bài tập học kỳ luật lao động - đề 2

ILO cũng dưa ra nhận định về đình công: “ Đình công là một trong những biện pháp thiết yếu mà người lao động và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh t

Mục lục

Trang

I/ Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công………3

1 Khái niệm đình công……… 3

2 Trình tự, thủ tục đình công……….4

3 Ý kiến……… 7

II/ Giải quyết tình huống……… 9

1 Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại hợp đồng nào? Tại sao? 9

2.Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào? 11

3 Việc xử lí kỉ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lí kỉ luật tại Điều 87 BLLĐ hay không? 12

4 Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy luật của pháp luật hiện hành? 14

5 Giả sử hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm TPHCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với anh H thì có hợp pháp không? Tại sao? 16

Danh mục tài liệu tham khảo……… 18

Đề bài: số 10

1 Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công

2 Anh H vào làm việc tại chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại quận Ba Đình – Hà Nội từ tháng 6/2005 với công việc là khai thác bảo hiểm thời hạn 1 năm, mức lương 3 triệu đồng/tháng Hết hạn hợp đồng, mặc dù không kí tiếp hợp đồng mới nhưng anh H vẫn tiếp tục làm công việc cũ với mức lương không đổi ngày 30/6/2010, phòng khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại HN đã họp kiểm điểm anh H vì lí do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian dài Tham dự cuộc họp có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà Nội, chủ tịch Công đoàn nhưng không thông báo cho anh tham dự vì cho rằng: chứng

cứ đã đầy đủ Ngày 15/07/2010, giám đốc công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà Nội đã ra quyết định sa thải anh H theo Điều 85 BLLĐ

1 Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại hợp đồng nào? Tại sao?

2 Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào?

3 Việc xử lí kỉ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử

lí kỉ luật tại Điều 87 BLLĐ hay không?

4 Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy luật của pháp luật hiện hành?

5 Giả sử hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm TPHCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với anh H thì có hợp pháp không? Tại sao?

I/ Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công.

Một thực tế dễ nhận thấy là trong thời gian qua, tình trạng đình công của người lao động trên khắp cả nước không ngừng tăng lên theo cấp số nhân Nếu năm 2009, tổng số vụ đình công cả nước chỉ là 219, thì năm 2010, tổng số vụ đình công tăng gấp đôi 424, và đến năm 2011, con số tiếp tục tăng hơn gấp đôi lên xấp xỉ 1,000 vụ Theo thống kê, hơn 80% số vụ đình công hiện nay tại Việt Nam bắt nguồn từ lợi ích kinh tế, nhất là trong năm qua, lạm phát cao xấp xỉ 20%, giá cả leo thang, đời sống người lao động gặp rất nhiều vất vả, thì việc họ đấu tranh đòi hỏi quyền lợi là một phản ứng rất tự nhiên

Như vậy, có thể thấy đình công chính là thứ “vũ khí cuối cùng” của người lao động sử dụng trong tranh chấp lao động với người sử dụng lao động Đây cũng là một quyền cơ bản, gắn liền với người lao động và đã được ghi nhận trong Công ước về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa của Đại hội đồng Liên hợp quốc năm 1966 (cụ thể là tại Điều 8), và Việt Nam đã tham gia công ước này năm 1994 và cụ thể hóa quyền này trong Bộ luật lao động 1994 (BLLĐ) và lần lượt được sửa đổi bổ sung các năm 2002,

2006, 2007; cùng với đó là Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động và một

số nghị định hướng dẫn Người lao động đình công là để yêu cầu người sử dụng lao động tôn trọng những quyền hợp pháp của công nhân và đề đạt những nguyện vọng chính đáng của tập thể

1 Khái niệm đình công:

Để có một cái nhìn khách quan, chính xác về hiện tượng đình công, chúng ta cần xem xét hiện tượng này ở nhiều góc độ khác nhau:

Về kinh tế, đình công được hiểu là một biện pháp đấu tranh kinh tế được thực

hiện bởi những người lao động, nhằm gây sức ép để đạt được những yêu sách nhất định gắn với lợi ích kinh tế hoặc lợi ích nghề nghiệp

Về xã hội, đình công là hành vi ngừng việc được thực hiện bởi ý chí tự nguyện

của nhiều người lao động Thế nên, dưới góc độ xã hội, đình công là nhân tố làm mất trật tự, ổn định xã hội

Dưới góc độ chính trị, đình công là hiện tượng gây bất ổn đến tình hình chính

trị của chính quốc gia đó Nhiều cuộc đình công ngoài việc thực hiện mục đích là bảo

vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động thì những cuộc đình công đó đối khi còn bị lợi dụng để đưa vào đó những yêu sách chính trị, và dần dần biến tướng thành những cuộc đình công chính trị

Và đứng dưới góc độ pháp lý, đình công chính là một quyền của người lao động được pháp luật thừa nhận ILO cũng dưa ra nhận định về đình công: “ Đình công là một trong những biện pháp thiết yếu mà người lao động và các tổ chức của họ có thể

sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu mang tính nghề nghiệp

mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế - xã hội và các vấn đề lao động bất kì loại nào mà người lao động trực tiếp quan tâm.”

Và trong pháp luật lao động Việt Nam, đình công được hiểu là: “sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.” (Điều 172 BLLĐ sửa đổi bổ sung) Như vậy, về cơ bản, khái niệm về

đình công được BLLĐ nêu ra đã thể hiện được những dấu hiệu, đặc điểm cấu thành của hành vi đình công Quan niệm về đình công như BLLĐ là “khá mở”, cho nên hiện nay trong việc hiểu về khái niệm và thực hiện pháp luật lao động về đình công cũng còn nhiều vấn đề tranh cãi, bàn luận

2 Trình tự, thủ tục đình công

Trình tự đình công bao gồm thủ tục chuẩn bị đình công và cách thức tiến hành đình công Các quy định về thủ tục chuẩn bị và cách thức tiến hành đình công là một trong những điều kiện xét tính hợp pháp của cuộc đình công

Theo luật định, một cuộc đình công được coi là hợp pháp chỉ khi việc giải quyết các tranh chấp tập thể lao động với các biện pháp thương lượng, hòa giải và trọng tài

mà không đạt được kết quả gì Đây là giải pháp cuối cùng được lựa chọn khi không còn phương án giải quyết nào khác cho cuộc tranh chấp Và khi đó, người lao động mới được đình công nhằm gây sức ép cho người sử dụng lao động để yêu sách của họ được

chấp nhận Tại Điều 174 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung đã quy định: “ Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền tiến hành các thủ tục quy định tại Điều 174a và 174b của Bộ luật này để đình công trong trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 170a của Bộ luật này mà tập thể người lao động không yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc trong trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 171 của Bộ luật này.”

Như vậy, thời điểm có quyền đình công là sau khi tranh chấp lao động tập thể đã được đưa ra giải quyết theo thủ tục hòa giải nhưng chưa giải quyết được do Hội đồng trọng tài hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết hòa giải theo quy định của pháp luật mà Hội đồng trọng tài không tiến hành giải quyết

Đối với những tranh chấp về lợi ích, tập thể người lao động chỉ được quyền tiển hành thủ tục đình công sau khi hòa giải không thành tại hai cấp hòa giải: Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại:

+ Khoản 2 Điều 170“2 Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.”

+ Và khoản 3 Điều 171 BLLĐ sửa đổi bổ sung:“Trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hoà giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.”

Còn đối với những tranh chấp lao động về quyền, người lao động sẽ được tiến hành thủ tục đình công trong trường hợp: hòa giải không thành tại hai cấp hòa giải là Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động và Chủ tịch ủy ban nhân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện) Tuy nhiên, một sự lựa chọn khác đưa ra đối với loại tranh chấp này là một là người lao

động có thể tiến hành thủ tục đình công ngay hoặc tiếp tục ra Tòa án giải quyết: “2 Sau khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại điểm a khoản 1 Điều này mà Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.”(khoản 2

Điều 170a BLLĐ sửa đổi, bổ sung)

Khi đó, thủ tục tiến hành đình công được triển khai theo các bước sau:

- Khởi xướng đình công (Điều 172a): “ Đình công phải do Ban chấp hành đoàn

cơ sỏ hoặc do Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo Đối với doanh nghiệp chưa từng có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động).” Theo đó, người khởi xướng có thể là Ban chấp hành công đoàn, hoặc 1/3 số

người lao động trong tập thể của doanh nghiệp (nếu việc đình công được tiến hành

trong doanh nghiệp hoặc quá nửa số người lao động trong một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp đề nghị, nếu việc đình công được tiến hành trong bộ phận đó)

- Sau khi có người tổ chức và lãnh đạo đình công thì những người này tiến hành

tổ chức lấy ý kiến của tập thể người lao động để xác định số người tán thành đình công bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ kí Việc này được thực hiện theo quy định tại Điều 174a và Điều 174b của BLLĐ (sửa đổi, bổ sung):

Điều 174a sửa đổi, bổ sung:

“1 Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý kiến để đình công theo quy định sau đây:

a) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động;

b) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất.

2 Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký.

Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là một ngày.

3 Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm:

a) Các nội dung quy định tại các điểm a, c và d khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này;

b) Việc đồng ý hay không đồng ý đình công.”

Điều 174b sửa đổi, bổ sung:

“1 Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên.

2 Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao

động; trường hợp là đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn.

3 Bản yêu cầu phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý;

b) Kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công;

c) Thời điểm bắt đầu đình công;

d) Địa điểm đình công;

đ) Địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết.

4 Ít nhất là năm ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn

cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh.”

Một điểm đáng chú ý với những quy định trên là việc trao bản yêu cầu, gửi bản thông báo phải được tiến hành chậm nhất là 05 ngày trước ngày đình công được ấn định trong bản yêu cầu, bản thông báo Đặt biệt là về nội dung quyết định đình công, bản yêu cầu đình công phải thỏa mãn những điều kiện sau:

+ Những yêu cầu tại khoản 2 Điều 174b BLLĐ (sửa đổi, bổ sung): nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, có chữ kí của người đại diện BCH công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động; trường hợp là đại diện BCH công đoàn cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn

+ Yêu cầu tại khoản 3 Điều 174b BLLĐ sửa đổi, bổ sung: những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể không đồng ý, kết quả lấy ý kiến đình công, thời điểm đình công, địa điểm đình công, địa chỉ người cần liên hệ giải quyết

Đến ngày ấn định trong giải quyết đình công với bản yêu cầu đình công thì BCH công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể người lao động tổ chức và lãnh đạo cuộc đình

công (theo khoản 5 Điều 174b BLLĐ sửa đổi, bổ sung): “ Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước quy định tại điểm c khoản 3 Điều này thì yêu cầu Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể người lao động tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công.”).

Tuy nhiên, khi tổ chức đình công phải lưu ý việc tuân thủ quyết định hoãn hoặc

ngừng đình công theo Điều 176 BLLĐ sửa đổi, bổ sung: “ sau khi xét thấy các cuộc

đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân , lợi ích công cộng , Thủ tướng chính phủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan Nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết.” Việc tuân thủ quyết định hoãn hoặc

ngừng đình công của Thủ tướng chính phủ là một trong những điều kiện hợp pháp của cuộc đình công Do đó, khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của Thủ tướng Chính phủ, tập thể lao động doanh nghiệp M buộc phải dừng cuộc đình công nếu chưa diễn ra (hoãn đình công) hoặc ngay lập tức quay trở lại làm việc nếu cuộc đình công đang tiến hành (ngừng đình công)

3. Ý kiến

Hầu hết các cuộc đình công ở nước ta trong thời gian qua đều rơi vào tình trạng không hợp pháp, mặc dù những cuộc đình công đó đều xuất phát từ quyền, lợi ích và nguyện vọng chính đáng của tập thể người lao động Thế nhưng, những quy định của pháp luật về đình công vẫn mang nặng tính hình thức, phức tạp, thiếu tính khả thi trước những yêu cầu của thực tế, đặc biệt là những quy định về trình tự, thủ tục đình công Phần lớn sự bất hợp pháp đó là vì các lý do: không do công đoàn lãnh đạo hoặc không tuân thủ các quy định về việc lấy ý kiến người lao động

Theo quy định tại Điều 172a của Luật Lao động, đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở, việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử ra Tuy nhiên, quy định này cũng chỉ mới dừng lại ở đây Và vấn đề đặt ra là trình tự, thủ tục để thực hiện việc cử người đại diện cho tập thể lao động như thế nào thì Bộ luật lao động hiện hành chưa đề cập đến Như vậy, đó sẽ là trở ngại cho tập thể người lao động trong việc cử người đại diện để lãnh đạo đình công

Mặt khác, luật định cho thấy đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc lâm thời tổ chưc, lãnh đạo vốn là một trong những điều kiện để xem cuộc đình công đó có hợp pháp hay không Tuy nhiên, một thực tế là các thành viên của tổ chức này lại được chỉ định hoặc được bầu từ người lao động Hầu hết họ đều hưởng lương và các lợi ích khác từ người sử dụng lao động và đây là nguồn thu nhập chính để trang trải cho cuộc sống của họ Ngoài ra, hiện nay ở nhiều công ty, chủ tịch công đoàn thường kiêm nhiệm các chức danh quản lý trong công ty như giám đốc, phó giám đốc hoặc trưởng, phó các phòng ban Vậy thì liệu họ có sẵn sàng từ bỏ quyền lợi họ đang có để

“liều mình” tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công hay không? Mặc dù Điều 174đ BLLĐ

có quy định cấm hành vi trù dập, trả thù đối với người lãnh đạo đình công Nhưng

dường như đó vẫn chưa phải là “chỗ dựa” vững chắc cho những thành viên trong tổ chức để đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công chống lại người sử dụng lao động

Theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 174a của BLLĐ, vào thời điểm chuẩn bị đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hay Ban chấp hành công đoàn lâm thời hoặc đại diện tập thể lao động phải tiến hành lấy ý kiến của người lao động về đình công Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động Đồng thời, cũng theo Điều 174b đã quy định việc đình công phải đảm bảo có sự tham gia đủ của trên 50% người trong tập thể lao động tán thành bằng cách lấy ý kiến hoặc bỏ phiếu kín thì mới được phép tiến hành đình công Cả hai quy định này đều khiến hầu hết các cuộc đình công của người lao động dễ rơi vào trường hợp đình công bất hợp pháp Bởi lẽ, thực tế việc lấy ý kiến của tất cả người lao động là một việc làm rất khó, tốn nhiều thời gian và có thể nói là không khả thi Sẽ là dễ dàng hơn khi quy định này được áp dụng ở những địa điểm, những cơ sở có số lượng người lao động ít Nhưng đối với những nơi tập trung nhiều lao động hoặc có nhiều cơ

sở đặt ở những địa điểm khác nhau thì qui định này thật khó thực hiện Trong khi đó, đình công được xem là “vũ khí cuối cùng” có tính chất quyết định để chống lại người sử dụng lao động, khi các biện pháp mềm dẻo như thương lượng và hòa giải đều không thành công

Bên cạnh đó, pháp luật cũng chưa có những quy định cụ thể, trực tiếp về cách thức tiến hành đình công Đây là điểm cần thiết phải được bổ sung trong quá trình hoàn thiện pháp luật về cơ chế đình công Quy định về cách thức đình công có ý nghĩa quan trọng, ảnh hướng tới an ninh, trật tự xã hội, sự bình ổn của quan hệ lao động sau đình công

Để các quy định về đình công của Luật lao động thực sự đi vào đời sống, các nhà lập pháp cần có những hướng sử đổi, bổ sung mới để hoàn thiện thêm sự chặt chẽ cho khung pháp lí trong mối quan hệ lao động hiện nay:

- Cần đưa ra một cơ chế bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hay lâm thời trong khi họ thực hiện công việc tổ chức lãnh đạo đình công Cùng với đó làm đưa ra những quy định cụ thể gơn nữa về trình tự, thủ tục cử người đại diện cảu tập thể lao động đứng ra lãnh đạo, tổ chức đình công phòng khi trong doanh nghiệp đó không có Ban chấp hành công đoàn cơ sở hay lâm thời Ngoài

ra, cũng cần làm rõ trách nhiệm, nghĩa vụ của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc lâm

thời trong trường hợp họ có lí do chính đáng để không đứg ra tổ chức, lãnh đạo đình công

- Xây dựng cơ chế hướng lương cho cán bộ công đoàn: họ sẽ được hưởng lương

từ chính tổ chức của mình là Công đoàn chứ không phải từ phía doanh nghiệp Đồng thời, hệ thống cán bộ này cũng không được hình thành theo lối đi tắt là dưới hình thức kiêm nhiệm cả những chức vụ quản lí khác trong doanh nghiệp Có như vậy, công đoàn

cơ sở mới thực sự là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động

- Thủ tục lấy ý kiến của người lao động trước khi tiến hành đình công nên được đơn giản hóa hơn, đặc biệt là đối với các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về quyền Quy định về thủ tục lấy ý kiến người lao động trước khi tiến hành đình công phải mang tính chất tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc bảo vệ các quyền luật định của mình.

II/ Giải quyết tình huống

1 Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại hợp đồng nào? Tại sao?

Trong quan hệ lao động của tình huống trên, anh H có vị trí là người lao động, công ty bảo hiểm TPHCM là người sử dụng lao động Tháng 06/2005, anh H đã kí kết hợp đồng và làm việc tại chi nhánh của công ty bảo hiểm TPHCM có chi nhánh đặt tại quận Ba Đình – Hà Nội Hình thức hợp đồng được kí kết ở đây là dưới dạng văn bản

Cả anh H và công ty bảo hiểm TPHCM đều có đầy đủ năng lực hành vi pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động để tham gia và kí kết hợp đồng lao động

Công việc mà anh H làm theo thỏa thuận kí kết của hợp đồng là khai thác viên bảo hiểm thời hạn 1 năm, mức lương là 3 triệu đồng/ tháng Vậy theo điểm b khoản 1 Điều 27 BLLĐ sử đổi bổ sung:

“ Hợp đồng lao động có thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên đã xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;”

Thế nên, với thời hạn là 01 năm (12 tháng) mà anh H đã kí hợp đồng với công ty bảo hiểm như tình huống đưa ra là hợp đồng lao động có thời hạn, tức là khoảng thời gian anh H làm việc tại công ty là bắt đầu từ tháng 06/2005 đến hết tháng 06/2006