BÀI TẬP LỚN LUẬT LAO ĐỘNG

Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động: Về bản chất, cả thỏa ước lao động và hợp đồng lao động đều là sự thỏa thuận của người sử dụng lao động với người lao độn

MỞ ĐẦU

Kỉ luật lao động là một trong những chế định quan trọng nhất của bộ luật lao động Cùng với nhiều lần sửa đổi Bộ luật lao động thì chế định về kỉ luật lao động ngày càng bổ sung đầy đủ và hoàn thiện hơn Tuy nhiên trên thực tế có nhiều trường hợp người sử dụng lao động chưa nắm bắt được đúng tinh thần của chế định này, có nhiều trường hợp kỉ luật người lao động trái pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích chính đáng của người lao động Để làm rõ vấn đề này em xin giải quyết tình huống số 8

NỘI DUNG

I Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động và pháp

luật lao động:

1 Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động:

Về bản chất, cả thỏa ước lao động và hợp đồng lao động đều là sự thỏa thuận của người sử dụng lao động với người lao động Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan

hệ mật thiết tác động qua lại với nhau

 Sự tác động của hợp đồng lao động với thỏa ước lao động tập thể:

Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ thỏa ước lao động,

và chỉ khi có hợp đồng lao động mới có thể có thỏa ước lao động Khi doanh nghiệp có một

số lượng người lao động nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước Sau khi kí hợp đồng lao động và làm việc, nếu người lao động nhận thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của

họ thì họ sẽ kí kết thỏa ước lao động thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành

Bên cạnh đó, nội dung của hợp đồng lao động cũng là những cơ sở để xác lập các nội dung trong thỏa ước lao động Ví dụ các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,…( Khoản 2 Điều 46 BLLĐ) Trong quá trình lao động, người lao động sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp

 Sự tác động của thỏa ước lao động đối với hợp đồng lao động.

Về nội dung, thỏa ước tập thể là sự thỏa thuận của tập thể người lao động với người sử dụng lao động, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật Thỏa ước lao động là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật

lao động nhưng thỏa ước tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt đối với hợp đồng lao động,

cũng là cơ sở để hợp đồng lao động chi tiết hóa

hiệu lực của thỏa ước lao động cao hơn hơn hợp đồng lao động trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên Thỏa ước tập thể là cơ sở để người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động vào làm việc sau này Căn cứ khoản 1 Điều 49:

“Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”

Như vậy, thỏa ước tập thể là căn cứ, tiêu chuẩn để người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với người sử dụng lao động về nội dung của hợp đòng lao động Vì thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa người lao động

và đại diện cho tập thể người lao động nên hợp đồng lao động phải phù hợp với thỏa ước lao động

2 Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động:

 Sự tương tác giữa thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động:

Thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận của tập thể người lao động với người sử dụng la động, thỏa ước lao động tập thể được coi là nguồn luật bố sung cho pháp luật lao động Bởi vì pháp luật lao động chỉ quy định những vấn đề chung nhất của quan hệ lao động, quy định mang tính chất khung pháp lí như quy định mức tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa… Trong khi đó thì thỏa ước tập thể lại căn cứ vào điều kiện lao động

cụ thể của từng doanh nghiệp để quy định chi tiết quyền, lợi ích của các bên Nếu tranh chấp xảy ra thì sẽ giải quyết theo quy định trong thỏa ước tập thể, nếu thỏa ước tập thể không quy định thì mới giải quyết theo quy định của pháp luật lao động Như vậy thỏa ước lao động tập thể góp phần điều chỉnh các quan hệ lao động, là nguồn luật bổ sung cho pháp luật lao động

Bên cạnh đó thỏa ước lao động tập thể cũng được coi là một trong những cơ sở để sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động Vì thỏa ước lao độngtập thể là những thỏa thuận của tập

thể người lao động về những vấn đề trong quan hệ lao động như tiền lương, thời gian làm việc… cho phù hợp với điều kiện của từng đơn vị sản xuất, cho phù hợp với điều kiện kinh

tế xã hội, phù hợp với nguyện vọng của các bên trong quan hệ lao động Như vậy trong trường hợp sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động thì phải dựa vào thảo ước lao động tập thể

để đưa ra những quy định hợp lí

 Sự tương tác giữa pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể:

Thỏa ước tập thể được xây dựng trên cơ sở pháp luật lao động, là sự chi tiết hóa của pháp luật lao động

Thỏa ước lao động cũng không được trái với pháp luật lao động vì thỏa ước lao động

là sự thương lượng giữa đại diện tập thể người lao động trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng để quy định quyền và lợi ích của người lao động Pháp luật tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên ,tuy nhiên sự thỏa thuận này phải trong khuôn khổ của pháp luật lao động (Điều 44 luật lao động)

Thỏa ước lao động tập thể dựa trên những quy định chung của pháp luật lao động đẻ thỏa thuận những yếu tố, điều kiện lao động Như vậy thỏa ước lao động là sự cụ thể hóa những quy định chung của pháp luật lao động vào từng đơn vị sản xuất

Thỏa ước lao động tập thể dựa trên những quy định của pháp luật lao động để đưa ra những thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động cho phù hợp, là sự chi tiết hóa những quy định chung nhất của pháp luật lao động cho phù hợp với từng điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp

Như vậygiữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đòng lao động và pháp luật lao động

có mối quan hệ mật thiết với nhau Pháp luật lao động là khung pháp lí, quy định những vấn

đề chung nhất về quan hệ lao động, thỏa ước tập thể có giá trị như một nguồn bổ sung của pháp luật lao động, còn hợp đồng lao động thì lại là một chế định trung tâm, sương sống của pháp luật lao động

II Giải quyết tình huống:

1. Nhận xét hợp đồng học nghề và giải quyết chế độ tăng lương của A?

a Nhận xét hợp đồng học nghề:

- Chủ thể kí kết hợp đồng học nghề:

Theo khoản 1 Điều 35 Luật dạy nghề năm 2006 quy định:

“ Hợp đồng học nghề là sự thoả thuận về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ

sở dạy nghề với người học nghề”

Trong tình huống nêu trên thì A là phó phòng kinh doanh của công ty X được cử đi học tại Philiphin để nâng cao trình độ sau đó về làm việc cho công ty X Như vậy chủ thể kí hợp đồng học nghề là A ( đủ tuổi theo quy định của pháp luật, có nhu cầu học nghề để nâng cao tay nghề về tiếp tục lao động cho công ty X), và người đứng đầu cơ sở dạy nghề tại Philipin

- Nội dung của hợp đồng học nghề:

Theo khoản 2 điều 24 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi năm 2002, 2006, 2007 quy định:

“Nội dung chủ yếu của hợp đồng học nghề phải bao gồm mục tiêu đào tạo, địa điểm học, mức học phí, thời hạn học, mức bồi thường khi vi phạm hợp đồng”

Nội dung học nghề của A quy định A học ngề một năm, chi phí học nghề do công ty

X chi trả, sau khi học nghề xong A phải làm cho công ty X ít nhất là 5 năm Theo khoản a mục 4 phần III Thông tư 21/2003/TT-BL ĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động

“ Người lao động được đào tạo ở trong nước hoặc ngoài nước từ kinh phí của người

sử dụng lao động, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho người sử dụng lao động, sau khi học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian do hai bên thoả thuận”

Như vậy thỏa thuận của A và công ty X là sau khi kết thúc học nghề A phải làm việc cho công ty X it nhất là 5 năm alf phù hợp với quy định của pháp luât

- Hình thức hợp đồng học nghề:

Theo khoản 1 điều 24 Bộ luật lao động: “Việc học nghề phải có hợp đồng học nghề bằng văn bản hoặc bằng miệng giữa người học nghề với người dạy nghề hoặc đại diện cơ sở dạy nghề Nếu ký kết hợp đồng học nghề bằng văn bản, thì phải làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản”

- Yêu cầu A phải trả chi phí đào tạo:

Căn cứ mục 4 phần III Thông tư 21/2003/TT-BL ĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số

44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động “Việc bồi thường chi phí đào tạo

theo Điều 13 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP được thực hiện như sau:

“b Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thoả thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học

do người sử dụng lao động tính có sự thoả thuận của người lao động”.

Như vậy người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dưt hợp đồng lao động Tuy nhiên trong trường hợp của A không phải là A tự ý bỏ việc hay A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, mà do giám đốc chi nhánh công ty X ra quyết định sa thải trái pháp luật với A Vì vậy nên A không phải bồi thường chi phí đạo tạo cho công ty X

b Việc giải quyết chế độ tăng lương của A:

 Về phía công ty X:

8/2006 công ty X kí kết thỏa ước lao động tập thể, Công ty X không tăng lương cho

A với lí do A không tham gia kí thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề là trái pháp luật Vì:

Theo khoản 1 điều 49 Bộ luật lao động quy định:

“ Khi thỏa ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể.

Như vậy thỏa ước là động tập thể có hiệu lực với mọi người lao động làm việc trong công ty không kể thành viên đó có tham gia kí thỏa ước hay không Mặt khác theo quy định tại khoản 2 điều 29 Bộ luật lao động quy định:

“Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể”.

Như vậy trong hợp đồng anh A kí kết với công ty X với mức lương 2 000 000 đồng/tháng, trong khi đó thỏa ước tập thể quy định chế độ tăng lương 3 năm một lần với mức lương bằng 10% mức lương cũ Trong tình huống này quyền lợi của anh A đã thỏa thuận trong hợp đồng thấp hơn so với thỏa ước tập thể, phải thực hiện điều khoản tương ứng theo quy định của thỏa ước tập thể Anh A phải được tăng lương 3 năm một lần bằng 10% mức lương cũ theo như thỏa ước tính từ tháng 8/2006

 Về phía anh A:

Anh A sau khi biết được mình không có tên trong danh sách tăng lương đã thực hiện những hành vi không đúng như tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó, liên tục vi phạm kỉ luật, tháng 10/2008 anh A nghỉ việc không có lí do chính đáng, đi làm muôn 5 ngày nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở vì thái độ làm việc không nghiêm túc Mặc dù phía công ty X đã vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền lợi chính đáng của anh A, song anh

A không nên tỏ thái độ tiêu cực, liên tiếp vi phạm kỉ luật mà anh nên yêu cầu công ty thi hành đún thỏa ước, và hai bên cùng nhau xem xét gải quyết vấn đề tăng lương của anh Nếu công ty X vẫn không chịu gải quyết chế độ tăng lương cho anh thì anh A có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy đinh

2 Việc kỉ luật sa thải A có hợp pháp không? Tại sao:

Việc sa thải A là bất hợp pháp Vì:

 Lí do sa thải:

Khoản 1 Điều 85 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày

02/04/2002 quy định: “1-Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những

trường hợp sau đây:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.

Theo điểm c khoản 1 điều 85 Bộ luật lao động năm 1994 sửa dổi năm 2007 quy định:

“ Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”

Trong tình huống trên trong tháng 10/2008 A nghỉ việc không có lí do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày, vì vậy trong tình huống này A không thuộc vào trường hợp sa thải theo điểm c khoản 1 điều 85 Bộ luật lao động năm 1994 sửa dổi năm 2007

 Về thẩm quyền xử lí kỉ luật:

Theo điều 10 Nghị định 33/2003 /NĐ-CP của Chính phủ bổ sung một số điều của

Nghị định số 41/CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất quy định:

“Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của Bộ luật Lao động là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động uỷ quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Các hình thức kỷ luật khác chỉ được uỷ quyền khi người sử dụng lao động

đi vắng và phải bằng văn bản".

Như vậy trong tình huống trên giám đốc chi nhánh của công ty X (không phải là người sử dụng lao động) ra quyết định sa thải A là không đúng thẩm quyền theo quy định của pháp luật

 Về trình tự thủ tục:

Theo điều 5 nghị định 33/2003 2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất quy định:

“Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình"

Như vậy khi xử lý kỷ luật sa thải, công ty phải có sự nhất trí với công đoàn Trường hợp không nhất trí được, công ty báo cáo lên sở lao động - thương binh & xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, công ty mới có quyền ra quyết định sa thải và chịu trách nhiệm về quyết định đó của mình Trong tình huống trên, giám đốc chi nhánh công ty X ra quyết định

sa thải, không được sự nhất trí của đại diện công đoàn nhưng không báo cáo Sở Lao động -Thương binh và Xã hội mà sau 20 ngàu giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải A và bồi thường toàn bộ chi phí học nghề Như vậy giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải A đã vi phạm trình tự thủ tục do pháp luật quy định về sa thải

3 Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A để đạt quyền lợi mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc?

a Trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty X ra quyết định sa thải trái pháp luật

Khoản 1 Điều 41 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày 02/04/2002 quy định:

“1-Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký

và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)”

- Công ty X đã ra quyết định sa thải trái pháp luật đối với A, Công ty X phải nhận A trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí

- Bồi thường cho A:

A kí hợp đồng với công ty X với mức lương là: 2 000 000 đồng/tháng

Tháng 8/2006 theo thỏa ước lao động tập thể A được tăng lương 3 năm/ lần, tăng 10% lương cũ, A là nhân viên của công ty, vì vậy nên A cũng phải được hưởng chế độ tăng lương theo thỏa ước lao động tập thể Sau khi quay trở lại làm việc cho công ty được 3 năm

thì mức lương của A là 2 200 000 đồng chứ không phải là 2000 000 đồng Công ty X phải tăng mức tiền lương cho A theo quy định tại thỏa ước lao động tập thể kí tháng 8/2006.

A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT, theo quy định của nghị định 205/2004 A được hưởng hệ số phụ cấp chức vụ là 0.2

 Tiền phụ cấp chức vụ A = 830 000*0.2=166 000 đồng

 Tiền hàng tháng A được nhận = 2 200 000 + 166 000 = 2 366 000 đồng

A phải nghỉ việc từ ngày 20/11/2008 đến ngày 02/01/2009 (40 ngày), công ty X phải trả cả tiền lương và phụ cấp cho A trong những ngày A không được làm việc

A được hưởng ít nhất 2 tháng tiền lương, phụ cấp (=2 366 000*2)

 Trách nhiệm của A:

Theo điểm b khoản 2 điều 160 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006,

2007 quy định:

“ Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được, biên bản hòa giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Tòa án nhân dân”.

Công ty X đã ra quyết định sa thải trái pháp luật với A, A đã yêu cầu Hội đồng hòa giải giải quyết tranh chấp, ngày 20/12/2008 hòa giải thành, A được trở lại làm việc từ ngày 02/01/2009 Như vậy theo như những thỏa thuận của 2 bên trong biên bản hòa giải thì 2 bên

phải nghiêm túc chấp hành, A phải trở lại làm việc cho công ty X từ ngày 02/01/2009.

b. Tư vấn cho A để đạt quyền lợi cao nhất trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc:

 A nên gửi thẳng dơn kiện đến Tòa án nhân dân huyện:

Theo điều 165 bộ luật lao động khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp, A có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại

“Cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ba gồm:

1 Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động

2 Tòa án nhân dân”

Như vậy A có thể yêu cầu hội đồng hòa giải cơ sở, hòa giải viên lao động hoặc tòa án nhân dân giải quyết

- Nếu A yêu cầu hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động:

Hiên nay trên thực tế, hiệu lực của biên bản hòa giải tuy có giá trị bắt buộc yêu cầu 2 bên tranh chấp phải chấp hành, tuy nhiên hiệu lực của biên bản hòa giải còn hạn chế Chưa đặt ra chế tài đối với các bên khi hòa giải thành Vì vậy trong trường hợp A yêu cầu hội đồng hòa giải, hòa giải viên giải quyết tranh chấp rất có biên bản hòa giải thành nhưng công

ty X không chịu thi hành, thì A buộc phải quay lại hội đồng hòa giải cơ sở như từ đầu