Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

Một thỏa ước tập thể của doanh nghiêp hay một đơn vị sử dụng lao động nào đó được coi là giá trị pháp lý, khi việc ký kết thỏa ước đó tuẩn thủ đúng các quy định của pháp luật về trình tự

Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

ĐỀ BÀI : ĐỀ SỐ 07

1 Nêu mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể (3 điểm)

2 T thường trú tại phương Quan hoa, quân Cầu giấy là kỹ sư kỹ thuật giao kết hợp đồng lao đồng không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, làm việc tại chi nhánh Trung Yên, quận Thanh Xuân, Hà Nội Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có thử việc là 2 tháng Trong thời gian thử việc, T được cử đi học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian

2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khoá đào tạo sau đại học tại Sinhgapo với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Sinhgapo và ngân h àng, thời gian đào tạo

là 2 năm, bắt đầu từ ngày 1/6/2004 T được cử đi học với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hang từ khi bắt đầu làm việc Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số công việc cá nhân, ngân hang không chấp nhận và yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006 Ngày 17/6/2006 T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng

ra quyết định sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị ốm:

Hỏi:

a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu? (1.5 điểm) b/ Nhận xét về quyết định sa thải? (2 điểm)

c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành? (1.5 điểm) d/ Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao? (2 điểm)

1 Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao

dộng tập thể

1.1 Khái niệm thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể

1.1.1 Thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là (gọi tắt là thỏa ước tập thể) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động

và sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động (theo quy định tại khoản 1 Điều 44 BLLĐ)

Theo quy định trên thì thỏa ước tập thể chính là một văn bản thỏa thuận được ký kết giữa hai bên chủ thể trong quan hệ lao động là NSDLĐ và tập thể NLĐ dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai Nội dung của thỏa ước chính là các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình lao động

Một thỏa ước tập thể của doanh nghiêp hay một đơn vị sử dụng lao động nào đó được coi là giá trị pháp lý, khi việc ký kết thỏa ước đó tuẩn thủ đúng các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục, thời hạn ký kết, và nội dung của thỏa ước đó là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động vào tình hình cụ thể, điều kiện thực tế của từng đơn vị sử dụng lao động, các quy định trong thỏa ước phải không được trái với đạo đức xã hội và những quy định của pháp luật lao động

Khi một thỏa ước tập thể đã có hiệu lực trên thực tế thì cả hai bên trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ đều phải có nghĩa vụ tôn trọng thực hiện thỏa ước đó

1.1.2 Tranh chấp lao động tập thể

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao đông, với tập thể lao động với người sử dụng lao động (khoản 1 Điều 157 BLLĐ)

Theo luật lao động Việt Nam, thì tranh chấp lao động có hai loại đó là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, và tranh chấp lao động tập thể chính là tranh chấp xảy ra giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ, đây là

cách quy định đơn giản của pháp luật hiện hành, tuy nhiên để xác định một tranh chấp lao động nào đó phát sinh trên thực tế là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể, người ta không chỉ đơn thuẩn chỉ dựa trên dấu hiệu chủ thể mà còn phải dựa vào mục đích của các chủ thể tham gia tranh chấp, chỉ

có thể coi tranh chấp nào đó là tranh chấp lao động tập thể khi việc tranh chấp

ấy nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích cho tập thể như việc đòi tiền lương cao hơn thỏa ước tập thể hiện hành khi kí kết thỏa ước mới; việc yêu cầu cải thiện các điều kiện lao động chung cho toàn thể xí nghiệp; việc chủ sử dụng lao động yêu cầu tập thể thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết trong thỏa ước tập thể…

1.2 Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể Căn cứ vào các khái niệm trình bày ở trên để tìm hiểu,phân tích mối quan

hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể chính là xem xét mối quan hệ giữa một văn bản thỏa thuận, có giá trị như “Bộ luật lao động con” của doanh nghiệp với một hiện tượng xã hội phát sinh trong quá trình lao động –sự xung đột giữa tập thể người lao động và NSDLĐ

1.2.1 Nội dung của thỏa ước lao động tập thể đối tượng chủ yếu của tranh

chấp lao động tập thể.

Khoản 2 Điều 46 BLLĐ quy định những nội dung chủ yếu của thỏa ước tập thể:

“Nội dung chủ yếu của thỏa ước tập thể bao gồm những cam kết về việc làm vào

bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động” Như vậy, có thể thấy rằng, nội dung của

thỏa ước chính là những quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan

hệ lao động Quan hệ lao động là một quan hệ xã hội, mà bản chất của nó là sự mua bán loại hàng hóa đặc biệt- sức lao động dựa trên sự thỏa thuận giữa người mua- NSDLĐ và người bán- NLĐ Rõ ràng, quan hệ lao động được hình thành giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ, thông qua việc họ ký kết với nhau HĐLĐ, đây là văn bản thỏa thuận của cá nhân NLĐ và NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình “bán” sức lao động, tuy nhiên trong một đơn vi sử dụng lao

động, thì không phải có một cá nhân NLĐ, mà là một tập hợp nhiều cá nhân, nhiều người lao động cùng làm việc dưới cùng điều kiện làm việc, cùng chịu sự quản lý của NSDLĐ Vì vậy, nếu như nói đến giá trị quyền và lợi ích thì gắn với một cá nhân cụ thể, nhưng giữa những cá nhân đó có chung những giá trị được hướng đến thì sẽ tạo quyền và lợi ích của tập thể Để đảm bảo, quyền và lợi ích của cả một tập thể, cũng như tạo nên sức mạnh tập thể đối với NSDLĐ thì thỏa ước tập thể chính là công cụ giúp tập thể NLĐ thực hiện quyền đó

Từ địa vị kinh tế xã hội khác nhau, cũng như mục đích kinh tế trái ngược giữa NLĐ và NSDLĐ, nếu như NLĐ khi bán sức lao động của mình luôn có mong muốn bán được “hàng hóa” với giá cao nhất (NLĐ được trả lương cao, điều kiện lao động tốt, thời giờ làm việc hợp lý…)thì ngược lại NSDLĐ lại mong muốn mua được hàng hóa ấy ở mức giá dẻ nhất nhằm đạt được lợi nhuận kinh tế Mâu thuẫn đó luôn luôn tồn tại tất yếu trong quá trình lao động và tất yếu khi không điều hòa được thì giữa hai bên sẽ xảy ra tranh chấp lao động, xung đột về lợi ích, về quyền, và nghĩa vụ của các bên Việc tập thể NLĐ quan tâm đến, hay cũng chính là mục đích hướng đến cuộc tranh chấp chính là những điều kiện tốt hơn trong lao đông: cụ thể là tiền lương cao hơn, thời giờ làm việc nghỉ ngơi, các chế độ bảo hiểm, trợ cấp việc làm, an toàn lao động, vệ sinh lao động phải được đáp ứng tốt hơn từ phía NSDLĐ Đây cũng là nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể

Mặc dù, cho ra đời một thỏa ước tập thể là kết quả của quá trình thương lượng, đàm phán giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ, song với sự phát triển, cũng như biến động của đời sống, kinh tế xã hội thì nội dung của thỏa ước đã ký đôi khi không còn phù hợp và có thể là nguyên nhân dẫn đến các tranh chấp lao động tập thể Mục đích của các tranh chấp đó hướng đến cải thiện các nội dung thỏa ước cho phù hợp, thích nghi với điều kiện mới

1.2.2 Thỏa ước lao động tập thể là căn cứ pháp lý quan trọng để các cơ quan, tổ chức giải quyết các tranh chấp lao động tập thể.

Tranh chấp lao động tập thể là một hiện tượng xã hội, đó là sự xung đột mâu thuẫn giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về quyền và lợi ích của tập thể Một khi

tranh chấp phát sinh không chỉ có ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống sinh hoạt, chi tiêu của từng cá nhân NLĐ và gia đình của họ Vì vậy, không thể để sự tranh chấp diễn ra hay tồn tại một cách bình thường mà để đạt được mục đích của một bên nào đó thì tranh chấp đó phải được giải quyết Việc giải quyết tranh chấp tập thể giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ có thể thông qua sự thương lượng, đàm phán giữa các bên Tuy nhiên, nếu như việc đàm phán thương lượng mà không thể giải quyết được thì cần có một chủ thể thứ ba tham gia vào vụ tranh chấp đó với vai trò là chủ thể hòa giải hoặc chủ thể giải quyết tranh chấp

Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam hiện này gồm có: “1 Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; 2 Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện),3 Tòa án nhân dân” giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền (Điều 168 BLLĐ) Còn các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết bao gồm: “1 Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; 2 Hội đồng trọng tài lao đồng” Dù là tranh chấp tập thể về quyền hay về lợi ích, được giải quyết bởi cơ quan, hay tổ chức, cá nhân có thẩm quyền nào thì việc giải quyết đó đều phải dựa trên các quy định của phap luật lao động, đó là các căn cứ pháp lý mà các bên chủ thể phải tuân thủ

Bên cạnh các văn bản quy phạm pháp luật về lao động gồm có BLLĐ hiện hành, các nghị định của Chính phủ, thông tư hướng dẫn của Bộ… thì một trong những căn cứ pháp lý rất quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể được coi là “bộ luật con của doanh nghiệp” đó là thỏa ước tập thể

Nếu như phân tích ở trên, thì nội dung của thỏa ước tập thể là đối tượng chủ yếu của tranh chấp tập thể, thì trong mối quan hệ giữa thỏa ước tập thể và tranh chấp lao động tập thể,những nội dung trong thỏa ước lại là căn cứ pháp lý quan trọng để giúp cho các chủ thể có thẩm quyền có cơ sở xem xét giải quyết vụ việc:

- Trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền: (tập thể NLĐ và NSDLĐ tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật hiện lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký tại cơ quan Nhà nước cơ thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp ở doanh nghiệp mà tập thể NLĐ cho rằng NSDLĐ vi phạm) thì các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định tại điều 168 BLLĐ căn cứ vào thỏa ước tập thể của doanh nghiệp đó, xem xét các nội dung của thỏa ước tập thể có trái với pháp luật hay không, việc ký kết thỏa ước có tuân thủ theo đúng trình tự thủ tục

do pháp luật quy định hay không, đưa đến cách giải quyết cho việc bên nào tập thê NLĐ hay NSDLĐ đã vi phạm việc thực hiện thỏa ước Từ xem xét đó, đưa

ra các cơ chế biện pháp giải quyết tranh chấp phù hợp, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên chủ thể

- Trường hợp tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (tranh chấp về việc tập

thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăngký tại cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thê lao động với người sử dụng lao động) Khác với tranh chấp lao động tập thể về quyền, các

chủ thể có thẩm quyền sẽ dựa vào các quy định đã nêu trong thỏa ước làm căn

cứ đưa ra phán quyết thì khi có tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh, thỏa ước được xem xét ở góc độ khác, đó phải là những quy định có phù hợp với điều kiện thực tế nữa hay không, tức là xem xét tính hợp lý của thỏa ước Tỉnh hợp lý của thỏa ước thể hiện ở chỗ những nội dung đã được thỏa thuận ký kết trong thỏa ước còn phù hợp với điều kiện thực tế hay không, còn đáp ứng được quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động? Để giải quyết được mâu thuẫn xung đột về những nội dung mới của thỏa ước thì đòi hỏi chủ thể giải quyết phải có cách đánh giá khách quan về các nội dung của thỏa ước cũ, từ đỏ

mà đưa ra biện pháp xử lý có hay không xác lập, sửa đổi những nội dung mới hơn

Nói tóm lại xem xét mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể là xem xét mối quan hệ giữa một văn bản có nội dung quy định về quyền và lợi ích của tập thể NLĐ đối với tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp phát sinh do những yêu cầu về quyền và lợi ích của tập thể Quan hệ giữa chúng là quan hệ giữa sự vật và hiện tượng, trong đó thỏa ước tập thể chính là căn cứ pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể

2 BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

2.1 Phân tích tình huống

Quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ:

NLĐ: Anh T, kỹ sư kỹ thuật, thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy NSDLĐ: Ngân hàng ACB

Nơi làm việc: Chi nhánh ngân hàng ACB Trung Yên, Quận Thanh Xuân, Hà Nội

Sự kiện pháp lý làm phát sinh trong qúa trình lao động:

-Ngân hàng ACB và anh T giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn, thời gian thử việc là 2 tháng Trong thời gian thử việc, T được ngân hàng cử đi Sinhgapo học lớp huấn luyện nghiệp vụ và bảo trì máy rút tiền ATM trong 2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo

- Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Sinhgapo với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Ngân hàng ACB và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ 1/6/12004

- Hết thời gian học (1/6/2006) T làm đơn xin hoãn hợp đồng thêm một tháng nữa để giải quyết một số công việc cá nhân, ngân hàng không chấp nhận yêu cầu

T phải có mặt tại nơi làm việc vào ngày 10/6/2006

- Ngày 17/6/2006, T không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết định

sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000 đ

- Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị ốm

a Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nếu T có yêu cầu.

Tranh chấp lao động giữa anh T và ngân hàng ACB là tranh chấp lao động cá nhân, chủ thể tham gia tranh chấp ở đây là anh T với tư cách là cá nhân NLĐ và NSDLĐ trong tình huống này là ngân hàng ACB, nơi mà anh T làm việc là tại chi nhánh của ngân hàng tại Quận Thanh Xuân, Hà Nội Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp ở đây là việc Anh T không đồng ý với quyết định sa

thải của ngân hàng ACB Theo quy định tại điều 93 BLLĐ: “Người bị xử lý kỷ

luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng, có quyền khiếu nại với NSDLĐ, cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự

do pháp luật quy định”

Vì vậy, nếu không đồng ý với hình thức kỷ luật của NSDLĐ đối với NLĐ, thì NLĐ hoàn toàn có quyền khiếu nại với NSDLĐ, cơ quan có thẩm quyền, hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động Trong trường hợp này, anh

T hoàn toàn có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động nếu như anh cho rằng quyết định của sa thải anh của ngân hàng ACB là không thỏa đáng

Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa anh T và ngân hàng ACB, nếu anh T có yêu cầu trong trường hợp này là Tòa án nhân dân Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội, dựa trên các căn cứ pháp lý sau:

Thứ nhất, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nếu anh

T có yêu cầu là Tòa án nhân dân:

Theo phân tích ở trên, tranh chấp giữa anh T và ngân hàng ACB là tranh chấp lao động cá nhân, do vậy cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết loại

tranh chấp này được quy định tại Điều 165 BLLĐ: “Cơ quan, tổ chức có thẩm

quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

1.Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động.

2 Tòa án nhân dân”

Như vây, theo quy định của pháp luật lao động, khi có tranh chấp cá nhân xảy ra thì tổ chức đầu tiên có thẩm quyền hòa giải tranh chấp cá nhân là Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao đông Chỉ khi việc tranh chấp cá nhân không được giải quyết theo đúng thời hạn là ba ngày kể từ ngày kể từ ngày nhận

được đơn yêu cầu (khoản 1 điều 165 a), hoặc việc giải quyết không thành Tòa

án mới có cơ sở để thụ lý vụ án tranh chấp lao động cá nhân Tuy nhiên, trong tình huông của anh T, đó là việc anh T không đồng ý với quyết định sa thải của ngân hàng ACB, để đáp ứng yêu cầu cấp thiết của vụ việc, theo quy định tại

Điểm a Khoản 2 điều 166 BLLĐ: “ Tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp

lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở: a)Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc trường hợp

bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” cũng như quy định tại Điểm a

khoản 1 điều 31 BLTTDS: “Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền

giải quyết của Toà án

1 Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Do vậy theo quy định trên, thì trong trường hợp của Anh T nếu Anh T có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động thì Tòa án có thể tiếp nhận vụ án theo quy định của pháp luật lao động và BLTTDS mà không phải không qua thủ tục hòa giải tại cơ sở

Thứ hai, Tòa án cấp cụ thể, tại địa phương mà có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cho anh T khi anh có yêu cầu là Tòa án nhân dân Quận Thanh Xuân vì:

- Căn cứ vào Điểm c khoản 1 Điều 33 BLTTDS: “Thẩm quyền của Tòa án

nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

1 Tòa án nhân dân, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:….c) Tranh chấp về lao động quy định

tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật lao động.” và điểm a khoản 1 Điều 35

BLTTDS: “ Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ

1.Thẩm quyền của Tòa án giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:

a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn

có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục

sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25 27 29 31 của Bộ luật này.

Dựa vào các quy định trên thì, tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, và theo Điều 31 BLTTDS thì Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của anh T là: Tòa án là nơi cư trú của bị đơn nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan tổ chức, trong trường hợp của Anh T, thì bị đơn là ngân hàng ACB, mà trụ sở làm việc của

Anh T ở chi nhánh Trung Yên, Quận Thanh Xuân, Hà Nội VÌ vậy, Tòa án nhân

dân Quận Thanh Xuân sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nếu anh T có yêu cầu.

2 Nhận xét về quyết định sa thải.

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, đó là việc NSDLĐ sử dụng quyền quản lý của mình, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc và hiệu lực của HĐLĐ Việc sa thải một NLĐ với công việc của họ sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến việc chi tiêu, sinh hoạt của chính bản thân họ và cả gia đình của họ Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thì pháp luật lao động đã quy định rõ ràng về lý do cũng như thủ tục sa thải lao động

Căn cứ vào các quy định của pháp luật hiện hành, có thể thấy rằng quyết

định sa thải của ngân hàng ACB đối với anh T trong tình huống nêu ra là không đúng với trình tự, thủ tục do pháp luật quy định vì:

Căn cứ vào Điều 87 BLLĐ: “ 1 Khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao

động người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi NLĐ;