Bài tập học kỳ lao động (9 điểm) phân tích các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp

1.Khái quát chung về hình thức kỉ luật sa thải 1.1.Khái niệm Sa thải là hình thức kỉ luật được người sử dụng lao động NSDLĐ áp dụng đối với người lao động NLĐ bằng cách đơn phương chấm

A.PHẦN LÍ THUYẾT Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp

pháp

Kỉ luật người lao động là một nội dung thuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong các đơn vị sử dụng lao động Đây được coi là biện pháp pháp lý hữu hiệu để người sử dụng lao động thiết lập và duy trì trật tự lao động trong doanh nghiệp Một trong các hình thức kỉ luật lao động mà người sử dụng lao động có thể được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động

là hình thức kỉ luật sa thải – một hình thức kỉ luật cao nhất, nặng nề nhất và ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân người lao động cũng như gia đình của họ Chính về thế, vấn đề tìm hiểu các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp là rất cần thiết

1.Khái quát chung về hình thức kỉ luật sa thải

1.1.Khái niệm

Sa thải là hình thức kỉ luật được người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng đối với người lao động (NLĐ) bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi

NLĐ vi phạm một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động và đã được quy định trong nội quy của đơn vị.

Kỉ luật sa thải là một trong những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

của NSDLĐ được quy định trong điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động Khi bị

sa thải, quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ cũng chấm dứt Tuy nhiên, đây là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tính chất đặc biệt vì nguyên nhân dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ này là do NLĐ đã có những hành vi vi phạm kỉ luật sa thải được pháp luật và nội quy quy định

1.2.Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỉ luật người lao động ở hình thức sa thải.

Hình thức xử lí kỉ luật sa thải là một hình thức kỉ luật lao động nên chỉ được áp dụng khi có những căn cứ nhất định và cơ sở để xác định trách nhiệm kỉ luật sa thải

cũng như trách nhiệm kỉ luật lao động là: có hành vi vi phạm kỉ luật và lỗi của NLĐ.

+Thứ nhất, xét về hành vi vi phạm kỉ luật lao động của người lao động

Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là điều kiện đầu tiên phải có để có thể áp dụng trách nhiệm kỉ luật với NLĐ Điều đó có nghĩa NLĐ chỉ có thể bị xử lí kỷ luật khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động, nếu NLĐ không có hành vi vi phạm kỉ luật thì trách nhiệm kỉ luật cũng không được đặt ra Hành vi vi phạm kỉ luật lao động

sa thải được hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ trong quan hệ lao động, xâm phạm đến các điều được quy định trong nội quy lao động và ở mức độ người lao động sẽ bị sa thải

Hành vi vi phạm kỉ luật của NLĐ có thể được biểu hiện dưới hai dạng là hành động và không hành động Ở dạng hành động là trường hợp NLĐ có thực hiện nghĩa

vụ nhưng thực hiện không đúng, không đầy đủ hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nghĩa vụ Còn ở dạng không hành động là trường hợp NLĐ không thực hiện nghĩa vụ lao động mà đáng lẽ ra họ phải thực hiện Nhưng cho dù hành vi

vi phạm được biểu hiện dưới hình thức nào đi nữa thì NSDLĐ cũng phải xác định rõ được đó là hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động nào, ở mức độ nào, có thể áp dụng hình thức kỉ luật sa thải với trường hợp vi phạm đó hay áp dụng hình thức kỉ luật khác để cho phù hợp

+Thứ hai, xét về lỗi của người lao động

NLĐ chỉ bị truy cứu trách nhiệm kỉ luật khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật sa thải và có lỗi Yếu tố lỗi không chỉ đặt ra khi xem xét kỉ luật sa thải mà ngay cả khi xem xét kỉ luật nói chung Mặc dù có hành vi vi phạm, nhưng như vậy chưa có đủ cơ

sở để áp dụng trách nhiệm kỉ luật, bởi vì đó mới chỉ là biểu hiện bên ngoài của hành

vi, cần xem xét cả mặt chủ quan của hành vi, nghĩa là phải xác định trạng thái tâm lý của người thực hiện hành vi – xác định lỗi của họ

Lỗi là yếu tố không thể thiếu để có thể áp dụng trách nhiệm kỉ luật Bởi vì, nếu một hành vi vi phạm kỉ luật được thực hiện do những điều kiện và hoàn cảnh khách quan, mà chủ thể thực hiện hành vi đó không thể ý thức được, từ đó không thể lựa chọn cách xử sự theo yêu cầu của kỉ luật lao động thì không thể coi hành vi đó có lỗi

và NLĐ không phải chịu trách nhiệm kỉ luật Khi xử lí kỉ luật NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được là NLĐ có lỗi Khi xác định lỗi của NLĐ cũng phải làm rõ được là lỗi cố ý hay vô ý, nếu là lỗi cố ý thì đó là lỗi cố ý trực tiếp hay lỗi cố ý gián tiếp, lỗi

vô ý thì đó là vô ý do cẩu thả hay là vô ý do quá tự tin

1.3.Ý nghĩa của hình thức kỉ luật sa thải

• Đối với người sử dụng lao động: việc xử lý kỉ luật lao động khi NLĐ có hành vi

vi phạm kỉ luật được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp mang lại hiệu quả cho quá trình quản lí Trước hết hình thức xử lý kỉ luật sa thải có tác dụng trừng phạt, ngăn ngừa rất lớn đối với những ai đã có hành vi vi phạm kỉ luật cũng như những lao động khác trong đơn vị Đồng thời còn để NSDLĐ tiến hành tổ chức và điều hành lao động trong đơn vị mình một cách khoa học, có hiệu quả và phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh

• Đối với người lao động: Giúp cho NLĐ có ý thức trách nhiệm cao trong công việc, tránh được những thiệt hại về mặt kinh tế có thể xảy ra khi bị sa thải, tránh nguy

cơ mất việc làm và giảm sút nguồn thu nhập Từ đó giúp cho NLĐ và gia đình họ có cuộc sống ổn định Đây còn là cơ sở pháp lý giúp cho NLĐ nhận biết được những hành vi xử sự của mình trong quan hệ lao động có đúng hay không, để từ đó làm căn

cứ đấu tranh với những hành vi sai trái trong quan hệ lao động Tiếp đó là góp phần tạo dựng một môi trường lao động trong sạch, ổn định và không có tranh chấp

2.Các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp

2.1.Nguyên tắc xử lý kỉ luật sa thải

Sa thải là một trong các hình thức kỉ luật mà NSDLĐ có thể áp dụng với NLĐ khi có hành vi vi phạm kỉ luật Vì vậy, khi xử lí kỉ luật sa thải đối với NLĐ, NSDLĐ cũng phải tuân thủ những nguyên tắc xử lý kỉ luật nói chung được quy định cụ thể tại

Điều 7 Nghị định 41/1995/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số

điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất, bao gồm:

a) Mỗi hành vi vi phạm kỉ luật lao động chỉ được xử lý một hình thức kỉ luật Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỉ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỉ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;

b) Không xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình;

c) Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động;

d) Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lí kỉ luật lao động;

e) Cấm xử lí kỉ luật lao động vì lí do tham gia đình công

2.2.Các trường hợp người lao động bị sa thải theo quy định của pháp luật

Theo quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung thì

hình thức kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng đối với NLĐ vi phạm kỉ luật lao động thuộc vào một trong các trường hợp sau:

• Trường hợp thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí

mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.

Hành vi trộm cắp, tham ô để bị sa thải phải là hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của doanh nghiệp Song, mỗi doanh nghiệp có điều kiện lao động và sử dụng lao động khác nhau nên có thể quy định khác nhau trong nội quy lao động về mức giá trị tài sản trộm cắp tham ô để sa thải NLĐ Do đó, nếu nội quy lao động của đơn vị có quy định cụ thể về mức giá trị tài sản trộm cắp tham ô thì khi đó NSDLĐ chỉ có thể

sa thải NLĐ nếu họ có hành vi trộm cắp tham ô ở mức đã được quy định trong nội quy lao động Còn khi nội quy lao động không quy định thì khi đó chỉ cần NLĐ có

hành vi này là đủ căn cứ để sa thải Theo Phần III của Thông tư 19/2003/ TT-LĐTBXH cũng đã quy định: “Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm

của người lao động khi vi phạm một trong những trường hợp quy định tại tiết a Khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động căn cứ vào đặc

điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người lao động”

NLĐ có “hành vi khác” gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ích của doanh nghiệp cũng có thể bị sa thải Tuy nhiên, “hành vi khác” là hành vi như thế nào thì hiện nay pháp luật chưa có quy định cụ thể Bởi vậy, theo ý kiến cá nhân, “hành vi

khác” trước hết đó phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động Song không có nghĩa là

tất cả những hành vi vi phạm kỉ luật đều bị áp dụng kỉ luật sa thải Hành vi vi phạm

kỷ luật là căn cứ để sa thải theo khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động phải là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích, tài sản của doanh nghiệp Hiện nay, theo phần III Thông tư 19/2003/TT- BLĐTBXH (đã trích ở trên) thì hành vi gây thiệt hại được

coi là nghiêm trọng sẽ do doanh nghiệp quy định cụ thể tùy thuộc vào tình hình, điều kiện thực tế của doanh nghiệp

Bên cạnh đó, một trong những vấn đề đặt ra là trường hợp nào được xác định

là NLĐ gây thiệt hại nghiêm trọng cho lợi ích của doanh nghiệp Pháp luật chưa có

sự giải thích cụ thể về “lợi ích” của doanh nghiệp và cũng khó để có thể quy định cụ

thể về vấn đề này Bởi vậy, để tạo điều kiện đồng thời cũng hạn chế khả năng NSDLĐ lạm quyền trong xử lý kỷ luật sa thải NLĐ thì trường hợp này rất cần có những hướng dẫn chi tiết

• Trường hợp thứ hai: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng

lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc

bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Bộ luật lao động quy định căn cứ thứ hai này là hợp lý bởi không thể để NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định liên tục có hành vi vi phạm kỷ luật trong tập thể

lao động Nhưng “tái phạm” nên được hiểu như thế nào và trường hợp nào được coi

là “tái phạm”?

Tại Điều 9 Nghị định 41/1995/NĐ – CP có quy định: “Tái phạm là trường

hợp đương sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi trước đó đã phạm”.

Quy định này đã dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau và khó có thể áp dụng được trên

thực tế Bởi lẽ, “phạm cùng lỗi trước đó” có thể hiểu bao gồm cả mức độ lỗi và hành

vi vi phạm Nói cách khác, tái phạm ở đây là trường hợp NLĐ đang trong thời gian chấp hành kỷ luật nhưng lại có cùng hành vi vi phạm như trước đó đồng thời cũng ở mức độ lỗi như trước Áp dụng quy định này vào thực tế chúng ta sẽ thấy có rất nhiều trường hợp không hợp lý Ví dụ như trước đây, khi thực hiện hành vi vi phạm NLĐ hoàn toàn vô ý, nhưng trong thời gian chấp hành kỷ luật họ lại cố ý thực hiện hành vi

đó thì có coi là tái phạm để sa thải hay không? Chính vì thể, để có cách hiểu thống

nhất, theo ý kiến của em, “phạm cùng lỗi trước đó” nên hiểu là phạm cùng lỗi dựa

vào hình thức của hành vi trong thời gian chưa xóa kỉ luật trước đó, tức là trong thời gian chưa xóa kỉ luật trước đó về lỗi cố ý trực tiếp mà người lao động lại tiếp tục tái phạm với hình thức lỗi cố ý trực tiếp

• Trường hợp thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một

tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

Vấn đề vướng mắc ở chỗ, nếu tính theo tháng dương lịch sẽ có những trường hợp NLĐ tự ý nghỉ việc liên tục 8 ngày cũng sẽ không bị sa thải Chẳng hạn, NLĐ nghỉ 4 ngày cuối của tháng này và 4 ngày đầu của tháng sau thì mặc dù nghỉ 8 ngày

nhưng vẫn không thuộc các trường hợp bị sa thải theo quy định tại khoản 1 Điều 85

Bộ luật lao động Trong khi đó, nếu người lao động nghỉ 5 ngày nhưng trong một

tháng thì lại bị sa thải Hơn nữa, liệu có bị coi là vi phạm không khi NSDLĐ sa thải NLĐ có thời gian nghỉ cộng dồn 20 ngày/ năm nhưng trong 20 ngày này có những

ngày khi nghỉ việc NLĐ đã bị xử lý kỷ luật Ví dụ: NLĐ nghỉ trong 5 tháng mỗi tháng

4 ngày (từ tháng 1 đến tháng 5) nhưng khi tự ý nghỉ việc ở tháng 1, NLĐ đã bị xử lý

kỷ luật khiển trách Như vậy, trong trường hợp này nên giải quyết như thế nào?

NLĐ chỉ bị sa thải khi họ nghỉ việc ở khoảng thời gian nói trên nhưng không

có lý do chính đáng Các trường hợp được coi là có lí do chính đáng đã được pháp

luật quy định tại Phần III của Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH bao gồm:

- Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của ủy ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra;

- Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị;

- Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận và khám điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm; bố, mẹ đẻ;

bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;

- Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động Những trường hợp được coi là có lý do chính đáng mà pháp luật đưa ra nhìn chung là hợp lý Tuy nhiên, cũng phải thừa nhận rằng NLĐ rất dễ hợp thức hóa các lý

do này, đặc biệt là đối với các trường hợp xin giấy nghỉ ốm có xác nhận của cơ sở y

tế Do việc xin giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế tương đối dễ dàng nên trên thực tế đã có rất nhiều trường hợp NLĐ sau khi tự ý nghỉ việc đã hợp thức hóa theo cách này

2.3.Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục xử lí kỉ luật sa thải người lao động

a)Thẩm quyền xử lí kỉ luật sa thải

Theo quy định tại khoản 4 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP: “Người có

thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của Bộ luật lao động là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lí kỉ luật lao động theo hình thức khiển

trách Các hình thức kỉ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản”.

Như vậy, theo nội dung quy định trên thì người có thẩm quyền xử lý kỉ luật sa thải người lao động là chủ sử dụng lao động và người được người sử dụng lao động

ủy quyền bằng văn bản chỉ có thẩm quyền xử lý kỉ luật khi người đó đi vắng

b)Thời hiệu xử lí kỉ luật sa thải

Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động là khoảng thời gian pháp luật quy định mà khi kết thúc thời hạn này, người sử dụng lao động mất quyền truy cứu trách nhiệm kỉ luật đối với người lao động vi phạm kỉ luật lao động

Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật lao động: “Thời hiệu để xử lí kỉ luật vi

phạm lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt

cũng không được quá 6 tháng” Quy định này được cụ thể hóa tại khoản 3 Điều 1

Nghị định 33/2003/NĐ-CP: “Thời hiệu để xử lí vi phạm kỉ luật lao động tối đa là 3

tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lí kỉ luật tối đa là 6 tháng”.

Có sự quy định không thống nhất giữa Luật và Nghị định Việc Nghị định bổ

sung thêm một thời điểm đó là “khi phát hiện vi phạm” đã giúp cho quy định về thời

hiệu xử lí kỉ luật lao động chặt chẽ hơn, nhằm làm cho các hành vi vi phạm kỉ luật được xử lý một cách nghiêm minh, thích đáng

c)Thủ tục xử lí kỉ luật sa thải

Thủ tục xử lí kỉ luật là trình tự, thủ tục mà NSDLĐ phải tuân thủ khi xử lí kỉ luật NLĐ Bộ luật lao động đã quy định trình tự, thủ tục xử lý kỉ luật người lao động, trình tự thủ tục đó cũng được áp dụng khi xử lý kỉ luật sa thải

Trước khi tiến hành xử lý kỉ luật lao động, NSDLĐ có thể tạm đình chỉ công

việc của NLĐ nếu thấy cần thiết Vấn đề này được quy định tại Điều 92 Bộ luật lao động Các trình tự, thủ tục để tiến hành xử lí sa thải nói riêng phải được thực hiện các quy định trong Điều 11 Nghị định 41/1995/NĐ-CP và cụ thể tại Phần IV của Thông

tư 19/2003/TT-BLĐTBXH Theo đó, có thể khái quát thủ tục xử lí kỉ luật sa thải như

sau:

+ Hồ sơ xử lí kỉ luật lao động: Trước khi tiến hành xử lý kỉ luật NLĐ, NSDLĐ phải lập hồ sơ xử lí kỉ luật trong đó chứa đựng những tài liệu liên quan đến hành vi vi phạm, tình trạng người lao động,… Cụ thể các tài liệu cần thiết có trong hồ sơ xử lí

lao động đã được liệt kê đầy đủ tại điểm a khoản 2 Phần IV của Thông tư 19/2003/ TT-BLĐTBXH Hồ sơ kỉ luật tập hợp các văn bản, giúp cho NSDLĐ có những tài

liệu liên quan đến NLĐ, chứng cứ cũng như điều kiện để tiến hành phiên họp xét kỉ luật

+ Tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật lao động:

Thành phần của phiên họp bao gồm: người sử dụng lao động, đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở, đương sự Trong trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định xử lý

kỷ luật cho đương sự biết Ngoài ra còn có thể thêm những người có liên quan đến vụ

việc như người làm chứng, người phiên dịch (nếu là người lao động, người sử dụng

lao động hoặc người làm chứng không nói được Tiếng Việt), người giám định (nếu có).

Nội dung của phiên họp được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục do pháp luật lao động quy định

+ Quyết định sa thải người lao động: Theo quy định của khoản 3 Điều 11 Nghị định 41/1995/NĐ-CP, khi xử lý kỷ luật sa thải, trong trường hợp không nhất trí thì Ban

chấp hành Công đoàn cơ sở báo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo với Sở lao động thương binh xã hội Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo Sở lao động thương binh xã hội, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Quyết định kỷ luật theo hình thức sa thải phải được lập thành văn bản và NSDLĐ gửi quyết định cho NLĐ và Ban chấp hành công đoàn cơ sở Trong thời hạn

10 ngày, kể từ ngày ra quyết định kỷ luật sa thải phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở lao động thương binh và xã hội kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động

Như vậy, khi tiến hành xử lí kỉ luật sa thải NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ một trình tự thủ tục hết sức chặt chẽ Nếu vi phạm một trong các trình tự thủ tục trên mà pháp luật đã quy định thì việc sa thải người lao động sẽ bị coi là trái pháp luật và quyết định kỉ luật sa thải cũng không có giá trị

3.Đánh giá chung về những quy định của pháp luật về hình thức kỉ luật sa thải

và giải pháp khắc phục

• Thứ nhất, quy định về các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải người lao động:

Theo quy định của pháp luật hiện hành, cụ thể theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ có

3 trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ (như đã phân tích ở mục 2.2) Việc

pháp luật lao động quy định như vậy tuy là tương đối chặt chẽ, hợp lí, bảo đảm được trật tự kỉ cương của doanh nghiệp cũng như quyền lợi của NLĐ nhưng bên cạnh đó còn có một số vướng mắc, hạn chế sau:

- Một là, trong một số trường hợp, pháp luật cho phép NSDLĐ có thể sa thải NLĐ căn cứ vào hành vi vi phạm (như trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh

doanh) mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại do các hành vi đó gây nên.

Điều đó là hợp lí nhằm đảm bảo tính tôn nghiêm của kỉ luật lao động Tuy nhiên, thực tế vẫn còn một số hành vi vi phạm kỉ luật khác mà pháp luật cần cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ Chẳng hạn như những trường hợp NLĐ cố ý hủy hoại tài sản của doanh nghiệp hoặc trong trường hợp NLĐ vi phạm quy định nghiêm ngặt về quy định phòng cháy, chữa cháy Đối với trường hợp này, pháp luật hiện hành xếp vào

loại “hành vi khác” và cần phải có thêm dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm trọng” thì

NLĐ mới bị sa thải Điều đó là không hợp lí vì đây là trường hợp NLĐ đã cố ý hủy hoại tài sản của doanh nghiệp, cố tình không chấp hành kỉ luật lao động của doanh nghiệp; hành vi vi phạm quy định về phòng cháy, chữa cháy tuy có thể là vô ý, chưa gây ra thiệt hại trên thực tế nhưng nếu có thì thiệt hại xảy ra sẽ khôn lường, sẽ không chỉ là thiệt hại về tài sản mà còn là thiệt hại về tính mạng của con người Vì vậy, hành

vi này cần xếp vào hành vi “nguy hiểm” tương tự như tham ô, trộm cắp.

- Hai là, Phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH có quy định: “Người sử

dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định sa thải người lao động”.

Đây là quy định đã tạo hướng mở cho các doanh nghiệp, bảo đảm quyền tự chủ trong quản lí NLĐ của NSDLĐ Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp sẽ gây bất lợi cho NLĐ Chẳng hạn như nội quy của doanh nghiệp quy định mức thiệt hại là 500.000 đồng trong khi lương của NLĐ là 10.000.000 đồng/ tháng thì nếu họ gây thiệt hại ở mức 500.000 đồng có đáng bị sa thải không? Điều đáng nói ở chỗ, pháp luật tuy

không có hướng dẫn về mức thiệt hại nghiêm trọng để sa thải NLĐ (khoản 1 Điều 85

BLLĐ) nhưng lại có hướng dẫn về mức thiệt hại nghiêm trọng (Điều 89 BLLĐ) về bồi

thường trách nhiệm vật chất trong lao động (mức thiệt hại là từ 5.000.000 đồng trở

lên) Vì vậy, pháp luật đã có sự hướng dẫn về thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp

bồi thường thiệt hại thì cũng có thể áp dụng tương tự cho trường hợp bị sa thải Điều

đó sẽ không chỉ bảo đảm quyền lợi của NLĐ mà còn bảo đảm tính thống nhất trong việc áp dụng pháp luật

• Thứ hai, về trình tự thủ tục xử lí kỉ luật sa thải người lao động:

Khi sa thải NLĐ, NSDLĐ còn phải tuân thủ những quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lí kỉ luật lao động So với quy định trước khi có Bộ luật lao động, thủ tục xử lí kỉ luật lao động theo quy định của pháp luật hiện hành tuy có đơn giản hơn nhưng vẫn rườm rà trong nhiều trường hợp là không cần thiết Chẳng hạn như quy định về phiên họp xử lí kỉ luật lao động, mục đích cơ bản của phiên họp này là để NLĐ chứng minh lỗi của mình, trên cơ sở đó, NSDLĐ có thể ra quyết định kỉ luật một cách đúng đắn và hợp lí Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, đây chỉ là thủ tục mang tính hình thức, gây lãng phí thời gian của cả hai bên Bởi vậy, theo ý kiến cá

nhân, pháp luật lao động không nên quy định cần thiết phải tổ chức phiên họp xử lí kỉ luật trong trường hợp này

Mặt khác, việc pháp luật quy định NSDLĐ phải ba lần thông báo bằng văn bản

mà NLĐ không đến mới có quyền xử lí kỉ luật vắng mặt NLĐ cũng không hợp lí Bởi

lẽ, tại các doanh nghiệp hiện nay, NLĐ làm việc không chỉ đơn thuần là lao động tại địa phương mà còn là lao động đến từ các tỉnh khác, thậm chí có người còn mượn tên tuổi của người địa phương để vào làm việc Vì vậy, khi có hành vi vi phạm kỉ luật và thấy mình có khả năng không được tiếp tục làm việc thì họ thường bỏ về quê, hoặc làm việc nơi khác mà không chờ đến khi bị xử lí nhằm trốn tránh trách nhiệm Đối với trường hợp như vậy, NSDLĐ khó có thể tìm được địa chỉ để thông báo bằng văn bản đến lần thứ ba cho NLĐ được, hoặc nếu có thông báo về quê NLĐ thì cũng khó chứng minh được NLĐ đã nhận được thông báo đó khi họ từ chối Bởi vậy, nếu pháp luật quy định phiên họp cần phải có mặt của đương sự thì cũng chỉ cần triệu tập họ đến lần thức hai Nếu sau hai lần triệu tập hợp lệ mà NLĐ vẫn không đến thì NSDLĐ

có quyền xử lí kỉ luật lao động họ vắng mặt tương tự quy định của việc giải quyết tranh chấp tại Tòa án, không cần thiết phải triệu tập NLĐ đến lần thứ ba như quy định hiện hành

• Thứ ba, vấn đề phân biệt về hậu quả pháp lí đối với các trường hợp sa thải trái pháp luật:

Một vấn đề cũng cần đặt ra đó là pháp luật hiện hành không có sự phân biệt

về hậu quả pháp lý đối với các trường hợp sa thải trái pháp luật Sa thải trái pháp luật

bao gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (căn cứ áp dụng), tức là vi phạm

các quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và trái pháp luật về hình thức (thủ tục áp

dụng), tức là vi phạm Điều 86, Điều 87 BLLĐ Đối với cả hai trường hợp này, pháp

luật quy định buộc NSDLĐ đều phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho NLĐ trong thời gian họ không được làm việc, bồi thường cho NLĐ ít nhất

2 tháng lương và công khai xin lỗi NLĐ (Điều 41, Điều 94 Bộ luật Lao động) Điều này là không hợp lý, vì NSDLĐ sa thải NLĐ đúng về căn cứ (do NLĐ có hành vi

trộm cắp, tham ô…) nhưng chỉ vì khi tiến hành các thủ tục xử lý, NSDLĐ lại vi phạm

các quy định như chưa thông báo bằng văn bản đủ 3 lần cho NLĐ đã xử lý kỷ luật, chưa tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở…nên vẫn buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc trong đơn vị, bồi thường tiền lương cho toàn bộ thời gian mà NLĐ không được làm việc, buộc phải tiếp tục sử dụng NLĐ này là không phù hợp

Trong thực tiễn xét xử, Toà án cũng đã bước đầu có sự phân biệt giữa hai trường hợp này Toà án đã đưa ý kiến cho rằng, nếu quyết định kỷ luật sa thải của NSDLĐ là đúng về nội dung, chỉ vi phạm về thủ tục thì Toà án sẽ tuyên huỷ quyết định sa thải, buộc NSDLĐ khôi phục mọi quyền lợi cho NLĐ và cho phép họ được

xử lý kỷ luật lại theo đúng thủ tục nếu họ có yêu cầu Quyền lợi của NLĐ được tính đến thời điểm xử lý kỷ luật lại

Với hình thức kỉ luật sa thải – một hình thức kỉ luật cao nhất, nặng nề nhất và ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân NLĐ cũng như gia đình của họ thì việc pháp luật ngoài việc phải có những quy định chi tiết về các điều kiện để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp là vô cùng cần thiết Bên cạnh đó, pháp luật lao động cũng cần có những sửa đổi, bổ sung để phù hợp hơn trên thực tiễn Có như vậy thì NLĐ mới được bảo vệ để tránh khỏi những quyết định sa thải vô lí từ phía NSDLĐ, từ đó góp phần bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ…

B.PHẦN BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

Hải được nhận vào làm việc tại Công ty Hoàng Hà (là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tại Hà Nội) Trước khi kí hợp đồng lao động chính thức (có thời hạn 1 năm, từ ngày 01/7/2008 đến ngày 30/6/2009), Hải phải thử việc 3 tháng với mức lương tối thiểu áp dụng trong công ty (1.000.000 đồng/tháng) Khi hợp đồng lao động hết hạn, Hải kí tiếp hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm với Công

ty Hoàng Hà với công việc như cũ (hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/7/2009 đến đến ngày 30/6/2010) Ngày 01/7/2010 Công ty Hoàng Hà và Hải kí tiếp HĐLĐ có thời hạn 1 năm (từ ngày 01/7/2010 đến 30/6/2011)

Tháng 09/2010 Hải bị nhắc nhở bằng văn bản 2 lần về việc không thực hiện đúng tiến độ công việc Mặc dù vậy, tháng 10/2010 Hải vẫn tiếp tục mắc phải lỗi

cũ Công ty Hoàng Hà dự định sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với Hải.

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

a)Bình luận về vấn đề thử việc và giao kết hợp đồng lao động của Công ty Hoàng

Hà đối với Hải?

Quan hệ lao động trong tình huống này được xác lập giữa Công ty Hoàng Hà

(bên người sử dụng lao động) và Hải (bên người lao động) Việc xác lập quan hệ lao

động này có một số vấn đề cần được xem xét, cụ thể:

• Thứ nhất, về vấn đề thử việc giữa Công ty Hoàng Hà và Hải:

Căn cứ theo quy định tại Điều 32 Bộ luật lao động đã được sửa đổi bổ sung và Điều 7 Nghị định 44/2003/ NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số

điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động về vấn đề thử việc thì:

+ Cơ sở để tiến hành thử việc đối với người lao động: Theo như quy định của pháp luật lao động: “Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về việc làm

thử” Tức là vấn đề thử việc giữa Công ty Hoàng Hà và Hải là dựa trên cơ sở tự do

thỏa thuận mang tính chất kiểm tra trình độ tay nghề, không phải dựa trên sự bắt buộc Vậy nên, vấn đề thử việc đối với Hải chỉ được đặt ra khi giữa hai bên đồng ý