Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp

Theo đó để một quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp cần tuân theo những điều kiện và thủ tục sau: 1.1 Căn cứ để áp dụng hình thức sa thải: Thứ nhất: hành vi vi phạm kỷ luật: được

ĐỀ BÀI SỐ 02

1 Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp (4 điểm)

2 Hải được nhận vào làm việc tại Công ty Hoàng Hà (là DN có vốn đầu tư nước ngoài, tại Hà Nội) Trước khi kí HĐLĐ chính thức (có thời hạn 1 năm, từ ngày 01/07/2008 đến ngày 30/06/2009), Hải phải thử việc 3 tháng với mức lương tối thiểu đang áp dụng trong công ty (1.000.000 đồng/tháng) Khi HĐLĐ hết thời hạn, Hải kí tiếp HĐLĐ có thời hạn 1 năm với Công ty Hoàng Hà với công việc như cũ (hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/7/2009 đến ngày 30/06/2010) Ngày 01/07/2010 Công ty Hoàng Hà và Hải ký tiếp HĐLĐ có thời hạn 1 năm (từ ngày 01/07/2010 đến ngày 30/06/2011)

Tháng 09/2010 Hải bị nhắc nhở bằng văn bản 02 lần về việc không thực hiện đúng tiến độ công việc Mặc dù vậy, tháng 10/2010 Hải vẫn tiếp tục mắc phải lỗi cũ Công ty Hoàng Hà dự định chấm dứt HĐLĐ với hải:

a Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết HĐLĐ của Công ty Hoàng Hà đối với Hải?

b Bạn hãy tư vấn cho Công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt HĐLĐ đối với Hải và giải quyết quyền lợi cho Hải đúng pháp luật?

c Nếu bị chấm dứt HĐLĐ và không đồng ý với quyết định đó thì Hải có thể yêu cầu tổ chức, cơ quan nào giải quyết?

BÀI LÀM

1 Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp.

Sa thải là việc mà NLĐ được đơn phương chấm dứt QHLĐ, buộc NLĐ phải

ra khỏi tập thể lao động không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ Đồng thời sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật (Điều 84-BLLĐ) Theo đó để một quyết định

sa thải NLĐ được coi là hợp pháp cần tuân theo những điều kiện và thủ tục sau:

1.1 Căn cứ để áp dụng hình thức sa thải:

Thứ nhất: hành vi vi phạm kỷ luật: được hiểu là hành vi của NLĐ vi phạm

những quy định trong nội quy lao động Ngoài ra còn vi phạm sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ trong trường hợp DN không có nội quy Hành vi vi phạm kỷ luật lao động được thể hiện qua việc NLĐ không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc thực hiện không đầy đủ những quy định trong nội quy

Thứ hai: lỗi của NLĐ: là việc không tuân theo những quy định của NSDLĐ

khi họ có đầy đủ khả năng thực hiện Lỗi được thể hiện qua ý chí và lý trí của NLĐ Xác định lỗi của người lao động có ý nghĩa trong việc xử lý kỷ luật nặng hay nhẹ, không có ý nghĩa quyết định trong việc NLĐ có bị xử lý hay không?

1.2 Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 83 BLLĐ thì hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

Trường hợp 1: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN

- Trong trường hợp này NLĐ đã gây những thất thoát cho DN Đối tượng của hành vi trộm cắp thường là những tài sản như máy móc, thiết bị, sản phẩm… Còn bí mật công nghệ kinh doanh có thể dưới dạng những thông tin, thông số

kỹ thuật, công thức hoặc những phương thức sản xuất Trong quy định này của pháp luật ta có thể hiểu là chỉ cần NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí

mật công nghệ, kinh doanh thì sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải, bất kể giá trị là bao nhiêu Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng nếu trong nội quy của DN có quy định mức giá trị trộm cắp, tham ô thì phải căn cứ vào quy định của nội quy để xử lý

kỷ luật NSDLĐ chỉ có thể sa thải NLĐ nếu NLĐ trộm cắp, tham ô đến mức mà nội quy đã quy định

- Đối với những hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của

DN thì cho đến nay pháp luật vẫn chưa có sự giải thích cụ thể Tuy nhiên hành

vi khác ở đây trước hết phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hành vi ấy

có gây thiệt hại cho DN, mức thiệt hại từ 5 triệu đồng trở lên Trường hợp vi phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật NLĐ (điểm

a - Khoản 2 - Điều 1 Nghị định 33/2003/ NĐ - CP)

Trường hợp 2: NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm theo Điều 9 nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 có thể được hiểu là trường hợp đương sự chưa được xóa kỷ luật lại phạm cùng lỗi mà lần trước đã phạm Ví dụ như: tháng 10/2010 công nhân A ngủ gật trong giờ làm việc khiến cho dây chuyền sản xuất bị thiếu mất công đoạn của anh, do vậy sản phẩm bị đóng gói thiếu và anh A bị công ty kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trong 3 tháng Nhưng sang đến tháng 11/2010 anh A lại ngủ gật tiếp khi làm việc trong thời hạn kỷ luật lần trước chưa được xóa Như vậy công nhân A tái phạm nên

có thể bị kỷ luật sa thải

Trường hợp 3: NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

- Cách tính thời gian ở đây là lấy đơn vị thời gian tháng, năm theo dương lịch Nếu NLĐ bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm thì có thể bị sa thải Tại sao pháp luật lại quy định thêm 20 ngày

cộng dồn trong một năm làm gì khi mà đã có quy định 5 ngày cộng dồn trong một tháng Việc quy định đó của pháp luật đã hạn chế được sự sơ hở nếu như chỉ quy định 5 ngày cộng dồn trong một tháng sẽ gặp những trường hợp sau: NLĐ nghỉ việc vào những ngày sau 29, 30, 31 tháng ba và nghỉ thêm ngày 1, 2 tháng tư NSDLĐ trong trường hợp này không thể kỷ luật NLĐ được vì họ vẫn nghỉ theo đúng như pháp luật cho phép Việc quy định 20 ngày cộng dồn trong một năm đã lấp kín được sơ hở đó Hạn chế hành vi lợi dụng để nghỉ quá quy định của NLĐ

- Còn lý do được coi là chính đáng nếu NLĐ nghỉ trong các trường hợp sau: bị thiên tai; hỏa hoạn; bản thân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động (điểm c -Khoản 2 - Điều 1 - Nghị định 33/2003/NĐ-CP) Những trường hợp nghỉ khác không thuộc những trường hợp đã quy ở trên đều bị coi là không có lý do chính đáng và có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Ba trường hợp trên là điều kiện cần để quyết định sa thải Nghị định 41/CP quy định: hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng đối với NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được quy định trong nội quy lao động

Như vậy, ngoài điều kiện cần nói trên thì khi xử lý kỉ luật sa thải NLĐ thì cần có thêm điều kiện đủ đó là DN phải có nội quy lao động hợp pháp và nội quy lao động đó phải quy định cụ thể những hành vi vi phạm kỷ luật lao động tương ứng

Ngoài ra, theo Điều 39 BLLĐ, NSDLĐ cũng không được xử lý kỷ luật sa

thải trong những trường hợp sau: “1 NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này; 2 NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ cho phép; 3 NLĐ nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3

Điều 111 của Bộ luật này” Vì hậu quả pháp lý của sa thải và đơn phương chấm

dứt HĐLĐ giống nhau ở chỗ cùng làm cho chấm dứt QHLĐ, do vậy có thể coi những trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong đó bao gồm cả sa thải

1.3 Thẩm quyền xử lý sa thải

Chỉ có NSDLĐ là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật Ngoài ra người được NSDLĐ ủy quyền có thể xử lý kỷ luật sa thải khi mà NSDLĐ đi vắng hoặc trường hợp được ủy quyền bằng văn bản

Pháp luật quy định trường hợp NSDLĐ đi vắng mà người được ủy quyền được xử lý kỷ luật là để đảm bảo cho việc xử lý trong khi còn thời hiệu Nhiều trường hợp NSDLĐ về đến DN thì thời hiệu xử lý sa thải đã hết

1.4 Các nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải

Có 5 nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải cần tuân được quy định tại Điều 7 – Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 đó là:

1 Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật Khi một NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;

2 Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình;

3 Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lý vi phạm

kỷ luật lao động;

4 Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;

5 Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công

1.5 Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

Điều 86 BLLĐ quy định: “Thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động tối đa la ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng”

1.6 Trình tự xử lý kỷ luật sa thải

- Bước 1: lập hồ sơ

- Bước 2: tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật

Thành phần của phiên họp gồm có:

+ Chủ tọa: là NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền

+ NLĐ có hành vi vi phạm (đương sự): nếu NLĐ có lý do chính đáng thì phiên họp bị hoãn, nếu trường hợp đã thông báo 3 lần với NLĐ mà NLĐ vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý vắng mặt, nếu NLĐ dưới 15 tuổi thì phải có thêm cha, mẹ hoặc người giám hộ

+ Ban chấp hành Công Đoàn cơ sở hoặc lâm thời

+ Ngoài ra còn có thể có những thành phần sau: người giám định, người làm chứng, luật sư…

Tiến hành phiên họp:

Theo Điều 87 BLLĐ thì khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ Còn NLĐ có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư bào chữa, bào chữa viên nhân dân hoặc nhờ người khác bào chữa Theo Điều 12 Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 có quy định như sau:

Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

Họ, tên, chức trách những người có mặt;

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho

DN (nếu có);

Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng (nếu có);

Ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở;

Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có);

Đương sự, đaiị diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử

lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản Đương sự, đại diện ban Chấp

hành Công Đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu; nếu không thì phải ghi rõ

lý do”.

- Bước 3: ra quyết định xử lý kỷ luật

NSDLĐ trước khi ra quyết định xử lý kỷ luật phải tham khảo ý kiến Công đoàn

và phải báo cáo cơ quan lao động Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì bắt buộc phải ra quyết định bằng văn bản

 Như vậy để một quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp thì cần tuân theo những điều kiện ở trên

2 Giải quyết bài tập tình huống

2.1 Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết HĐLĐ của công ty Hoàng

Hà đối với Hải

a Về vấn đề thử việc của công ty Hoàng Hà đối với Hải

Hải được nhận vào làm tại công ty Hoàng Hà (là DN có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội) Theo quy định tại Điều 131 và 132 BLLĐ, công dân Việt Nam có thể làm việc trong công ty có vốn đầu tư nước ngoài, phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và vẫn được pháp luật Việt Nam bảo vệ Ngược lại các DN có vốn đầu tư nước ngoài được trực tiếp tuyển lao động Việt Nam với những yêu cầu về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động… theo quy định của luật lao động Việt Nam Như vậy QHLĐ giữa Hải và công ty Hoàng Hà chịu sự điều chỉnh của luật lao động Việt Nam Theo tình huống thì trước khi ký HĐLĐ chính thức (có thời hạn 1 năm, từ 01/07/2008 đến ngày 30/06/2009) Hải phải thử việc với mức lương tối thiểu đang áp dụng trong công ty (1.000.000 đồng/tháng)

Hợp đồng thử việc là sự thỏa thuận về việc kiểm tra trình độ của NLĐ là

cơ sở cho việc ký HĐLĐ chính thức Đoạn 1-Điều 32-BLLĐ có quy định:

“NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền và nghĩa vụ của hai bên Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó Thời gian thử việc không được

quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác” Đồng thời căn cứ vào Điều 7-Nghị định 44/2003/ NĐ- CP, có quy định: “NSDLĐ và NLĐ thoả thuận về việc làm thử quy định tại Điều 32 của BLLĐ được quy định như sau:

1 Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

2 Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình

độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3 Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.

4 Hết thời gian thử việc, NSDLĐ thông báo kết quả làm thử cho NLĐ Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết HĐLĐ hoặc NLĐ không được thông báo

mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức”.

Từ đây, ta có thể kết luận về việc thử việc của công ty Hoàng Hà đối với Hải như sau:

Thứ nhất: về thời gian thử việc Công ty Hoàng Hà ký hợp đồng thử việc Hải

trong thời gian 3 tháng là vi phạm quy định của luật lao động Vì theo những quy định ở trên thời gian thử việc dài nhất là không quá 60 ngày, tiếp đó là không quá 30 ngày và ngắn nhất là không quá 6 ngày Ở đây, 3 tháng thử việc của Hải vượt quá mức quy định của pháp luật

Thứ hai: về tiền lương trong thời gian thử việc của Hải là 1.000.000

đồng/tháng (mức lương tối thiểu đang áp dụng trong công ty) Luật quy định tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó Tuy nhiên vì chưa biết rõ được mức lương cấp bậc của công việc mà Hải làm cho nên ta chia thành hai trường hợp sau (ở đây giả

sử mức lương cấp bậc của Hải là 1.500.000 đồng/tháng):

- Trường hợp 1: lương cấp bậc của công việc mà Hải làm là ≥1.500.000 đồng/ tháng, theo đó mức lương thử việc mà Hải sẽ được trả là ≥1.050.000

đồng/tháng Do vậy việc công ty trả lương thử việc của Hải 1.000.000 đồng/tháng là trái pháp luật

- Trường hợp 2: lương cấp bậc của công việc mà Hải làm là <1.500.000 đồng/ tháng, giả sử là 1.400.000 đồng/tháng, theo đó mức lương thử việc mà công ty Hoàng Hà phải trả cho Hải là 980.000 đồng/tháng Do vậy, việc công ty Hoàng

Hà trả lương thử việc của Hải trong trường hợp này là đúng pháp luật

b Việc giao kết HĐLĐ của công ty Hoàng Hà với Hải.

Việc giao kết hợp đồng giữa công ty Hoàng Hà và Hải có thể xem xét trên những khía cạnh sau:

- Chủ thể của HĐLĐ: NSDLĐ là công ty Hoàng Hà (là DN có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội), NLĐ là Hải

- Nội dung hợp đồng xác định nghĩa vụ làm công của Hải tại công ty Hoàng Hà

từ ngày 01/07/2008

- Hình thức hợp đồng: hợp đồng ký 1 năm, theo điểm b Khoản 1 Điều 27 BLLĐ đây là loại HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) Hợp đồng trên phải được ký kết bằng văn bản theo Điều 28 BLLĐ

Theo đề bài ta thấy: HĐLĐ giữa Hải và công ty Hoàng Hà được ký 1 năm, như vậy tính đến thời điểm là 01/07/2010 công ty Hoàng Hà và Hải đã ký tổng cộng là 3 HĐLĐ xác định thời hạn liên tiếp, đó là:

+ HĐLĐ thứ nhất: từ ngày 01/07/2008 đến ngày 30/06/2009

+ HĐLĐ thứ hai: từ ngày 01/07/2009 đến ngày 30/06/2010

+ HĐLĐ thứ ba: từ ngày 01/07/2010 đến ngày 30/06/2011

Theo Khoản 2 Điều 27 BLLĐ thì: “Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Trường hợp hai bên ký HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký

kết HĐLĐ không xác định thời hạn” Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định: “…Trường hợp ký HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được

ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu NLĐ tiếp tục làm việc thì

ký HĐLĐ không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn” Như vậy có thể nhận định rằng việc giao kết

HĐLĐ giữa công ty Hoàng Hà đối với Hải đã vi phạm pháp luật lao động về loại HĐLĐ Hai hợp đồng đầu, hợp đồng thứ nhất từ 01/07/2008 đến 30/06/2009 và hợp đồng thứ hai từ 01/07/2009 đến 30/06/2010 là hai hợp đồng xác định thời hạn, và là những HĐLĐ hợp pháp Từ ngày 01/07/2010 Hải tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, nếu không ký thì đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn, việc hai bên vẫn tiếp tục

ký HĐLĐ xác định thời hạn là trái luật

2.2 Hãy tư vấn cho Công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt HĐLĐ đối với Hải

và giải quyết quyền lợi cho Hải đúng pháp luật.

a Tư vấn cho công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt HĐLĐ đối với Hải.

Tháng 09/2010 Hải bị nhắc nhở bằng văn bản 02 lần về việc không thực hiện đúng tiến độ công việc Mặc dù vậy, tháng 10/2010 Hải vẫn tiếp tục mắc phải lỗi cũ Công ty Hoàng Hà dự định sẽ chấm dứt HĐLĐ đối với Hải

Trước tiên, ta cần xác định xem Hải có rơi vào những trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 39-BLLĐ hay không? Ta thấy, Hải không thuộc vào những trường hợp quy định tại Khoản 1, Khoản 2 Điều 39 Còn ở Khoản 3, nếu Hải là lao động nữ trong các trường hợp quy định tại Khoản 3 Điều 111 thì công ty Hoàng Hà không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với Hải Còn nếu Hải là nam thì được chấm dứt HĐLĐ, như vậy ta

có thể tư vấn cho công ty Hoàng Hà như sau:

Thứ nhất: lý do chấm dứt HĐLĐ

Điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ quy định: “NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau: