PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN ĐỂ QUYẾT ĐỊNH SA THẢI NLĐ ĐƯỢC COI LÀ HỢP PHÁP

* Nội quy lao động – Cơ sở để xử lí kỉ luật lao động: Nội quy lao động là cụ thể hóa những quy định của PLLĐ cho phù hợp với những hoàn cảnh, đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp, nó chứ

LỜI MỞ ĐẦU

Kỷ luật lao động bao gồm các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định nghĩa

vụ và trách nhiệm của NLĐ với đơn vị sử dụng lao động và quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động của NSDLĐ Ngoài ra, kỷ luật lao động còn bao gồm các quy định về biện pháp

xử lí đối với NLĐ vi phạm những quy định này Kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với

cả NSDLĐ, NLĐ và trên phạm vi toàn xã hội BLLĐ được ban hành và sau nhiều lần sửa đổi, cùng với các nghị định, thông tư hướng dẫn bổ sung đã làm cho chế độ kỷ luật lao động ngày càng đầy đủ, hoàn thiện và phù hợp hơn với quan hệ lao động xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường Tuy nhiên, trên thực tế có rất nhiều những tranh chấp xung quanh vấn đề này, và để giải quyết được những tranh chấp này không phải

là vấn đề đơn giản Tình huống đề bài đưa ra là một trong những trường hợp này

NỘI DUNG

I PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN ĐỂ QUYẾT ĐỊNH SA THẢI NLĐ ĐƯỢC COI LÀ HỢP PHÁP.

1 Khái quát vê kỷ luật lao động và hình thức sa thải

Kỷ luật lao động, trong khoa học luật lao động, là một nội dung của quan hệ pháp luật lao động và là chế định quan trọng của luật lao động Kỷ luật lao động bao gồm các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ đối với đơn vị sử dụng lao động và quyền thiết lập, duy trì kỉ luật lao động của NSDLĐ Các hình thức kỷ luật trong mỗi thời kỳ là khác nhau, hiện nay BLLĐ có các hình thức: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng, cách chức và sa thải Trong đó, sa thải là một hình thức kỷ luật nặng nhất và đáng chú ý trong pháp luật lao động Việt Nam và thế giới

Sa thải là hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm đã được dự liệu trước Vì đây là hình thức kỷ luật nặng nhất đối với NLĐ nên để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp cần tuân thủ những điều kiện chặt chẽ mà pháp luật quy định

2 Các điều kiện để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp.

Trong quan hệ lao động, việc ra quyết định sa thải là một điều tối kị vì không những hành động đó làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên, mà nó còn kéo theo những hậu

quả bất lợi đối với NLĐ, nếu NSDLĐ thực hiện sai những quy định của pháp luật thì việc

sa thải bị coi là trái pháp luật, mục đích sa thải NLĐ không thực hiện được mà ngược lại còn phải gánh chịu những hậu quả nhất định Do đó, điều kiện để một quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp căn cứ vào nhiều yếu tố: nguyên tắc xử lý, căn cứ xử

lý, thẩm quyền xử lý, thời hạn xử lý, thủ tục tiến hành

* Nội quy lao động – Cơ sở để xử lí kỉ luật lao động:

Nội quy lao động là cụ thể hóa những quy định của PLLĐ cho phù hợp với những hoàn cảnh, đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp, nó chứa những quy tắc xử sự có tính chất bắt buộc chung đối với NLĐ trong doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở pháp lí quan trọng để xác định hành vi vi phạm kỉ luật lao động của NLĐ, trong đó có hành vi vi phạm

kỉ luật lao động đến mức bị sa thải hay không?

Nội dung của Nội quy lao động được quy định tại khoản 1 Điều 83 BLLĐ và được quy định cụ thể tại Nghị định 41/1995/NĐ-CP Một trong những nội dung quan trọng chính là quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỉ luật, các hình thức xử lí kỉ luật tương ứng

và trách nhiệm vật chất Đây cũng chính là cơ sở pháp lí để xử lí kỉ luật lao động Nếu NSDLĐ không cụ thể hóa các quy định của pháp luật trong nội quy lao động thì không được phép xử lí kỉ luật lao động theo nội quy

Đối với doanh nghiệp sử dụng trên 10 lao động, bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản Đối với những doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động, pháp luật dành cho

họ quyền lựa chọn có ban hành nội quy lao động hay không phụ thuộc vào chủ doanh nghiệp đó Trong trường hợp doanh nghiệp không có nội quy hoặc nội quy không bằng văn bản thì việc xử lí kỉ luật lao động sẽ được thực hiện theo những quy định chung của PLLĐ

*

Nguyên tắc xử lý :

Điều 7 Nghị định số 41/1995/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất quy định các nguyên tắc xử lí

kỷ luật lao động, bao gồm:

- Mỗi hành vi vi phạm kỉ luật chỉ bị xử lí một hình thức kỉ luật Khi NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỉ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỉ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;

- Không xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành

vi của mình;

- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động;

- Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lí kỉ luật lao động

- Cấm xử lí kỉ luật lao động vì lí do tham gia đình công

Với việc quy định nguyên tắc trên để nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ, tránh sự lạm quyền của NSDLĐ đồng thời để đảm bảo cho việc xử lí kỉ luật lao động được chính xác, khách quan, đúng pháp luật và phát huy được tác dụng tích cực của kỉ luật lao động trong quản lí lao động

* Căn cứ xử lí kỷ luật.

Căn cứ xử lí kỷ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa vào đó NSDLĐ quyết định xử lí hay không xử lí kỷ luật đối với NLĐ Việc xử lý kỷ luật lao động nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật của NLĐ nên không cần đến yếu tố thiệt hại về tài sản, chỉ cần có hành vi vi phạm kỉ luật lao động là có thể bị xử lí kỉ luật Do đó cơ sở để

xử lí kỷ luật lao động đối với NLĐ chỉ cần có hai căn cứ: hành vi vi phạm kỉ luật lao động

và lỗi của người vi phạm Tuy nhiên, do sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất với NLĐ nên những hành vi vi phạm làm căn cứ xử lí kỷ luật phải là những hành vi vi phạm nghiêm trọng, gây thiệt hại đáng kể cho NSDLĐ Các hành vi làm căn cứ xử lí kỷ luật sa thải NLĐ được quy định tại khoản 1 điều 85 BLLĐ:

- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp Hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng không được hướng dẫn cụ thể trong các văn bản luật, nhưng thực tiễn áp dụng đối với hành vi gây thiệt hại phải bồi thường vật chất thì thiệt hại tài sản

từ 5 triệu đồng trở lên được xem là thiệt hại nghiêm trọng (điều 14 NĐ 41/1995/NĐ-CP);

- NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lí kỷ luật cách chức mà tái phạm;

- NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng

Các hành vi được coi là vi phạm kỉ luật lao động với hình thức xử lý kỷ luật sa thải ngoài những hành vi được quy định tại khoản 1 điều 85 BLLĐ còn căn cứ vào những hành

vi được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp và trong hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ Pháp luật chỉ quy định một khung cơ bản, và trao quyền cụ thể cho NSDLĐ và NLĐ, quyền này được cụ thể hóa trong nội quy lao động và hợp đồng lao

động Do đó nếu có hành vi vi phạm quy định tại khoản 1 điều 85 BLLĐ, nhưng trong nội quy, hợp đồng lao động quy định cụ thể mức độ để hành vi đó mới phải chịu hình thức kỷ luật sa thải thì dù có hành vi vi phạm, NLĐ cũng chưa chắc bị xử lý kỷ luật sa thải

- Bên cạnh đó, để xử lỉ kỷ luật sa thải NLĐ cần phải căn cứ vào lỗi của NLĐ Nếu NLĐ không có lỗi thì dù họ có vi phạm kỉ luật lao động cũng không bị xử lí Do đó Điều

87 BLLĐ quy định: “Khi tiến hành xử lí kỉ luật lao động, NSDLĐ phải chứng minh được

lỗi của NLĐ” NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện

nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy

đủ nghĩa vụ đó Lỗi của NLĐ có hai loại lỗi cố ý (cố ý trực tiếp, cố ý gián tiếp) và lỗi vô ý (vô ý vì quá tự tin, vô ý do cẩu thả) Việc xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động rất quan trọng, giúp NSDLĐ lựa chọn hình thức kỉ luật lao động phù hợp

* Thẩm quyền xử lí kỷ luật : Với hình thức kỉ luật sa thải, người có thẩm quyền xử lí

là NSDLĐ Người được NSDLĐ ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Trong trường hợp NSDLĐ đi vắng và có ủy quyền bằng văn bản thì người được ủy quyền mới được xử lý kỷ luật sa thải NLĐ

Pháp luật hiện hành đã có sự thay đổi về thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động: cho phép người được ủy quyền xử lý kỷ luật sa thải khi chủ sử dụng lao động đi vắng và có ủy quyền bằng văn bản Việc mở rộng thẩm quyền này tạo điều kiện tốt hơn cho NSDLĐ thực hiện quyền năng của mình, thiết lập trật tự kỷ luật trong đơn vị Về phía NLĐ sẽ phải tuân thủ nghiêm chỉnh nội quy lao động nếu không sẽ phải chịu xử lí kỉ luật

*

Thời hiệu : Thời hiệu xử lí kỷ luật lao động là khoảng thời gian do pháp luật lao

động quy định mà khi hết thời hạn này NSDLĐ không có quyền xử lí kỷ luật đối với NLĐ

Theo điều 86 BLLĐ, điều 8 Nghị định số 41/1995/NĐ-CP, khoản 3 điều 1 Nghị định

số 33/2003/NĐ-CP thì thời hiệu xử lý vi phạm kỉ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm Trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỉ luật lao động tối đa là 6 tháng

NSDLĐ không được xử lí kỷ luật trong thời gian vi phạm đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; bị tạm giam, tạm giữ hay chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản,lao động nam, nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; người lao

động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Tùy từng trường hợp cụ thể mà NLĐ được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu để xem xét xử lí kỷ luật lao động Việc quy định về thời hiệu xử lí kỷ luật lao động là nhằm bảo vệ người lao động, vì hành vi vi phạm của NLĐ đã xảy ra quá lâu, trong thời gian sau đó NLĐ đã có biểu hiện tích cực thì không nên

xử lí kỷ luật họ, làm ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của họ và gia đình Còn với trường hợp thời hiệu xử lí kỷ luật tối đa là 6 tháng đó là khi vụ việc vi phạm khó xác định chính xác, cần thời gian để xác minh tình tiết, chứng cứ

*Thủ tục tiến hành:

- Phiên họp kỉ luật: Khi tiến hành phiên họp kỷ luật phải đảm bảo thành phần tham

dự phiên họp ngoài NSD hoặc người được NSD ủy quyền chủ trì phiên họp Cần bắt buộc

có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời

và có sự tham gia của đương sự( trừ trường hợp NSD đã 3 lần liên tiếp thông báo bằng văn bản mà NLĐ không đến thì sẽ xử lí vắng mặt); nếu đương sự có lý do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam) Trường hợp đương

sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp Yêu cầu này có tác dụng bảo vệ quyền lợi NLĐ, và thể hiện sự tham gia của Nhà nước vào quan hệ lao động Ngoài các thành phần trên, cần có sự tham gia của những người liên quan đến vụ việc (người làm chứng, luật sư hoặc bào chữa viên nhân dân, người giám định, người phiên dịch…)

Khi tiến hành phiên họp NSDLĐ có trách nhiệm chứng minh lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng, chứng minh được hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỷ luật sa thải NLĐ có quyền bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên hoặc người khác bào chữa cho mình Quá trình xử lí kỉ luật lao động phải được ghi bằng biên bản với những nội dung theo quy định của pháp luật Theo khoản 2 điều 11 Nghị định 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, biên bản xử lí vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

“ - Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lí vi phạm kỷ luật lao động;

- Họ, tên, chức trách những người có mặt;

- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp( nếu có);

- Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng(nếu có);

- Ý kiến của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở;

- Kết luận về hình thức xử lí vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường( nếu có);

- Đương sự, đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý

vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản Đương sự, đại diện Ban Chấp hành Công đoàn

cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu, nếu không ký thì phải ghi rõ lý do.”

- Ra quyết định kỷ luật: Khi ra quyết định kỷ luật, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến

công đoàn, nếu hai bên không nhất trí thì Công đoàn báo cáo công đoàn cấp trên, NSDLĐ báo cáo sở lao thương binh và xã hội Sau 20 ngày, kể từ ngày báo cáo Sở lao động-thương binh và xã hội, NSDLĐ có quyền ra quyết định kỷ luật lao động và chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Với hình thức sa thải, NSD phải ra quyết định bằng văn bản Quyết định sa thải phải gửi cho các đương sự và ban chấp hành công đoàn, trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ra quyết định, NSDLĐ còn phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở lao động- thương binh và xã hội kèm theo biên bản xử lí kỷ luật Quyết định sa thải phải có đầy đủ nội dung theo quy

định pháp luật: “Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc,

ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường( nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định”(điểm b khoản 3 điều 11 Nghị định 41/1995/CP)

Pháp luật quy định khi ra quyết định kỷ luật, NSDLĐ phải tuân thủ chặt chẽ các quy định trên mục đích để NLĐ biết những sai phạm, nghĩa vụ của mình Nó là căn cứ để NSD giải quyết quyền lợi cho đương sự bị sa thải

Như vậy, có thể thấy rằng với hình thức xử lý kỉ luật sa thải NSD phải tuân theo

trình tự thủ tục hết sức chặt chẽ Nếu vi phạm một trong các trình tự đó thì việc xử lý kỷ luật sẽ coi là trái pháp luật và phải sẽ bị xử phạt hành chính về hành vi của mình

3 Một số nhận xét các quy định của pháp luật về kỉ luật sa thải

Nội quy lao động là cơ sở pháp lí quan trọng để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải đối với NLĐ Pháp luật trao quyền ban hành nội quy lao động cho NSDLĐ, tuy nhiên, nhiều trường hợp, NSDLĐ lạm dụng quyền này để điều hành quá trình lao động một cách khắt khe hơn những điều kiện ghi trong HĐLĐ khi tuyển dụng lao động Nhưng có những

trường hợp, nội quy khá lỏng lẻo, dẫn đến NLĐ “lách luật”, vi phạm kỉ luật mà không bị

xử lí Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp còn chưa có nội quy, nội quy sơ sài, nội quy vi phạm pháp luật Nên, nhiều doanh nghiệp xử lí sa thải NLĐ khi không có nội quy, hoặc sa thải trái với quy định của pháp luật

Về các căn cứ xử lí kỉ luật sa thải, tại khoản 1 điều 85 BLLĐ quy định “NLĐ có

hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp” Tuy nhiên, quy định này cần

làm rõ, theo quy định tại NĐ 41/NĐ-CP, thì thiệt hại tài sản từ 5 triệu đồng trở lên, tuy nhiên, nếu xét thực tế, có những doanh nghiệp lương công nhân đến vài chục triệu đồng, thì thiệt hại 5 triệu có phải là nghiêm trọng không? Hơn nữa, nếu thiệt hại về tài sản còn có thể xác định được, thì thiệt hại về lợi ích của doanh nghiệp được đánh giá như thế nào? Đó

có thể là một khoản lợi nhuận mà doanh nghiệp đáng giá được hưởng, hay uy tín trên thị trường, ảnh hưởng đến khả năng thu hút lao động và đầu tư Bất kể là hành vi gây thiệt hại đến lợi ích của doanh nghiệp nào cũng bị coi là lí do để NSDLĐ có thể sa thải NLĐ, vấn

đề này pháp luật không quy định cụ thể, dễ dẫn đến việc NSDLĐ dễ vì lí do cá nhân mà xử

lí sa thải NLĐ

Về vấn đề trợ cấp thôi việc cho NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải theo điểm c khoản 1 điều

85 BLLĐ, đây là trường hợp duy nhất được hưởng trợ cấp thôi việc theo khoản 2 điều 42 BLLĐ Quy định này có những bất hợp lí: trong khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

thì sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc (khoản 2 điều 42 BLLĐ), mà NLĐ bị sa thải lại

được trợ cấp thôi việc, dẫn đến tình trạng NLĐ lựa chọn thà bị sa thải theo điểm c khoản 1 điều 85 vì có lợi hơn là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Hơn nữa, việc tự ý bỏ việc không những gây thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ mà còn thể hiện ý thức kỉ luật kém của NLĐ Vả lại, NLĐ bị sa thải thường là người phạm lỗi nghiêm trọng, do đó không nên quy định cùng là sa thải nhưng có trường hợp được hưởng trợ cấp, có trường hợp không Vì vậy, pháp luật nên quy định trường hợp này cũng không được hưởng trợ cấp thôi việc

II GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.

1 Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết hợp đồng lao động của Công ty Hoàng Hà đối với Hải.

a Bình luận về vấn đề thử việc của Công ty Hoàng Hà đối với Hải

Theo đề bài ra, trước khi ký hợp đồng lao động chính thức (có thời hạn 1 năm, từ ngày 1/7/2008 đến ngày 30/6/2009), Hải phải thử việc 3 tháng với mức lương tối thiểu đang áp dụng trong công ty Hoàng Hà (1.000.000 đồng/ tháng)

Luật lao động cho phép trước khi ký HĐLĐ chính thức NLĐ và NSDLĐ có thể ký hợp đồng thử việc Hợp đồng thử việc là sự thỏa thuận về việc kiểm tra trình độ của người lao động, là cơ sở cho việc ký hợp đồng lao động chính thức Như vậy, công ty Hoàng Hà

và Hải có quyền ký hợp đồng thử việc Tuy nhiên, sự thỏa thuận của hai bên không phải là tuyệt đối mà phải tuân theo các quy định của pháp luật Điều 32 BLLĐ quy định khi ký hợp đồng thử việc, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận về công việc làm thử, thời gian làm thử, quyền và nghĩa vụ các bên Do đó, công ty Hoàng Hà và Hải khi ký kết hợp đồng thử việc phải đảm bảo các nội dung trên, nếu như không thực hiện hoặc thực hiện không đúng

có thể làm cho hợp đồng bị vô hiệu một phần hoặc vô hiệu toàn bộ

Vấn đề thử việc của Hải tại công ty Hoàng Hà có một số điểm lưu ý:

-Về tiền lương, điều 31 BLLĐ quy định “Tiền lương của người lao động trong thời

gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó” Như vậy, công

ty Hoàng Hà phải trả lương cho Hải ít nhất bằng 70% mức lương cấp bậc công việc mà Hải đảm nhận, điều này tùy thuộc vào công việc mà Hải làm chứ không thể áp dụng mức lương tối thiểu chung chung

-Về thời gian thử việc “không quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật

cao và không quá 30 ngày đối với lao động khác”(điều 32 BLLĐ) Theo đó, điều 7 Nghị

định 44/2003/ NĐ- CP quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động quy định :

“ 1.Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề

cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

2.Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3.Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác

4.Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.”

Trong tình huống trên, Hải đã thử việc 3 tháng trong công ty Hoàng Hà Như vậy, rõ ràng thời gian thử việc của Hải trong công ty Hoàng Hà là trái với quy định của pháp luật Không cần xét đến công việc mà người lao động làm cần có chức danh gì thì cũng không quá 60 ngày

Nhận xét: Qua phân tích ở trên, ta thấy rằng công ty Hoàng Hà và Hải hoàn toàn có

quyền ký kết và thực hiện hợp đồng thử việc Song quy định thời gian làm thử và mức lương thử việc là trái với quy định của pháp luật, vì vậy anh Hải có quyền đề nghị công ty Hoàng Hà chi trả cho anh khoản tiền lương thử việc còn thiếu (nếu có), hơn nữa, thời gian thử việc vượt quá quy định đó sẽ được tính là thời gian làm việc chính thức, và lương của thời gian đó cũng là lương chính thức

b Bình luận về việc giao kết HĐLĐ của công ty Hoàng Hà đối với Hải.

Sau 3 tháng thử việc, Hải đã ký với công ty Hoàng Hà HĐLĐ chính thức (có thời hạn 1 năm, từ ngày 01/7/2008 đến ngày 30/6/2009) Khi HĐLĐ hết hạn, Hải ký tiếp HĐLĐ có thời hạn 1 năm với công ty Hoàng Hà với công việc như cũ (hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/7/2009 đến ngày 30/6/2010) Ngày 01/7/2010 Công ty Hoàng Hà và Hải ký tiếp HĐLĐ có thời hạn 1 năm (từ 01/7/2010 đến 30/6/2011)

Căn cứ điểm b khoản 1 điều 27 BLLĐ quy định về HĐLĐ xác định thời hạn: “Hợp

đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng” Công ty Hoàng Hà và Hải ký HĐLĐ có thời hạn 1 năm là loại HĐLĐ xác định

thời hạn theo quy định của pháp luật Song công ty Hoàng Hà và Hải đã ký liên tiếp 3 hợp đồng lao động xác định thời hạn Việc giao kết hợp đồng lao động thứ 3 (có thời hạn 1 năm

từ ngày 01/7/2010 đến ngày 30/6/2011) của công ty Hoàng Hà và Hải là trái pháp luật

Căn cứ vào khoản 2 điều 27 BLLĐ quy định khi HĐLĐ xác đinh thời hạn hết hạn

mà NLĐ vẫn làm việc thì hai bên phải ký kết HĐLĐ mới “Trường hợp hai bên ký kết hợp

đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn” Khoản 4 điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi

tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động quy định chi tiết

“Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký

thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn” Như vậy, công ty Hoàng Hà và Hải ký kết 3

HĐLĐ xác định thời hạn liên tiếp là trái pháp luật Công ty Hoàng Hà và Hải có thể ký kết hợp đồng thứ nhất là hợp đồng xác định thời hạn 1 năm, ký tiếp hợp đồng thứ hai là hợp đồng xác định thời hạn tối đa 36 tháng; sau đó nếu tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng thứ ba

là hợp đồng không xác định thời hạn, nếu không ký đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn Nhưng công ty Hoàng Hà và Hải đã không lựa chọn một trong hai cách thức trên (ký hợp đồng mới là hợp đồng không xác định thời hạn hoặc không ký hợp đồng mới) mà lại ký hợp đồng thứ ba là hợp đồng xác định thời hạn 1 năm (01/7/2010 đến ngày 30/6/2011) là trái pháp luật

Nhận xét: Việc giao kết hợp đồng thứ nhất( 01/7/2008 đến ngày 30/6/2009) và hợp

đồng thứ hai( 01/7/2009 đến ngày 30/6/2010) giữa công ty Hoàng Hà và Hải là đúng pháp luật Việc giao kết hợp đồng thứ ba ( từ 01/7/2010 đến 30/6/2011) là trái pháp luật, bởi theo PLLĐ thì hợp đồng thứ ba này phải là hợp đồng không xác định thời hạn mới đúng

2 Bạn hãy tư vấn cho công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt hợp đồng lao động đối với Hải và giải quyết quyền lợi cho Hải đúng pháp luật.

a

Tư vấn cho công ty Hoàng Hà để chấm dứt hợp đồng lao động với Hải đúng

pháp luật.

- Thứ nhất, Công ty Hoàng Hà chấm dứt hợp đồng lao động với Hải đúng pháp luật

thì Hải phải không thuộc các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại điều 38 BLLĐ:

“1 Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều

trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm

đ khoản 1 điều 38 của Bộ luật này;

2 Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;

3 Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 điều 111 của Bộ luật này”

Khoản 3 điều 111 BLLĐ quy định : “Người sử dụng lao động không được sa thải

hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn,

có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.”

Trong vụ việc trên Hải chắc chắn không thuộc trường hợp quy định tại khoản 1, khoản 2 điều 38 BLLĐ do Hải vẫn đi làm bình thường ở công ty Hoàng Hà Cũng không