sản của công ty có giá trị là 450 nghìn đồng Ngay lập tức giám đốc công ty ra quyết định sa thải anh Anh H không đồng ý với quyết định sa thải của công ty nên đã khởi kiện ra tòa án vì cho rằng nội quy của công ty quy định: “NLĐ trộm cắp tài sản của công

ty có giá trị từ 500 nghìn đồng trở lên sẽ bị sa thải” Tại tòa án, giám đốc công ty lý giải trước đây nội quy của công ty có quy định như vậy nhưng nay công ty đã sửa nội quy theo đúng quy định của điều 85 BLLĐ và bản nội quy vừa được gửi lên Sở lao đọng thương binh và xã hội để đăng ký Hỏi

1 HĐLĐ giữa anh H và công ty là lọai HĐLĐ gì

2 Quyết định sa thải của công ty x đối với anh H là đúng hay sai ? vì sao ? Nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động thì có hợp pháp không? Vì sao?

4.Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành?

I.LỜI MỞ ĐẦU

Hợp đồng lao động là một trong những vấn đề trọng trong luật lao động Qúa trình thực hiện lao động của người lao động luôn gắn liền với việc ký kết ,thay đổi và kể cả chấm dứt HĐLĐ Vì vậy mà việc thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình.Trong quá trình lao đông vì nhiều lý do mà hợp đồng lao động có thể thay đổi,thậm chí chấm dứt hợp đồng lao động Để bảo vệ quyền lợi cho mình,người lao động cần trang bị cho mình những kiến thức về hợp đồng lao động Để làm rõ vấn đề này nhóm chúng tôi đã lựa chọn đề tài số 5 để tìm hiểu về thay đổi,chấm dứt hợp đồng lao động và ảnh hưởng của nó đến người lao động và cả doanh nghiệp

II.NỘI DUNG VẤN ĐỀ

1.Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty là loại hợp đồng lao động nào ?

Theo đề bài, anh H kí hợp đồng lao động thứ nhất với công ty X có thời hạn là một năm từ năm 2005 Sau khi hợp đồng lao động này kết thúc, hai bên lại tiếp tục kí hợp đồng lao động có thời hạn là 1 năm Hết thời hạn trên, giữa hai bên không kí hợp đồng lao động mới nhưng anh H vẫn tiếp tục làm việc Trước tiên, ta xác định hai hợp đồng lao động đầu tiên mà anh H kí với công ty X là loại hợp đồng xác định thời hạn, thời hạn của mỗi hợp đồng là 1 năm Mặt khác, theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động( sửa đổi bổ sung) và Điều 4 của nghị định

44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều về hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động thứ hai giữa anh H và công ty X sẽ đương nhiên chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn nếu sau khi hợp đồng thứ hai kết thúc người sử dụng lao động không chịu ký tiếp hợp đồng lao động không xác định thời hạn với anh H bởi sau khi hợp đồng thứ hai kết thúc anh

H vẫn tiếp tục làm việc trong công ty X Như vậy theo quy định về việc NLĐ tiếp tục làm việc, sau khi HĐLĐ hết hạn được quy định tại

Khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao Động, được sửa đổi, bổ sung năm 2002,2006,2007

“2- Khi hợpđồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà ngườilao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồnglao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kếthợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồngxác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người laođộng vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác địnhthời hạn.”

và Hướng dẫn chi tiết về quy định này tại khoản 4 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP

- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn, mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới Trong thời gian chưa ký được HĐLĐ mới, hai bên phải tuân theo HĐLĐ đã giao kết Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký HĐLĐ mới, HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn

- Trường hợp ký HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu NLĐ tiếp tục làm việc thì ký HĐLĐ không xác định thời hạn; nếu không ký, thì đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Như vậy, nếu HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ nhất hết hạn, NSDLĐ có tối đa 30 ngày để ra quyết định không ký hoặc ký HĐLĐ mới với

NLĐ Đối với HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ hai, trước hoặc tại thời điểm hết hạn HĐLĐ, NSDLĐ phải quyết định: chấm dứt HĐLĐ hoặc ký HĐLĐ mới loại không xác định thời hạn đối với NLĐ Nếu quá thời hạn trên, NSDLĐ không có quyết định và NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, thì HĐLĐ cũ giữa NLĐ và NSDLĐ đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Khi đó, nếu NSDLĐ lấy lý

do hết hạn HĐLĐ để buộc NLĐ thôi việc, là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Như vậy, nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều về hợp đồng lao động quy định rõ ràng hơn Điều 27 của Bộ luật lao động, đó là trường hợp của anh H khi kí kết hai hợp đồng lao động xác định thời hạn mà khi hợp đồng lao động thứ hai hết hạn nếu anh H vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động không kí tiếp hợp đồng lao động không xác định

thời hạn thì hợp đồng lao động thứ hai đương nhiên sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn

2

Quyết định sa thải của công ty đối với H là sai Vì lý do như sau:

Theo khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển sang làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng

Tuy nhiên, tại điểm 1 mục III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày

22/9/2003 quy định: “Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của người lao động khi vi phạm điểm a, khoản 1 Điều 85 thì người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp… để quyết định việc sa thải người lao động”

Trong tình huống đã nêu, hành vi của H được xem xét theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ- hành vi trộm cắp tài sản trong doanh nghiệp với giá trị tài sản là 450.000đ Do vậy khi tiến hành xử lý kỷ luật đối với H cần căn cứ vào quy định cụ thể của Bộ luật lao động và căn cứ vào những quy định được nêu trong Nội quy lao động của công ty Trong trường hợp này nội quy lao động của công ty X có quy định người nào trộm cắp tài sản từ 500.000đ trở lên sẽ bị sa thải Tuy nhiên khi đứng trước tòa trình bày về căn cứ sa thải H Giám đốc công ty có nói rằng trước đây công ty có quy định NLĐ trộm cắp tài sản 500.000đ sẽ bị sa thải nhưng nay công ty đã sửa lại nội quy theo đúng Điều 85 BLLĐ và bản nội quy hiện vừa được gửi lên Sở lao động thương binh xã hội để đăng ký Trong trường hợp bản nội quy mới hiện vẫn đang được cơ quan có thẩm quyền xem xét và vẫn trong thời hạn 10 ngày mà pháp luật quy đinh để phát sinh hiệu lực đối với Nội quy lao động trong doanh nghiệp thì Nội quy mới chưa phát sinh hiệu lực cho nên bản nội quy cũ vẫn còn hiệu lực, vì vậy khi quyết định xử lý kỷ luật đối với H cần căn cứ vào quy định tại bản nội quy cũ và chỉ khi NLĐ trộm cắp tài sản có giá trị từ 500.000đ trở lên mới bị sa thải Trong trường hợp đã quá thời hạn 10 ngày kể từ ngày cơ quan có thẩm quyền nhận được bản nội quy của công ty thì nội quy mới đương nhiên có hiệu lực nhưng nếu như công ty X chưa công bố và niêm yết nội quy mới tại những nơi cần thiết trong công ty để mọi người cùng biết thì coi như nội quy đó chưa phát sinh hiệu lực đối với NLĐ trong công ty, do vậy cũng không thể áp dụng các quy định của bản nội quy mới để xử lý đối với H

Giả sử như căn cứ để sa thải H mà công ty X đưa ra là đúng quy định của pháp luật

và hoàn toàn hợp lý thì việc công ty X sa thải H vẫn không đúng theo quy định của pháp luật, bởi vì nó vi phạm nghiêm trọng thủ tục được quy định trong trường hợp

sa thải NLĐ.Theo quy định của Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thì khi xử lý kỷ luật NLĐ phải có biên bản về hành vi vi phạm của NLĐ, ngoài ra theo quy định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ thì trước khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, chủ sử dung lao động phải tiến hành phiên họp có mặt NLĐ bị xử lý kỷ luật và có mặt Ban chấp hành công đoàn cơ sở của công ty X, và cuộc họp trên phải có biên bản Thế nhưng Giám đốc công ty đã không tiến hành theo những thủ tục luật định mà ngay lập tức ra quyết định sa thải H Như vậy là trái quy định của pháp luật lao động và quyết định đó không được chấp nhận, hơn nữa căn cứ để sa thải H mà công ty đưa ra cũng không được chấp nhận cho nên H sẽ không bị sa thải

3 Nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động thì có hợp pháp không? Vì sao?

Sa thải là hình thức kỉ luật được Người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quan điểm của nhóm chúng tôi, trong tình huống này công ty ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng là không hợp pháp Vì theo quy định tại điều 38 BLLĐ thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này; c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp

đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi

phục Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;

d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải

thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.

Và theo quy định tại Điều 85 “ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong

những trường hợp sau đây:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc

khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.”

Theo quy định tại Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/Cp ngày 6/7/1995 của CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại NĐ 33/2003/NĐ-CP

Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a khoản 3 Điều 6 của nghị định số 41/CP quy định cụ thể như sau:

Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của người lao động khi vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a, khoản 1, điều 85 của Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợp ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người sử dụng lao động

Trên cơ sở đó công ty X đã có quy định trong nội quy: ” NLĐ trộm cắp tài sản của công ty có trị giá 500.000 đồng trở lên sẽ bị sa thải” Và vào thời điểm anh H có hành vi trộm cắp tài sản của công ty có trị giá 450.000 đồng thì nội quy của công

ty đã có sửa đổi lại nội dung của nội quy như đúng điều 85 BLLĐ và bản nội quy hiện vừa được gửi lên Sở lao động thương binh và xã hội để dăng ký Theo quy định tại nghị định của chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003 thì khi nhận được bản nội quy lao động, trong thời hạn 10 ngày, cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động phải thông báo bằng văn bản về việc đăng ký nội quy lao động sau khi đã xem xét, kiểm tra tính hợp pháp của các quy định nội quy Nếu hết hạn trên mà cơ quan có thẩm quyền không có thông báo thì nội quy đương

nhiên có hiệu lực Trong tình huống này công ty “vừa” gửi bản nội quy lao động

đã được sửa đổi bổ sung lên Sở lao động thương binh và xã hội để dăng ký nên chưa thể đủ 10 ngày để nội quy đương nhiên có hiệu lực, và cũng không có thông báo bằng văn bản nào của cơ quan có thẩm quyền nào gỉ xuống nên bản nội quy sửa đổi bổ sung này chưa có hiệu lực vì vậy, việc anh H trộm cắp tài sản của công

ty có trị giá 450 000 đồng sẽ không bị xử lý kỷ luật sa thải nên việc công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là bất hợp pháp

4) Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành?

Để giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành trước tiên cần dựa trên nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động được quy định tại Điều 7 Nghị định số 41/1995/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất Theo đó, hành vi trộm cắp của anh H chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật Nếu anh H là người bị mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình thì sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động Đồng thời, cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của anh H khi xử lý kỷ luật lao động Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động đối với anh H Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 87 BLLĐ quy định: “Người lao động có quyền bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa” Như vậy, anh H có quyền tự mình bào chữa hoặc nhờ những người theo pháp luật quy định đứng ra bào chữa cho hành vi mà bị Người sử dụng lao động cho rằng đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động Và khi tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động đối với anh H thì phía công ty X phải chứng minh được lỗi của anh H đồng thời phải tuân theo trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật

Mặt khác, như đã phân tích ở các câu trên thì việc ra quyết định sa thải của công ty đối với anh H là sai Cho nên, quyền lợi của anh H lúc này sẽ được giải quyết dựa trên hậu quả pháp lý của việc ra quyết định sa thải trái pháp luật như sau:

- Theo Điều 93 BLLĐ: “ Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định” Theo đó, anh H có quyền khiếu nại với Giám đốc công ty X, với cơ quan có thẩm

quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự được quy định tại Mục II Chương XIV về giải quyết tranh chấp lao động của BLLĐ

Theo quy định tại Điều 166 Bộ luật Lao động, khi không đồng ý với Quyết định xử lý kỷ luật lao động, người lao động có quyền khởi kiện ra tòa án có thẩm quyền mà không cần qua hòa giải cơ sở nếu thuộc các tranh chấp sau:

- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội;

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động

Đối với các tranh chấp còn lại, người lao động có quyền khiếu nại lên Cơ quan quản lý nhà nước về lao động (Phòng Lao động Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở) Nếu việc hoà giải không thành hoặc Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động không giải quyết trong thời hạn quy định người lao động có quyền khởi kiện ra tòa án có thẩm quyền để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình

- Theo Điều 94 BLLĐ: “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động” Do đó, nếu cơ quan có thẩm quyền kết luận quyết định sa thải của Giám