Đó là những qui tắc làm việc mà trong quan hệ lao động, mỗi NLĐ đều phải chấp hành nhằm đảm bảo trật tự lao động sản xuất, kỷ luật lao động bao gồm những qui định về : chấp hành thời gi
Trang 11 Phân tích các điều kiện để quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động được
coi là hợp pháp (4 điểm)
Điều 82 BLLĐ qui định: “Kỷ luật lao động là những qui định về việc tuân
theo thời gian công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội
qui lao động Nội qui lao động không được trải với pháp luật lao động và pháp
luật khác Doanh nghiệp từ 10 lao động trở lên phải có nội qui lao động bằng văn bản” Đó là những qui tắc làm việc mà trong quan hệ lao động, mỗi NLĐ
đều phải chấp hành nhằm đảm bảo trật tự lao động sản xuất, kỷ luật lao động bao
gồm những qui định về : chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, chấp hành quy trình
công nghệ, các qui định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và
bí mật công nghệ kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao, đảm bảo
công việc kinh doanh của doanh nghiệp
Để quyết định xử lí vi phạm ký luật lao động được coi là hợp pháp khi nó không vi phạm các điều kiện về thẩm quyền, nguyên tắc xử lí kỉ luật, căn cứ xử
lí kỉ luật, trình tự thủ tục, thời hiệu xử lí kỉ luật
*Tham quyền:
Người có thâm quyền xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỉ luật là NSDLĐ NSDLĐ có thê là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân
hoặc cũng có thê là cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật Người đại diện cho pháp nhân hoặc cá nhân sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc
ủy quyền cho người khác xử lí kỉ luật đối với NLĐ vi phạm kỉ luật lao động theo quy định.
Trang 2* Nguyên tắc của việc xử lý kí luật nói chung:
Nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ, tránh sự lạm quyền của NSDLĐ đồng thời
để bảo đảm cho việc xử lí kỉ luật lao động được chính xác, khách quan, đúng pháp luật và phát huy được tác dụng tích cực của kỉ luật lao động trong quản lí lao động, pháp luật lao động quy định các nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động
Theo Điều 7 Nghị định số 41/CP, nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động bao
gồm:
- Mỗi hành vi vi phạm kỉ luật chỉ bị xử lí một hình thức kỉ luật Khi NLĐ
có nhiều hành vi vi phạm kỉ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỉ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
- Không xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ vi phạm nội quy lao động
trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay mắt khả năng điều khiển hành vi;
- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phâm của NLĐ khi xử lí kỷ
luật lao động;
- Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay thế cho việc xử lí kỉ luật
lao động;
- Cấm xử lí kỉ luật lao động vì lí do tham gia đình công
Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và sự tham gia của đại điện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp Trường hợp xử
lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí
với Ban chấp hành công đoàn cơ sở
Việc xử lí ki luật hợp pháp phải tuân thủ theo nguyên tắc xử lí kỉ luật nói
trên
* Căn cứ xử lí kỉ luật:
Trang 3Căn cứ xử lí kỉ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lí mà dựa vào đó
NSDLĐ quyết định xử lí hay không xử lí ki luật đối với NLĐ Việc xử lí kỉ luật
lao động nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật của NLĐ nên không
cần đến yếu tó thiệt hại về tài sản, chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao
động là có thể bị xử lí kỉ luật Do đó cơ sở đề xử lí kỉ luật lao động là có thể bị
xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ chỉ cần có hai căn cứ:
e_ Hành vi vỉ phạm kỉ luật lao động:
Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa
vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị Ngoài
ra, hành vi vi phạm kỉ luật lao động còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NLĐ hay yêu cầu về tỉnh thần trách nhiệm đo chính vị trí
công tác cua NLD gay ra Trong phạm vi hoạt động của đơn vị sử dụng lao động,
những quy định, quy chế, quyết định, mệnh lệnh của NSDLĐ ban hành trong quá trình quản lí lao động mà đúng thâm quyền thì được coi là bộ phận hợp thành kỉ luật lao động Cho nên, ngoài việc vi phạm các nghĩa vụ lao động quy
định trong nội quy lao động, hành vi vi phạm kỉ luật lao động còn là sự vi phạm
các nghĩa vụ lao động mà NSDLĐ giao cho (đặc biệt là trong trường hợp đơn vi không có nội quy lao động) Pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới đều xác định hai trường hợp vi phạm kỉ luật lao động, đó là đã có quy định trước trong nội quy hoặc thỏa ước lao động tập thê được tòa án kiểm chứng đã có quy
định trước và nếu không có quy định trước thì mọi sự bất tuân lệnh của chủ
doanh nghiệp đều là vi phạm
Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi pham ki luat la NLD không thực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện, ví dụ nội quy lao động
của đơn vị quy định chị B phải chấp hành đầy đủ các quy định về thời gian lao
Trang 4động nhưng chị B vẫn bỏ việc hoặc vẫn đi làm về muộn mà không có lí do chính đáng; hoặc NLĐ thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện không đúng,
không đầy đủ nghĩa vụ đó hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực
hiện nghĩa vụ, ví dụ nội quy lao động quy định anh A phải tuân thủ các quy phạm về an toàn lao động khi vận hành máy, nhưng anh A không thực hiện đúng
đã gây ra tai nạn lao động
Trên thực tế, các nghĩa vụ của NLĐ có thê rất khác nhau phụ thuộc vào vi
trí lao động của mỗi người trong quá trình tô chức lao động, vào sự phân công
cua NSDLD Vì vậy, khi xác định hành vi vi phạm kỉ luật của NLĐ, NSDLĐ phải chỉ rõ nghĩa vụ vi phạm: thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm làm căn cứ
đê xử lí kỉ luật lao động một cách chính xác, khách quan, đảm bảo công bằng và
nhất là đạt được mục đích duy trì trật tự, nền nếp trong đơn vị lao động Tuy nhiên, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của NLĐ đều bị xử lí kỉ luật
lao động, cũng như không phải tất cả mọi hành vi vi phạm kỉ luật lao động đều
chỉ bị xử lí kỉ luật lao động
e_ Lỗi của người vi phạm:
Lỗi là thái độ tâm lí của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung
và vi phạm kỉ luật lao động nói riêng, do vậy, thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm
kỉ luật lao động thì NSDLĐ không thẻ tiến hành xử lí kỉ luật lao động với họ NLD bi coi 1a có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện
nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng,
không đầy đủ nghĩa vụ được giao Trong trường hợp NLĐ không có lỗi thì du ho
có vi phạm kỉ luật lao động cũng không bị xử lí.
Trang 5Căn cứ vào lí trí và ý chí của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động, có thể xác
định hai loại lỗi: lỗi cố ý và lỗi vô ý Lỗi có ý là lỗi của NLĐ vi phạm kỉ luật lao
động khi họ không nhận thức được tính chất của hành vi và hậu quả của hành vi nhưng vẫn mong muốn thực hiện được hành vi cũng như đạt được hậu quả Lỗi
có ý được chia làm hai loại: có ý trực tiếp và có ý gián tiếp Lỗi có ý trực tiếp là
lỗi khi NLD vi phạm kỉ luật lao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do
hành vi của mình gây ra song vẫn mong muốn điều đó xảy ra Lỗi có ý gián tiếp
là lỗi khi NLĐ vi phạm ki luật lao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do
hành vi của mình gây ra, tuy không mong muốn nhưng mặc nó xảy ra Lỗi vô ý cũng được chia làm hai loại: vô ý do câu thả và vô ý vì quá tự tin Lỗi vô ý do câu thả là lỗi khi NLD vi phạm kỉ luật lao động đã không nhận thấy trước hậu
quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, mặc dù có thể hoặc cần phải nhận thấy trước Lỗi vô ý vì quá tự tin là lỗi của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra nhưng hy vọng, tin tưởng điều đó không xảy ra hoặc có thể ngăn chặn được t
Việc xác định lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của NLD vi phạm kỉ luật lao
động rất quan trọng, giúp NSDLĐ lựa chọn hình thức kỉ luật lao động phù hợp
Vì vậy, Điều 87 BLLĐ đã quy định: “Kửi điến hành xử lí kỉ luật lao động,
NSDLD phải chứng mình được lỗi của NLĐ”
Khi tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải chứng minh được lỗi của người lao động (NLĐ); NLD có quyền
tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa;
khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia
t Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2009, tr 309,3 10.
Trang 6của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở; việc xem xét xử lý kỷ luật lao
động phải được ghi thành biên bản Người bị xử lý ký luật nếu thấy không thỏa
đáng có quyền khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định
* Trình tự, thủ tục:
Trước khi NSDLĐ ra quyết định kỷ luật bằng miệng hoặc bằng văn bản
đối với người vi phạm phải tuân theo các quy định sau (Điều 87 BLLĐ Nghị
định 41/CP ngày 06/07/1995)
- NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc
người làm chứng (nếu có)
- Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở (trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng
miệng)
- NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa
viên nhân dân hoặc người khác bào chữa Trong trường hợp NLĐ là người dưới
15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp của
NLĐ, nếu được mời mà họ vẫn vắng mặt thi NSDLD có quyền xử lý kỷ luật và
thông báo quyết định kỷ luật cho NLĐ biết
- Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản Biên bản xử lý kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau:
+ Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động
+ Họ tên, chức trách những người có mặt.
Trang 7+ Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây
ra cho đoanh nghiệp (nếu có)
+ Ý kiến của NLĐ, của người bào chữa, người làm chứng (nếu có)
+ Ý kiến của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở
+ Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ gây thiệt
hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có)
- NLĐ, đại điện Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử
lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản Đương sự, đại diện Ban Chấp hành
công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu, nêu không ký thì phải ghi rõ lý do Khi ra quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
Người có thâm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn phải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ thời hạn kỷ luật Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải NSDLĐ phải trao đổi nhất trí với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với sở lao động thương binh xã hội Sau 30 ngày kê từ ngày báo cáo cho sở lao động thương binh
xã hội, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết
định của mình
Quyết định kỷ luật bằng văn bản phải ghi rõ tên đơn vị nơi NLĐ làm việc, ngày tháng năm ra quyết định họ tên, nghề nghiệp của NLĐ, nội dung vi phạm
kỷ luật lao động, hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và cách
Trang 8thức bồi thường (nếu có), ngày bắt đầu thi hành quyết định, chữ ký, họ, tên, chức
vụ của người ra quyết định
NSDLĐ gửi quyết định cho NLĐ và Ban Chấp hành công đoàn cơ sở Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ra quyết định phải gửi
quyết định kỷ luật cho sở lao động thương binh xã hội, kèm theo biên bản xử lý
kỷ luật lao động
* Thời hiệu để xứ lý vi phạm ký luật lao động:
Thời hiệu là một thuật ngữ pháp lý dùng để chỉ khoảng thời gian do pháp
luật quy định mà nếu quá thời hạn này thì một chủ thể không được thực hiện một
quyền nào đó hoặc chấm đứt hiệu lực thi hành của một quyết định nào đó (Ví dụ: hết thời hiệu truy cứu trách nhiệm hình sự thì không được khởi tố vụ án, nếu
đã khởi tổ thì phải đình chỉ Hết thời hiệu thì hành bản án thì Toà án không được
đưa bản án ra thi hành )
Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật Lao động, khoản 3 Điều 1 Nghị định số
33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ:
- Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kế từ
ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 6 tháng
Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian: nghỉ Ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng
ý của người sử dụng lao động: bị tạm giam, tạm giữ; chờ kết quả của cơ quan điều tra, xác minh và kết luận về hành vi vi phạm; lao động nữ có thai, nghỉ thai
sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuôi.( Khi hết thời gian trên, nếu còn thời hiệu thì tiến hành xử lý kỷ luật ngay; nếu hết thời hiệu thì khôi phục thời hiệu để xử
lý kỷ luật, nhưng tối đa không quá 30 - 60 ngày kể từ ngày hết thời gian trên)
Trang 9Hết khoảng thời gian trên, không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao
động người lao động
- Người bị khiển trách sau 3 tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời
hạn nâng lương hoặc chuyên làm công việc khác sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử
lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật
- Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác, sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ,
thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn
2 Hải được nhận vào làm việc tại Công ty Hoàng Hà Trước khi ký hợp đồng
lao động chính thức (có thời han 1 nam, tir ngày 01/7/2006 dén ngày 30/6/2007), Hai phải thử việc 3 tháng với mức lương tôi thiểu đang áp dụng
trong công ty (1.100.000 dồng/tháng) Khi hợp đồng hết hạn, Hải ký tiếp hợp
đồng lao động có thời hạn I năm với Công ty Hoàng Hà với công việc như cũ
(hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/7/2007 đến ngày 30/6/2008) Khi hợp đồng thứ hai hết hạn, Hải tiếp tục được giao công việc cũ nhưng hai bên không ký hợp đồng lao động mới, mặc dù Hải đã chủ động yêu cầu công ty ký hợp đồng Ngày 15/8/2008, Hải tiếp tục yêu cầu Công ty Hoàng Hà ký hợp đồng lao động
với mình Công ty Hoàng Hà không chấp nhận yêu cầu của Hải và cho rằng
hơn một tháng qua Hải không yên tâm làm việc nên Giám đốc đã ký Quyết dinh sé 98/OD chấm dứt quan hệ lao động với Hải Theo quyết định này Hải
phải bàn giao công việc vào ngày 20/8/2008 và được thanh toán các quyển lợi
đến hết tháng 8/2008 (Thực tế là từ ngày 05/7/2008 Hải đã nhiều lần nói với
Trưởng phòng nhân sự của công ty và các đồng nghiệp của mình rằng nếu
công ty không ký tiếp hợp đồng lao động với Hải thì Hải sẽ bỏ việc)
Hỏi:
Trang 10a) Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết hợp đồng lao động của Công ty Hoàng Hà đối với Hải? (1,5 điểm)
* Thời gian thử việc:
Thời gian thử việc được quy định tại Điều 7 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP
ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động: “1 Thời gian thử việc không được
quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cân trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên
2 Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cân
trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ
3 Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác
4 Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hop dong lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức ”
Luật quy định thời gian thử việc tính theo ngày chứ không tính theo tháng
Để xem xét xem công ty Hoàng Hà có vi phạm quy định của pháp luật về vấn đề thử việc hay không ta cần xét xem thời gian làm việc tính theo ngày của Hải
Nếu công việc của Hải là công việc cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao
đẳng trở lên thì thời gian thử việc không được quá 60 ngày Nếu Hải làm việc 5 ngày/tuần (20 ngày/tháng) thì công ty Hoàng Hà không vi phạm quy định của pháp luật về thời gian thử việc còn nếu quá 5 ngày/tuần thì công ty Hoàng Hà đã
vi phạm quy định của pháp luật về thời gian thử việc Nếu công việc của Hải chỉ
cần trình độ trung cấp, hay công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thì theo quy
định tại khoản 2 Điều 7 Nghị định 41/2003/ NĐ-CP thời gian thử việc tối đa là
30 ngày Trong trường hợp này nếu Hải làm việc 10 ngày/tháng thì công ty