ĐỀ BÀI Câu 1: Nêu những điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định kỷ luật sa thải ? Câu 2: Ngày 1/8/2011, ông H được công ty lien doanh Mercedes-Benz Việt Nam (sau gọi tắt là công ty, có trụ sở chính đặt tại Quận Gò Vấp, Tp HCM) nhận vào làm việc theo hợp đồng lao động thời hạn năm, công việc phải làm là tổng hợp quản lý các dự án kinh doanh Quốc gia, mức lương một tháng là 2.000.000 USD Ngày 28/5/2013, công ty tổ chức cuộc họp giữa tổng giám đốc, đại diện công đoàn và ông H tuyên bố kỷ luật và cáo buộc ông H “tham gia hối lộ” gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty, vi phạm Điều 6.3 và Điều 9.1.4 Nội quy lao động của công ty và Điều 126 Bộ luật lao động dù không có chứng cứ rõ ràng Ngày 5/7/2013, công ty ban hành quyết định sa thải số 684/MBV – 06 ông Tổng giám đốc công ty ký, quyết định có hiệu lực từ ngày 15/7/2013 Ngày 25/8/2013, ông H làm đơn khởi kiện đến toà án với yêu cầu sau: Yêu cầu công ty huỷ bỏ quyết định sa thải số 684/MBV – 06 ngày 05/7/2013 Yêu cầu công ty phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương những ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày toà án xét xư vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương, tiền trợ cấp việc và tiền bồi thường tổn thất tinh thần bị sa thải trái pháp luật Hỏi: Toà án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc Thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện của ông H tính từ ngày nào Quyết định sa thải của công ty đối với ông H là đúng hay sai? Tại sao? Các yêu cầu về bồi thường của ông H có được chấp nhận không? Những yêu cầu nào được chấp nhận? Những yêu cầu nào không được chấp nhận? Tại sao? Câu 1: Khái quát chung kỉ luật lao động Trước hết phải hiểu kỉ luật lao động được qui định pháp luật lao động và cụ thể hóa rất nhiều văn bản khác hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, nội qui lao động…Vấn đề kỉ luật lao động là vấn đền nhạy cảm lao động nó liên quan và ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của NLĐ NSDLĐ vậy luật qui định khá chặt chẽ Theo khoản Điều 82 ḷt lao đợng thì: “1 Kỉ ḷt lao đợng là những qui định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện nội qui lao động ” Như vậy, có nghĩa là kỷ luật lao động phải được quy định nội quy của đơn vị, nội quy lao động chính là văn bản cụ thể hóa các qui định của pháp luật lao động về kỉ luật lao động Đây là cứ trực tiếp để xư lý kỉ luật lao đợng Ḿn xư lý kỉ ḷt lao đợng nội quy lao động phải có qui định cụ thể Tuy nhiên nội quy lao động liên quan đến quyền và lợi ích trực tiếp của NLĐ nên theo khoản điều 82 BLLĐ: “Trước ban hành nội qui lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn sở doanh nghiệp.” Điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định kỷ luật sa thải Để sa thải NLĐ một cách hợp pháp NSDLĐ cần đáp ứng đúng các yêu cầu của pháp luật về lí sa thải và trình tự thủ tục sa thải cụ thể: 2.1 Lí sa thải Về lí sa thải được qui định tại khoản Điều 126, Áp dụng hình thức xư lý kỷ luật sa thải: “Hình thức xư lý kỷ luật sa thải được người sư dụng lao động áp dụng những trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sư dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sư dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sư dụng lao động;” Ở đây, pháp luật liệt kê các hành vi cụ thể mà chủ sư dụng lao động có thể cứ vào đó xư lý kỷ luật, sa thải người lao động Đó là hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sư dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sư dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sư dụng lao động Vì vậy nhóm hành vi này cần có hành vi là đủ cứ để sa thải, không phụ thuộc vào giá trị tài sản bị trộm cắp tham ô Ngoài ra, người lao động còn có thể bị xư lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật Theo quy định tại khoản Điều 126 Bộ Luật Lao động: “2 Người lao động bị xư lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xư lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm bị xư lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;” Đây là khoảng thời gian thư thách để người lao động chứng minh ý thức chấp hành kỷ ḷt lao đợng của Và là khoảng thời gian được người sư dụng lao động đặc biệt quan tâm bởi bất kỳ hành vi vi phạm nào nữa của người lao động thời gian này có thể bị quy vào tội cố ý chống đối hoặc ý thức quá kém Khi đó, việc áp dụng hình thức xư lý kỷ luật cao là đương nhiên, kỷ luật sa thải là cần thiết nhằm giữ vững kỷ luật của doanh nghiệp Để xư lý kỷ luật sa thải theo cứ này, người sư dụng lao động phải chứng minh được người lao động có hành vi tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật, nếu bị xư lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác hoặc tái phạm Theo Điều Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 có quy định: “Tái phạm là trường hợp đơn sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm lỗi trước đó phạm” “Cùng lỗi” ở có thể là cùng lỗi vi phạm, tức là hành vi vi phạm Ví dụ người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp và bị xư lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, khoảng thời gian thư thách, người đó lại có hành trộm cắp tài sản của doanh nghiệp Người lao động có thể bị kỷ luật sa thải tự ý bỏ việc năm ngày một tháng hoặc 20 ngày một năm mà không có lý chính đáng Theo quy định tại khoản Điều 126 Bộ Luật Lao động: “3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn 01 năm mà không có lý chính đáng Các trường hợp được coi là có lý chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định nội quy lao động.” Tuy nhiên, để đảm bảo công cho người lao động, pháp luật có quy định một số trường hợp không được sa thải mặc dù người lao động có hành vi vi phạm Đó là những trường hợp bất khả kháng mà người lao động không thể tuân nghĩa vụ về thời giờ làm việc của doanh nghiệp Các trường hợp này được quy định cụ thể khoản Điều 123 Bộ Luật Lao động Lưu ý là các trường hợp vi phạm nói phải được qui định cụ thể nội qui lao động của công ty Nếu hành vi vi phạm tại điểm nói chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ phải yêu cầu quan có thẩm quyền điều tra, xác minh để làm cứ xư lý kỷ luật Như vậy NLĐ bị sa thải mà NLĐ vi phạm một những trường hợp nêu Tuy nhiên những trường hợp đó phải được qui định nợi quy lao đợng nợi quy lao động chính là văn bản làm cứ trực tiếp để xư lý kỉ luật NLĐ NLĐ vi phạm 2.2 Thủ tục sa thải 2.2.1 Thẩm quyền sa thải Thẩm quyền xư lí kỉ luật người lao đợng hình thức sa thải theo Điều 10 Nghị định số 41/CP và sưa đổi bổ sung tại khoản Điều Nghị định số 33/2003/NĐ-CP chính là người sư dụng lao động Trường hợp người sư dụng lao đợng vắng được phép ủy qùn phải văn bản 2.2.2 Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động Căn cứ Điều 86 bộ luật lao động, Điều nghị định số 41/CP, khoản điều nghị định sớ 33/2003/NĐ-CP thời hiệu xư lý vi phạm kỷ luật lao động: "1 Thời hiệu để xư lý vi phạm kỷ luật lao động là ba tháng, kể từ ngày xảy vi phạm Trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp thời hiệu xư lý kỷ luật lao động tối đa là tháng" 2.2.3 Thành phần tham gia Theo Điểm b khoản Điều 11 Nghị định sớ 41/CP ngày 6/7/1995 việc xem xét, xư lý vi phạm kỷ luật lao động và khoản Điều 87 của BLLĐ được qui định sau: Đại diện của doanh nghiệp (bên sư dụng lao động), thường là Giám đốc, phó giám đốc, đờng thời nắm qùn chủ trì phiên họp Đại diện Ban chấp hành công đoàn sở tại công ty Đương sự người lao động có hành vi vi phạm Trong trường họp gưi giấy yêu cầu lần mà người lao động không đến mà không đưa được lí chính đáng đại diện cơng ty có quyền quyết định xư kỉ luật lao động dưới hình thức sa thải vắng mặt Trường hợp đương sự là người dưới 15 t̉i phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp 2.2.4 Tiến hành sa thải Thủ tục sa thải là trình tự, cách thức Nhà nước qui định mà sa thải người lao động, người sư dụng lao động bắt buộc phải tuân theo Nguyên tắc xư lý kỉ ḷt người lao đợng dưới hình thức sa thải công ty phải tổ chức phiên họp xư lý kỷ luật lao động Tại phiên họp này, công ty phải chứng minh được lỗi của người lao động Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, người khác bào chữa Điều này được quy định cụ thể tại: Điểm c mục phần IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH: Nội dung phiên họp gồm có: Người chủ trì chứng minh lỗi xủa người lao đợng và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỉ luật lao động theo quy định của được cụ thể hóa nội quy lao động Người đại diện Ban chấp hành công đoàn sở hoặc Ban chấp hành lâm thời đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nợi dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỉ ḷt lao đợng là đúng hay sai theo qui định của pháp luật, nội quy lao động Khi xư lý kỷ luật sa thải, công ty phải có sự nhất trí với công đoàn Trường hợp không nhất trí được, công ty báo cáo lên sở lao động - thương binh & xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, công ty mới có quyền quyết định sa thải và chịu trách nhiệm về quyết định đó của Trong mọi trường hợp, người lao động bị sa thải nếu không đồng ý đều có quyền kiện tòa án có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp về việc sa thải Điểm b khoản Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995: Quyết định kỉ luật văn bản ghi rõ đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ ḷt lao đợng; hình thức kỷ ḷt, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ kí, họ, tên, chức vụ của người quyết định Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày quyết định sa thải, người sư dụng lao động phải gưi qút định của cho Sở Lao đợng – Thương binh và Xã hội, kèm theo bản xư lý kỷ luật lao động Quan hệ lao động giữa người sư dụng lao động và người lao động chấm dứt kể từ thời điểm quyết định xư lý kỷ luật sa thải có hiệu lực Câu 2: Toà án có thẩm quyền giải quyết vụ việc Theo đề bài vụ án tranh chấp giữa ông H và công ty Toà án Nhân dân quận Gò Vấp có thẩm quyền giải quyết Thứ nhất, cần xác định là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với đơn vị sư dụng lao động Theo Điều 200 BLLĐ Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hoà giải viên lao động Toà án nhân dân Trong trường hợp này theo điều 93 BLLĐ anh A có thể gưi đơn đến những quan, tổ chức sau để bảo vệ qùn lợi của đó là: Trường hợp 1: ơng H có thể thực hiện theo điều 200 BLLĐ Khi lựa chọn cách thức này ơng H phải gưi đơn yêu cầu quan hòa giải sở hoặc hòa giải viên giải quyết Ở đây, ông H không lựa chọn theo phương án này mà làm đơn khởi kiện đến toà án Trường hợp 2: ông H có thể gưi thẳng đơn lên tòa án yêu cầu tòa án giải quyết quyền lợi cho mà khơng phải qua quan hòa giải tại sở hoặc hòa giải viên Sở dĩ ông H có thể làm vậy theo khoản Điều 201 BLLĐ qui định một số trường hợp người lao động không cần qua hòa giải tại sở đó có trường hợp tranh chấp về xư lý kỉ ḷt lao đợng theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (điểm a khoản Điều 201) Khi đó, toà án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa ông H và công ty Khoản Điều 201 Bộ luật Lao động có quy định: “4 Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một hai bên không thực hiện các thỏa thuận biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.” Đơn khởi kiện nộp tại tòa án quận, huyện nơi công ty đóng trụ sở chính trừ trường hợp tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài Toàn án Nhân dân cấp tỉnh giải quyết Theo em, vụ án không có yếu tố nước ngoài và thẩm quyền xét xư thuộc về TAND quận Gò Vấp Quan hệ pháp luật được xác định trường hợp này là tranh chấp lao động giữa người lao động với chủ sư dụng lao động là doanh nghiệp Theo Nghị định 138 ngày 15-11-2006 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành các quy định của Bộ luật Dân sự về quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài vụ án này, cơng ty có trụ sở chính ở Việt Nam, ông H là người Việt Nam và quan hệ lao động giữa hai bên có cứ để xác lập, thay đổi, chấm dứt theo pháp luật Việt Nam, phát sinh ở Việt Nam nên vụ án này không có yếu tố nước ngoài Do đó, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa ông H và công ty Toà án Nhân dân cấp huyện giải quyết, cụ thể là Toà án Nhân dân quận Gò Vấp Thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện của ông H tính từ ngày nào? Theo Điều 202 Bộ luật Lao động về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: “1 Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp của bị vi phạm Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp của bị vi phạm.” Theo đó, thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện của ông H là ngày phát hiện hành vi mà ông H cho quyền, lợi ích hợp pháp của bị vi phạm Ở đây, có thể xác định hành vi mà ông H cho quyền, lợi ích hợp pháp của bị vi phạm là hành vi sa thải của cơng ty Theo tình h́ng trên, ngày 5/7/2013, công ty ban hành quyết định sa thải số 684/MBV – 06 ông Tổng giám đốc công ty ký, quyết định có hiệu lực từ ngày 15/7/2013 Như vậy, ngày 15/7/2013, ông H chính thức bị sa thải, hành vi vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp của ông H chính thức được thực hiện, có đầu đủ chứng cứ để ơng xác định bị xâm hại Như vậy, từ những điều trên, có thể xác định thời điểm để xác định khởi kiện của ông H tính từ ngày quyết định sa thải có hiệu lực, đó là ngày 15/7/2013 10 Quyết định sa thải của công ty đối với ông H đúng hay sai? Tại sao? Trước hết, em có thể khẳng định quyết định sa thải của công ty đối với ông H là sai Căn cứ để công ty sa thải ông H là công ty cho “tham gia hối lộ” gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty, vi phạm Điều 6.3 và Điều 9.1.4 Nội quy lao động của công ty và Điều 126 Bộ luật lao động Tuy nhiên, công ty lại không có chứng cứ rõ ràng để có thể chứng minh việc ông H tham gia hối lộ là chính xác Điều 123 Bộ luật Lao động có quy định về nguyên tắc, trình tự xư lý kỷ luật lao động: “1 Việc xư lý kỷ luật lao động được quy định sau: a) Người sư dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại sở; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 t̉i phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; d) Việc xư lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.” Như vậy, để có thể xư lý kỷ ḷt lao đợng người sư dụng lao động bắt buộc phải tuân thủ các nguyên tắc Nhưng tình h́ng trên, cơng ty khơng tuân thủ nguyên tắc “phải chứng minh được lỗi của người lao động”, đó việc cao buộc ông H tham gia hối lộ là không đúng với pháp luật và cứ để công ty quyết định sa thải ông H là hoàn toàn không thoả đáng, trái quy định pháp luật 11 Các yêu cầu bồi thường của ông H có được chấp nhận không? Những yêu cầu được chấp nhận? Những yêu cầu không được chấp nhận? Tại sao? Các yêu cầu về bồi thường của ông H có yêu cầu được chấp nhận và có yêu cầu không được chấp nhận Cụ thể, yêu cầu bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương những ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày toà án xét xư vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương được chấp nhận, yêu cầu bồi thường tiền trợ cấp việc không được chấp nhận, còn yêu cầu bồi thường tổn thất tinh thần bị sa thải trái pháp luật còn cần được xem xét Theo khoản Điều 42 Bộ luật Lao động có quy định: “Điều 42 Nghĩa vụ của người sư dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.” Như vậy, công ty sa thải trái pháp luật nên công ty phải huỷ bỏ quyết định sa thải, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho ông H và đối chiếu với các quy định trên, ơng H được hưởng một khoản tiền tương ứng với tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Do đó, yêu cầu bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương những ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày toà án xét xư vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương của ông H được chấp nhận 12 Theo quy định tại Điều 48 Bợ ḷt Lao đợng ông H được nhận trợ cấp việc hợp đồng lao động của ông H chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, và 10 Điều 36 của Bộ luật Lao động Tuy nhiên, hợp đồng lao động của ông H bị chấm dứt theo khoản Điều 36 Bộ luật Lao động và quyết định sa thải này là trái pháp luật nên sau đó ông H được nhận trở lại công việc, ông H không bị việc, đó, yêu cầu bồi thường khoản tiền trợ cấp việc của ông H không được chấp nhận Về vấn đề chứng minh sự tổn thất về tinh thần bị sa thải trái pháp luật hiện chưa có quy định cụ thể nên em xin nêu lên quan điểm cá nhân của em Theo khoản Điều 307, khoản Điều 611 BLDS và Nghị quyết 03 ngày 8-7-2006 của Hội đồng Thẩm phán TAND Tối cao, đương sự có quyền đòi bồi thường một khoản tiền khác để bù đắp tổn thất về tinh thần bị thiệt hại Các quy định nêu không yêu cầu bắt buộc chủ thể yêu cầu bồi thường phải có quyết định của quan chuyên môn kết luận về trạng thái tinh thần của họ trước và sau có sự kiện gây thiệt hại Theo em, nếu đương sự đưa thiệt hại họ có thể chứng minh nhiều cách Bản thân tổn thất về tinh thần là vấn đề hết sức trừu tượng và phức tạp, văn bản pháp luật ở thời điểm hiện tại dừng lại ở những nội dung mang tính nguyên tắc Do đó, yêu cầu về bồi thường tổn thất về tinh thần của ông H nên được cân nhắc chấp nhận Trên là kết quả nghiên cứu của em về những điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định kỷ luật sa thải và những vấn đề xoay quanh việc sa thải trái pháp luật Do còn hạn chế về thời gian nghiên cứu nên bài làm không tránh khỏi những sai sót Rất mong nhận được sự đánh giá, nhận xét của thầy cô Em xin chân thành cảm ơn 13 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nghị định 138/2006 NĐ-CP quy định chi tiết thi hành các quy định của Bộ luật Dân sự về quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài Nghị quyết của Hội đồng thẩm phán Toà án Nhân dân tối cao số 03/2006/ NQ-HĐTP ngày 08 tháng 07 năm 2006 Hướng dẫn áp dụng một số quy định của Bộ luật Dân sự năm 2005 về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng Bộ luật Dân sự 2005 Bộ luật Lao động 2013 Kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam : Khoá luận tốt nghiệp / Nguyễn Thị Yến; Người hướng dẫn: Nguyễn Xuân Thu - H., 2003 14 MỤC LỤC 15 ... định quyết định sa thải của công ty đối v? ?́i ông H là sai Căn cứ để công ty sa thải ông H là công ty cho “tham gia h? ?́i lộ” gây thiệt hại nghiêm trọng v? ?̀ tài sa? ?n của công ty, vi... 06 ông Tổng giám đốc công ty ký, quyết định có hiệu lực từ ngày 15 /7 /2 013 Như v? ?̣y, ngày 15 /7 /2 013 , ông H chính thức bị sa thải, hành vi vi phạm quyền và lợi ích h? ?̣p pháp... hành vi mà ông H cho quyền, lợi ích h? ?̣p pháp của bị vi phạm là hành vi sa thải của công ty Theo tình h? ?ng trên, ngày 5/7 /2 013 , cơng ty ban hành quyết định sa thải số 684/MBV