Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP việt á luận văn ths kinh doanh và quản lý

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN THỊ THU GIANG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ THU GIANG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH VIỆT HÒA XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015 CAM KẾT Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố công trình khác Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn LỜI CẢM ƠN Trong trình thực đề tài: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á ”, nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên nhiều cá nhân tập thể Tôi xin đƣợc bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trƣờng, Phòng Quản lý Đào tạo Khoa sau Đại học, khoa, phòng Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ mặt trình học tập hoàn thành luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ tận tình giáo viên hƣớng dẫn TS.Đinh Việt Hòa Tôi xin cảm ơn giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu nhà khoa học, thầy, cô giáo Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Trong trình thực đề tài, đƣợc giúp đỡ cộng tác ban lãnh đạo, cán công nhân viên công tác Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi trình thu thập số liệu để hoàn thành luận văn Tôi xin cảm ơn động viên, giúp đỡ bạn bè gia đình giúp thực luận văn Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn TÓM TẮT Luâ ̣n văn nghiên cƣ́u chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng Mại Cổ phần Việt Á thời gian tƣ̀ năm 2015 đến năm 2020 Luâ ̣n văn sƣ̉ du ̣ng phƣơn g pháp ngh iên cƣ́u định tính Theo đó tác giả tiế n hành thảo luận sâu với Lãnh đạo số nhân viên Ngân hàng theo mô ̣t dàn thảo luận để tìm câu trả lời thực trạng chiến lƣợc phát triển nhân Ngân hàng Kế t quả nghiên cƣ́u cho thấ y về bản nguồn nhân lực công tác phát triển nguồn nhân lực chƣa đáp ƣ́ng đƣơ ̣c định hƣớng chiến lƣợc kinh doanh Ngân hàng thời gian tới Sau nghiên cứu , tác giả đề xuất giải pháp nhằm xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng Mại Cổ phần Việt Á thời gian tƣ̀ năm 2015 đến năm 2020 để phù hợp với định hƣớng chiế n lƣơ ̣c phát kinh doanh Ngân hàng đến năm 2020 Từ khóa: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Phát triển nguồ n nhân lực , Ngân hàng Thương Mại Cổ phần Việt Á MỤC LỤC Danh mu ̣c từ viết tắt i Danh mu ̣c hình ii Danh mu ̣c bảng iii LỜI NÓI ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .4 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Một số khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Mối quan hệ chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh tổ chức 1.2.3 Quy trình Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 13 1.3 Kinh nghiệm chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp giới ngân hàng việt nam 24 1.3.1 Kinh nghiệm thành công tập đoàn kinh tế Hàn Quốc 24 1.3.2 Kinh nghiệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Việt Nam 25 1.3.3 Bài học kinh nghiệm 28 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 2.1 Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu định tính 29 2.1.1 Thực tổng hợp phân tích tài liệu thứ cấp 29 2.1.2 Thực thảo luận nhóm .29 2.2 Thu thập thông tin 29 2.2.1 Về nguồn liệu thứ cấp .29 2.2.2 Về nguồn liệu sơ cấp 30 2.3 Lịch trình nghiên cứu 32 2.4 Phân tích kết 33 2.5 Tính xác thực độ tin cậy liệu .33 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á TỪ KHI THÀNH LẬP ĐẾN NAY 35 3.1 Giới thiệu khái quát ngân hàng thƣơng mại cổ phần Việt 35 3.1.1 Sơ lược đời phát triển 35 3.1.2 Sơ đồ tổ chức 36 3.1.3 Tình hình kinh doanh VAB năm qua 36 3.1.4 Vị cạnh tranh VAB 38 3.2 Một số nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngân hàng cổ phần thƣơng mại việt 38 3.2.1 Môi trường bên 38 3.2.2 Môi trường bên Ngân hàng 41 3.3 Thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngân hàng cổ phần thƣơng mại việt từ thành lập tới 42 3.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực 42 3.3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Việt Á 46 3.3.3 Về công tác trì, kích thích nguồn nhân lực .50 3.3.4 Thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thời gian qua 55 3.3.5 Đánh giá thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực VAB 67 CHƢƠNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 72 4.2 Đinh hƣớng phát triển ngân hàng thƣơng mại cổ phần việt đến năm 2020 72 4.2.1 Định hướng chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh đến năm 2020 Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á 72 4.2.2 Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á 75 4.3 Mục tiêu cần đạt đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại cổ phần việt đến năm 2020 77 4.3.1 Mục tiêu số lượng nguồn nhân lực: 77 4.3.2 Mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực 78 4.4 Triển khai chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại cổ phần việt đến năm 2020 .78 4.4.1 Xây dựng đội ngũ « CHIẾN BINH SALE » 78 4.4.2 Thu hút, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng 79 4.4.3 Đào tạo - bồi dưỡng nguồn nhân lực 82 4.4.4 Duy trì nguồn nhân lực 85 4.5 Các giải pháp thực chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho vab đến năm 2020 90 4.5.1 Các giải pháp liên quan đến sở vật chất kỹ thuật 90 4.5.2 Về quy trình làm việc: 91 4.5.3 Các giải pháp tài .92 KẾT LUẬN .93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa TMCP Thƣơng mại cổ phần VAB Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á VietABank Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á i DANH MỤC HÌNH STT Bảng Nội dung Hình 1.1 Các khía cạnh lực nguồn nhân lực 10 Hình 1.2 Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lƣợc Ngân hàng 11 Hình 1.3 Hình 1.4 Mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 13 Hình 1.5 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 15 Hình 1.6 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 22 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức máy điều hành VAB 36 Sự tích hợp chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực với chiến lƣợc kinh doanh ii Trang 12 Đáp ứng thỏa đáng vấn đề lợi ích: Muốn khai thác triệt để, phát huy tối đa vai trò, sức mạnh nguồn lực ngƣời thiết phải tìm đƣợc động lực thúc đẩy tích cực ngƣời lợi ích mang lại cho họ đặc biệt lợi ích cá nhân lợi ích trực tiếp, kích thích mạnh mẽ tính tích cực ngƣời Điều cho thấy, việc giải vấn đề lợi ích sách tiền lƣơng phải đảm bảo công bằng theo lực cống hiến họ Có sách đãi ngộ thỏa đáng lao động trí tuệ, đội ngũ cán giỏi, chế độ lƣơng, thƣởng vật chất, tinh thần phải chứng tỏ đƣợc ƣu đãi Ngân hàng ngƣời tài Về sách tiền lương Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đổi sách tiền lƣơng với nội dung sau đây: Một là, phải đảm bảo hài hòa lợi ích ngân hàng với ngƣời lao động Hai là, thiết kế xây dựng lại hệ thống lƣơng theo nhóm chức danh, cụ thể dựa yêu cầu trình độ chuyên mô, kỹ xử lý, độ phức tạp công việc nhƣ mức tiêu hao trí lực sức lực ngƣời lao động Ba là, phân phối tiền lƣơng cần dựa tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị với thành tích chung Ngân hàng Tỷ lệ tham gia đóng góp xác định sở sau: + Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đƣợc đào tạo + Thâm niên công tác công việc + Kết kinh doanh hàng quý, hàng năm Về việc phân phối tiền thưởng Mức thƣởng phải tƣơng xứng với công sức lao động bỏ để hòan thành công việc mang lại hiệu cho ngân hàng Ngân hàng cần xây dựng tiêu thức xét thƣởng cách xác kịp thời nhằm phát huy đƣợc động lực vật chất tình thần cán công nhân viên, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực 88 Cụ thể hàng năm ngân hàng xét thƣởng thi đua cho tập thể nhân xuất sắc, đồng thời trọng vào việc khen thƣởng cá nhân có đóng góp sáng kiển việc nâng cao hiệu hoạt động ngân hàng Muốn sử dụng kích thích tích cực ngƣời lao động, VAB cần phải xây dựng phát triển văn hoá Ngân hàng, để tạo khác biệt giá trị chuẩn mực riêng biệt dựa vào giá trị cốt lõi Ngân hàng Phƣơng án xây dựng phát triển văn hoá theo hai giai đoạn sau: Giai đoạn 1: Xác định giá trị cốt lõi chuẩn mực phù hợp để nhân viên ngân hàng cùng chia sẻ, quan tâm Đó “Đạo đức, trách nhiệm hiệu quả” Để đạt đƣợc điều nét văn hóa sau đƣợc khuyến khích phát triển: Tuân thủ pháp luật, trả lƣơng đầy đủ cho ngƣời lao động mà góp phần vào phát triển chung xã hội Sự đoàn kết, chịu đựng ngân hàng loại hình kinh doanh dịch vụ với đòi hỏi ngày khắc khe khách hàng đòi hỏi nhân viên phải có kiên trì, nhẫn nại giao dịch với khách Năng động, nhạy bén yếu tố cần có ngƣời tham gia hoạt động ngân hàng tình hình kinh tế ngày biến đổi khó lƣờng Trong quan hệ công việc cần có tôn trọng cách ứng xử khéo léo quan hệ đồng nghiệp Giai đoạn 2: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngân hàng Ngân hàng cần tuyên truyền cho nhân viên hiểu biết sâu sứ mạng, mục đích phƣơng thức kinh doanh Ngân hàng nên tổ chức chƣơng trình kỷ niệm nhƣ ngày thành lập ngân hàng, trình hình thành phát triển để nhân viên có đƣợc nhìn bao quát tự hào thành mà ngân hàng đạt đƣợc suốt nhiều năm hoạt động Ngân hàng cần xây dựng phòng truyền thống, nơi ghi dấu hình ảnh, thành tích cá nhân xuất sắc cần tuyên dƣơng Ngoài ra, cấp lãnh đạo ngân hàng cần chủ động nhanh chóng giải kịp thời kiến nghị đóng góp nhân viên, phát huy tinh thần dân chủ công bằng 89 4.4.4.3 Có chế độ đãi ngộ việc thăng tiến, đề bạt để kích thích người lao động Bên cạnh việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, Ban lãnh đạo Ngân hàng cần phải cân nhắc bố trí nhân để phát huy đƣợc mạnh hạn chế đƣợc nhƣợc điểm cán để họ cống hiến đƣợc nhiều nhất, đồng thời góp phần giảm thiêu tổ hại rủi ro tín dụng bằng công việc có chất lƣợng cao họ Muốn phải thƣờng xuyên theo dõi hoạt động nhân viên để đánh giá họ đƣợc xác Ngoài ra, việc đề chế độ đãi ngộ xứng đáng nhƣ lƣơng, thƣởng để động viên, khuyến khích kịp thời cán bộ, nhân viên không ngừng nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích họ nỗ lực phấn đấu công tác cần thiết, số cán tín dụng cán cốt cán ngân hàng Nên chế độ ƣu đãi với nỗ lực cá nhân cán hoạt động chuyên môn 4.5 Các giải pháp thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho vab đến năm 2020 Từ mục tiêu tổng quát tình hình hoạt động kinh doanh, định hƣớng phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực VAB VAB cần có giải pháp để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 cụ thể nhƣ sau: 4.5.1 Các giải pháp liên quan đến sở vật chất kỹ thuật Hiện Ngân hàng, phòng giao dịch ngân hàng VAB đƣợc tổ chức với quy mô lớn tốn so với quy mô kinh doanh ngân hàng Điều không cần thiết, làm tăng chi phí cho ngân hàng ảnh hƣởng đến hiệu kinh doanh toàn Ngân hàng Chính thời gian tới, ngân hàng cần xem xét lại xây dựng mô hình trụ sở làm việc chuẩn, khoa học thuận tiện tạo điều kiện cho nhân viên thực nghiệp vụ nhanh chóng hiệu thay đầu tƣ trụ sở với kinh phí lớn mà hiệu không cao Ở Việt Nam, nhiều ngân hàng thƣơng mại xây dựng cho mô hình trụ sở mà theo ngân hàng phát triển thƣơng hiệu Ví dụ nhƣ Sacombank xây dựng tất Ngân hàng, phòng giao dịch toàn 90 quốc có chung mô hình trụ sở Và tùy theo địa bàn, vị trí hoạt động vùng miền mà trụ sở đƣợc xây dựng to hay nhỏ cho phù hợp Nhƣng tất có chung hình thức mà nhìn vào khách hàng nhận diện trụ sở Sacombank ngân hàng khác Về xây dựng môi trường làm việc thuận lợi: Đó vấn đề dân chủ công bằng đơn vị theo khuôn khổ pháp luật Việt Nam quy định VAB, vấn đề vừa phù hợp với điều kiện khả thực Ngân hàng, vừa đáp ứng nhu cầu tâm tƣ, nguyện vọng ngƣời lao động; có môi trƣờng làm việc với trạng thái tâm lý thoải mái, an toàn, tin tƣởng Đồng thời có chế rộng mở thu hút sáng kiến cá nhân Tất vấn đề đƣợc thực hóa thực động lực mạnh mẽ kích thích tính sáng tạo ngƣời, đặc biệt hoạt động sáng tạo đòi hỏi trình độ trí tuệ cao vào mục tiêu phát triển kinh doanh Ngân hàng Ngân hàng cần tạo điều kiện để nhân viên trao đổi nghiệp vụ nhằm tránh nhàm chán công việc Một số giải pháp đề xuất nhƣ: thay đổi môi trƣờng làm việc, chẳng hạn nhƣ cho nhân viên học thêm giao thêm nhiệm vụ huấn luyện nhân viên Ngân hàng để tăng thêm động lực thử thách nhân viên 4.5.2 Về quy trình làm việc: Hiện Ngân hàng VAB nói chung xây dựng cho quy trình làm việc rõ ràng Quy trình đƣợc phổ biến rộng rãi công khai để ngƣời nắm thực Về quy trình làm việc ngân hàng đƣợc xem ổn chuẩn Tuy nhiên, vấn đề mà muốn đề xuất ngân hàng nên xây dựng hệ thống mạng nội bộ, tạm gọi soffice (system office) Với mạng nội này, toàn thể nhân viên hệ thống trao đổi với kinh nghiệm, văn bản, thông tin khách hàng, trao đổi nghiệp vụ mới, sản phẩm có diễn đàn mà nhân viên có hội đƣợc hỏi trực tiếp với ngƣời lãnh đạo cấp cao ngân hàng Trên trang soffice đăng tải nhiều thông tin đƣợc cập nhật liên tục ngân hàng, lịch làm việc thông tin cá nhân, số điện thoại tất 91 nhân viên toàn hệ thống, vị trí chức vụ ngƣời, để có nhu cầu trao đổi, cán công nhân viên linh động điện thoại trực tiếp để trao đổi công việc 4.5.3 Các giải pháp tài VAB cần tính toán trích khoản kinh phí để đầu tƣ cho hoạt động đào tạo, khoản chi phí bao gồm: lƣơng trả cho nhà quản lý thời gian đào tạo nhân viên họ, tiền thù lao cho nhân viên đào tạo, tiền công trả cho ngƣời hƣớng dẫn nhân viên phục vụ khác, tiền trả cho trung tâm đào tạo khoản điện, phòng học, khoản chi phí tài liệu học tập, máy móc, sách vở, … Bên cạnh đó, Ngân hàng cần có giải pháp hỗ trợ nhân viên việc nâng cao trình độ chuyên môn nhƣ hỗ trợ kinh phí học cao học, đại học lớp nghiệp vụ nâng cao Để thực điều này, ngân hàng đƣa ràng buộc nhƣ ngƣời lao động cam kết phải làm việc tối thiểu 10 năm Nếu sau thời gian đƣợc hỗ trợ kinh phí học tập, ngƣời lao động nghỉ việc phải hoàn trả lại toàn kinh phí hỗ trợ nhận ngân hàng Về chế độ lương thưởng: Hiện việc thƣởng chung vào dịp lễ tết, cuối năm đƣợc thực chung với hệ thống ngân hàng, Ngân hàng ngân hàng VAB cần có sách thƣởng riêng, nhƣ thƣởng cho nhân viên có thành tích xuất sắc, ví dụ nhƣ cán tín dụng có doanh số dƣ nợ cao có thành tích việc thu đƣợc khoản nợ khó đòi cần có sách thƣởng riêng để nhằm khuyến khích động, nhiệt tình tâm huyết với công việc Hay với nhân viên giao dịch có thành tích việc tìm kiếm khách hàng mới, có doanh số tiền gửi lớn chuyển từ ngân hàng khác giao dịch Ngân hàng Thay sử dụng hình thức thƣởng chung chung cho phòng ban có thành tích tốt năm, Ngân hàng sử dụng hình thức thƣởng riêng cá nhân xuất sắc Nhƣ kích thích đƣợc cá nhân khác cùng phát huy cố gắng hoàn thành tốt công việc Việc khen thƣởng cần đƣợc thực cách công khai công bố trang soffice Đó động viên tinh thần lớn mà cá nhân mong muốn có đƣợc 92 KẾT LUẬN Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, ngân hàng phải cạnh tranh với ngân hàng nƣớc mà phải cạnh tranh gay gắt với Ngân hàng nƣớc có tiềm tài chính, công nghệ, khả cạnh tranh Do yếu tố nguồn nhân lực vấn đề sống ngân hàng Nguồn nhân lực đƣợc xem yếu tố quan trọng việc phát triển hoạt động kinh doanh ngân hàng Nguồn nhân lực tốt, có chất lƣợng cao tiền đề vững nhân tố định đến việc mở rộng quy mô kinh doanh, tăng hiệu quả, suất lao động Nguồn nhân lực VAB bên cạnh ƣu nhƣ: tỷ lệ lao động có trình độ đại học cao, số lao động có kinh nghiệm lĩnh vực kinh doanh ngân hàng chiếm đại đa số Song lực lƣợng lao động đa số đƣợc đào tạo theo chƣơng trình cũ, không phù hợp với phát triển kinh tế, bên cạnh đó, có số đƣợc đào tạo sau nhƣng phần lớn đƣợc đào tạo hệ đại học chức vừa học vừa làm, từ xa, Do vậy, để tình hình kinh doanh phát triển ổn định, bền vững, lâu dài, với cạnh tranh khốc liệt đối thủ cạnh tranh VAB cần có định hƣớng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực để tạo điều kiện thuận lợi hoạt động kinh doanh Ngân hàng cần phải nhanh chóng thực hàng loạt giải pháp đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, giải pháp thu hút nguồn nhân lực, xây dựng môi trƣờng làm việc thuận lợi Ngân hàng cần xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực có chất lƣợng, phù hợp với bối cảnh toàn cầu hoá Hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực giỏi chuyên môn nghiệp vụ, có tác phong công nghiệp tinh thần kỹ luật cao, động, sáng tạo mà phải có khả giao tiếp tốt, thông thạo ngoại ngữ, biết sử dụng phƣơng tiện công nghệ đại, có hiểu biết sâu, rộng pháp luật, hiểu biết thông lệ kinh doanh nƣớc quốc tế, có khả suy nghĩ làm việc độc lập, có khả chuyển đổi cao, thích ứng với kinh tế thị trƣờng 93 Giới hạn phạm vi đối tƣợng nghiên cứu, Luận văn đánh giá toàn diện thực trạng công tác phát triển VAB thời gian qua, sở đó, luận văn đƣa giải pháp cụ thể nhằm góp phần hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thời gian đến Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đề tài rộng phức tạp, cần đƣợc hoàn thiện thƣờng xuyên lý luận lẫn thực tiễn Vì vậy, dù thân cố gắng tìm tòi, học hỏi nghiên cứu, song luận văn tránh khỏi thiếu sót Tôi mong nhận đƣợc lời nhận xét góp ý quý báu từ quý Thầy, Cô giáo, đồng nghiệp bạn để luận văn đƣợc hoàn thiện ứng dụng có hiệu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực VAB giai đoạn đến năm 2020 Tôi xin chân thành cảm ơn! 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Lê Xuân Bá cộng sự, 2006 Doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Hà Nội: NXB Chính trị Quốc Gia Nguyễn Thành Công Nguyễn Thanh Bình, 2001 Định hướng số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Hà Nội đến năm 2010 TT Đào Tạo – Tƣ vấn phát triển kinh tế xã hội Hà Nội – Kỷ yếu hội thảo khoa học 2001 Trần Kim Dung, 2005, Quản trị nguồn nhân lực TP.Hồ Chí Minh: NXB Đại học Quốc Gia Phùng Lê Dung Đỗ Hoàng Hiệp, 2009 Phát triển nguồn nhân lực dựa chiến lƣợc kinh tế Tạp chí Nghiên cứu Châu Phi Trung Đông, số 67, trang 50 Nguyễn Thành Độ Nguyễn Ngọc Huyền, 2002 Chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp Hà Nội: NXB Lao động xã hội Tạ Ngọc Hải, 2003 Một số nội dung nguồn nhân lực phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực Tạp chí phát triển nguồn nhân lực, số 89, trang Hoàng Văn Hải, 2013 Quản trị chiến lược, Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Đinh Việt Hòa, 2009 Phát triển nguồn vốn nhân lực-chiến lƣợc tối ƣu nhà lãnh đạo, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, chuyên san Kinh tế Kinh doanh , Số 03, trang 34 Đinh Việt Hòa, 2012 Tinh thần khởi nghiệp kinh doanh-Trái tim doanh nhân NXB ĐHQGHN 10 Hà Văn Hội, 2000 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: NXB Thống Kê 11 Bùi Sỹ Lợi, 2002 Phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010 theo hướng công nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 12 Phùng Xuân Nhạ, 2012 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực sau khủng hoảng xem http: //www Kinhtehoc.net 95 13 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: NXB Tƣ pháp 14 Ngô Kim Thành, 2015 Quản trị chiến lược NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Tiếng Anh 15 George T.Milkovich, John W.Bondreau, 2002 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê 16 Henry J Sredl & William J Rothwell, 1997 The ASTD reference guide to professional training roles and competencies, Human resource development press, Inc Amherst, Massachusetts 17 Jim Grieve,1994 Strategic human resource development London Brilary 18 Kreitner and R., & Kinicki, A, 1998 Organizational behavior , (4th Ed.) Boston: Irwin/McGraw-Hill 19 Leonard Nadler, 1984 The handbook of human resource development, Wileyinterscience Publication 20 Richards Wanson, 1995 The strategic roles of HRD 21 Richard Regis, 1999 Strategic Human Resource Management and Development 22 Robert S Kaplan (Author) , David P Norton, 2005 Strategy Maps: Converting Intangible Assets into Tangible Outcomes, Harvard Business Press Website: 23 http://www.eduviet.vn/index.php/Tuyen-dung-nhan-su/tich-hop-chien-luocnguon-nhan-luc-voi-chien-luoc-cong-ty.html 24 http://ocd.vn/tin-tuc/tri-thuc-quan-ly/1358-lap-chien-luoc-nhan-su-phu-hopvoi-chien-luoc-kinh-doanh-tai-cac-doanh-nghiep-fdi-tai-viet-nam-nhin-nhantu-kinh-nghiem-thuc-te-ky-ii.html 25 http: // vietbao.vn/ vieclam/ Để ngƣời giỏi không 26 http://vi.scribd.com/doc/3149763/Chuong-5-Dai-ngo-nhan-su 27 http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Quan-ly/Vai tro cua lam viec nhom doanh nghiep/ 28 http://www.doanhnhan.net/ky-nang/lam-viec-nhom-p35c77.html 96 PHỤ LỤC CÂU HỎI KHẢO SÁT Kính gửi: Xin chân thành cảm ơn anh( chị ) tham gia trả lời câu hỏi khảo sát Đây công cụ đƣợc thiết kế nhằm tìm giải pháp giúp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Chính vậy, mong nhận đƣợc hợp tác cán bộ, nhân viên Ngân hàng việc cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết Cảm ơn hợp tác quý anh, chị, em Ngƣời tiến hành nghiên cứu Số khảo sát : _ Phân loại cán bộ, nhân viên: Lãnh đạo : _ Nhân viên : _ Phòng : _ PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN Hƣớng dẫn: Đánh dấu (۷) vào sau chữ Độ Tuổi 18 – 25 Tuổi (a) _ 26 – 30 Tuổi (b) _ 31 – 35 Tuổi (c) _ 36 – 40 Tuổi (d) _ 41 – 45 Tuổi (e) _ 46 – 50 Tuổi (f) _ 51 – 55 Tuổi (g) _ 56 – 60 Tuổi (h) _ 61 – 65 Tuổi (i) _ Nam (a) _ Nữ (b) _ Độc thân (a) _ Hôn nhân (b) _ Góa (c) _ Li thân (d) _ Tình trạng khác, (e) _ Tình trạng giới tính: Tình trạng hôn nhân: Xin ghi rõ Tình trạng giáo dục Tốt nghiệp cấp I (a) _ Tốt nghiệp cấp II (b) _ Tốt nghiệp cấp III (c) _ Tốt nghiệp Đại học (d) _ Tốt nghiệp Sau Đại học (e) _ Tình trạng giáo dục khác (ghi rõ) (f) _ Năm công tác Ngân hàng ôtô Viê ̣t Nam Một Năm (a) _ Hai Năm (b) _ Ba Năm (c) _ Bốn năm (d) _ Năm năm trở nên (e) _ Vị trí làm việc Ngân hàng ôtô Viê ̣t Nam Ban Giám đốc (a) _ Quản lý (b) _ Nhân viên (e) _ Vị trí khác (ghi rõ) (f) _ PHẦN II: KHẢO SÁT NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CHỈ DẪN Đọc đánh dấu “۷” vào ô dƣới câu dƣới diễn tả ĐÚNG tình hình Ngân hàng Và BỎ TRỐNG câu diễn tả SAI với tình hình Ngân hàng Hay đừng dành nhiều thời gian để đắn đo trả lời cho câu, thời gian gợi ý nên dùng cho câu khoảng vài giây Xin lƣu ý rằng, khảo sát có giá trị ngƣời trả lời thật ======================================== 1 Ngân hàng thƣờng tuyển ngƣời có khả trình độ mức trung bình 2 Nhiề u kỹ Ngân hàng không phù hơ ̣p với công việc 3 Khích lệ trợ giúp lớn ngƣời quan tâm đến công việc 4 Các phòng ban chƣa có hợp tác làm việc cách chia rẽ 5 Có rấ t nhiều ngƣời bất đồng mức lƣơng đƣợc trả 6 Công việc đƣợc giao đơn giản 7 Ban lãnh đạo giành thời gian cho khóa đào tạo, bỗi dƣỡng cán 8 Những khuyến khích chƣa làm mo ̣i ngƣời chú yđến ́ hiệu suất làm việc 9 Các phòng ban không làm việc với chia sẻ vấn đề xảy 10 Khi có Ngân hàng khác trả mức lƣơng cao cán công nhân viên thƣờng rời bỏ Ngân hàng 11 Điều kiện tuyển dụng ngày dễ 12 Mô ̣t số ít phòng ban quan tâm vấn đề đào tạo nâng cao khả năng, số không quan tâm 13 Phạt đƣợc áp dụng nhiều khen thƣởng 14 Mọi ngƣời thƣờng không chuẩ n bi ̣và noí vấ n đề họ thực suy nghĩ 15 Thù lao xứng đáng dƣờng nhƣ phần thƣờng tốt 16 Nhân viên mới vào nghỉ rấ t nhiề u 17 Những kỹ chộp giật thƣờng trọng dụng đƣợc học có hệ thống 18 Những ngƣời có công chƣa nhận đƣợc phần thƣơng xứng đáng với nỗ lực mà họ bỏ 19 Trong Ngân hàng hứng chịu mo ̣i sức ép công việc đến 20 Hệ thống trả lƣơng đƣợc tổ chức theo cách thức tốt sẽ không gây cản trở cho công việc 21 Nhân viên làm viê ̣c xuấ t cao rấ t it́ 22 Ban lãnh đạo cần làm gƣơng nhƣ̃ng vấ n đề học hành yêu cầu ngƣời phải thực nhƣ 23 Phƣơng thức đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên Ngân hàng chƣa đƣợc giải thích rõ ràng 24 Các trƣởng phòng thƣờng có trách nhiệm với văn phòng riêng , mà không quan tâm đến văn phòng khác 25 Nói chung,Ngân hàng không có và chƣa có khen thƣởng xứng đáng với nỗ lực đặc biệt của công nhân viên 26 Trong Ngân hàng sƣ̣ không hài lòng thƣờng sẩ y ngƣời vào lại có vị trí công việc tốt 27 Ban lãnh đạo thƣờng it́ quan tâm tới việc đào tạo, tăng cƣờng khả cho nhân viên 28 Phát triển lực nhân viên tổ chức phu ̣ thuô ̣c rấ t nhiề u vào nguồ n tài Ngân hàng 29 Những họp rấ t it́ đƣợc tổ chức chẳng có hiệu 30 Mức lƣơng Ngân hàng chi trả chƣa có tính cạnh tranh và đủ thu hút ngƣời 31 Có nhiều ngƣời với kỹ làm việc chƣa tốt 32 Chấ t lƣợng công việc tăng lên áp du ̣ng kỹ cần thiết 33 Tôi cảm thấ y không đƣơ ̣c hỗ trơ ̣ công viê ̣c của mi n ̀ h 34 Mỗi phòng ban có nhƣ̃ng bài ho ̣c khác nhau, áp dụng cho phòng ban khác 35 Mọi ngƣời thƣờng phải làm viê ̣c thêm giờ để nhận đƣợc mức lƣơng đủ để chi trả cho sống 36 Rất nhiều nhân viên đƣợc tuyển du ̣ng chƣa đáp ƣ́ng đƣơ ̣c đầ y đủ khả năng, kỹ kinh nghiệm cho công viê ̣c 37 Ngân hàng chƣa có chính sách khích lệ cho nhƣ̃ng nhân viên học hỏi trau dồi kỹ 38 Tấ t cả các ý kiế n về thay đổ i chin ́ h sách đề u không đƣơ ̣c bàn b ạc củ thể góp ý cách thỏa đáng 39 Cạnh tranh nội Ngân hàng gầ n nhƣ mãnh liệt gây nên thiệt hại cho quan 40 Dƣờng nhƣ ngƣời đề u cảm nhận họ làm việc Ngân hàng không phải ̣ng nhấ t 41 Ngân hàng chƣa có nhƣ̃ng tiêu chí củ thể việc tuyển nhân viên 42 Cán công nhân viên có nhiều kỹ thì chất lƣợng đƣợc tăng lên 43 Mức lƣơng đƣợc trả thấ p so với tiêu chuẩ n khiến ngƣời không thoả mãn 44 Mọi ngƣời dƣờng nhƣ họ chẳng thèm quan tâm và giúp đỡ ngƣời xung quanh, cho dù ho ̣ dƣ khẳ 45 Lợi ích mà Ngân hàng đƣa chƣa hấp dẫn nhân viên đem so sánh với nhƣ̃ng Ngân hàng khác 46 Ngân hàng nhiều phƣơng thức tuyển dụng đƣợc chấp nhận; ban lãnh đạo thƣờng ƣu tiên lƣa cho ̣n mô ̣t số tiêu chí mang tính chấ t cá nhân 47 Nhân viên đế n làm viê ̣c chƣa có thái đô ̣ thƣ̣c sƣ̣ nghiêm túc ngày đến làm viê ̣c 48 Mọi ngƣời muố n có thâ ̣t nhiều thử thách công việc 49 Tổ, nhóm không đƣợc gắng kết tập hợp để thăng tiến hiệu công việc họ 50 Bản thân cảm thấy chƣa đƣợc trả mức lƣơng thoả đáng với việc làm [...]... các giải pháp để thu hút và lƣu giữ các tài năng trong Ngân hàng Hình 1.4 Mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Quy trình của Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Quá trình xây dựng chiến lƣợc của phát triển nguồn nhân lực đƣợc khái quát qua mô hình năm bƣớc sau: 13 Bƣớc 1: Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bƣớc 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân. .. của luận văn: Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu 2 Chƣơng 3: Thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Việt Á từ khi thành lập tới nay Chƣơng 4: Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngân hàng. .. thể Mục tiêu Quản lý sáng tạo, đổi mới Bổn phận xã hội Hình 1.5 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 1.2.3.1 Xác định mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực  Xác định mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực * Bản chất mục tiêu của chiến lược Xác định mục tiêu chiến lƣợc là bƣớc đầu tiên trong quá trình hoạch định chiến lƣợc và là bƣớc rất... giữa chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc nhân sự của doanh nghiệp 4 “Sự tích hợp chiến lƣợc nguồn nhân lực với chiến lƣợc Ngân hàng tác giả Đoàn Gia Dũng, Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, cách tiếp cận mới hơn về nguồn nhân lực mà bắt nguồn từ nhận thức vai trò của nguồn nhân lực và tìm mọi cách gia tăng sự phù hợp chiến lƣợc nguồn nhân lực với chiến lƣợc Ngân hàng Phát triển nguồn nhân lực – kinh. .. học Khoa học và Công nghệ Lunghwa Luận văn đƣợc hoàn thiện với các mục tiêu nhƣ: Xác định đƣợc lý luận cơ bản về xây dựng chiến lƣợc kinh doanh và Phát triển Nhân lực; Phân tích đƣợc thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng; Đề xuất Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng "Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công... lƣợc kinh doanh của Ngân hàng đó 5 1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Một số khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm sáng, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động Nguồn nhân lực ngày càng đƣợc nhà quản trị thừa nhận là năng lực. .. gìn giữ và phát triển các giá trị cốt lõi của mình Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực không phải là một nội dung tách rời hay nằm ngoài của chiến lƣợc kinh doanh mà là một phần trọng yếu trong chiến lƣợc kinh doanh Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc hoạch định chi tiết và cụ thể nguồn lực để triển khai các mục tiêu kinh doanh đề ra: (i) phân tích thực trạng nguồn nhân lực; (ii)... các yêu cầu về nguồn nhân lực nhƣ các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố thuộc về văn hoá của tổ chức, và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng Chúng ta có thể nhận thấy quan hệ tích hợp của chiến lƣợc nguồn nhân lực với các chiến lƣợc của tổ chức ở hình 2 Khi sự phát triển nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi và điều này lại cung cấp các cơ sở đầu vào cho các nhà quản trị chiến. .. tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển mạnh nhờ những sáng kiến xuất sắc đó đã đƣợc chọn lọc 1.3.2 Kinh nghiệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng ở Việt Nam 1.3.2.1 Kinh nghiệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) Sau hơn 18 năm hoạt động, đến nay Sacombank trở thành một trong những ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam với vốn điều... thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này trong quá trình kinh doanh tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á “ Chiến lƣợc Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á trong giai đoạn 2015 2020.” Nghiên cứu của đề tài khác với các nghiên cứu trên ở chỗ đề tài nghiên cứu sâu về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong một ngân hàng thƣơng mại cụ thể ở Việt Nam tích hợp với chiến ... chức năng: Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực chuỗi thực chiến lƣợc kinh doanh Ngân hàng 1.2.1.5 Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực gì? Để thực... lược phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Mối quan hệ chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh tổ chức 1.2.3 Quy trình Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 13 1.3 Kinh. .. trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực VAB 67 CHƢƠNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 72 4.2 Đinh hƣớng phát triển ngân hàng