Bài tập học kỳ lao động (9 điểm) phân tích các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp

A.PHẦN LÍ THUYẾT Phân tích điều kiện để định sa thải người lao động coi hợp pháp Kỉ luật người lao động nội dung thuộc quyền quản lý lao động người sử dụng lao động đơn vị sử dụng lao động Đây coi biện pháp pháp lý hữu hiệu để người sử dụng lao động thiết lập trì trật tự lao động doanh nghiệp Một hình thức kỉ luật lao động mà người sử dụng lao động áp dụng người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động hình thức kỉ luật sa thải – hình thức kỉ luật cao nhất, nặng nề ảnh hưởng trực tiếp đến sống thân người lao động gia đình họ Chính thế, vấn đề tìm hiểu điều kiện để định sa thải người lao động coi hợp pháp cần thiết 1.Khái quát chung hình thức kỉ luật sa thải 1.1.Khái niệm Sa thải hình thức kỉ luật người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng người lao động (NLĐ) cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực HĐLĐ NLĐ vi phạm trường hợp quy định khoản Điều 85 Bộ luật lao động quy định nội quy đơn vị Kỉ luật sa thải trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ quy định điểm b khoản Điều 38 Bộ luật lao động Khi bị sa thải, quan hệ lao động NLĐ NSDLĐ chấm dứt Tuy nhiên, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tính chất đặc biệt ngun nhân dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật sa thải pháp luật nội quy quy định 1.2.Căn áp dụng trách nhiệm kỉ luật người lao động hình thức sa thải Hình thức xử lí kỉ luật sa thải hình thức kỉ luật lao động nên áp dụng có định sở để xác định trách nhiệm kỉ luật sa thải trách nhiệm kỉ luật lao động là: có hành vi vi phạm kỉ luật lỗi NLĐ +Thứ nhất, xét hành vi vi phạm kỉ luật lao động người lao động Hành vi vi phạm kỉ luật lao động điều kiện phải có để áp dụng trách nhiệm kỉ luật với NLĐ Điều có nghĩa NLĐ bị xử lí kỷ luật họ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động, NLĐ khơng có hành vi vi phạm kỉ luật trách nhiệm kỉ luật khơng đặt Hành vi vi phạm kỉ luật lao động sa thải hiểu vi phạm nghĩa vụ quan hệ lao động, xâm phạm đến điều quy định nội quy lao động mức độ người lao động bị sa thải Hành vi vi phạm kỉ luật NLĐ biểu hai dạng hành động không hành động Ở dạng hành động trường hợp NLĐ có thực nghĩa vụ thực không đúng, không đầy đủ thiếu tinh thần trách nhiệm q trình thực nghĩa vụ Còn dạng không hành động trường hợp NLĐ không thực nghĩa vụ lao động mà họ phải thực Nhưng cho dù hành vi vi phạm biểu hình thức NSDLĐ phải xác định rõ hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động nào, mức độ nào, áp dụng hình thức kỉ luật sa thải với trường hợp vi phạm hay áp dụng hình thức kỉ luật khác phù hợp +Thứ hai, xét lỗi người lao động NLĐ bị truy cứu trách nhiệm kỉ luật họ có hành vi vi phạm kỉ luật sa thải có lỗi Yếu tố lỗi khơng đặt xem xét kỉ luật sa thải mà xem xét kỉ luật nói chung Mặc dù có hành vi vi phạm, chưa có đủ sở để áp dụng trách nhiệm kỉ luật, biểu bên ngồi hành vi, cần xem xét mặt chủ quan hành vi, nghĩa phải xác định trạng thái tâm lý người thực hành vi – xác định lỗi họ Lỗi yếu tố thiếu để áp dụng trách nhiệm kỉ luật Bởi vì, hành vi vi phạm kỉ luật thực điều kiện hoàn cảnh khách quan, mà chủ thể thực hành vi khơng thể ý thức được, từ khơng thể lựa chọn cách xử theo yêu cầu kỉ luật lao động khơng thể coi hành vi có lỗi NLĐ chịu trách nhiệm kỉ luật Khi xử lí kỉ luật NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh NLĐ có lỗi Khi xác định lỗi NLĐ phải làm rõ lỗi cố ý hay vô ý, lỗi cố ý lỗi cố ý trực tiếp hay lỗi cố ý gián tiếp, lỗi vơ ý vơ ý cẩu thả vô ý tự tin 1.3.Ý nghĩa hình thức kỉ luật sa thải • Đối với người sử dụng lao động: việc xử lý kỉ luật lao động NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật quy định nội quy lao động doanh nghiệp mang lại hiệu cho trình quản lí Trước hết hình thức xử lý kỉ luật sa thải có tác dụng trừng phạt, ngăn ngừa lớn có hành vi vi phạm kỉ luật lao động khác đơn vị Đồng thời để NSDLĐ tiến hành tổ chức điều hành lao động đơn vị cách khoa học, có hiệu phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh • Đối với người lao động: Giúp cho NLĐ có ý thức trách nhiệm cao công việc, tránh thiệt hại mặt kinh tế xảy bị sa thải, tránh nguy việc làm giảm sút nguồn thu nhập Từ giúp cho NLĐ gia đình họ có sống ổn định Đây sở pháp lý giúp cho NLĐ nhận biết hành vi xử quan hệ lao động có hay khơng, để từ làm đấu tranh với hành vi sai trái quan hệ lao động Tiếp góp phần tạo dựng mơi trường lao động sạch, ổn định khơng có tranh chấp 2.Các điều kiện để định sa thải người lao động coi hợp pháp 2.1.Nguyên tắc xử lý kỉ luật sa thải Sa thải hình thức kỉ luật mà NSDLĐ áp dụng với NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật Vì vậy, xử lí kỉ luật sa thải NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ nguyên tắc xử lý kỉ luật nói chung quy định cụ thể Điều Nghị định 41/1995/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỉ luật lao động trách nhiệm vật chất, bao gồm: a) Mỗi hành vi vi phạm kỉ luật lao động xử lý hình thức kỉ luật Khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỉ luật lao động đồng thời áp dụng hình thức kỉ luật cao tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất; b) Khơng xử lí kỉ luật lao động người lao động vi phạm nội quy lao động mắc bệnh tâm thần bệnh khác làm khả nhận thức hay khả điều khiển hành vi mình; c) Cấm hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động xử lí vi phạm kỉ luật lao động; d) Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lí kỉ luật lao động; e) Cấm xử lí kỉ luật lao động lí tham gia đình cơng 2.2.Các trường hợp người lao động bị sa thải theo quy định pháp luật Theo quy định khoản Điều 85 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung hình thức kỉ luật sa thải áp dụng NLĐ vi phạm kỉ luật lao động thuộc vào trường hợp sau: • Trường hợp thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp Hành vi trộm cắp, tham ô để bị sa thải phải hành vi trộm cắp, tham ô tài sản doanh nghiệp Song, doanh nghiệp có điều kiện lao động sử dụng lao động khác nên quy định khác nội quy lao động mức giá trị tài sản trộm cắp tham ô để sa thải NLĐ Do đó, nội quy lao động đơn vị có quy định cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp tham ô NSDLĐ sa thải NLĐ họ có hành vi trộm cắp tham mức quy định nội quy lao động Còn nội quy lao động khơng quy định cần NLĐ có hành vi đủ để sa thải Theo Phần III Thông tư 19/2003/ TTLĐTBXH quy định: “Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm người lao động vi phạm trường hợp quy định tiết a Khoản Điều 85 Bộ luật lao động người sử dụng lao động vào đặc điểm sản xuất kinh doanh đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích đơn vị để định việc sa thải người lao động” NLĐ có “hành vi khác” gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản lợi ích doanh nghiệp bị sa thải Tuy nhiên, “hành vi khác” hành vi pháp luật chưa có quy định cụ thể Bởi vậy, theo ý kiến cá nhân, “hành vi khác” trước hết phải hành vi vi phạm kỷ luật lao động Song khơng có nghĩa tất hành vi vi phạm kỉ luật bị áp dụng kỉ luật sa thải Hành vi vi phạm kỷ luật để sa thải theo khoản Điều 85 Bộ luật lao động phải hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng lợi ích, tài sản doanh nghiệp Hiện nay, theo phần III Thơng tư 19/2003/TT- BLĐTBXH (đã trích trên) hành vi gây thiệt hại coi nghiêm trọng doanh nghiệp quy định cụ thể tùy thuộc vào tình hình, điều kiện thực tế doanh nghiệp Bên cạnh đó, vấn đề đặt trường hợp xác định NLĐ gây thiệt hại nghiêm trọng cho lợi ích doanh nghiệp Pháp luật chưa có giải thích cụ thể “lợi ích” doanh nghiệp khó để quy định cụ thể vấn đề Bởi vậy, để tạo điều kiện đồng thời hạn chế khả NSDLĐ lạm quyền xử lý kỷ luật sa thải NLĐ trường hợp cần có hướng dẫn chi tiết • Trường hợp thứ hai: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Bộ luật lao động quy định thứ hai hợp lý để NLĐ khoảng thời gian định liên tục có hành vi vi phạm kỷ luật tập thể lao động Nhưng “tái phạm” nên hiểu trường hợp coi “tái phạm”? Tại Điều Nghị định 41/1995/NĐ – CP có quy định: “Tái phạm trường hợp đương chưa xóa kỷ luật lao động lại phạm lỗi trước phạm” Quy định dẫn đến nhiều cách hiểu khác khó áp dụng thực tế Bởi lẽ, “phạm lỗi trước đó” hiểu bao gồm mức độ lỗi hành vi vi phạm Nói cách khác, tái phạm trường hợp NLĐ thời gian chấp hành kỷ luật lại có hành vi vi phạm trước đồng thời mức độ lỗi trước Áp dụng quy định vào thực tế thấy có nhiều trường hợp khơng hợp lý Ví dụ trước đây, thực hành vi vi phạm NLĐ hồn tồn vơ ý, thời gian chấp hành kỷ luật họ lại cố ý thực hành vi có coi tái phạm để sa thải hay khơng? Chính thể, để có cách hiểu thống nhất, theo ý kiến em, “phạm lỗi trước đó” nên hiểu phạm lỗi dựa vào hình thức hành vi thời gian chưa xóa kỉ luật trước đó, tức thời gian chưa xóa kỉ luật trước lỗi cố ý trực tiếp mà người lao động lại tiếp tục tái phạm với hình thức lỗi cố ý trực tiếp • Trường hợp thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà khơng có lý đáng Vấn đề vướng mắc chỗ, tính theo tháng dương lịch có trường hợp NLĐ tự ý nghỉ việc liên tục ngày không bị sa thải Chẳng hạn, NLĐ nghỉ ngày cuối tháng ngày đầu tháng sau nghỉ ngày không thuộc trường hợp bị sa thải theo quy định khoản Điều 85 Bộ luật lao động Trong đó, người lao động nghỉ ngày tháng lại bị sa thải Hơn nữa, liệu có bị coi vi phạm khơng NSDLĐ sa thải NLĐ có thời gian nghỉ cộng dồn 20 ngày/ năm 20 ngày có ngày nghỉ việc NLĐ bị xử lý kỷ luật Ví dụ: NLĐ nghỉ tháng tháng ngày (từ tháng đến tháng 5) tự ý nghỉ việc tháng 1, NLĐ bị xử lý kỷ luật khiển trách Như vậy, trường hợp nên giải nào? NLĐ bị sa thải họ nghỉ việc khoảng thời gian nói khơng có lý đáng Các trường hợp coi có lí đáng pháp luật quy định Phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH bao gồm: - Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận ủy ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra; - Do thân ốm có giấy nghỉ ốm sở y tế có thẩm quyền theo quy định pháp luật có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp khám điều trị; - Do thân nhân bị ốm trường hợp cấp cứu có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp tiếp nhận khám điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm; bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ chồng; vợ chồng; con; - Các trường hợp khác người sử dụng lao động quy định nội quy lao động Những trường hợp coi có lý đáng mà pháp luật đưa nhìn chung hợp lý Tuy nhiên, phải thừa nhận NLĐ dễ hợp thức hóa lý này, đặc biệt trường hợp xin giấy nghỉ ốm có xác nhận sở y tế Do việc xin giấy nghỉ ốm sở y tế tương đối dễ dàng nên thực tế có nhiều trường hợp NLĐ sau tự ý nghỉ việc hợp thức hóa theo cách 2.3.Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục xử lí kỉ luật sa thải người lao động a)Thẩm quyền xử lí kỉ luật sa thải Theo quy định khoản Điều Nghị định 33/2003/NĐ-CP: “Người có thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động, kể tạm đình cơng việc quy định Điều 87 Điều 92 Bộ luật lao động người sử dụng lao động; người người sử dụng lao động ủy quyền xử lí kỉ luật lao động theo hình thức khiển trách Các hình thức kỉ luật khác ủy quyền người sử dụng lao động vắng phải văn bản” Như vậy, theo nội dung quy định người có thẩm quyền xử lý kỉ luật sa thải người lao động chủ sử dụng lao động người người sử dụng lao động ủy quyền văn có thẩm quyền xử lý kỉ luật người vắng b)Thời hiệu xử lí kỉ luật sa thải Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động khoảng thời gian pháp luật quy định mà kết thúc thời hạn này, người sử dụng lao động quyền truy cứu trách nhiệm kỉ luật người lao động vi phạm kỉ luật lao động Theo quy định Điều 86 Bộ luật lao động: “Thời hiệu để xử lí kỉ luật vi phạm lao động tối đa tháng, kể từ ngày xảy vi phạm, trường hợp đặc biệt không tháng” Quy định cụ thể hóa khoản Điều Nghị định 33/2003/NĐ-CP: “Thời hiệu để xử lí vi phạm kỉ luật lao động tối đa tháng, kể từ ngày xảy phát vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh doanh nghiệp thời hiệu xử lí kỉ luật tối đa tháng” Có quy định khơng thống Luật Nghị định Việc Nghị định bổ sung thêm thời điểm “khi phát vi phạm” giúp cho quy định thời hiệu xử lí kỉ luật lao động chặt chẽ hơn, nhằm làm cho hành vi vi phạm kỉ luật xử lý cách nghiêm minh, thích đáng c)Thủ tục xử lí kỉ luật sa thải Thủ tục xử lí kỉ luật trình tự, thủ tục mà NSDLĐ phải tuân thủ xử lí kỉ luật NLĐ Bộ luật lao động quy định trình tự, thủ tục xử lý kỉ luật người lao động, trình tự thủ tục áp dụng xử lý kỉ luật sa thải Trước tiến hành xử lý kỉ luật lao động, NSDLĐ tạm đình cơng việc NLĐ thấy cần thiết Vấn đề quy định Điều 92 Bộ luật lao động Các trình tự, thủ tục để tiến hành xử lí sa thải nói riêng phải thực quy định Điều 11 Nghị định 41/1995/NĐ-CP cụ thể Phần IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH Theo đó, khái quát thủ tục xử lí kỉ luật sa thải sau: + Hồ sơ xử lí kỉ luật lao động: Trước tiến hành xử lý kỉ luật NLĐ, NSDLĐ phải lập hồ sơ xử lí kỉ luật chứa đựng tài liệu liên quan đến hành vi vi phạm, tình trạng người lao động,… Cụ thể tài liệu cần thiết có hồ sơ xử lí lao động liệt kê đầy đủ điểm a khoản Phần IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH Hồ sơ kỉ luật tập hợp văn bản, giúp cho NSDLĐ có tài liệu liên quan đến NLĐ, chứng điều kiện để tiến hành phiên họp xét kỉ luật + Tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật lao động: Thành phần phiên họp bao gồm: người sử dụng lao động, đại diện Ban chấp hành công đoàn sở, đương Trong trường hợp đương người 15 tuổi phải có tham gia cha, mẹ, người đỡ đầu hợp pháp đương Nếu người sử dụng lao động lần thông báo văn mà đương vắng mặt người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật thông báo định xử lý kỷ luật cho đương biết Ngoài thêm người có liên quan đến vụ việc người làm chứng, người phiên dịch (nếu người lao động, người sử dụng lao động người làm chứng khơng nói Tiếng Việt), người giám định (nếu có) Nội dung phiên họp tiến hành theo trình tự, thủ tục pháp luật lao động quy định + Quyết định sa thải người lao động: Theo quy định khoản Điều 11 Nghị định 41/1995/NĐ-CP, xử lý kỷ luật sa thải, trường hợp khơng trí Ban chấp hành Cơng đồn sở báo với Cơng đồn cấp trực tiếp, NSDLĐ báo với Sở lao động thương binh xã hội Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo Sở lao động thương binh xã hội, NSDLĐ có quyền định xử lý kỷ luật chịu trách nhiệm định Quyết định kỷ luật theo hình thức sa thải phải lập thành văn NSDLĐ gửi định cho NLĐ Ban chấp hành cơng đồn sở Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày định kỷ luật sa thải phải gửi định kỷ luật cho Sở lao động thương binh xã hội kèm theo biên xử lý kỷ luật lao động Như vậy, tiến hành xử lí kỉ luật sa thải NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ trình tự thủ tục chặt chẽ Nếu vi phạm trình tự thủ tục mà pháp luật quy định việc sa thải người lao động bị coi trái pháp luật định kỉ luật sa thải khơng có giá trị 3.Đánh giá chung quy định pháp luật hình thức kỉ luật sa thải giải pháp khắc phục • Thứ nhất, quy định trường hợp NSDLĐ quyền sa thải người lao động: Theo quy định pháp luật hành, cụ thể theo khoản Điều 85 BLLĐ có trường hợp NSDLĐ quyền sa thải NLĐ (như phân tích mục 2.2) Việc pháp luật lao động quy định tương đối chặt chẽ, hợp lí, bảo đảm trật tự kỉ cương doanh nghiệp quyền lợi NLĐ bên cạnh có số vướng mắc, hạn chế sau: - Một là, số trường hợp, pháp luật cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ vào hành vi vi phạm (như trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh) mà không cần vào dấu hiệu thiệt hại hành vi gây nên Điều hợp lí nhằm đảm bảo tính tôn nghiêm kỉ luật lao động Tuy nhiên, thực tế số hành vi vi phạm kỉ luật khác mà pháp luật cần cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ Chẳng hạn trường hợp NLĐ cố ý hủy hoại tài sản doanh nghiệp trường hợp NLĐ vi phạm quy định nghiêm ngặt quy định phòng cháy, chữa cháy Đối với trường hợp này, pháp luật hành xếp vào loại “hành vi khác” cần phải có thêm dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm trọng” NLĐ bị sa thải Điều khơng hợp lí trường hợp NLĐ cố ý hủy hoại tài sản doanh nghiệp, cố tình khơng chấp hành kỉ luật lao động doanh nghiệp; hành vi vi phạm quy định phòng cháy, chữa cháy vơ ý, chưa gây thiệt hại thực tế có thiệt hại xảy khơn lường, khơng thiệt hại tài sản mà thiệt hại tính mạng người Vì vậy, hành vi cần xếp vào hành vi “nguy hiểm” tương tự tham ô, trộm cắp - Hai là, Phần III Thơng tư 19/2003/TT-BLĐTBXH có quy định: “Người sử dụng lao động vào đặc điểm sản xuất kinh doanh đơn vị để cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp, tham có hành vi khác gây thiệt hại coi nghiêm trọng tài sản, lợi ích đơn vị để định sa thải người lao động” Đây quy định tạo hướng mở cho doanh nghiệp, bảo đảm quyền tự chủ quản lí NLĐ NSDLĐ Tuy nhiên, nhiều trường hợp gây bất lợi cho NLĐ Chẳng hạn nội quy doanh nghiệp quy định mức thiệt hại 500.000 đồng lương NLĐ 10.000.000 đồng/ tháng họ gây thiệt hại mức 500.000 đồng có đáng bị sa thải khơng? Điều đáng nói chỗ, pháp luật khơng có hướng dẫn mức thiệt hại nghiêm trọng để sa thải NLĐ (khoản Điều 85 BLLĐ) lại có hướng dẫn mức thiệt hại nghiêm trọng (Điều 89 BLLĐ) bồi thường trách nhiệm vật chất lao động (mức thiệt hại từ 5.000.000 đồng trở lên) Vì vậy, pháp luật có hướng dẫn thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp bồi thường thiệt hại áp dụng tương tự cho trường hợp bị sa thải Điều không bảo đảm quyền lợi NLĐ mà bảo đảm tính thống việc áp dụng pháp luật • Thứ hai, trình tự thủ tục xử lí kỉ luật sa thải người lao động: Khi sa thải NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ quy định pháp luật trình tự, thủ tục xử lí kỉ luật lao động So với quy định trước có Bộ luật lao động, thủ tục xử lí kỉ luật lao động theo quy định pháp luật hành có đơn giản rườm rà nhiều trường hợp không cần thiết Chẳng hạn quy định phiên họp xử lí kỉ luật lao động, mục đích phiên họp để NLĐ chứng minh lỗi mình, sở đó, NSDLĐ định kỉ luật cách đắn hợp lí Tuy nhiên, nhiều trường hợp, thủ tục mang tính hình thức, gây lãng phí thời gian hai bên Bởi vậy, theo ý kiến cá nhân, pháp luật lao động không nên quy định cần thiết phải tổ chức phiên họp xử lí kỉ luật trường hợp Mặt khác, việc pháp luật quy định NSDLĐ phải ba lần thông báo văn mà NLĐ khơng đến có quyền xử lí kỉ luật vắng mặt NLĐ khơng hợp lí Bởi lẽ, doanh nghiệp nay, NLĐ làm việc không đơn lao động địa phương mà lao động đến từ tỉnh khác, chí có người mượn tên tuổi người địa phương để vào làm việc Vì vậy, có hành vi vi phạm kỉ luật thấy có khả khơng tiếp tục làm việc họ thường bỏ quê, làm việc nơi khác mà không chờ đến bị xử lí nhằm trốn tránh trách nhiệm Đối với trường hợp vậy, NSDLĐ khó tìm địa để thơng báo văn đến lần thứ ba cho NLĐ được, có thơng báo q NLĐ khó chứng minh NLĐ nhận thơng báo họ từ chối Bởi vậy, pháp luật quy định phiên họp cần phải có mặt đương cần triệu tập họ đến lần thức hai Nếu sau hai lần triệu tập hợp lệ mà NLĐ khơng đến NSDLĐ có quyền xử lí kỉ luật lao động họ vắng mặt tương tự quy định việc giải tranh chấp Tòa án, khơng cần thiết phải triệu tập NLĐ đến lần thứ ba quy định hành • Thứ ba, vấn đề phân biệt hậu pháp lí trường hợp sa thải trái pháp luật: Một vấn đề cần đặt pháp luật hành khơng có phân biệt hậu pháp lý trường hợp sa thải trái pháp luật Sa thải trái pháp luật bao gồm trường hợp trái pháp luật nội dung (căn áp dụng), tức vi phạm quy định khoản Điều 85 BLLĐ trái pháp luật hình thức (thủ tục áp dụng), tức vi phạm Điều 86, Điều 87 BLLĐ Đối với hai trường hợp này, pháp luật quy định buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho NLĐ thời gian họ không làm việc, bồi thường cho NLĐ tháng lương cơng khai xin lỗi NLĐ (Điều 41, Điều 94 Bộ luật Lao động) Điều khơng hợp lý, NSDLĐ sa thải NLĐ (do NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ơ…) tiến hành thủ tục xử lý, NSDLĐ lại vi phạm quy định chưa thông báo văn đủ lần cho NLĐ xử lý kỷ luật, chưa tham khảo ý kiến BCH cơng đồn sở…nên buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc đơn vị, bồi thường tiền lương cho toàn thời gian mà NLĐ không làm việc, buộc phải tiếp tục sử dụng NLĐ không phù hợp Trong thực tiễn xét xử, Toà án bước đầu có phân biệt hai trường hợp Toà án đưa ý kiến cho rằng, định kỷ luật sa thải NSDLĐ nội dung, vi phạm thủ tục Tồ án tuyên huỷ định sa thải, buộc NSDLĐ khôi phục quyền lợi cho NLĐ cho phép họ xử lý kỷ luật lại theo thủ tục họ có yêu cầu Quyền lợi NLĐ tính đến thời điểm xử lý kỷ luật lại Với hình thức kỉ luật sa thải – hình thức kỉ luật cao nhất, nặng nề ảnh hưởng trực tiếp đến sống thân NLĐ gia đình họ việc pháp luật ngồi việc phải có quy định chi tiết điều kiện để định sa thải NLĐ coi hợp pháp vô cần thiết Bên cạnh đó, pháp luật lao động cần có sửa đổi, bổ sung để phù hợp thực tiễn Có NLĐ bảo vệ để tránh khỏi định sa thải vô lí từ phía NSDLĐ, từ góp phần bảo vệ quyền lợi ích NLĐ… B.PHẦN BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Hải nhận vào làm việc Công ty Hồng Hà (là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, Hà Nội) Trước kí hợp đồng lao động thức (có thời hạn năm, từ ngày 01/7/2008 đến ngày 30/6/2009), Hải phải thử việc tháng với mức lương tối thiểu áp dụng công ty (1.000.000 đồng/tháng) Khi hợp đồng lao động hết hạn, Hải kí tiếp hợp đồng lao động có thời hạn năm với Cơng ty Hồng Hà với cơng việc cũ (hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/7/2009 đến đến ngày 30/6/2010) Ngày 01/7/2010 Cơng ty Hồng Hà Hải kí tiếp HĐLĐ có thời hạn năm (từ ngày 01/7/2010 đến 30/6/2011) Tháng 09/2010 Hải bị nhắc nhở văn lần việc không thực tiến độ công việc Mặc dù vậy, tháng 10/2010 Hải tiếp tục mắc phải lỗi cũ Công ty Hoàng Hà dự định chấm dứt hợp đồng lao động với Hải GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG a)Bình luận vấn đề thử việc giao kết hợp đồng lao động Cơng ty Hồng Hà Hải? Quan hệ lao động tình xác lập Cơng ty Hồng Hà (bên người sử dụng lao động) Hải (bên người lao động) Việc xác lập quan hệ lao động có số vấn đề cần xem xét, cụ thể: • Thứ nhất, vấn đề thử việc Cơng ty Hồng Hà Hải: Căn theo quy định Điều 32 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung Điều Nghị định 44/2003/ NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động vấn đề thử việc thì: + Cơ sở để tiến hành thử việc người lao động: Theo quy định pháp luật lao động: “Người sử dụng lao động người lao động thỏa thuận việc làm thử” Tức vấn đề thử việc Công ty Hoàng Hà Hải dựa sở tự thỏa thuận mang tính chất kiểm tra trình độ tay nghề, dựa bắt buộc Vậy nên, vấn đề thử việc Hải đặt hai bên đồng ý 10 thỏa thuận, trí, khơng phải từ định từ phía quan hệ lao động Bởi vậy, tình này, trước kí hợp đồng lao động thức, Hải khơng bắt buộc “phải thử việc…” + Thời gian thử việc: NSDLĐ NLĐ thỏa thuận thời gian phù hợp với: - Thời gian thử việc không 60 ngày cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở lên; - Thời gian thử việc không 30 ngày chức danh nghề cần trình độ trung cấp, cơng nhân kĩ thuật, nhân viên nghiệp vụ; - Thời gian thử việc không ngày lao động khác Theo quy định pháp luật NSDLĐ NLĐ quyền thỏa thuận thời gian thử việc dù cơng việc vị trí nào, cần trình độ chun mơn kĩ thuật cao thời gian thử việc không 60 ngày (tức tháng) Tuy nhiên, tình Cơng ty Hồng Hà Hải thỏa thuận thời gian thử việc tháng Như tháng so với quy định, nên thỏa thuận trái pháp luật lao động + Tiền lương người lao động thời gian thử việc: Pháp luật có quy định cụ thể tiền lương NLĐ thời gian thử việc phải 70% mức lương cấp bậc cho cơng việc Đối chiếu với tình thời gian thử việc, Hải cơng ty Hồng Hà trả tiền lương với mức lương tối thiểu áp dụng công ty (1.000.000 đồng/tháng) chưa phù hợp với quy định pháp luật Trong trường hợp này, Hải phải nhận mức lương 70% mức lương cấp bậc công việc mà Hải thử trước vào làm việc thức Ví dụ: Hải thử việc với công việc phận kĩ thuật, mức lương mà Cơng ty Hồng Hà trả cho cơng việc vị trí 3.000.000 đồng/tháng thời gian thử việc Hải nhận mức lương tối thiểu 2.100.000 đồng/tháng (30% 3.000.000 đồng) • Thứ hai, giao kết hợp đồng lao động Công ty Hoàng Hà Hải Vấn đề giao kết hợp đồng lao động quy định khoản Điều 27 Bộ luật lao động cụ thể hóa Điều Nghị định 44/2003/NĐ-CP Theo đó: “Trong trường hợp hai bên kí hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký thêm thời hạn, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn” Theo nội dung hiểu: Khi NLĐ bắt đầu vào làm việc, quan hệ lao động NLĐ NSDLĐ xác lập sở hợp đồng lao động xác định thời hạn, thời hạn hợp đồng quy định từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (1 năm đến năm), gọi HĐLĐ thứ Sau hết thời hạn HĐLĐ thứ hai bên thỏa thuận ký thêm HĐLĐ xác định 11 thời hạn mới, gọi HĐLĐ thứ hai Sau HĐLĐ thứ hai hết thời hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc NLĐ NSDLĐ phải kí kết HĐLĐ HĐLĐ phải HĐLĐ không xác định thời hạn, gọi HĐLĐ thứ ba Gắn với tình trên: Cơng ty Hồng Hà giao kết với Hải hợp đồng lao động: + HĐLĐ thứ HĐLĐ xác định thời hạn năm, từ ngày 01/7/2008 đến ngày 30/6/2009 + HĐLĐ thứ hai HĐLĐ xác định thời hạn năm với công việc cũ, từ ngày 1/7/2009 đến ngày 30/6/2010 + HĐLĐ thứ ba HĐLĐ xác định thời hạn năm, từ ngày 01/7/2010 đến ngày 30/6/2011 Như vậy: - Xét thời hạn hợp đồng: Các HĐLĐ kí kết Cơng ty Hồng Hà Hải phù hợp với pháp luật lao động quy định hợp đồng xác định thời hạn khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (từ năm đến năm) - Xét việc giao kết HĐLĐ: Công ty Hồng Hà Hải kí kết HĐLĐ xác định thời hạn thứ thứ hai hoàn toàn hợp pháp Nhưng HĐLĐ thứ hai hết hạn mà Hải tiếp tục làm việc HĐLĐ kí kết hai bên phải HĐLĐ khơng xác định thời hạn Vì thế, tình việc kí kết HĐLĐ thứ ba hai bên chủ thể HĐLĐ xác định thời hạn trái với quy định luật pháp Chính thế, HĐLĐ thứ ba trường hợp xác định HĐLĐ không xác định thời hạn Dựa vào đó, sau có tranh chấp lao động xảy Cơng ty Hồng Hà Hải quyền lợi ích Hải pháp luật giải dựa sở HĐLĐ không xác định thời hạn b)Bạn tư vấn cho Cơng ty Hồng Hà để chấm dứt hợp đồng lao động Hải giải quyền lợi cho Hải pháp luật ? b.1.Tư vấn cho Cơng ty Hồng Hà để chấm dứt hợp đồng lao động Hải Tháng 09/2010 Hải bị nhắc nhở văn 02 lần việc không thực tiến độ công việc Mặc dù vậy, tháng 10/2010 Hải tiếp tục mắc phải lỗi cũ Cơng ty Hồng Hà dự định chấm dứt hợp đồng lao động Hải Để chấm dứt HĐLĐ với Hải, Cơng ty Hồng Hà cần hiểu áp dụng quy định sau pháp luật: • Một là, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động – Cơng ty Hồng Hà Theo quy định khoản Điều 38 Bộ luật lao động NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp: “a)Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng;…” Nội dung luật Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP cụ thể hóa: “Người lao động thường 12 xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động khơng hồn thành định mức lao động nhiệm vụ giao yếu tố chủ quan bị lập biên nhắc nhở văn lần tháng, mà sau khơng khắc phục” Trong trường hợp trên, Hải bị nhắc nhở văn 02 lần việc không thực tiến độ công việc vào tháng 9/2010 tháng 10/2010 Hải tiếp tục mắc phải lỗi cũ Cơng ty Hồng Hà nhắc nhở Hải văn 02 lần theo quy định pháp luật lao động Sau đó, cơng ty tiếp tục tạo điều kiện cho Hải làm việc Tuy nhiên, Hải khơng có ý thức khắc phục, cố gắng mà phạm phải lỗi cũ Hải không đáp ứng yêu cầu công việc, không hồn thành nhiệm vụ giao Do đó, Cơng ty Hồng Hà có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định điểm a khoản Điều 38 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung với lý do: “Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng” • Hai là, số lưu ý Cơng ty Hồng Hà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động coi hợp pháp Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Hải, Cơng ty Hồng Hà phải trao đổi, lấy ý kiến Ban chấp hành Cơng đồn sở theo quy định khoản Điều 38 Bộ luật lao động Trong trường hợp Ban chấp hành Cơng đồn sở khơng trí việc chấm dứt HĐLĐ với Hải Cơng ty Hồng Hà bên phải báo với quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho quan quản lý nhà nước lao động địa phương biết, Cơng ty Hồng Hà định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Hải Như phân tích câu a từ ngày 01/7/2010, HĐLĐ bên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Căn điểm a khoản Điều 38 Bộ luật lao động tiểu mục mục III Thông tư 21/2003 ngày 22/9/2003 Cơng ty Hồng Hà có trách nhiệm báo trước cho Hải văn 45 ngày việc Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài ra, theo khoản Điều 38 Bộ luật lao động, Ban chấp hành Cơng đồn sở Hải khơng trí với định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Cơng ty Hồng Hà có quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật quy định Vì thế, lý đơn phương chấm dứt hợp đồng pháp luật Cơng ty Hồng Hà cần phải giải quyền lợi cho Hải (các khoản tiền lương chưa trả đủ, tiền trợ cấp việc…) cách đắn đầy đủ theo quy định pháp luật nhằm tránh tranh chấp xảy cho phía Cơng ty b.2.Giải quyền lợi cho Hải pháp luật 13 Trong trường hợp Công ty Hồng Hà đơn phương chấm dứt HĐLĐ Hải hưởng quyền lợi theo quy định pháp luật, bao gồm: Theo quy định khoản Điều 42 Bộ luật lao động: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp, quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thơi việc, năm làm việc nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương, có.” Như vậy, ngồi việc trả đầy đủ khoản tiền lương chưa lĩnh, Hải có quyền hưởng trợ cấp việc, năm làm việc nửa tháng lương Thời gian hưởng trợ cấp việc tính từ ngày 01/7/2008 Và thời gian tháng thử việc hạn Hải tính vào thời gian làm việc thức để hưởng trợ cấp Cùng với đó, số quyền lợi khác mà Hải hưởng bao gồm: - Chốt sổ bảo hiểm; - Thanh toán tiền ngày nghỉ hàng năm mà NLĐ chưa nghỉ (theo quy định Điều 76 Bộ luật lao động); -Thanh toán nợ NLĐ (nếu có); - Hồn thành thủ tục trả sổ lao động, sổ bảo hiểm, hồ sơ, giấy tờ cho NLĐ (theo quy định Điều 43 Bộ luật lao động) c)Nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động khơng đồng ý với định Hải u cầu tổ chức, quan giải quyết? Nếu bị chấm dứt HĐLĐ Hải khơng đồng ý với định tranh chấp lao động phát sinh, cụ thể tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp xảy NLĐ NSDLĐ NLĐ tiến hành đòi quyền lợi cho thân Đây tranh chấp lao động cá nhân phát sinh Cơng ty Hồng Hà Hải Cơng ty Hồng Hà đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Hải Chính thế, Hải khơng đồng ý với định theo Điều 165 Bộ luật lao động có quy định: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: – Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động ; – Tòa án nhân dân ” Theo quy định pháp luật, trường hợp Hải không đồng ý với định chấm dứt HĐLĐ từ phía Cơng ty Hồng Hải Hải u cầu Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động giải Nếu Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên tiến hành hòa giải không thành không giải thời hạn pháp luật quy định quan, tổ chức có thẩm quyền giải lúc Tòa án nhân dân 14 Tuy nhiên, tranh chấp Hải Cơng ty Hồng Hà tranh chấp lao động cá nhân trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Hải u cầu Tòa án nhân dân giải mà khơng bắt buộc phải qua hòa giải sở theo quy định điểm a khoản Điều 166 Bộ luật lao động: “2 – Tòa án nhân dân giải tranh chấp lao động cá nhân sau mà khơng bắt buộc phải qua hòa giải sở: a) Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Vậy, Hải bị chấm dứt hợp đồng lao động không đồng ý với định Hải yêu cầu Tòa án nhân dân giải 15 ... tranh với hành vi sai trái quan hệ lao động Tiếp góp phần tạo dựng môi trường lao động sạch, ổn định khơng có tranh chấp 2 .Các điều kiện để định sa thải người lao động coi hợp pháp 2.1.Nguyên tắc... lí kỉ luật lao động; e) Cấm xử lí kỉ luật lao động lí tham gia đình cơng 2.2 .Các trường hợp người lao động bị sa thải theo quy định pháp luật Theo quy định khoản Điều 85 Bộ luật lao động sửa đổi... trình tự, thủ tục pháp luật lao động quy định + Quyết định sa thải người lao động: Theo quy định khoản Điều 11 Nghị định 41/1995/NĐ-CP, xử lý kỷ luật sa thải, trường hợp khơng trí Ban chấp hành