I Phân tích và bình luân cơ chế giải quyết tranh chấp lao đông tập thể về uyền
1 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền
Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy định tại khoản 2 Điều157 Bộ luật lao động (BLLĐ):
Tranh chấp lao động tập thể về quyên là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kỷ với cơ quan nhà nước có thẩm quyên hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vì phạm
Ví dụ: Doanh nghiệp X chưa thanh toán lương 6 tháng cho toàn thê
người lao động khiến đời sống của người lao động rất khó khăn Tập thể lao
động yêu cầu chủ sử dụng lao động thanh toán tiền lương 6 tháng đồng thời phải
đền bù cho người lao động một khoản tiền bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm ngân hàng Tuy nhiên lấy lý do gặp khó khăn về tài chính nên chủ doanh nghiệp
không đồng ý thực hiện yêu cầu Như vậy, giữa tập thể lao động và người sử dụng đã phát sinh một tranh chấp lao động tập th về quyền
2 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
a) Nguyên tắc giải quyết tranh chấp tập thể về quyền: Điều 158 BLLD
1 Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh
chấp tại nơi phát sinh tranh chấp;
2 Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của
Trang 24 Có sự tham gia của đại diện người lao động va dai diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp
b) Thấm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Các cơ quan, tổ chức có thâm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thé về quyền được Bộ luật Lao động quy định rất rõ tại Điều 168, bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện); Tòa án nhân dân
©) Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền #*Thương lượng
Theo quy định hiện hành, thương lượng là nguyên tắc quan trọng, nguyên tắc số một trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Thương lượng là thủ tục pháp lý mà pháp luật khuyến cáo các bên tranh chấp sử dụng trước các phương thức khác nhằm tìm giải pháp cho vụ tranh chấp lao động
Hình thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là thương lượng có khá được ưa chuộng vì nhiều lý đo như: tạo ra khá năng gìn giữ mối quan hệ lao động, tạo ra không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp lao động, tránh những xung đột mới, đảm bảo bí mật về thông tin, giúp các bên giảm bớt chỉ phí và phiền hà đối với pháp luật Đối với những tranh chấp lao động tập thể nói chung, về quyền nói riêng thì khi mới phát sinh, quy mô thường chưa lớn Vì vậy, nếu các bên tranh chấp ngồi lại đàm phán với nhau ngay khi tranh chấp mới phát sinh, thì tranh chấp sẽ được giải quyết một cách
đơn giản và ít tốn kém, quan hệ lao động có thể được bảo toàn một cách
nguyên vẹn
Trang 3Hòa giải là quá trình các bên tranh chấp đưa tranh chấp lao động giữa họ ra trước người thứ ba trung lập để giải quyết Người thứ ba trung lập đó căn cứ vào tình tiết của vụ việc và tình hình giữa các bên để giúp đỡ các bên
đạt được thỏa thuận có thể chấp nhận được Các chủ thể tham g1a hòa giải một
tranh chấp lao động về quyền bao gồm: người hòa giải và các bên tranh chấp Quá trình hòa giải trong việc giải quyết một vụ việc tranh chấp lao động tập thé về quyền có tính chất bắt buộc
Điều kiện để một vụ tranh chấp lao động tập thể về quyền bước vào giai đoạn hòa giải là: một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tới Hội đồng hòa giải cơ sở (ở những doanh nghiệp đã có cơng đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời) hoặc hòa giải viên lao
động Cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng lao động cơ sở được quy
định tại Điều 162 BLLĐ Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh cử (Điều 163) Việc lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động tap thé do tập thé lao động và người sử dụng lao động quyết định
Việc tiến hành hòa giải được quy định tại Điều 165a BLLĐ Theo quy định của pháp luật, việc hòa giải tranh chấp lao động được tiến hành trên cơ
sở “phiên họp hòa giải” Phiên họp hòa giải vụ tranh chấp lao động được tiễn
hành khi có mặt hai phần ba số thành viên của hội đồng hòa giải (nếu tranh chấp lao động đó do hội đồng hòa giải giải quyết) Hội đồng hòa giải hoặc hòa
giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên tranh chấp xem xét Trong trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành Biên bản phải có chữ
Trang 4viên lao động Trường hợp các bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một trong các bên được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không lý do chính đáng thì hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên tiến hành lập biên bản hòa giải không thành với chữ ký của các bên tranh chấp (nếu có mặt) và chữ ký của chủ tịch, thư kí hội đồng hoặc hòa giải viên Trong thời hạn một ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản hòa giải, hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động có trách nhiệm gửi bản sao biên bản cho các bên tranh chấp
Thời hạn hòa giải tranh chấp lao động về quyền không được quá ba ngày làm việc kế từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải
Về bản chất, hòa giải là quá trình các bên tự thương lượng với sự giúp đỡ của người thứ ba trung lập Hình thức hòa giải có các ưu điểm như: Người hòa giải với trách nhiệm đứng ra dàn xếp quá trình giải quyết tranh chấp lao động tạo cho quá trình hòa giải sự cởi mở, tương tác qua lại giữa các bên hơn quá trình thương lượng Các bên có sự thoải mái khi đối diện bộc lộ quan điểm cùng nhau, giảm được áp lực đo quan tâm đến những vấn đề cá nhân
hoặc lợi ích cục bộ
Tuy nhiên, hình thức hòa giải cũng có những nhược điểm nhất định Các bên tranh chấp chỉ coi hòa giải chỉ là thủ tục để tiếp tục hành trình giải quyết tranh chấp lao động mà không nhằm mục đích giải quyết đứt điểm tranh chấp Nếu so sánh giữa hai hình thức Hội đồng lao động cơ sở và hòa giải
viên lao động, có thể nhận thấy ưu điểm vượt trội của hòa giải viên lao động
Do ở hình thực Hội đồng lao động có sự tham gia của những người do chủ sử dụng lao động (bên sử đụng lao động) và những người do ban chấp hành cơng đồn (bên người lao động) với tỉ lệ ngang nhau Vì thế không tránh khỏi
Trang 5trung lập, sự vô tư trong việc thực hiện các hành vi giải quyết Trong khi đó, hòa giải viên lao động đúng nghĩa là một người thứ ba trung lập, hoàn tồn khơng liên quan gì tới quyền lợi của các bên tranh chấp Ngòai ra, biên bản hòa giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước Việc thực hiện theo biên bản hòa hòan tòan dựa vào sự tự giác của các bên
* Giải quyết tranh chấp lao động tập thế về quyền của Chú tịch UBND cấp huyện
Điều kiện để Chủ tịch UBND cấp huyện thụ lý một vụ việc tranh chấp
lao động tập thể về quyền là: trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định pháp luật mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, đồng thời một hoặc các
bên tranh chấp có đơn yêu cầu Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết (khoản 3 Điều 170 BLLĐ)
Việc giải quyết được tiến hành trên cơ sở phiên họp giải quyết Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền phải có mặt đại diện có thâm quyền của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Chủ tịch UBND cấp huyện mời đại diện cơng đồn cấp trên của cơng đồn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp Chủ tịch UBND cấp huyện căn cứ vào pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác để xem xét,
xử lý đối với hành vi vi phạm pháp luật của các bên (điểm b khoản 1 Điều
170a BLLĐ)
Trang 6Về bản chất thì tranh chấp lao động tập thể về quyền và phương thức
giải quyết qua Chủ tịch UBND cấp huyện lại mâu thuẫn với nhau Quyết định của Chủ tịch UBND là quyết định mang tính hành chính, bắt buộc, được đảm bao thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế của nhà nước Trong khi đó, tranh
chấp lao động tập thể về quyền lại có bản chất là tranh chấp dân sự và có thể giải quyết dựa vào thỏa thuận giữa các bên Tuy nhiên, đựa vào tình hình thực tế của Việt Nam, phương thức này tỏ ra hiệu quả do khi xảy ra tranh chấp, đình công sẽ có sự can thiệp kịp thời của chính quyền kết hợp với các cơ quan ban ngành nên vụ việc được giải quyết khá nhanh chóng, Ổn thỏa
*Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Tòa án
Điều kiện để Tòa án thụ lý: tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động đã được Chủ tịch UBND cấp
huyện giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc đã hết thời hạn giải quyết mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết và tập thể lao động không sử đụng quyền đình công : đồng thời một hoặc các bên có đơn yêu cầu tòa án giải quyết
Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là Tòa án cấp tỉnh) có thắm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền Trình tự và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Tòa án được thực hiện theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự
Trang 7hành án Nhờ đó, việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án đạt được một
số ưư điểm như: giải quyết dứt điểm vụ tranh chấp lao động, phán quyết của
tòa án có khả năng bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của các bên Tuy nhiên, phương thức này cũng có nhược điểm nhất định: thời gian giải quyết kéo đài do có thê phải trải qua nhiều cấp xét xử; chi phí tốn kém
II Bai tap tình huống
1 Việc sa thải H và C có hợp pháp không, vì sao?
Nếu xét về lý do sa thải được quy định tại Điều §5 BLLĐ thì hành vi vi phạm của H và C đều thỏa mãn C đã có hành vi tham ô 150 triệu đồng của công ty Trong khi đó, việc “ƒ có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm trọng nhất là dẫn đến việc kế toán viên C tham ô 150 triệu đồng” có thể quy vào trường hợp NLĐ “có hành vi khác gáy thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp ” theo điểm a khoản 1 Điều §5 BLLD
Tuy nhiên, để khẳng định việc sa thải H và C của công ty X có hợp pháp hay không còn phải dựa vào các căn cứ sau:
- Về người có thấm quyền sa thải:
Trên cơ sở hợp đồng lao động được ký kết tháng 01/2005 có thể nhận thấy
chủ thể của hợp đồng nay la NLD (Tran H) va NSDLD (cong ty X — dai diện là
giám đốc công ty X) Do vậy, nếu trong trường hợp H có các hành vi vi phạm
theo quy định tại điều 85 BLLĐ thì người có thâm quyền sa thải H phải là giám đốc công ty X, bởi chính giám đốc công ty là người đại diện cho phía NSDLĐ ký kết hợp đồng lao động đối với H Giám đốc chỉ nhánh Hà Tây chỉ có thâm quyền sa thải H trong trường hợp giám đốc công ty X đi vắng và được ủy quyền
sa thai NLD dưới hình thức văn bản
Trang 8đồng thì người có thâm quyền sa thải C cũng phải là giám đốc công ty Nếu giám đốc công ty có ủy quyền cho giám đốc chỉ nhánh bằng văn bản trong thời gian đi vắng thì giám đốc chỉ nhánh mới có thẩm quyền sa thải Trường hợp 2, nếu giám
đốc chỉ nhánh Hà Tây là người trực tiếp tuyển dụng C thì vị này đương nhiên có
thâm quyền xử lý kỷ luật đối với C
- VỀ các trường hợp không được phép sa thai NLD:
Khoản 3 Điều 87 BLLĐ quy định khi xem xét kỷ luật lao động phải có mặt của đương sự Các trường hợp không được phép sa thải NLÐ quy định tại khoản 3 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP Sau 3 lần triệu tập C đến dự phiên
họp kỷ luật mà không thấy C có mặt, phía công ty cần phải tìm hiểu xem C có đang nằm trong các trường hợp không được sa thải hay không, bao gồm: nghỉ
ốm đau, điều dưỡng; bị tạm giam, tạm giữ Nếu là do C cố tình không đến dự
phiên họp thì NSDLĐ có quyền xử lý sa thải vắng mặt
-_ Về thủ tục sa thải:
Khoản 3 Điều 87 BLLĐ quy định khi xem xét kỉ luật lao động phải có sự tham gia của đại điện Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở Mặt khác theo quy định
tại Điều 153: “MSDLĐ có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi dé cơng đồn được
thành lập, trong thời gian chưa thành lập được thì Cơng đồn địa phương hoặc cơng đồn ngành chỉ định Ban chấp hành cơng đồn lâm thời dé đại diện và bao vệ quyên và lợi ích hợp pháp của NLĐ và tập thể NLĐ” Do vậy, việc chỉ nhánh Hà Tây tổ chức phiên họp kỷ luật sa thải mà không có mặt của Ban chấp hành cơng đồn cơ sở với lý do chi nhánh chưa thành lập công đồn là khơng hợp pháp Do đó, trước khi tổ chức phiên họp sa thải, công ty X và chi nhánh Hà Tây phải có trách nhiệm thành lập Cơng đồn cơ sở chi nhánh Hà Tây hoặc Công
Trang 9Theo các phân tích ở trên, có thé thấy quyết định sa thải đối với H và C là
không hợp pháp
2 Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại cúa H và C
Trước hết, ta sẽ xem xét tới trường hợp của H để xác định trách nhiệm
bồi thường thiệt hại của H Hành vi của H là hành vi vi phạm kỉ luật lao động và phải bị xử lý kỉ luật Tuy nhiên, cần phân tích rõ trách nhiệm của H đối với phần thiệt hại 150 triệu đồng bị C tham ô Hành vi của H tuy là hành vi vi phạm kỉ luật lao động nhưng không trực tiếp gây nên thiệt hại về tài sản cho công ty X
Thực chất, thiệt hại do hành vi của H gây ra chỉ là những thiệt hại gián tiếp Do đó trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất trong trường hợp này không đặt ra
với H
Đối với C, ta có thê khẳng định C có rách nhiệm bồi thường thiệt hại về
vật chất cho công ty X do hành vi vi phạm kỉ luật lao động của mình gây ra Bởi
lẽ, các căn cứ đề xác định là rất rõ ràng : * Hanh vi vi phạm kỉ luật lao động:
Theo điều 85 BLLĐ 2002 thì NLĐ sẽ bị xử lí kỉ luật sa thải trong trường
hợp “hành vi trộm cấp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có
hành vì khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp ”
Như vậy, với việc tham ô 150 triệu đồng của công ty X có thể xác định hành vi
đó của C là hành vi vi phạm kỷ luật lao động * Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ
Điều 90 BLLĐ đã đưa ra trường hợp NLĐ phải chịu trách nhiệm bồi
thường về vật chất cho NSDLĐ đó là “NLD lam mat dụng cụ, thiết bị, làm mắt
các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quả định mức cho
Trang 10Hanh vi cua C 1a hanh vi tham 6, vay trước hét phai hiéu “tham ô” là hành vi lợi dụng quyền hạn hoặc chức vụ đề ăn cắp của công Trong tình huống này, C đã lợi dụng mình là kế toán viên của công ty X để lấy cắp 150 triệu đồng của công ty Thực tế, nêu hiểu điều 90 BLLĐ một cách máy móc thì sẽ không thể coi hành vi của C là “!m mát các tài sản khác” của công ty X Nhưng, cần phải hiểu một cách mở rộng hơn, tài sản khác trong trường hợp này là những giấy tỜ, số sách, ngân quỹ mà công ty X đã giao cho C quản lý với tư cách là kế toán viên của công ty và C đã làm làm mat mot trong số đó - số tiền 150 triệu đồng
Việc làm mất ở đây xuất phát từ hành vi tham ô của C và cho dù C dùng nó vào việc gì hay như thế nào thì cũng không phải là một đấu hiệu cần phải quan tâm Chỉ cần C đã chiếm đoạt số tiền đó đã có thể coi như là đã làm mất của công ty bởi lẽ đáng ra nó sẽ thuộc sở hữu của công ty nhưng bằng hành vi của mình, C đã làm cho công X mắt đi quyền sở hữu hợp pháp với số tiền đó
* Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hai
tài sản
Vì hành vi tham ô của mình - hành vi vi phạm kỷ luật lao động - C đã trực tiếp làm cho công ty X mất đi quyền sở hữu đối với số tiền 150 triệu đồng đó, gây ra thiệt hại cho công ty
* Lỗi
Lỗi của C trong trường hợp này là lỗi có ý bởi hành vi tham ô không thể xuất phát từ lỗi vô ý của chủ thể thực hiện hành vi Điều này cũng sẽ giúp cho
việc xác định mức bồi thường và cách thức thực hiện bồi thường Với lỗi cố ý, C
sẽ phải bồi thường theo quy định của luật dân sự, mức và cách thức thực hiện bồi thường sẽ do NSDLĐ - công ty X quy định trong nội quy lao động
Bên cạnh đó, nếu hành vi tham ô của C cấu thành tội theo quy định của pháp luật Hình sự Việt Nam thì ngoài việc phải chịu trách nhiệm vật chất với
Trang 11công ty, C còn phải bị truy cứu TNHS về tội tham ô theo quy định tại Điều 278 —
Bộ luật Hình sự Việt Nam
Như vậy, trách nhiệm bồi thường trong tình huống này không đặt ra với H mà chỉ đặt ra với C
3 Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này?
Trước hết, ta cần phải xác định loại tranh chấp trong tình huống nay Theo tình huống nêu trên, chúng ta có thể khẳng định loại TCLĐ này là
TCLD cá nhân về quyền Vì:
- Căn cứ về số lượng thì chỉ chỉ có H là NLĐ tham gia tranh chấp với NSDLD 1a cong ty X
- Xét về dấu hiệu mục đích thì mục đích của H là vì quyền lợi của cá
nhân mình và tranh chấp với công ty X về những vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật đó chính là vấn đề kỷ luật sa thải của công ty X đối với H
Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ thì H có thê trực tiếp
gửi đơn yêu cầu để toà án giải quyết vì trường hợp này của H là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Đây là vụ việc thuộc thẩm quyền chung của Toà án nhân dân
Căn cứ vào các quy định tại điều 31, điều 32 BLTTDS thì H phải gửi
đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Toà án nhân dân cấp huyện Căn cứ theo
điểm khoản 1 điều 35 và điểm a khoản 1 điều 36 BLTTDS thi H có thể gửi đơn
yêu cầu giải quyết đến Toà án nhân dân huyện nơi có trụ sở của cơng ty X hoặc Tồ án nhân dân huyện nơi có chi nhánh tại Hà Tây của công ty X Trong trường hợp có sự thoả thuận bằng văn bản giữa chi nhanh tại Hà Tây của công ty X với
H thì H có thê gửi đơn yêu cầu đến Toà án nhân đân huyện nơi H cư trú Sau khi nhận đơn của H, Tòa án giải quyết theo trình tự thủ tục sau:
Trang 12- Nếu thuộc thâm quyền của mình thì trong thời hạn 5 ngày kế từ ngày nhận đơn, Toà án phải có quyết định thụ lí vụ án
- Trong thời hạn là 2 tháng (nếu nhận thấy vụ án có nhiều tình tiết phức
tạp hoặc do trở ngại khách quan thì được kéo dài thêm không quá 1 tháng), Toà án phải ra 1 trong các quyết định theo khoản 2 điều 179 BLTTDS
- Nếu quyết định đưa vụ án ra xét xử, trong thời hạn I tháng kể từu ngày có quyết định (2 tháng nếu có lí do chính đáng), Toà án phải mở phiên toà
- Trước khi mở phiên toà, Toà án phải tiến hành hoà giải Toà án phải
tuân theo các quy định của thủ tục tố tụng dân sự đề tiến hành hoà giải cho các bên
- Trường hợp các đương sự không thoả thuận được, Toà án sẽ ra quyết
định đưa vụ án ra xét xử Phiên toà xét xử phải thực hiện theo thủ tục tố tụng dân
sự
4 Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp nhập? Tư vấn cho công ty phái làm những thủ tục gì dé cham dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt?
a) Nhận xét về quyết định của công (y
Công ty X quyết định sáp nhập 3 chi nhánh thành 1 chi nhánh duy nhất ở
Hà Nội có thé coi là trường hợp thay đổi cơ cấu như trong điều 17 BLLĐ Tuy nhiên, với cách quyết định sử dụng lao động của công ty X như vậy sẽ trở thành
sai trái bởi lẽ theo khoản 2 của điều này thì: “Ki cần cho nhiều người thôi việc
theo khoản 1 Điêu này, NSDLĐ phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghé, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã
trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành cơng đồn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Diéu 38 cua Bộ luật này Việc cho thôi việc chi
Trang 13Công ty X mới chỉ tự mình lên danh sách và quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với với một số nhân viên, hơn nữa lý do đưa ra để không nhận bất cứ nhân viên chi nhánh Hà Tây vào làm việc là do những bê bối tài chính ở đây là không
đúng pháp luật, là vi phạm thủ tục
Theo khoản 1 điều 38 BLLĐ thì công ty X chưa đưa ra lý đo thoả đáng
để làm căn cứ chấm đứt hợp đồng lao động với một số nhân viên
Có thể nói, nếu với mục đích cắt giảm nhân viên như vậy công ty X lựa chọn giải pháp sáp nhập chỉ nhánh là không có lợi cho công ty, đễ dẫn đến tranh
chấp với NLĐ và gây thiệt hại cho công ty
Ngoài ra, trong số chỉ nhánh Hà Tây có 2 người mang thai, l người ốm
đau đang điều trị tại bệnh viện Theo quy định tại khoản 3 Điều 39 và khoản 3
Điều 111 BLLĐ thì NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản,
nuôi con dưới 12 tháng tuôi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động Như vậy NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ trong thời gian đang mang thai là trái pháp luật Người đang bị ốm điều
trị tại bệnh viện không thể bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trừ khi thuộc đối tượng tại điểm c hoặc điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ Nếu công ty X
chưa chứng minh được việc cắt giảm lao động của mình thuộc điểm d khoản 1
Điều 38 BLLĐ thì phải căn cứ vào tình hình cụ thể của NLĐ đang điều trị tại bệnh viện đó mới có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người này
b) Tư vấn cho công fy
Trang 14Công ty X muốn chấm đứt hợp đồng lao động hợp pháp với những NLĐ bị chấm đứt thì cần phải chứng minh được đây là lý do bất khả kháng nhưng công ty đã tìm đủ mọi cách khắc phục mà vẫn không có kết quả
Việc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động với một số đối tượng công ty
không muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng chỉ được thực hiện sau khi đã sáp nhập 3 chi nhánh thành 1| chi nhánh duy nhất tại Hà Nội Nếu đạt được sự thoả thuận, công ty sẽ phải giải quyết về trợ cấp thôi việc cho những NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mức trợ cấp được tính là: cứ mỗi năm
làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có
Nếu không đạt được thoả thuận chấm dứt hợp đồng đối với những NLĐ mà công ty X muốn chấm đứt hợp đồng thì công ty X có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với những NLĐ đó Việc đơn phương chấm dút hợp đồng với những NLĐ đang làm việc tại các chi nhánh cũ phải được công ty lên danh sách
cụ thể, căn cứ vào các điều kiện quy định tại điều 17 BLLĐ và tiến hành theo các
thủ tục tại điều 38 BLLĐ Công ty X sẽ phải giải quyết trợ cấp mất việc cho những NLĐ bị chấm dứt hợp đồng theo điều 17 BLLĐ NLĐ đang mang thai và
đang điều trị tại bệnh viện (trừ trường hợp thuộc điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ)
NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
5 Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi
nhánh Hà Tây có thể sứ dụng cơ chế nào để bảo về quyền lợi của mình? Đây là tranh chấp lao động xảy ra giữa toàn bộ nhân viên chỉ nhánh Hà Tây với công ty X vì lý do công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với họ một cách không công bằng và thỏa đáng Do vậy, đây là loại tranh chấp lao động tập thể về quyền - tranh chấp về việc thực hiện các quy định của
pháp luật lao động
Trong tình huống nêu trên, có thể thấy quyền lợi của tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây không được đảm bảo, hơn nữa họ đã gửi đơn khiếu nại yêu cầu
Trang 15giam đốc công ty X xem xét lại quyết định sử dụng lao động của công ty nhưng không được giải quyết Điều này cho thấy giữa hai đối tượng này, một bên là tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây và một bên là giám đốc công ty X, mâu thuẫn
này đã bộc phát nhưng chưa được giải quyết trên cơ sở thương lượng giữa hai
bên chủ thể nêu trên Do đó, để bảo vệ quyền lợi của mình, tập thể nhân viên chỉ nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế sau:
Thứ nhất, thông qua cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền Tức là thông qua quá trình thương lượng, hòa giải Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
hoặc hoà giải viên lao động, giải quyết qua Chủ tịch UBND huyện hoặc thông
qua Tòa án
Tập thể nhân viên chỉ nhánh Hà Tây nên tiến hành thương lượng với công
ty một lần nữa, yêu cầu công ty xem xét lại quyết định Bởi lẽ, nếu quá trình
thương lượng lần hai này thành công sẽ đảm bảo được quyền lợi hợp pháp của cả hai bên, tránh những tốn kém không cần thiết Nếu quá trình thương lượng
không thành công mới tiến hành các bước khác theo luật định là: hòa giải tại Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động —› giải quyết qua Chủ
tịch UBND huyện —> Tòa án
Thứ: bai, khi cơ chế trên không thê giải quyết được những mâu thuẫn nêu
trên, tức là TCLĐ chưa thê được giải quyết, NLĐ mà cụ thê ở đây là tập thể nhân
viên chỉ nhánh Hà Tây có thể tổ chức đình công để bảo vệ quyền lợi của mình
Theo quy định tại khoản 2, Điều 170a - BLLĐ thì sau khi Chủ tịch UBND cap
huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết
quy định tại điểm a khoản 1 Điều này mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải
quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu TAND giải quyết hoặc tập thể lao động có
quyền tiến hành các thủ tục để đình công
Trang 16TAI LIEU THAM KHAO
1 Trường Đại học Luật Hà Nội Giáo trình Luật Lao động Nxb CAND,
Hà Nội 2009
2 Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đồi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007
3 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08 tháng 8 năm 2007 quy định chỉ
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động