bài tập học kỳ luật lao động

ĐẶT VẤN ĐỀ Mặc dù pháp luật đã để cho người sử dụng lao động được tự chủ trong việc tiến hành xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động nhưng để tránh trường hợp người sử dụng lao độ

I ĐẶT VẤN ĐỀ Mặc dù pháp luật đã để cho người sử dụng lao động được tự chủ trong việc tiến hành xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động nhưng để tránh trường hợp người sử dụng lao động xử lí không có căn cứ và không chính xác, ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của người lao động, pháp luật đã đưa ra những quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải tuân theo

II NỘI DUNG

Câu 1(4 điểm): Các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp Kỷ luật sa thải là một hình thức của kỷ luật lao động.

Vì vậy, kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng khi có những căn cứ nhất định, quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp phải đảm bảo các điều kiện sau:

1.1 Quyết định sa thải đó phải đúng đối tượng áp dụng và phạm vi

áp dụng.

Tại điều 1 nghị định 41/CP và nghị định số 33/2003/NĐ-CP và trong thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số 41/CP của chính phủ và bổ sung tại nghị định số 33/2003/NĐ-CP của chính phủ đã chỉ rõ thì đối tượng phạm vi áp dụng kỷ luật lao động nói chung

và kỷ luật sa thải nói riêng là người sử dụng lao động và người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp cơ quan tổ chức:

“Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước…” Quyết định sa thải đó chỉ áp dụng đối với người làm việc theo hợp

đồng lao động, như vậy hợp đồng lao động là căn cứ để áp dụng kỷ luật lao động nói chung và sa thải nói riêng

1.2 Quyết định sa thải đó phải trên cơ sở có hành vi vi phạm kỉ luật ở mức sa thải.

Hành vi vi phạm kỉ luật là điều kiện đầu tiên phải có để có thể áp dụng trách nhiệm kỉ luật đối với NLĐ Điều đó có nghĩa là NLĐ chỉ có thể bị xử lí

kỉ luật nói chung và bị sa thải nói riêng khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động

Hành vi vi phạm kỉ luật sa thải được hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ trong quan hệ lao động, xâm phạm đến các điều được quy định trong nội quy lao động và ở mức độ NLĐ sẽ bị sa thải Các nghĩa vụ của NLĐ rất khác nhau phụ thuộc vào vị trí của mỗi người trong quá trình tổ chức, vào sự phân công, phân nhiệm của NSDLĐ cho phù hợp với hoạt động của từng đơn vị

Không phải mọi hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và bị sa thải sự vi phạm các nghĩa vụ lao động chỉ bị coi là vi phạm kỉ luật và bị sa thải nếu xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy,tức là hành vi đó phải được quy định trong nội quy của doanh nghiệp hay của công ty, cơ quan ở mức phải sa thải Còn nếu NLĐ có hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động nhưng không xâm hại đến các điều đã được quy định trong nội quy thì cũng không bị coi là vi phạm kỉ luật lao động Thông thường, các nghĩa vụ của NLĐ rộng hơn các nghĩa vụ trong nội quy, các quy định trong nội quy chỉ là một phần chủ yếu quan trọng trong nghĩa vụ lao động nói chung

1.3 quyết định sa thải đó phải trên cơ sở tính có lỗi của hành vi vi phạm kỷ luật ở mức sa thải.

Khi đã kết luận hành vi vi phạm kỉ luật sa thải, bước tiếp theo là xác định lỗi NLĐ chỉ bị truy cứu trách nhiệm kỉ luật sa thải khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật sa thải và có lỗi mặc dù có hành vi vi phạm, nhưng như vậy chưa đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỉ luật, bởi đó chỉ là biểu hiện bên ngoài của hành vi, cần xem xét mặt chủ quan của hành vi, nghĩa là phải xác định trạng thái tâm lí của người thực hiện hành vi- xác định lỗi của họ

Lỗi là yếu tố không thể thiếu để có thể áp dụng trách nhiệm kỉ luật Bởi

vì, nếu một hành vi vi phạm kỉ luật được thực hiện do những điều kiện và

hoàn cảnh khách quan, mà chủ thể thực hiện hành vi đó không thể ý thức được, từ đó không thể lựa chọn cách xử xự theo yêu cầu của kỉ luật lao động thì không thể coi hành vi đó là có lỗi, và NLĐ không phải chịu trách nhiệm kỉ luật lao động Cụ thể trong trường hợp bất khả kháng, hay NLĐ mắc bệnh tâm thần…Như vậy, NLĐ bị coi là có lỗi nếu họ vi phạm kỉ luật lao động trong khi họ có đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình.Khi xử lí kỉ luật NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được là NLĐ

có lỗi

1.4 Quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp khi người lao động thuộc một trong các trường hợp được quy định tại điều

85 của bộ luật lao động và đồng thời các trường hợp này phải được quy định trong nội quy lao động của người sử dụng lao động ở mức độ sa thải.

Điều 85BLLĐ:“1 hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a) người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c) người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.”

Được cụ thể hóa tại thông tư 19 số 19/2003/TTBLĐTBXH ngày 22

tháng 9 năm 2003 hướng dẫn các hành vi ở điều 85 được cụ thể hóa tại khoản

3 Điều 6 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính

phủ thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng một trong các trường

hợp sau đây: 1 Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a khoản 3 Điều 6 của Nghị định số 41/CP quy định cụ thể như sau:

Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của người lao động khi vi phạm một trong các trường hợp quy định tại tiết a khoản 1 Điều

85 của Bộ Luật Lao động thì người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc

sa thải người lao động.

2 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc

20 ngày cộng dồn trong một năm theo quy định tại điểm b khoản 3 Điều 6 của Nghị định số 41/CP được tính theo ngày làm việc của đơn vị, kể cả ngày làm thêm đã được thỏa thuận bằng văn bản

3 Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại điểm b khoản 3 Điều 6 của Nghị định số 41/CP quy định cụ thể như sau:

a) Do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra;

b) Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị;

c) Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của

cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị Thân nhân bị

ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;

d) Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

1.5 quyết định sa thải đó phải phù hợp với thỏa ước lao động và đặc biệt là nội quy lao động.

Cần phải có thỏa ước lao động tập thể, để căn cứ vào đó mà giải quyết quyền lợi, nghĩa vụ của người lao đông và người sử dụng lao động như thế

nào khi đưa ra hình thức xử lý kỷ luật lao động nói chung, và kỷ luật sa thải nói riêng

Tuy nhiên, đối với những đối tượng và phạm vi không áp dụng thỏa ước lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 1 Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 thì phải căn cứ vào quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động

Khi quyết định sa thải hợp pháp phải có nội quy lao động quy định các hành vi bị sa thải, đây là căn cứ để xử lý sa thải của pháp luật theo quy định các doanh nghiệp sử dụng lao động trên 10 người phải có nội quy: nội quy có các nội dung chính được quy định tại điều 83BLLĐ:“1- nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất…”

Đối với đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên nội quy lao động được đăng ký tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh hoặc tại Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao Trong nội quy phải quy định rõ hành vi nào là hành vi phải bị kỷ luật lao động để có căn cứ

xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Đối với các doanh nghiệp không có hoặc chưa có nội quy lao động

thì người sử dụng căn cứ vào quy định pháp luật để quyết định nhưng phải chịu trách nhiệm về quyết định đó của mình trước cơ quan quản lý lao động địa phương và trước pháp luật

1.6 quyết định sa thải hợp pháp phải tuôn thủ các nguyên tắc về kỷ luật lao động: nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động được cụ thể tại nhị

định 41của chính phủ số 41-CP ngày 6-7-1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất:

1 mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ

luật khi một người lao động cú nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng

thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm

nặng nhất; 2 Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm

nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất

khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình; 3 Cấm mọi

hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm

kỷ luận lao động; 4 Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý

kỷ luật lao động; 5 Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công.

1.7 quyết định sa thải phải tuôn thủ các quy định về trình tự thủ tục và hình thức của pháp luật:ghi nhận tại điều 87 BLLĐ và điều 11 Nghị

định 41/1995 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất:

người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có);

phải có sự tham gia của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng;

đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa trong trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải cú sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử

lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết

quyết định sử lý kỷ luật phải bằng văn bản để đảm bảo tính pháp lý, biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động; họ, tên, chức trách những người có mặt; hành vi vi phạm kỷ luật lao động…

1.8 quyết định kỷ luật phải do người có thẩm quyền sa thải quyết định và trong thời gian theo luật định.

người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải phải ra quyết định bằng văn bản.(người quyết định tuyển dụng NLĐ và giao kết hợp đồng lao động; người được ủy quyền bằng văn bản đúng nội dung thẩm quyền)

Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở trong trường hợp không nhất trí được với ban chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với sở lao động - thương binh

và xó hội sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo sở lao động - thương binh và xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình;

Quyết định sa thải đó phải được quyết định trong thời hạn xử lý kỉ luật

và không trong trường hợp không được xử lý kỷ luật của pháp luật căn cứ theo nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 sửa đổi bổ sung một số điều nghị định 44-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất có quy định:

''Điều 8 Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 86 của

Bộ Luật Lao động được quy định như sau:

1 Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng

2 Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian:

Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động Bị tạm giam, tạm giữ Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Người lao động nam

phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b,

c khoản 2 Điều này, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá

30 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 2 Điều này, mà thời hiệu

xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên''.

Câu 2(1,5điểm).2.a 1) Bình luận về việc thử việc của công ty đối

với Hải

Các công ty nói chung và công ty Hoàng Hà nói riêng trước khi ký hợp đồng chính thức với người lao động thì thường có khoảng thời gian thử việc nhằm đảm bảo cho người sử dụng lao động cũng như người lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn công việc, trong trường hợp này theo quy định của pháp luật lao động hiện hành thì công ty Hoàng Hà được quyền thử việc đối với Hải trước khi ký hợp đồng lao động chính thức nhưng vấn đề ở đây là thời gian thử việc là bao nhiêu lâu thì đúng với quy định của pháp luật về lao động ? Công ty Hoàng Hà và anh Hải thỏa thuận về thời gian thử việc là 3 tháng là không đúng theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam vì: theo pháp luật lao động Việt Nam quy định tại điều 32:

“người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác.”

Những quy định về thời gian thử việc đối với người lao động tại điều

32 của Bộ luật lao động được quy định cụ thể hơn tại điều 7 nghị định

44/2003/ NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động

“Điều 7 Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc

làm thử quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1 Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

2 Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3 Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.” Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành thì vấn đề thử việc do

hai bên(NLĐ và NSDLĐ) tự thỏa thuận về thời gian làm thêm nhưng không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao, không quá 30 ngày đối với công việc lao động khác…nhằm bảo vệ qyền lợi cho người lao động vì trong khoảng thời gian thử việc này người sử dụng lao động phải trả

ít nhất 70% mức lương cấp bậc của họ có nghĩa tuyệt đại đa số người lao động trong khoảng thời gian thử việc sẽ không được hưởng 100% mức lương cấp bậc công việc của họ

Vấn đề đặt ra là giả sử anh Hải được công ty Hoàng Hà tuyển chọn vào

vị trí công việc đòi hỏi có trình độ chuyên môn cao từ cao đẳng trở nên thì sự thảo thuận của công ty Hoàng Hà và anh Hải vẫn sai quy định của pháp luật

do pháp luật quy định trong trường hợp này cũng không được vượt quá 60 ngày, còn ở đây thời gian làm thử của công ty Hoàng Hà là 3 tháng bằng 90 ngày là sai quy định của pháp luật

câu2.a.2 Bình luận vấn đề ký hợp đồng lao động của Công Ty Hoàng Hà với Hải

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động NLĐ có quyền giao kết hợp đồng lao động với bất cứ NSDLĐ nào nhưng cả NLĐ và NSDLĐ đều phải tuôn thủ các

quy định của pháp luật theo đó công ty Hoàng Hà có quyền giao kết hợp đồng lao động với anh Hải theo một trong các loại hợp đồng theo quy định của pháp luật như: hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn; hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Vấn đề ở đây,về hình thức công ty Hoàng Hà đã ký hợp đồng lao động với anh Hải là loại hợp đồng có thời hạn xác định là một năm ( 01/7/2008 đến ngày 30/6/2009)… là đúng pháp luật hiện hành Việt Nam được quy định tại khoản 1 điều 27 bộ luật lao động Việt Nam

Nhưng vấn đề đặt ra là công ty Hoàng Hà ký hợp đồng lao động loại có thời hạn một năm liên tục trong ba lần liền (01/7/2008 đến ngày 30/6/2009; 01/7/2009 đến ngày 30/6/2010; 01/7/2010 đến 30/6/2011) với anh Hải là không đúng theo pháp luật Việt Nam vì:

Hết thời gian thử việc theo quy định của pháp , thì công ty Hoàng và anh Hải có thể ký hợp đồng lao động loại xác định thời hạn lần thứ hai (tức hai lần liên tiếp) (loại từ 1-3 năm) nhưng không được ký tiếp lần thứ ba loại hợp đồng

xác định thời hạn Bởi vì căn cứ vào điều 27 BLLĐ: “2 khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.” có nghĩa đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn(một năm

đến 3 năm); hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng sau khi đã hết hạn lần đầu ký hợp đồng thì công ty Hoàng Hà chỉ được phép ký thêm một lần nữa tức là lần thứ hai, sau khi hợp đồng thứ hai này hết hạn thì công ty hoàng hà muốn ký tiếp hợp đồng làm việc