Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp

MỤC LỤC I ĐẶT VẤN ĐỀ II GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ A Phân tích điều kiện để định sa thải NLĐ coi hợp pháp Lý để sa thải người lao động: người lao động vi phạm kỷ luật lao động theo quy định Điều 85 BLLĐ, nội qui lao động doanh nghiệp có lỗi 1.1 Theo quy định điểm a khoản Điều 85 BLLĐ: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh 1.2 NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật cách chức mà tái phạm (điểm b khoản Điều 85) 1.3 NLĐ tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng (điểm c khoản Điều 85 BLLĐ) Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục xử lý kỷ luật 2.1 Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động 2.2 Thời hiệu xử lý kỷ luật 2.3.Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật 2.3.1 Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động 2.3.2 Tiến hành phiên họp 2.3.3 Quyết định sa thải NLĐ B Giải tình a Bình luận vấn đề thử việc việc giao kết HĐLĐ Công ty Hoàng Hà với Hải b Hãy tư vấn cho Công ty Hoàng Hà để chấm dứt HĐLĐ Hải giải quyền lợi cho Hải pháp luật? c Nếu bị chấm dứt HĐLĐ không đồng ý với định Hải yêu cầu III KẾT THÚC VẤN ĐỀ I ĐẶT VẤN ĐỀ Kỷ luật sa thải hình thức kỷ luật lao động, biện pháp mà người sử dụng lao động áp dụng người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật mức cao nhất, lấy việc làm người lao động Việc xử lý kỷ luật lao động có ảnh hưởng lớn không NSDLĐ, NLĐ mà ảnh hưởng không nhỏ tới xã hội Vì vậy, pháp luật có quy định chặt chẽ trường hợp Để định sa thải coi hợp pháp định sa thải phải lý do, trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật II GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ A Phân tích điều kiện để định sa thải NLĐ coi hợp pháp Lý để sa thải người lao động: người lao động vi phạm kỷ luật lao động theo quy định Điều 85 BLLĐ, nội qui lao động doanh nghiệp có lỗi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ vi phạm nghĩa vụ lao động quan hệ lao động cụ thể xâm phạm đến điều qui định cụ thể nội qui lao động quyền quản lý lao động NSDLĐ trật tự doanh nghiệp Khi ký HĐLĐ với NSDLĐ, lao động có nghĩa vụ lao động khác tùy thuộc vào vị trí, vai trò người cấu tổ chức lao động doanh nghiệp Trên sở khả NLĐ mà NSDLĐ phân công công việc khác cho NLĐ Chính vậy, để xác định NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hay không, NSDLĐ phải chứng minh NLĐ có hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động cụ thể quan hệ lao động mà họ tham gia hành vi vi phạm thời gian lao động, điều hành… hay nói cách khác hành vi thực không đúng, không thực thực không đầy đủ nghĩa vụ lao động Như vậy, hành vi vi phạm KLLĐ coi điều kiện đầu tiên, điều kiện cần để áp dụng trách nhiệm kỷ luật Vì thế, việc xác định có hành vi vi phạm hay không quan trọng, đinh có làm phát sinh trách nhiệm sa thải NLĐ hay không? Sau có hành vi vi phạm KLLĐ xem xét NLĐ có lỗi hành vi vi phạm hay không Bởi lẽ, có nhiều trường hợp có hành vi vi phạm kỷ luật xảy NLĐ lỗi kiện bất ngờ, bất khả kháng áp dụng hình thức NLĐ Nếu hành vi vi phạm KLLĐ điều kiện cần lỗi coi điều kiện đủ để áp dụng trách nhiệm KLST Khi lỗi hành vi vi phạm KLLĐ mức độ nghiêm trọng không đủ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật với hình thức sa thải Lỗi biểu trạng thái tâm lý bên NLĐ có hành vi vi phạm Thông thường, NLĐ bị coi có lỗi họ vi phạm KLLĐ có đầy đủ điều kiện khả thực tế để thực nghĩa vụ lao động Họ hoàn toàn có khả lựa chọn cho xử phù hợp với qui định doanh nghiệp, pháp luật họ lại không lựa chọn Về mặt lý luận, để xử lý KLST, chủ sử dụng lao động phải chứng minh hành vi vi phạm KLLĐ rơi vào trường hợp xử lý KLST qui định cụ thể nội qui doanh nghiệp Pháp luật KLST qui định trường hợp xử lý KLST, doanh nghiệp, vào hoàn cảnh riêng nhu cầu sử dụng lao động mà có qui định khác trường hợp KLST Nhìn chung hành vi vi phạm nghiêm trọng KLLĐ, ảnh hưởng xấu tới lợi ích, hình ảnh doanh nghiệp ý thức chấp hành kỷ luật tập thể lao động 1.1 Theo quy định điểm a khoản Điều 85 BLLĐ: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh Đây nhóm hành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi ích vật chất doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động bình thường doanh nghiệp mức độ nghiêm trọng nữa, đưa doanh nghiệp vào tình trạng khốn khó dẫn đến chấm dứt hoạt động Đối với hành vi trộm cắp, Điều Luật đòi hỏi hành vi phải NLĐ doanh nghiệp quản lý chiếm hữu, sử dụng, định đoạt Do NLĐ doanh nghiệp thực tài sản trộm cắp phải tài sản doanh nghiệp Nếu tài sản bị cắp tài sản doanh nghiệp tài sản doanh nghiệp người thưc hành vi NLĐ đơn vị NSDLĐ NSDLĐ quyền sa thải NLĐ Điều luật yêu cầu có hành vi trộm cắp xảy ra, hậu hành vi lại không xét đến Tuy vậy, NSDLĐ qui định nội qui lao động mức độ thiệt hại mà hành vi trộm cắp gây nên để xử lý KLST Quy định có ý nghĩa hành vi vi phạm gây thiệt hại không nghiêm trọng như: trộm cắp lẻ tẻ, số lượng giá trị…thì áp dụng số biện pháp xử lý khác Đối với hành vi tham ô, phải NLĐ thực hiện, khách thể phải tài sản doanh nghiệp, người có chức vụ, quyền hạn doanh nghiệp tài sản bị tham ô phải tài sản mà người có trách nhiệm quản lý, lợi dụng quyền chiếm đoạt tài sản doanh nghiệp làm tài sản riêng cho Đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh yêu cầu phải chủ thể đặc biệt chủ thể thực mà phải người nắm giữ bí mật công nghệ kinh doanh doanh nghiệp Mà theo khoản 10 Điều Luật cạnh tranh 2004 qui định bí mật công nghệ kinh doanh hiểu biết bình thường; phải có khả áp dụng kinh doanh sử dụng tạo cho người nắm giữ thông tin có lợi so với người không nắm giữ không sử dụng; chủ sở hữu bảo mật biện pháp cần thiết để thông tin không bị tiết lộ không dễ dàng tiếp cận Nếu làm tiết lộ bí mât công nghệ kinh doanh gây hậu nghiêm trọng đánh lợi thế, khả cạnh tranh doanh nghiệp thị trường gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp Theo qui định pháp luật KLST, NSDLĐ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh đơn vị để qui định hành vi khác gây thiệt hại coi quan trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp để định sa thải NLĐ (mục phần III thông tư 19/2003/TT - BLĐTBXH) 1.2 NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật cách chức mà tái phạm (điểm b khoản Điều 85) Trong hình thức xử lý KLST, kéo dài thời hạn nâng lương không sáu tháng chuyển làm công việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa sáu tháng cách chức nhóm hình thức có mức độ xử lý cao Những hình thức áp dụng NLĐ bị khiển trách văn mà tái phạm thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hành vi vi phạm qui định nội qui lao động Những hình thức mức độ trừng phạt không cao sa thải không lấy việc làm NLĐ mà chủ yếu tác động đến thu nhập vị trí NLĐ doanh nghiệp Vì thế, NLĐ tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp tạo hội để sửa chữa vi phạm Điều 88 BLLĐ qui định: “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương chuyển làm công việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, không tái phạm đương nhiên xóa kỷ luật”, “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương chuyển làm công việc khác sau chấp hành nửa thời hạn, sửa chữa tiến bộ, NSDLĐ xét giảm thời hạn” Có thể coi khoảng thời hạn thời gian thử thách để NLĐ chứng minh ý thức chấp hành KLLĐ Và khoảng thời gian NSDLĐ đặc biệt quan tâm hành vi vi phạm NLĐ thời gian bị qui vào tội cố ý chống đối ý thức Khi đó, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao đương nhiên, KLST cần thiết nhằm giữ vững kỷ luật doanh nghiệp Để xử lý KLST theo này, NSDLĐ phải chứng minh NLĐ có hành vi vi phạm thời hạn chưa xóa kỷ luật, bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương chuyển làm công việc khác tái phạm, bị xử lý kỷ luật cách chức (đối với hình thức này, thời hạn giảm, xóa kỷ luật không đặt ra) Thông thường, tái phạm hiểu lại phạm lỗi cũ lần Theo pháp luật KLST, khái niệm tái phạm hiểu trường hợp đương chưa xóa KLLĐ lại phạm lỗi mà trước phạm (Điều nghị định 41/NĐ CP) Theo qui định này, NLĐ bị xử lý KLLĐ, thời gian chưa xóa KLLĐ lại phạm lỗi mà trước vi phạm bị xử lý kỷ luật lỗi bị coi vi phạm Vậy “cùng lỗi” theo qui định hiểu nào? Pháp luật qui định giải thích vấn đề Nếu nội qui lao động qui định giải thích thuật ngữ dễ phát sinh mâu thuẫn, tranh chấp trình xử lý kỷ luật NSDLĐ NLĐ Có thể hiểu “tái phạm” theo hai cách tái phạm hình thức lỗi hành vi lỗi Nếu hiểu theo hình thức lỗi NLĐ trước vi phạm với lỗi cố ý vô ý sau lại phạm lỗi vô ý cố ý Giả sử trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật hành vi cố ý làm tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh thời hạn thử thách lại tiếp tục vi phạm với lỗi vô ý làm tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh bị xử lý nào? Đây có coi lỗi theo qui định Điều 88 BLLĐ để xử lý KLST hay không? Nếu hiểu theo hành vi lỗi tức trước NLĐ vi phạm với hành vi sau phải thực hành vi Vậy trường hợp NLĐ thực hành vi trộm cắp sau thời hạn thử thách lại làm tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh, trường hợp xử lý nào? Đây vấn đề dễ gây tranh chấp, khó khăn việc tiến hành xử lý KLST Do vậy, nên pháp luật cần có qui định vấn đề này? Một vấn đề cần đặt đây, trường hợp NLĐ bị cách chức Khoản Điều 88 qui định “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương chuyển làm công việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, không tái phạm đương nhiên xóa kỷ luật” Theo qui định hết thời hạn bị xử lý kỷ luật nguyên tắc NLĐ nhận mức lương, làm công việc cũ chưa bị xử lý kỷ luật Vậy vấn đề đặt trường hợp NLĐ bị cách chức sau hết thời hạn NLĐ có khôi phục chức danh hay không? Trường hợp tái phạm đặt trường hợp nào, có nên áp dụng việc đương nhiên xóa kỷ luật lao động trường hay không? Về vấn đề nên pháp luật cần có qui định rõ ràng hơn? 1.3 NLĐ tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng (điểm c khoản Điều 85 BLLĐ) Đây trường hợp NLĐ vi phạm nghĩa vụ tuân thủ qui định thời làm việc doanh ngiệp Theo qui định cách tính ngày vi phạm cộng dồn, ngày liên tiếp Qui định thể nghiêm khắc pháp luật hành vi tự ý nghỉ việc NLĐ Bởi cấu sản xuất, hoạt động doanh nghiệp, lao động mắt xích quan trọng tạo nên tổng thể thống Thiếu mắt xích làm ảnh hưởng đến máy Ngoài ra, tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ chặt chẽ qui định nội qui lao động nói chung thời làm việc, thời nghỉ ngơi nói riêng Vì thế, hành vi tự ý bỏ việc nhiều ngày tháng, năm NLĐ chứng tỏ ý thức chấp hành kỷ luật NLĐ áp dụng hình thức KLST họ vô cần thiết Tuy vậy, để đảm bảo công cho NLĐ, pháp luật qui định số trường hợp không sa thải NLĐ có hành vi vi phạm Đó trường hợp bất khả kháng, NLĐ tuân thủ nghĩa vụ thời gian làm việc doanh nghiệp Cụ thể trường hợp sau đây: “bị thiên tai; hỏa hoạn; thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp, trường hợp khác theo qui định nội qui lao động” (Điều nghị định 33/2003/NĐ-CP) Các trường hợp qui định cụ thể Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH sau: “- Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận Ủy ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra; - Do thân ốm có giấy nghỉ ốm sở y tế có thẩm quyền theo qui định pháp luật có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp khám điều trị; - Do nhân thân ốm trường hợp cấp cứu có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp tiếp nhận khám điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm: bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ chồng; vợ chồng; con; - Các trường hợp khác NSDLĐ qui định nội qui lao động.” Cách tính “ngày cộng dồn” hiểu trường hợp NLĐ nghỉ liên tiếp ngày tháng lại rơi vào ngày cuối tháng trước ngày tháng tiếp theo? Mặc dù, trường hợp ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh theo luật NSDLĐ không đủ để sa thải NLĐ Nên để đảm bảo quyền lợi cho NSDLĐ tránh tình trạng NLĐ lợi dụng kẽ hở pháp luật để thực hành vi vi phạm kỷ luật Để giải tình trạng này, pháp luật nên có qui định cách tính “ngày cộng dồn” tháng Bên cạnh cách tính hành, kết hợp với cách tính mới, theo đó, tháng để tính số ngày NLĐ tự ý bỏ việc lý đáng tính từ ngày NLĐ tự ý nghỉ đến ngày tự ý nghỉ thứ (đủ điều kiện sa thải) khoảng thời gian nằm giới hạn tháng(30 ngày) cho phép NSDLĐ có quyền sa thải Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục xử lý kỷ luật Để tiện cho việc cử lý KLST NSDLĐ tạm đình công việc NLĐ (khoản Điều 92) Đây hình thức xử lý kỷ luật mà biện pháp cần thiết để giúp cho việc xác minh vụ việc nhằm áp dụng hình thức xử lý kỷ luật xác định bồi thường cho phù hợp với hành vi vi phạm lỗi NLĐ Vì thấy cần thiết NSDLĐ áp dụng hình thức Chẳng hạn, trường hợp NLĐ thủ quĩ hay kế toán doanh nghiệp có hành vi tham ô, tiếp tục làm vệc thủ tiêu chứng cứ, tài liệu 2.1 Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: Là tổng hợp quyền nghĩa vụ NSDLĐ việc xử lý kỷ luật lao động NLĐ vi phạm KLLĐ pháp luật qui định Theo Điều 10 Nghị định 44/NĐ - CP sửa đổi bổ sung khoản Điều Nghị định số 33/2003/NĐ - CP người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật NSDLĐ Người NSDLĐ ủy quyền xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách Các hình thức kỷ luật khác ủy quyền NSDLĐ vắng phải văn 2.2 Thời hiệu xử lý kỷ luật: Là khoảng thời gian pháp luật qui định mà hết thời hạn NSDLĐ quyền xử lý NLĐ Theo qui định Điều 86 BLLĐ, Điều Nghị định số 41/NĐ - CP, khoản Nghị định số 33/2003/NĐ – CP thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật tối đa tháng, kể từ ngày xảy phát vi phạm Ngoài ra, pháp luật dự liệu trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh, việc xác định đầy đủ chứng liên quan đến vụ việc khó khăn, có nguy đương tìm cách bịt đầu mối sai phạm, sửa chữa thủ tiêu chứng cứ, chứng từ, nên thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa tháng 2.3.Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật 2.3.1 Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động Trước tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ, NSDLĐ phải lập hồ sơ xử lý kỷ luật chứa đựng tài liệu liên quan dến hành vi vi phạm, tình trạng NLĐ: - Bản tường trình NLĐ nộp cho NSDLĐ thời hạn tối đa ngày (ngày làm việc) kể từ ngày NSDLĐ yêu cầu - Các tài liệu liên quan biên việc xảy ra; đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn tìa liệu khác; - Hồ sơ bổ xung trường hợp sau: + Trường hợp NLĐ bị tạm giam, tạm giữ văn quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn kết luận quan có thẩm quyền hết thời hạn tạm giam, tạm giữ; + Trường hợp đương vắng mặt văn thông báo lần; + Trường hợp có lý đáng: giấy tờ coi có lý đáng Hồ sơ kỷ luật tập hợp văn bản, giúp cho NSDLĐ có tài liệu liên quan đến việc xử lý kỷ luật NLĐ, chứng điều kiện để tiến hành phiên họp xét xử 2.3.2 Tiến hành phiên họp - Thành phần: NSDLĐ: chủ trì người đại diện hợp pháp đơn vị tham gia phiên họp định xử lý, người đại diện hợp pháp doanh nghiệp vắng ủy quyền cho người khác văn không ủy quyền lại NLĐ vi phạm kỷ luật buộc phải có mặt phiên họp, trường hợp có lý đáng để vắng mặt buộc phải hoãn phiên họp Nếu NLĐ cố tình trốn tránh, NSDLĐ lần thông báo văn mà đương vắng mặt NSDLĐ có quyền xử lý kỉ luật thông báo định cho đương biết Như có nghĩa phiên họp kỷ luật diễn bình thường không cần có NLĐ Trong trường hợp đương nhỏ 15 tuổi phiên họp phải có cha mẹ người giám hộ nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ chưa phát triển đầy đủ thể chất tinh thần Điều thể tôn trọng pháp luật với quyền công dân nói chung quyền NLĐ nói riêng Với quy định pháp luật nhằm bảo vệ quyền NLĐ tự bào chữa cho trước bị xử lý kỷ luật họ Tuy nhiên từ chối quyền NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật NLĐ tránh tình trạng NLĐ lạm dụng trì hoãn làm cho việc kỉ luật không tiến hành Mặt khác quy định thể quyền quản lý chủ động NSDLĐ, tránh trường hợp kéo dài thời gian mà hiệu kỉ luật hiệu sản xuất kinh doanh không đạt Phải có đại diện BCH Công đoàn sở Tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi NLĐ đơn vị NLĐ xem xét sa thải tức quyền lợi họ bị đe dọa nghiêm trọng, tham gia đại diên BCH Công đoàn cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi đáng cho NLĐ trước NSDLĐ Những người có liên quan đến vụ việc: người làm chứng, người phiên dịch (nếu NLĐ, NSDLĐ người làm chứng không nói tiếng Việt) người giám định cần - Diễn biến : sau có đủ người cần thiết tham gia phiên họp phiên họp bắt đầu Trước hết NSDLĐ tuyên bố lý họp, người bị sa thải bị sa thải hành vi vi phạm theo qui định pháp luật cụ thể hóa nội qui lao động Chứng minh lỗi NLĐ 10 chứng người làm chứng (nếu có), biên ghi nhận hành vi vi phạm… Nếu không chứng minh lỗi NLĐ NSDLĐ không quyền xử lý Đương tham gia phiên họp có quyền tự bào chữa nhờ luật sư, Bào chữa viên nhân dân hay người khác bào chữa thay cho Ngoài lý lẽ cần đưa chứng có lợi cho Và để xác định tính xác chứng hai bên đối chất, tranh luận với Đại diện BCH Công đoàn sở BCH Công đoàn lâm thời đưa nhận xét việc xác định hành vi NLĐ ứng với mức xử lý KLST hay sai theo qui định pháp luật nội qui đơn vị Những người có liên quan phát biểu ý kiến Cuối kết luận NSDLĐ, có hành vi vi phạm hay không, mức độ lỗi nào, bị sa thải có bị sa thải hay không - Biên phiên họp Diễn biến phiên họp nội dung phiên họp phải ghi nhận đầy đủ vào biên phiên họp Nội dung chủ yếu biên xử lý kỷ luật: - Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý kỷ luật - Họ, tên, chức danh người có mặt - Hành vi vi phạm kỷ luật, mức độ vi phạm, mức độ gây thiệt hại (nếu có) - Ý kiến BCH Công đoàn sở - Kết luận việc xử lý, mức thiệt hại, mức bồi thường phương thức bồi thường - Đương sự, đại diện BCH Công đoàn sở BCH lâm thời, người có thẩm quyền xử lý KLST có quyền ký vào biên Đương sự, đại diện BCH Công đoàn sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu, không ký phải nêu lý 2.3.3 Quyết định sa thải NLĐ: Người có thẩm quyền xử lý vi phạm KLLĐ theo hình thức sa thải định văn ghi rõ hình thức kỷ luật sa thải Khi xử lý kỷ luật theo hình thức KLST, NSDLĐ phải trao đổi, trí với BCH Công đoàn sở Trong trường hợp không trí BCH Công đoàn sở báo cáo với Công đoàn cấp trực tiếp, NSDLĐ báo cáo Sở LĐTBXH 11 Sau 20 ngày (NĐ 33/NĐ-CP) kể từ ngày báo cáo Sở LĐTBXH, NSDLĐ có quyền định kỷ luật chịu trách nhiệm định Quyết định KLST văn phải ghi rõ tên đơn vị nơi đương làm việc, ngày tháng định; họ tên, nghề nghiệp đương Nội dung vi phạm KLLĐ, mức độ thiệt hại, mức bồi thường, phương thức bồi thường (nếu có) Ngày bắt đầu thi hành định, chữ ký, họ tên, chức vụ người định Qui định nội dung định sa thải làm sở để đương biết sai phạm nghĩa vụ phải thực hiện, đặc biệt với đương vắng mặt Đồng thời để NSDLĐ toán quyền lợi cho NLĐ NSDLĐ gửi định sa thải cho đương BCH Công đoàn sở Trong thời gian 10 ngày, kể từ ngày định phải gửi định sa thải NLĐ cho Sở LĐTBXH, kèm theo biên xử lý kỷ luật Tóm lại, tiến hành xử lý KLST NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ theo trình tự chặt chẽ Nếu vi phạm trình tự thủ tục mà pháp luật qui định việc sa thải NLĐ bị coi trái pháp luật, định sa thải giá trị Tuy nhiên thực tế, trường hợp xử lý sa thải tuân thủ theo thủ tục đó, trường hợp có lý do, để xử lý kỷ luật NLĐ trình tự thủ tục xử lý sai làm ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ Trong tranh chấp lao động KLST có liên quan đến vi phạm thủ tục xử lý kỷ luật Tòa án xử hủy định sa thải đó, vấn đề đặt NSDLĐ có làm lại thủ tục để sa thải hay không vấn đề NSDLĐ quan tâm B Giải tình a Bình luận vấn đề thử việc việc giao kết HĐLĐ Công ty Hoàng Hà với Hải - Thứ nhất, vấn đề thử việc: phần cần bình luận hai vấn đề nhỏ là: thời gian thử việc mức lương thời gian thử việc Trước hết thời gian thử việc Trước ký HĐLĐ thức với Công ty Hoàng Hà (Hoàng Hà), Hải phải thử việc tháng với mức lương triệu đồng/tháng 12 Theo Điều 32 BLLĐ, Điều Nghị định 44/2003/NĐ – CP thì: “1 Thời gian thử việc không 60 ngày công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở lên; Thời gian thử việc không 30 ngày chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kĩ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Thời gian thử việc không 6ngày lao động khác; Hết thời hạn thử việc, NSDLĐ thông báo kết làm thử cho NLĐ Nếu đạt yêu cầu hai bên phải kí kết HĐLĐ NLĐ không thông báo mà tiếp tục làm việc người đương nhiên làm việc thức” Đối chiếu với qui định việc anh Hải phải thử việc thời hạn tháng (90 ngày) trái với qui định pháp luật Căn vào trình độ chuyên môn kĩ thuật Hải thời gian thử việc 60 ngày, 30 Và hết thời gian thử việc theo qui định pháp luật Hải nhận 100% mức lương cấp bậc Về mức lương tời gian thử việc 70% mức lương cấp bậc công việc (Điều 32BLLĐ) Đề không nói rõ mức lương sau Hải hết thời gian nghỉ việc nên trường hợp mức lương mà triệu đồng mà Hải nhận 70% mức lương cấp bậc công việc theo qui định pháp luật trường hợp mà mức lương mà Hải nhận không 70% trái qui định pháp luật Hải có quyền yêu cầu Hoàng Hà thực theo qui định pháp luật - Thứ hai việc giao kết hợp đồng công ty Hoàng Hà Hải Ở tình Hải Hoàng Hà kí liên tiếp hợp đồng xác định thời hạn 1năm (từ 01/07/2008 đến 30/06/2009; từ 01/07/2009 đến 30/06/2010; từ 01/07/2010 đến 30/06/2011) với công việc Mà theo qui định Điều 27 BLLĐ NSDLĐ NLĐ ký liên tiếp HĐLĐ có thời hạn Sau NLĐ tiếp tục làm việc phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn Do vậy, việc giao kết HĐLĐ Hoàng Hà Hải trái qui định pháp luật Cụ thể hóa qui định này, khoản Điều Nghị định 44/NĐ- CP qui định: 13 “ Khi HĐLĐ qui định khoản khoản Điều hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký HĐLĐ Trong thời hạn chưa ký HĐLĐ mới, hai bên phải tuân theo HĐLĐ giao kết Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký HĐLĐ mới, HĐLĐ giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Trường hợp ký HĐLĐ hợp đồng xác định thời hạn, ký thêm thời hạn không 36 tháng, sau NLĐ tiếp tục làm việc ký HĐLĐ không xác định thời hạn; không đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.” b Hãy tư vấn cho Công ty Hoàng Hà để chấm dứt HĐLĐ Hải giải quyền lợi cho Hải pháp luật? Trong trường hợp để chấm dứt HĐLĐ với Hải, Hoàng Hà vào qui định điểm a khoản Điều 38 qui định “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng” Điều 12 NĐ 44/NĐ - CP hướng dẫn: “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng không hoàn thành định mức lao động nhiệm vụ giao yếu tố chủ quan bị lập biên bị nhắc nhở văn 2lần 1tháng, mà sau không khắc phục Mức độ không hoàn thành công việc ghi HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể nội qui lao động đơn vị” Áp dụng vào tình ta thấy tháng 09/2010 Hải bị nhắc nhở văn lần việc không thực tiến độ công việc Tiếp đó, tháng 10/2010 Hải lại tiếp tục mắc lỗi cũ Do vậy, Công ty dựa vào qui định để chấm dứt HĐLĐ với Hải Đồng thời, trước chấm dứt HĐLĐ với Hải, Hoàng Hà phải trao đổi, trí với BCH Công đoàn sở Trong trường hợp không trí, hai bên phải báo cáo với quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho quan quản lý nhà nước lao động địa phương biết Hoàng Hà có quyền định phải chịu trách nhiệm định 14 - Sau chấm dứt HĐLĐ với Hải, quyền lợi Hải giải sau: Khoản Điều 42 BLLĐ qui định: “khi chấm dứt HĐLĐ NLĐ làm việc thường xuyên doanh nghiệp, quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp việc, năm làm việc nửa tháng lương, cộng phụ cấp lương, có” Theo qui định điểm c khoản Điều 18 Luật Bảo hiểm qui định trách nhiệm NSDLĐ: “Trả sổ bảo hiểm xã hội cho NLĐ người không làm việc” Đồng thời, khoản Điều 77 BLLĐ Hải nhận tiền nghỉ hàng năm Hải chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm, thời gian nghỉ hàng năm tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc toán tiền Như vậy, sau chấm dứt HĐLĐ với Hải, Hoàng Hà phải trả sổ bảo hiểm, sổ lao động, tiền trợ cấp việc, cộng phụ cấp lương (nếu có), khoản tiền mà Hoàng Hà vi phạm thời hạn thử việc (nếu trước Hoàng Hà chưa toán cho Hải), tiền nghỉ hàng năm khoản liên quan đến quyền lợi Hải thời hạn ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ trường hợp đặc biệt không 30 ngày (Điều 43 BLLĐ) c Nếu bị chấm dứt HĐLĐ không đồng ý với định Hải yêu cầu: “1 Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động; Tòa án nhân dân.” ( Điều 165 BLLĐ) Điều 93 BLLĐ qui định: “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình công việc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất thấy không thoả đáng, có quyền khiếu nại với NSDLĐ, với quan có thẩm quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật quy định” Như vậy, có hai loại thủ tục theo luật định thủ tục khiếu nại thủ tục khiếu kiện lĩnh vực lao động Tuy nhiên, theo yêu cầu đặt đề thì: 15 Đây tranh chấp lao động cá nhân Hoàng Hà Hải chấm dứt HĐLĐ NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc giao mà trường hợp chấm dứt bị xử lý kỷ luật, bị tạm đình công việc phải bồi thường thiệt hại theo chế độ trách nhiệm vật chất, nên trường hợp không đồng ý với định Hoàng Hà theo qui định Điều 165 BLLĐ Hải yêu cầu Hội đồng hòa giải lao động sở, hội đồng hòa giải sở Hải yêu cầu hòa giải viên lao động giải Tuy nhiên, theo qui định khoản Điều 166 Hải yêu cầu Tòa án giải tranh chấp mà qua Hòa giải sở III KẾT THÚC VẤN ĐỀ Như vậy, lao động hoạt động quan trọng người, tạo cải vật chất giá trị tinh thần xã hội Lao động có suất, chất lượng hiệu nhân tố định phát triển đất nước Cơ sở phát sinh quan hệ pháp luật lao động hành vi bên việc giao kết hợp đồng lao động Tuy nhiên, thấy quan hệ lao động bị chấm dứt nhiều sở khác ý trí hai bên, thỏa thuận kiện đặc biệt sống: NLĐ chết, doanh nghiệp chấm dứt hoạt động… Việc chấm dứt quan hệ lao động dẫn đến hậu pháp lý định Do vậy, cần xác định rõ trường hợp chấm dứt, thủ tục cần thiết phải áp dụng trường hợp cụ thể để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên tham gia quan hệ pháp luật có tranh chấp xảy 16 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Luật lao động Việt Nam NXB Công an nhân dân Bộ Luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 Nghị định Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 05 năm 2003 qui định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ Luật lao động hợp đồng lao động Luật cạnh tranh năm 2004 Nghị định Chính phủ số 41-CP ngày 06 tháng 07 năm 1995 qui định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ Luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất Nghị định Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 04 năm 2003 sửa đổi bổ sung số điều Nghị định 44/CP ngày 06 tháng 07 năm 1995 Chính phủ qui định chi tiết hướng dẫn thi hành số Điều Bộ Luật lao động trách nhiệm vật chất Thông tư Bộ Lao động – Thương binh xã hội số 19/2003/TTBLĐTBXH ngày 22 tháng 09 năm 2003 hướng dẫn thi hành số Điều Nghị định 44/CP ngày 06 tháng 07 năm 1995 Chính phủ qui định chi tiết hướng dẫn thi hành số Điều Bộ Luật lao động trách nhiệm vật chất sửa đổi, bổ sung Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 04 năm 2003 Chính phủ Pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam thực trạng phương hướng hoàn thiện Khóa luận tốt nghiệp – Nguyễn Thị Hồng Hạnh Pháp luật kỷ luật lao đọng Việt Nam thực trạng phương hướng hoàn thiện Luận án Tiến sĩ luật học – Trần Thị Thúy Lâm 10 Kỷ luật sa thải theo qui định pháp luật lao động Việt Nam Luận văn tốt nghiệp Đại học – Nguyễn Thị Yến 17 18 ... thải người lao động: người lao động vi phạm kỷ luật lao động theo quy định Điều 85 BLLĐ, nội qui lao động doanh nghiệp có lỗi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ vi phạm nghĩa vụ lao động quan hệ lao động... hình thức kỷ luật lao động, biện pháp mà người sử dụng lao động áp dụng người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật mức cao nhất, lấy việc làm người lao động Việc xử lý kỷ luật lao động có ảnh hưởng... cụ thể nội qui lao động quyền quản lý lao động NSDLĐ trật tự doanh nghiệp Khi ký HĐLĐ với NSDLĐ, lao động có nghĩa vụ lao động khác tùy thuộc vào vị trí, vai trò người cấu tổ chức lao động doanh