PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN ĐỂ QUYẾT ĐỊNH SA THẢI NLĐ ĐƯỢC COI LÀ HỢP PHÁP

Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm LỜI MỞ ĐẦU Kỷ luật lao động bao gồm quy định nhà nước, pháp luật xác định nghĩa vụ trách nhiệm NLĐ với đơn vị sử dụng lao động quyền thiết lập, trì kỷ luật lao động NSDLĐ Ngoài ra, kỷ luật lao động bao gồm quy định biện pháp xử lí NLĐ vi phạm quy định Kỷ luật lao động có ý nghĩa lớn NSDLĐ, NLĐ phạm vi toàn xã hội BLLĐ ban hành sau nhiều lần sửa đổi, với nghị định, thông tư hướng dẫn bổ sung làm cho chế độ kỷ luật lao động ngày đầy đủ, hoàn thiện phù hợp với quan hệ lao động xác lập sở hợp đồng lao động kinh tế thị trường Tuy nhiên, thực tế có nhiều tranh chấp xung quanh vấn đề này, để giải tranh chấp vấn đề đơn giản Tình đề đưa trường hợp NỘI DUNG I PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN ĐỂ QUYẾT ĐỊNH SA THẢI NLĐ ĐƯỢC COI LÀ HỢP PHÁP Khái quát vê kỷ luật lao động hình thức sa thải Kỷ luật lao động, khoa học luật lao động, nội dung quan hệ pháp luật lao động chế định quan trọng luật lao động Kỷ luật lao động bao gồm quy định nhà nước, pháp luật xác định nghĩa vụ trách nhiệm NLĐ đơn vị sử dụng lao động quyền thiết lập, trì kỉ luật lao động NSDLĐ Các hình thức kỷ luật thời kỳ khác nhau, BLLĐ có hình thức: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không tháng, chuyển làm công việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa tháng, cách chức sa thải Trong đó, sa thải hình thức kỷ luật nặng đáng ý pháp luật lao động Việt Nam giới Sa thải hình thức kỉ luật NSDLĐ áp dụng NLĐ cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực HĐLĐ NLĐ có hành vi vi phạm dự liệu trước Vì hình thức kỷ luật nặng NLĐ nên để định sa thải người lao động coi hợp pháp cần tuân thủ điều kiện chặt chẽ mà pháp luật quy định Các điều kiện để định sa thải NLĐ coi hợp pháp Trong quan hệ lao động, việc định sa thải điều tối kị hành động làm chấm dứt quyền nghĩa vụ bên, mà kéo theo hậu Nguyễn Thị Loan -1- MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm bất lợi NLĐ, NSDLĐ thực sai quy định pháp luật việc sa thải bị coi trái pháp luật, mục đích sa thải NLĐ không thực mà ngược lại phải gánh chịu hậu định Do đó, điều kiện để định sa thải người lao động coi hợp pháp vào nhiều yếu tố: nguyên tắc xử lý, xử lý, thẩm quyền xử lý, thời hạn xử lý, thủ tục tiến hành * Nội quy lao động – Cơ sở để xử lí kỉ luật lao động: Nội quy lao động cụ thể hóa quy định PLLĐ cho phù hợp với hoàn cảnh, đặc điểm riêng doanh nghiệp, chứa quy tắc xử có tính chất bắt buộc chung NLĐ doanh nghiệp, đồng thời sở pháp lí quan trọng để xác định hành vi vi phạm kỉ luật lao động NLĐ, có hành vi vi phạm kỉ luật lao động đến mức bị sa thải hay không? Nội dung Nội quy lao động quy định khoản Điều 83 BLLĐ quy định cụ thể Nghị định 41/1995/NĐ-CP Một nội dung quan trọng quy định cụ thể hành vi vi phạm kỉ luật, hình thức xử lí kỉ luật tương ứng trách nhiệm vật chất Đây sở pháp lí để xử lí kỉ luật lao động Nếu NSDLĐ không cụ thể hóa quy định pháp luật nội quy lao động không phép xử lí kỉ luật lao động theo nội quy Đối với doanh nghiệp sử dụng 10 lao động, bắt buộc phải có nội quy lao động văn Đối với doanh nghiệp sử dụng 10 lao động, pháp luật dành cho họ quyền lựa chọn có ban hành nội quy lao động hay không phụ thuộc vào chủ doanh nghiệp Trong trường hợp doanh nghiệp nội quy nội quy không văn việc xử lí kỉ luật lao động thực theo quy định chung PLLĐ * Nguyên tắc xử lý: Điều Nghị định số 41/1995/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất quy định nguyên tắc xử lí kỷ luật lao động, bao gồm: Mỗi hành vi vi phạm kỉ luật bị xử lí hình thức kỉ luật Khi NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỉ luật lao động đồng thời áp dụng hình thức kỉ luật cao tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất; Không xử lí kỉ luật lao động NLĐ vi phạm nội quy lao động mắc bệnh tâm thần bệnh khác làm khả nhận thức hay khả điều khiển hành vi mình; Nguyễn Thị Loan -2- MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm Cấm hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm NLĐ xử lí vi phạm kỉ luật lao động; Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lí kỉ luật lao động Cấm xử lí kỉ luật lao động lí tham gia đình công Với việc quy định nguyên tắc để nhằm bảo vệ lợi ích NLĐ, tránh lạm quyền NSDLĐ đồng thời để đảm bảo cho việc xử lí kỉ luật lao động xác, khách quan, pháp luật phát huy tác dụng tích cực kỉ luật lao động quản lí lao động * Căn xử lí kỷ luật Căn xử lí kỷ luật lao động sở mang tính pháp lý mà dựa vào NSDLĐ định xử lí hay không xử lí kỷ luật NLĐ Việc xử lý kỷ luật lao động nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật NLĐ nên không cần đến yếu tố thiệt hại tài sản, cần có hành vi vi phạm kỉ luật lao động bị xử lí kỉ luật Do sở để xử lí kỷ luật lao động NLĐ cần có hai cứ: hành vi vi phạm kỉ luật lao động lỗi người vi phạm Tuy nhiên, sa thải hình thức kỷ luật nghiêm khắc với NLĐ nên hành vi vi phạm làm xử lí kỷ luật phải hành vi vi phạm nghiêm trọng, gây thiệt hại đáng kể cho NSDLĐ Các hành vi làm xử lí kỷ luật sa thải NLĐ quy định khoản điều 85 BLLĐ: - NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp Hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng không hướng dẫn cụ thể văn luật, thực tiễn áp dụng hành vi gây thiệt hại phải bồi thường vật chất thiệt hại tài sản từ triệu đồng trở lên xem thiệt hại nghiêm trọng (điều 14 NĐ 41/1995/NĐ-CP); - NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật bị xử lí kỷ luật cách chức mà tái phạm; - NLĐ tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lí đáng Các hành vi coi vi phạm kỉ luật lao động với hình thức xử lý kỷ luật sa thải hành vi quy định khoản điều 85 BLLĐ vào hành vi quy định nội quy lao động doanh nghiệp hợp đồng lao động NSDLĐ NLĐ Pháp luật quy định khung bản, trao quyền cụ thể cho NSDLĐ NLĐ, quyền cụ thể hóa nội quy lao động hợp đồng lao Nguyễn Thị Loan -3- MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm động Do có hành vi vi phạm quy định khoản điều 85 BLLĐ, nội quy, hợp đồng lao động quy định cụ thể mức độ để hành vi phải chịu hình thức kỷ luật sa thải dù có hành vi vi phạm, NLĐ chưa bị xử lý kỷ luật sa thải - Bên cạnh đó, để xử lỉ kỷ luật sa thải NLĐ cần phải vào lỗi NLĐ Nếu NLĐ lỗi dù họ có vi phạm kỉ luật lao động không bị xử lí Do Điều 87 BLLĐ quy định: “Khi tiến hành xử lí kỉ luật lao động, NSDLĐ phải chứng minh lỗi NLĐ” NLĐ bị coi có lỗi họ có đầy đủ điều kiện khả thực nghĩa vụ giao họ không thực thực không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ Lỗi NLĐ có hai loại lỗi cố ý (cố ý trực tiếp, cố ý gián tiếp) lỗi vô ý (vô ý tự tin, vô ý cẩu thả) Việc xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi NLĐ vi phạm kỉ luật lao động quan trọng, giúp NSDLĐ lựa chọn hình thức kỉ luật lao động phù hợp *Thẩm quyền xử lí kỷ luật: Với hình thức kỉ luật sa thải, người có thẩm quyền xử lí NSDLĐ Người NSDLĐ ủy quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Trong trường hợp NSDLĐ vắng có ủy quyền văn người ủy quyền xử lý kỷ luật sa thải NLĐ Pháp luật hành có thay đổi thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động: cho phép người ủy quyền xử lý kỷ luật sa thải chủ sử dụng lao động vắng có ủy quyền văn Việc mở rộng thẩm quyền tạo điều kiện tốt cho NSDLĐ thực quyền mình, thiết lập trật tự kỷ luật đơn vị Về phía NLĐ phải tuân thủ nghiêm chỉnh nội quy lao động không phải chịu xử lí kỉ luật * Thời hiệu: Thời hiệu xử lí kỷ luật lao động khoảng thời gian pháp luật lao động quy định mà hết thời hạn NSDLĐ quyền xử lí kỷ luật NLĐ Theo điều 86 BLLĐ, điều Nghị định số 41/1995/NĐ-CP, khoản điều Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thời hiệu xử lý vi phạm kỉ luật lao động tối đa tháng, kể từ ngày xảy phát vi phạm Trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh doanh nghiệp thời hiệu xử lý kỉ luật lao động tối đa tháng NSDLĐ không xử lí kỷ luật thời gian vi phạm nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc đồng ý NSDLĐ; bị tạm giam, tạm giữ hay chờ kết điều tra quan có thẩm quyền điều tra, xác minh kết luận hành vi vi phạm; NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản,lao động nam, nữ nuôi nhỏ 12 tháng tuổi; người lao Nguyễn Thị Loan -4- MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm động nam phải nuôi nhỏ 12 tháng tuổi Tùy trường hợp cụ thể mà NLĐ khôi phục kéo dài thời hiệu để xem xét xử lí kỷ luật lao động Việc quy định thời hiệu xử lí kỷ luật lao động nhằm bảo vệ người lao động, hành vi vi phạm NLĐ xảy lâu, thời gian sau NLĐ có biểu tích cực không nên xử lí kỷ luật họ, làm ảnh hưởng lớn đến sống họ gia đình Còn với trường hợp thời hiệu xử lí kỷ luật tối đa tháng vụ việc vi phạm khó xác định xác, cần thời gian để xác minh tình tiết, chứng *Thủ tục tiến hành: - Phiên họp kỉ luật: Khi tiến hành phiên họp kỷ luật phải đảm bảo thành phần tham dự phiên họp NSD người NSD ủy quyền chủ trì phiên họp Cần bắt buộc có tham gia ban chấp hành công đoàn sở ban chấp hành công đoàn lâm thời có tham gia đương sự( trừ trường hợp NSD lần liên tiếp thông báo văn mà NLĐ không đến xử lí vắng mặt); đương có lý đáng để vắng mặt phiên họp phải hoãn (trừ trường hợp thi hành án tù giam) Trường hợp đương người 15 tuổi phải có tham gia cha, mẹ người đỡ đầu hợp pháp Yêu cầu có tác dụng bảo vệ quyền lợi NLĐ, thể tham gia Nhà nước vào quan hệ lao động Ngoài thành phần trên, cần có tham gia người liên quan đến vụ việc (người làm chứng, luật sư bào chữa viên nhân dân, người giám định, người phiên dịch…) Khi tiến hành phiên họp NSDLĐ có trách nhiệm chứng minh lỗi NLĐ chứng người làm chứng, chứng minh hành vi vi phạm kỷ luật NLĐ mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỷ luật sa thải NLĐ có quyền bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên người khác bào chữa cho Quá trình xử lí kỉ luật lao động phải ghi biên với nội dung theo quy định pháp luật Theo khoản điều 11 Nghị định 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất, biên xử lí vi phạm kỷ luật lao động gồm nội dung chủ yếu sau đây: “ - Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lí vi phạm kỷ luật lao động; - Họ, tên, chức trách người có mặt; - Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây cho doanh nghiệp( có); - Ý kiến đương sự, người bào chữa, người làm chứng(nếu có); Nguyễn Thị Loan -5- MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm - Ý kiến đại diện Ban chấp hành công đoàn sở; - Kết luận hình thức xử lí vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường phương thức bồi thường( có); - Đương sự, đại diện Ban Chấp hành Công đoàn sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên Đương sự, đại diện Ban Chấp hành Công đoàn sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu, không ký phải ghi rõ lý do.” - Ra định kỷ luật: Khi định kỷ luật, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến công đoàn, hai bên không trí Công đoàn báo cáo công đoàn cấp trên, NSDLĐ báo cáo sở lao động- thương binh xã hội Sau 20 ngày, kể từ ngày báo cáo Sở lao độngthương binh xã hội, NSDLĐ có quyền định kỷ luật lao động chịu trách nhiệm định Với hình thức sa thải, NSD phải định văn Quyết định sa thải phải gửi cho đương ban chấp hành công đoàn, thời hạn 10 ngày kể từ ngày định, NSDLĐ phải gửi định kỷ luật cho Sở lao động- thương binh xã hội kèm theo biên xử lí kỷ luật Quyết định sa thải phải có đầy đủ nội dung theo quy định pháp luật: “Quyết định kỷ luật văn ghi rõ tên đơn vị nơi đương làm việc, ngày, tháng, năm định; họ, tên, nghề nghiệp đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường phương thức bồi thường( có); ngày bắt đầu thi hành định; chữ ký, họ, tên, chức vụ người định”(điểm b khoản điều 11 Nghị định 41/1995/CP) Pháp luật quy định định kỷ luật, NSDLĐ phải tuân thủ chặt chẽ quy định mục đích để NLĐ biết sai phạm, nghĩa vụ Nó để NSD giải quyền lợi cho đương bị sa thải Như vậy, thấy với hình thức xử lý kỉ luật sa thải NSD phải tuân theo trình tự thủ tục chặt chẽ Nếu vi phạm trình tự việc xử lý kỷ luật coi trái pháp luật phải bị xử phạt hành hành vi Một số nhận xét quy định pháp luật kỉ luật sa thải Nội quy lao động sở pháp lí quan trọng để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải NLĐ Pháp luật trao quyền ban hành nội quy lao động cho NSDLĐ, nhiên, nhiều trường hợp, NSDLĐ lạm dụng quyền để điều hành trình lao động cách khắt khe điều kiện ghi HĐLĐ tuyển dụng lao động Nhưng có trường hợp, nội quy lỏng lẻo, dẫn đến NLĐ “lách luật”, vi phạm kỉ luật mà không bị Nguyễn Thị Loan -6- MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm xử lí Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp chưa có nội quy, nội quy sơ sài, nội quy vi phạm pháp luật Nên, nhiều doanh nghiệp xử lí sa thải NLĐ nội quy, sa thải trái với quy định pháp luật Về xử lí kỉ luật sa thải, khoản điều 85 BLLĐ quy định “NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp” Tuy nhiên, quy định cần làm rõ, theo quy định NĐ 41/NĐ-CP, thiệt hại tài sản từ triệu đồng trở lên, nhiên, xét thực tế, có doanh nghiệp lương công nhân đến vài chục triệu đồng, thiệt hại triệu có phải nghiêm trọng không? Hơn nữa, thiệt hại tài sản xác định được, thiệt hại lợi ích doanh nghiệp đánh nào? Đó khoản lợi nhuận mà doanh nghiệp đáng giá hưởng, hay uy tín thị trường, ảnh hưởng đến khả thu hút lao động đầu tư Bất kể hành vi gây thiệt hại đến lợi ích doanh nghiệp bị coi lí để NSDLĐ sa thải NLĐ, vấn đề pháp luật không quy định cụ thể, dễ dẫn đến việc NSDLĐ dễ lí cá nhân mà xử lí sa thải NLĐ Về vấn đề trợ cấp việc cho NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải theo điểm c khoản điều 85 BLLĐ, trường hợp hưởng trợ cấp việc theo khoản điều 42 BLLĐ Quy định có bất hợp lí: NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không nhận trợ cấp việc (khoản điều 42 BLLĐ), mà NLĐ bị sa thải lại trợ cấp việc, dẫn đến tình trạng NLĐ lựa chọn bị sa thải theo điểm c khoản điều 85 có lợi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Hơn nữa, việc tự ý bỏ việc gây thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ mà thể ý thức kỉ luật NLĐ Vả lại, NLĐ bị sa thải thường người phạm lỗi nghiêm trọng, không nên quy định sa thải có trường hợp hưởng trợ cấp, có trường hợp không Vì vậy, pháp luật nên quy định trường hợp không hưởng trợ cấp việc II GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG Bình luận vấn đề thử việc việc giao kết hợp đồng lao động Công ty Hoàng Hà Hải a Bình luận vấn đề thử việc Công ty Hoàng Hà Hải Theo đề ra, trước ký hợp đồng lao động thức (có thời hạn năm, từ ngày 1/7/2008 đến ngày 30/6/2009), Hải phải thử việc tháng với mức lương tối thiểu áp dụng công ty Hoàng Hà (1.000.000 đồng/ tháng) Nguyễn Thị Loan -7- MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm Luật lao động cho phép trước ký HĐLĐ thức NLĐ NSDLĐ ký hợp đồng thử việc Hợp đồng thử việc thỏa thuận việc kiểm tra trình độ người lao động, sở cho việc ký hợp đồng lao động thức Như vậy, công ty Hoàng Hà Hải có quyền ký hợp đồng thử việc Tuy nhiên, thỏa thuận hai bên tuyệt đối mà phải tuân theo quy định pháp luật Điều 32 BLLĐ quy định ký hợp đồng thử việc, NSDLĐ NLĐ phải thỏa thuận công việc làm thử, thời gian làm thử, quyền nghĩa vụ bên Do đó, công ty Hoàng Hà Hải ký kết hợp đồng thử việc phải đảm bảo nội dung trên, không thực thực không làm cho hợp đồng bị vô hiệu phần vô hiệu toàn Vấn đề thử việc Hải công ty Hoàng Hà có số điểm lưu ý: -Về tiền lương, điều 31 BLLĐ quy định “Tiền lương người lao động thời gian thử việc phải 70% mức lương cấp bậc công việc đó” Như vậy, công ty Hoàng Hà phải trả lương cho Hải 70% mức lương cấp bậc công việc mà Hải đảm nhận, điều tùy thuộc vào công việc mà Hải làm áp dụng mức lương tối thiểu chung chung -Về thời gian thử việc “không 60 ngày lao động chuyên môn kỹ thuật cao không 30 ngày lao động khác”(điều 32 BLLĐ) Theo đó, điều Nghị định 44/2003/ NĐ- CP quy định chi tiết hướng dẫn số điều BLLĐ hợp đồng lao động quy định : “ 1.Thời gian thử việc không 60 ngày công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên 2.Thời gian thử việc không 30 ngày chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ 3.Thời gian thử việc không ngày lao động khác 4.Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết làm thử cho người lao động Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động người lao động không thông báo mà tiếp tục làm việc người đương nhiên làm việc thức.” Trong tình trên, Hải thử việc tháng công ty Hoàng Hà Như vậy, rõ ràng thời gian thử việc Hải công ty Hoàng Hà trái với quy định pháp luật Không cần xét đến công việc mà người lao động làm cần có chức danh không 60 ngày Nguyễn Thị Loan -8- MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm Nhận xét: Qua phân tích trên, ta thấy công ty Hoàng Hà Hải hoàn toàn có quyền ký kết thực hợp đồng thử việc Song quy định thời gian làm thử mức lương thử việc trái với quy định pháp luật, anh Hải có quyền đề nghị công ty Hoàng Hà chi trả cho anh khoản tiền lương thử việc thiếu (nếu có), nữa, thời gian thử việc vượt quy định tính thời gian làm việc thức, lương thời gian lương thức b Bình luận việc giao kết HĐLĐ công ty Hoàng Hà Hải Sau tháng thử việc, Hải ký với công ty Hoàng Hà HĐLĐ thức (có thời hạn năm, từ ngày 01/7/2008 đến ngày 30/6/2009) Khi HĐLĐ hết hạn, Hải ký tiếp HĐLĐ có thời hạn năm với công ty Hoàng Hà với công việc cũ (hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/7/2009 đến ngày 30/6/2010) Ngày 01/7/2010 Công ty Hoàng Hà Hải ký tiếp HĐLĐ có thời hạn năm (từ 01/7/2010 đến 30/6/2011) Căn điểm b khoản điều 27 BLLĐ quy định HĐLĐ xác định thời hạn: “ Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng” Công ty Hoàng Hà Hải ký HĐLĐ có thời hạn năm loại HĐLĐ xác định thời hạn theo quy định pháp luật Song công ty Hoàng Hà Hải ký liên tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn Việc giao kết hợp đồng lao động thứ (có thời hạn năm từ ngày 01/7/2010 đến ngày 30/6/2011) công ty Hoàng Hà Hải trái pháp luật Căn vào khoản điều 27 BLLĐ quy định HĐLĐ xác đinh thời hạn hết hạn mà NLĐ làm việc hai bên phải ký kết HĐLĐ “Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng lao động xác định thời hạn ký thêm thời hạn, sau người lao động tiếp tục làm việc phải kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn” Khoản điều Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ hợp đồng lao động quy định chi tiết “Trường hợp ký hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn, ký thêm thời hạn không 36 tháng, sau người lao động tiếp tục làm việc ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; không ký đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn” Như vậy, công ty Hoàng Hà Hải ký kết HĐLĐ xác định thời hạn liên tiếp trái pháp luật Công ty Hoàng Hà Hải ký kết hợp đồng thứ hợp đồng xác định thời hạn năm, ký tiếp hợp đồng thứ hai hợp đồng xác định thời hạn tối đa 36 tháng; sau tiếp tục làm việc ký hợp đồng thứ ba Nguyễn Thị Loan -9- MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm hợp đồng không xác định thời hạn, không ký đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn Nhưng công ty Hoàng Hà Hải không lựa chọn hai cách thức (ký hợp đồng hợp đồng không xác định thời hạn không ký hợp đồng mới) mà lại ký hợp đồng thứ ba hợp đồng xác định thời hạn năm (01/7/2010 đến ngày 30/6/2011) trái pháp luật Nhận xét: Việc giao kết hợp đồng thứ nhất( 01/7/2008 đến ngày 30/6/2009) hợp đồng thứ hai( 01/7/2009 đến ngày 30/6/2010) công ty Hoàng Hà Hải pháp luật Việc giao kết hợp đồng thứ ba ( từ 01/7/2010 đến 30/6/2011) trái pháp luật, theo PLLĐ hợp đồng thứ ba phải hợp đồng không xác định thời hạn Bạn tư vấn cho công ty Hoàng Hà để chấm dứt hợp đồng lao động Hải giải quyền lợi cho Hải pháp luật a Tư vấn cho công ty Hoàng Hà để chấm dứt hợp đồng lao động với Hải pháp luật - Thứ nhất, Công ty Hoàng Hà chấm dứt hợp đồng lao động với Hải pháp luật Hải phải không thuộc trường hợp NSDLĐ không đơn phương chấm dứt HĐLĐ điều 38 BLLĐ: “1 Người lao động ốm đau bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp điều trị, điều dưỡng theo định thầy thuốc, trừ trường hợp quy định điểm c điểm đ khoản điều 38 Bộ luật này; Người lao động nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng trường hợp nghỉ khác người sử dụng lao động cho phép; Người lao động nữ trường hợp quy định khoản điều 111 Bộ luật này” Khoản điều 111 BLLĐ quy định : “Người sử dụng lao động không sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động nữ lý kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi nhỏ 12 tháng tuổi, người lao động nữ tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.” Trong vụ việc Hải chắn không thuộc trường hợp quy định khoản 1, khoản điều 38 BLLĐ Hải làm bình thường công ty Hoàng Hà Cũng không Nguyễn Thị Loan - 10 - MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm có tình tiết để khẳng định việc Hải có thuộc hay không thuộc trường hợp theo khoản điều 38 BLLĐ Vì thế, Hải người lao động nữ thuộc khoản điều 111 BLLĐ công ty Hoàng Hà chấm dứt HĐLĐ với Hải Nếu Hải thuộc trường hợp người lao động nữ có thai, nuôi 12 tháng tuổi công ty Hoàng Hà phải tạm hoãn việc chấm dứt HĐLĐ với Hải Việc chấm dứt hợp đồng lao động với Hải thực sau - Thứ hai, Điểm a khoản điều 38 BLLĐ quy định trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng” Theo đó, nghị định 44/2003/NĐ-CP khoản điều 12 hướng dẫn chi tiết điểm a khoản điều 38 BLLĐ: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động không hoàn thành định mức lao động nhiệm vụ giao yếu tố chủ quan bị lập biên nhắc nhở văn hai lần tháng, mà sau không khắc phục” Trong vụ việc trên, tháng 9/2010 Hải bị nhắc nhở văn lần việc không thực tiến độ công việc Tháng 10/2010 Hải tiếp tục mắc phải lỗi cũ Hành vi Hải không thường xuyên hoàn thành công việc theo hợp đồng quy định điểm a khoản điều 38 BLLĐ Ngay từ tháng 9/2010 Hải bị nhắc nhở văn lần việc yếu tố khách quan nào, mà thân Hải ý thức kỷ luật lao động, đến tháng 10/2010 Hải lại tiếp tục mắc lỗi cũ Ngay từ tháng 9/2010 công ty Hoàng Hà đủ để chấm dứt HĐLĐ với Hải Về mặt lý do, Công ty Hoàng Hà có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Hải mà không trái pháp luật - Thứ ba, thủ tục, để đảm bảo việc chấm dứt hợp đồng công ty Hoàng Hà hợp pháp công ty Hoàng Hà cần phải tuân thủ theo thủ tục chặt chẽ quy định khoản điều 38 BLLĐ Trước đơn phương chấm dứt HĐLĐ, công ty Hoàng Hà phải trao đổi, trí với Ban chấp hành công đoàn sở Trong trường hợp không trí, công ty Hoàng Hà phải báo cáo với quan quản lý nhà nước lao động địa phương biết, sau 30 ngày thông báo công ty có quyền định phải chịu trách nhiệm định Công đoàn sở báo cáo với Công đoàn cấp Công ty Hoàng Hà muốn đảm bảo việc chấm dứt HĐLĐ với Hải cần tuân thủ chặt chẽ việc tham khảo ý kiến công đoàn Về phía người lao động, công ty Hoàng Hà phải tuân thủ quy định thời gian báo trước Khoản điều 38 BLLĐ quy định thời gian NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ Tại thời điểm tháng 10/2010, Hải làm việc công ty Hoàng Hà, theo phân tích Nguyễn Thị Loan - 11 - MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm lúc hợp đồng Hải công ty Hoàng Hà loại hợp đồng không xác định thời hạn Theo điểm a khoản điều 38 BLLĐ “ Người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn”, công ty Hoàng Hà phải báo cho Hải biết trước 45 ngày Công ty Hoàng Hà cần đảm bảo tuân thủ quy định này, vi phạm quy định thời hạn báo trước công ty Hoàng Hà phải bồi thường cho Hải khoản tiền theo quy định khoản điều 41 BLLĐ b Giải quyền lợi cho Hải theo quy định pháp luật Nghị định 44/2003/ NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ HĐLĐ, khoản điều 14 quy định trường hợp nhận trợ cấp việc “Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp việc người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định khoản điều 42 BLLĐ trường hợp chấm dứt hợp đồng quy định ….các điểm a,c,d đ khoản điều 38…của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung” Do công ty Hoàng Hà phải giải trợ cấp việc cho Hải theo quy định khoản điều 42 thời gian làm việc Hải 12 tháng Hải thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng quy định điểm a khoản điều 38 BLLĐ - Thứ nhất, thời gian tính trợ cấp việc: Điểm a Khoản điều 14 BLLĐ quy định “Thời gian làm việc để tính trợ cấp việc tổng thời gian làm việc theo hợp đồng lao động giao kết(kể hợp đồng giao kết miệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó” Hải ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng năm với công ty Hoàng Hà, hợp đồng đầu xác định thời hạn năm pháp luật, hợp đồng thứ ký kết sai chuyển sang loại hợp đồng không xác định thời hạn Như vậy, tính đến tháng 10/2010, Hải làm việc công ty Hoàng Hà theo hợp đồng năm tháng ( từ 1/7/2008 đến 10/2010) Ngoài tháng thử việc Hải tính thời gian làm việc cho người sử dụng lao động theo điểm d khoản điều 14 Nghị định 44/2003 “thời gian thử việc tập ( có) doanh nghiệp, quan, tổ chức tính thời gian làm việc cho người sử dụng lao động” Tổng thời gian làm việc Hải năm tháng( năm tháng làm việc theo hợp đồng, tháng thử việc) Theo quy tắc làm tròn khoản điều 14 Nghị định 44/ 2003 thời gian làm việc có tháng lẻ làm tròn: từ đủ tháng đến 12 tháng tính năm làm việc Như vậy, thời gian làm việc để tính trợ cấp việc Hải năm Nếu Hải thuộc trường hợp người lao động nữ theo khoản điều 111 BLLĐ Nguyễn Thị Loan - 12 - MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm tạm hoãn chấm dứt hợp đồng vào thời gian cụ thể để tính thời gian hưởng trợ cấp việc cho Hải - Thứ hai, Mức trả trợ cấp quy định khoản điều 42 BLLĐ “cứ năm làm việc nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, có” Mức trợ cấp việc công ty Hoàng Hà phải trả cho Hải tính sau Tiền Tổng thời gian Tiền lương trợ cấp = làm việc x làm x 1/2 việc doanh nghiệp tính trợ cấp việc Tiền lương làm tính trợ cấp việc tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, tính bình quân tháng liền kề trước chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm tiền công tiền lương cấp bậc, chức vụ phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) - Thứ ba, bên cạnh việc chi trả trợ cấp việc cho Hải, công ty Hoàng Hà có trách nhiệm chốt sổ bảo hiểm xã hội, trả sổ lao động, sổ bảo hiểm hồ sơ giấy tờ toán khoản nợ (nếu có) cho Hải Được chốt sổ bảo hiểm để chuyển đến nơi khác đóng tiếp, tiếp tục hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế quyền lợi khác hai bên thỏa thuận - Thứ tư, trách nhiệm Hải chấm dưt HĐLĐ, Hải có nghĩa vụ công ty sau: Hoàn trả công cụ, phương tiện lao động ( có ); Thanh toán nợ cho người sử dụng lao động( có ), không tiết lộ bí mật công ty hai năm (nếu có) số nghĩa vụ cần thiết khác c Một số ý kiến rút từ vấn đề NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp theo khoản điều 38 BLLĐ Tuy nhiên, quy định có số vấn đề pháp luật cần làm rõ khoảng thời gian sau NLĐ không hoàn thành công việc, bị nhắc nhở văn hai lần tháng không khắc phục bao lâu? Việc pháp luật không quy định cụ thể khoảng thời gian gây khó khăn việc áp dụng giải tranh chấp Điều gây bất lợi cho NLĐ trường hợp họ bị nhắc nhở hai lần tháng toàn thời gian sau đó, lỗi chấm dứt HĐLĐ Vì vậy, nên quy định giới hạn khoảng thời gian ba tháng sau mà không hoàn thành công việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ Khoảng thời gian ba tháng hợp lí tương đồng với việc xóa kỉ luật khiển trách quy định BLLĐ Nguyễn Thị Loan - 13 - MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm Bảo vệ NLĐ nguyên tắc quan trọng LLĐ Việc NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ pháp luật quy định Nhưng ảnh hưởng tới việc làm sống NLĐ Vì vậy, quyền chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ phải đặt mối dung hòa với quyền lợi ích pháp NLĐ Bởi xét đến cùng, chủ thể chịu ảnh hưởng từ quyền chấm dứt HĐLĐ chủ SDLĐ Nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động không đồng ý với định Hải yêu cầu tổ chức, quan giải quyết? Theo điều 157 BLLĐ “tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động” Nếu Hải không đồng ý với định chấm dứt hợp đồng công ty Hoàng Hà tranh chấp lao động cá nhân Và Hải có quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động bị công ty Hoàng Hà chấm dứt HĐLĐ Vì khoản điều 38 BLLĐ quy định việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động, không trí với định người sử dụng lao động : “Ban chấp hành công đoàn sở người lao động có quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật quy định” Tuy nhiên, vụ tranh chấp nào, trước yêu cầu quan, tổ chức giải thương lượng giải pháp hữu hiệu, Thương lượng trình bên đưa vấn đề tranh chấp giải quyết, tinh thần tự định, thông qua hình thức thỏa thuận với giải pháp vụ tranh chấp Thương lượng việc làm không bắt buộc phải thực lại giữ vai trò quan trọng việc giải tranh chấp, trình thương lương xảy giai đoạn trình giải Thương lượng gìn giữ mối quan hệ lao động, tạo không khí hòa bình giải tranh chấp lao động, tạo khả tránh xung đột tiếp theo, đồng thời giúp bên giảm bớt chi phí phiền hà luật pháp Trong vụ việc này, Hải đại diện công ty Hoàng Hà nên ngồi thương lượng với vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động với Hải Nếu đạt thỏa thuận, phải sử dụng đến giải pháp khác Việc yêu cầu giải Hải thực theo hai chế: Nguyễn Thị Loan - 14 - MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm Thứ nhất, Hải khiếu nại lên NSD quan có thẩm quyền theo Nghị định 04/2005/NĐ-CP gồm: Thanh tra lao động, Chánh tra sở, Chánh tra Bộ Nếu không Hải có quyền khởi kiện Khi đó, quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân theo luật lao động quy định Điều 165 BLLĐ: “Cơ quan,tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: 1.Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động 2.Tòa án nhân dân” Như vậy, Hải yêu cầu Hội đồng hòa giải sở hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động công ty Hoàng Hà Nếu Hội đồng hòa giải, hòa giải viên hòa giải không thành không giải thời hạn pháp luật quy định Hải có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện giải Phương án thứ hai là: Không phải qua hòa giải sở, Hải yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện giải tranh chấp tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (điểm a khoản điều 166 BLLĐ) Nhận xét: Như vậy, bị chấm dứt hợp đồng lao động không đồng ý với định Hải khiếu nại lên NSD quan có thẩm quyền theo NĐ 04/2005/NĐ-CP, không yêu cầu Hội đồng hòa giải hòa giải viên lao động, Tòa án nhân dân cấp huyện giải KẾT THÚC VẤN ĐỀ Tình nhiều trường hợp tranh chấp vấn đề kỷ luật lao động phức tạp Và để giải cho thỏa đáng, đảm bảo quyền lợi ích đáng cho người lao động người sử dụng lao động điều dễ dàng Chính vậy, giải tranh chấp cần phải xem xét cách toàn diện, cụ thể đồng thời phải vào quy định pháp luật lao động cách đầy đủ nhất, bên cạnh phải ý đến nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành cụ thể để giải tranh chấp đắn Kỷ luật lao động có ý nghĩa lớn người sử dụng lao động, người lao động phạm vi toàn xã hội Với ý nghĩa quan trọng vậy, chế độ kỷ luật lao động cần phải hoàn thiện cách hoàn thiện quy định Luật Lao động vấn đề này, đồng thời có hướng dẫn cụ thể thi hành quy định đó, đảm bảo cho việc áp dụng luật xác hiệu Danh mục tài liệu tham khảo Nguyễn Thị Loan - 15 - MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm Trường Đại học Luật Hà Nội,Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động, Nxb CAND, Hà Nội, 2009 Khoa Luật- Viện Đại học Mở Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 2009 Khuất Thị Thu Hiền (chủ biên), Mô hình Luật lao động Việt Nam, Nxb Lao độngxã hội, Hà Nội, 2007 “Những vấn đề cần lưu ý án xét xử tính hợp pháp định kỷ luật sa thải vụ án lao động”, Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Toà án Toà án nhân dân tối cao, Số 17/2004 ,tr 29 – 33 “Pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam - thực trạng phương hướng hoàn thiện”, Khoá luận tốt nghiệp / Nguyễn Thị Hồng Hạnh, Trường ĐH Luật Hà Nội , 2005 “Kỷ luật sa thải trái pháp luật - Những vấn đề lý luận thực tiễn”, Khoá luận tốt nghiệp/ Phạm Thị Chi, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2007 “Pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam - thực trạng phương hướng hoàn thiện”, Khoá luận tốt nghiệp/ Hoàng Văn Thành, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2009 “Quyết định giám đốc thẩm số 03/2007/LĐ-GĐT ngày 05/06/2007 Hội đồng thẩm phán Toà án nhân dân tối cao việc tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”, Hội đồng thẩm phán Toà án nhân dân tối cao // Tạp chí Toà án nhân dân, Số 16/2008, tr 46 - 48, 35 “Chấm dứt hợp đồng lao động chế độ áp dụng người lao động”, Khoá luận tốt nghiệp, Nguyễn Thị Huyền, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2000 10 “Tình hình thực quy định hợp đồng lao động đơn vị sử dụng lao động có yếu tố nước ngoài”, Khoá luận tốt nghiệp/ Nghiêm Xuân Đức, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2002 11.“Hợp đồng lao động với việc đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động”, Khoá luận tốt nghiệp/ Nguyễn Văn Hạnh, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2001 12.“Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ luật học/ Nguyễn Thanh Đại, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2004 13.“Chấm dứt hợp đồng lao động - Thực trạng hướng hoàn thiện”, Khoá luận tốt nghiệp/ Bế Thị Thanh Hường, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2009 14.“Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật - Thực trạng số kiến nghị”, Khoá luận tốt nghiệp/ Nguyễn Hoàng Mỹ Linh, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2009 Nguyễn Thị Loan - 16 - MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm 15.“Quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam hành”, Khoá luận tốt nghiệp/ Nguyễn Thanh Tâm, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2009 16.“Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, ThS.Nguyễn Thị Hoa Tâm, Tạp chí Nhà nước pháp luật, Viện nhà nước pháp luật, Số8/2009, tr.46- 50 17.“Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động có bị án tuyên trái pháp luật”, ThS.Vũ Thị Thu Hiền, Toà án nhân dân Toà án nhân dân tối cao, Số17(9/2009), tr.11 – 14 18.“Quyết định giám đốc thẩm số 01/2006/LĐ-GĐT ngày 08/01/2007 Hội đồng thẩm phán Toà án nhân dân tối cao vụ án tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” / Hội đồng thẩm phán Toà án nhân dân tối cao, Tạp chí Toà án nhân dân Toà án nhân dân tối cao, Số 15/2008, tr 45 – 48 19.“Quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam thực tiễn thực hiện”, Luận văn thạc sĩ luật học / Phạm Thị Lan Hương, Hà Nội, 2010 20 “Tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động ”, Luận văn tốt nghiệp / Trần Thị Thuý Lâm, Trường đại học Luật Hà Nội, 1994 21 “Cơ chế giải tranh chấp lao động” Khoá luận tốt nghiệp / Nguyễn Văn Thịnh, Trường Đại học Luật Hà Nội, 1997 22.“Một số ý kiến giải tranh chấp lao động cá nhân án nhân dân”/ Ths Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Luật học, Số 6/2001, tr.3-9 23 Các Văn pháp luật: - Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 2007 - Nghị định Chính phủ số 44/2003/ NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ hợp đồng lao động - Thông tư Bộ lao động –thương binh- xã hội số 22/2003/ TT- BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành số điều nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 Chính phủ hợp đồng lao động - Nghị định Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động giải tranh chấp lao động MỤC LỤC Nguyễn Thị Loan - 17 - MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm Trang Nguyễn Thị Loan - 18 - MSSV: 341734 [...]... Hoàng Hà phải giải quyết trợ cấp thôi việc cho Hải theo quy định tại khoản 1 điều 42 vì thời gian làm việc của Hải đã hơn 12 tháng và Hải thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng quy định tại điểm a khoản 1 điều 38 BLLĐ - Thứ nhất, về thời gian tính trợ cấp thôi việc: Điểm a Khoản 3 điều 14 BLLĐ quy định “Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động... là 2 năm 7 tháng( 2 năm 4 tháng làm việc theo các hợp đồng, 3 tháng thử việc) Theo quy tắc làm tròn tại khoản 5 điều 14 Nghị định 44/ 2003 thời gian làm việc khi có tháng lẻ được làm tròn: từ đủ 6 tháng đến 12 tháng được tính bằng 1 năm làm việc Như vậy, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc của Hải là 3 năm Nếu Hải thuộc trường hợp người lao động nữ theo khoản 3 điều 111 BLLĐ Nguyễn Thị Loan... cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó” Hải đã ký 3 hợp đồng lao động xác định thời hạn, mỗi hợp đồng 1 năm với công ty Hoàng Hà, 2 hợp đồng đầu xác định thời hạn một năm đúng pháp luật, hợp đồng thứ 3 ký kết sai do đó chuyển sang loại hợp đồng không xác định thời hạn Như vậy, tính đến tháng 10/2010, Hải đã làm việc ở công ty Hoàng Hà theo các. .. chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ, khoản 1 điều 14 quy định các trường hợp được nhận trợ cấp thôi việc “Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 điều 42 BLLĐ trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng quy định tại … .các điểm a,c,d và đ khoản 1 điều 38…của Bộ luật lao động đã sửa đổi,... N02.TL3.Nhóm 3 được tạm hoãn chấm dứt hợp đồng thì căn cứ vào thời gian cụ thể để tính thời gian hưởng trợ cấp thôi việc cho Hải - Thứ hai, Mức trả trợ cấp được quy định tại khoản 1 điều 42 BLLĐ là “cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có” Mức trợ cấp thôi việc công ty Hoàng Hà phải trả cho Hải được tính như sau Tiền Tổng thời gian Tiền lương trợ cấp = làm việc x làm căn cứ... Hoàng Hà theo các hợp đồng là 2 năm 4 tháng ( từ 1/7/2008 đến 10/2010) Ngoài ra 3 tháng thử việc của Hải cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động theo điểm d khoản 3 điều 14 Nghị định 44/2003 thì “thời gian thử việc hoặc tập sự ( nếu có) tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động” Tổng thời gian làm việc của Hải là 2 năm 7 tháng(... ba tháng là hợp lí bởi nó tương đồng với việc xóa kỉ luật khiển trách được quy định tại BLLĐ Nguyễn Thị Loan - 13 - MSSV: 341734 Bài tập học kì môn Luật lao động Lớp N02.TL3.Nhóm 3 Bảo vệ NLĐ là nguyên tắc cơ bản quan trọng nhất của LLĐ Việc NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ đã được pháp luật quy định Nhưng nó ảnh hưởng tới việc làm và cuộc sống của NLĐ Vì vậy, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phải được đặt... quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định Tuy nhiên, trong bất kỳ một vụ tranh chấp nào, trước khi yêu cầu cơ quan, tổ chức giải quyết thì thương lượng là một giải pháp hữu hiệu, cơ bản nhất Thương lượng là quá trình trong đó các bên đưa vấn đề tranh chấp ra giải quyết, trên tinh thần tự quyết định, thông qua hình thức thỏa thuận với nhau về giải pháp vụ tranh chấp... vấn đề cần lưu ý khi toà án xét xử tính hợp pháp của quyết định kỷ luật sa thải trong vụ án lao động”, Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Toà án Toà án nhân dân tối cao, Số 17/2004 ,tr 29 – 33 5 Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam - thực trạng và phương hướng hoàn thiện”, Khoá luận tốt nghiệp / Nguyễn Thị Hồng Hạnh, Trường ĐH Luật Hà Nội , 2005 6 “Kỷ luật sa thải trái pháp luật - Những vấn đề lý luận và thực... hoặc không giải quyết trong thời hạn pháp luật quy định thì Hải có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết Phương án thứ hai là: Không phải qua hòa giải tại cơ sở, Hải có thể yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết tranh chấp của mình vì đây là tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (điểm a khoản 2 điều 166 BLLĐ) Nhận xét: Như vậy, nếu bị chấm dứt hợp đồng lao ... 157 BLLĐ “tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân... người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động Nếu Hải không đồng ý với định chấm dứt hợp đồng công ty Hoàng Hà tranh chấp lao động. .. nhân theo luật lao động quy định Điều 165 BLLĐ: “Cơ quan,tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: 1.Hội đồng h a giải lao động sở h a giải viên lao động 2.T a án nhân dân”