Tầm nhìn
Gia tăng giá trị cho khách hàng và cổ đông, gắn kết với cộng đồng để trở thành một điểm đến tin cậy của khách hàng, cổ đông, công chúng…
Đó là tầm nhìn chiến lƣợc đƣợc VietABank đặt ra trong thời gian tới. Là một ngân hàng trẻ năng động, VietABank đang không ngừng khẳng định mình và định hƣớng phát triển rõ ràng trong thời gian tới. Bằng những bƣớc đi thận trọng, vững chắc, VietABank tự tin sẽ trở thành một trong những ngân hàng TMCP tốt nhất Việt Nam.
Sứ mệnh
VietABank vạch ra cho mình những sứ mệnh rõ ràng trong quá trình hoạt động. Đối với khách hàng, VietABank luôn nỗ lực không ngừng để đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ, đáp ứng những nhu cầu thiết thực và gia tăng giá trị cho khách hàng. Giao dịch với VietABank, khách hàng hoàn toàn có thể yên tâm về sự tận tâm, tính an toàn và bảo mật tuyệt đối.
Đối với cổ đông, VietABank luôn xác định sứ mệnh tăng trƣởng giá trị đầu tƣ trên cơ sở phát triển bền vững.
Đối với tập thể nhân viên, VietABank luôn nỗ lực tạo dựng văn hóa doanh nghiệp riêng, một môi trƣờng làm việc công bằng, luôn tôn trọng, tin tƣởng và hỗ
42
trợ lẫn nhau. Toàn hệ thống VietABank là một khối đoàn kết, luôn đồng tâm hiệp lực để xây dựng và phát triển ngân hàng
Bên cạnh đó, trách nhiệm xã hội luôn đƣợc VietABank xem nhƣ một trong những mục tiêu phát triển bền vững của ngân hàng. Các hoạt động cộng đồng luôn thể hiện ý thức trách nhiệm rõ ràng của VietABank trong sự sẻ chia những thành công của mình với sự phát triển chung của cộng đồng.
3.3. Thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng cổ phần thương mại việt á từ khi thành lập tới nay
3.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực
3.3.1.1. Nguồn nhân lực về mặt số lượng tại VAB
Tình hình lao động của ngân hàng trong một số năm qua nhƣ sau:
Bảng 3.2. Số lƣợng nguồn nhân lực của ngân hàng
(Đơn vị: ngƣời, triệu đồng)
Năm CHỈ TIÊU
2010 2011 2012 2013 2014
1-Tổng số cán bộ 1035 1032 1089 1173 1214
-Tốc độ tăng (%) -0,29 5,52 7,71 5,37
2-Các chỉ tiêu kinh doanh
-Nguồn vốn 1.547 1.839 2.372 2.630 2.737
+ Tốc độ tăng (%) 18,9% 28,9% 10,9% 4,1%
-Dƣ nợ 1.354 1.340 1.614 1.948 2.442
+ Tốc độ tăng (%) -1,1 20,45 20,69 25,4
Nguồn: VAB
Qua bảng 3.2 trên, ta thấy rằng, tốc độ tăng lao động hàng năm là trên 3,4%, chỉ năm 2011 lao động tại VAB giảm 2 ngƣời, tỷ lệ giảm 0,19%. Sở dĩ năm 2011 giảm số lƣợng lao động do dƣ nợ cho vay năm này cũng giảm so với 2010 nên ngân hàng không tăng thêm lao động.
Nhận xét: Tốc độ tăng lao động hàng năm phụ thuộc khá rõ vào chỉ tiêu tăng dƣ nợ cho vay của ngân hàng.
43
Bảng3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo bộ phận công tác đến thời điểm 31/12/2014
TT Tên phòng ban Số lao động Tỷ trọng
I Tại Sở giao dịch 192 15,5%
1 Ban Giám đốc 15 1,2%
2 Phòng Hành chính nhân sự 30 2,4%
3 Phòng Kế toán –Ngân quỹ 30 2,4%
4 Phòng Tín dụng 21 1,7%
5 Phòng Kinh doanh ngoại hối 15 1,2%
6 Phòng Kế hoạch tổng hợp 15 1,2%
7 Phòng Điện toán 15 1,2%
8 Phòng Kiểm tra Kiểm soát nội bộ 33 2,7%
9 Phòng Dịch vụ & Marketing 18 1,4% II Các Ngân hàng trực thuộc 1044 84,5% 1 Ban Giám đốc 195 15,8% 2 Bộ phận Tín dụng 552 44,7% 3 Bộ phận Kế toán-NQ 261 21,1% 4 Các bộ phận khác 36 2,9% Tổng cộng 1214 100% Nguồn: VAB
Đa số lao động tại Sở giao dịch là bộ phận lao động gián tiếp có chức năng tham mƣu, giám sát, kiểm tra hoạt động kinh doanh của các Ngân hàng cơ sở trực thuộc. Chỉ có một bộ phận nhỏ tín dụng, kế toán, ngoại hối kinh doanh trực tiếp với khách hàng. Phần lớn lao động trực tiếp nằm ở các Ngân hàng trực thuộc với hầu hết số lƣợng cán bộ làm công tác tín dụng chiếm tỷ trọng 44,7% tổng số cán bộ toàn Ngân hàng.
Ngoài số lao động đã nêu trên, hàng năm Ngân hàng còn ký hợp đồng với các cộng tác viên. Số lƣợng lao động này chiếm khoảng xấp xỉ 30% số lao động chính thức tại Ngân hàng.
Việc thuê lao động ngoài giúp Ngan hàng giảm đƣợc đƣợc một số chi phí nhƣng hiệu quả không cao, do lực lƣợng này luôn biến động, khi thuê mới vào làm việc phải tốn thời gian đào tạo nên hiệu quả đem lại không cao.
44
3.3.1.2. Nguồn nhân lực về chất lượng
Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính đƣợc thể hiện thông qua bảngsau
Bảng 3.4. Cơ cấu nguồn nhân lực của Ngân hàng phân theo giới tính
(Đơn vị: ngƣời) Năm CHỈ TIÊU 2010 2011 2012 2013 2014 1-Tổng số cán bộ 1035 1032 1089 1173 1214 -Tốc độ tăng (%) 99.71 105.52 107.71 105.37
2-Phân theo giới tính 1035 1032 1089 1173 1214
-Lao đông nam 495 492 537 537 564
+ Tỷ trọng (%) 47.83 47.67 47.38 45.78 45.63
-Lao động nữ 540 540 552 6636 650
+ Tỷ trọng (%) 52.17 52.33 52.62 54.22 54.37
Nguồn: VAB
Qua bảng 3.6 cho thấy, tỷ trọng lao động nữ ở các năm gần đây đều cao hơn lao động nam. Điều đó phù hợp với đặc thù của ngành Ngân hàng.
Việc lao động nữ nhiều sẽ phát sinh nhiều vấn đề mà bộ phận nguồn nhân lực phải chú ý nhƣ thai sản, chăm sóc sức khỏe, … so với nam giới, điều kiện sinh hoạt của lao động nữ thƣờng phức tạp hơn. Bên cạnh đó, tính rụt rè, ít tự tin vào chính bản thân mình cũng ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc.
Hiện tại cán bộ, nhân viên Ngân hàng có độ tuổi trung bình quá cao, ta có thể thấy rõ điều đó thông qua bảng sau:
45
Bảng 3.5. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi và trình độ chuyên môn Năm 2014 (Đơn vị: ngƣời) CHỈ TIÊU Dƣới 25 tuổi Từ 25 đến dƣới 35 tuổi Từ 35 đến dƣới 45 tuổi Từ 45 tuổi trở lên 1-Tổng số LĐ 0 279 567 368 + Tỷ trọng (%) 22.57 45.87 31.55 -Sau Đại học 0 24 18 39 + Tỷ trọng (%) 1.94 1.46 3.16 -Đại học 0 246 543 279 + Tỷ trọng (%) 19.90 43.93 22.57 -Cao đẳng 0 3 3 3 + Tỷ trọng (%) 0.24 0.24 0.24 -Trung cấp 0 0 0 23 + Tỷ trọng (%) 0 0 5.58 -Sơ cấp 0 6 3 0 + Tỷ trọng (%) 0.49 0.24 0 (Nguồn: VAB)
Số cán bộ nằm trong độ tuổi từ 35 đến dƣới 45 chiếm đại đa số với 567 ngƣời chiếm 45,87% tổng số cán bộ toàn Ngân hàng, số cán bộ từ 45 tuổi trở lên chiếm 31,55% còn lại số cán bộ từ 25 đến dƣới 35 tuổi chỉ chiếm 22,57%. Điều này chứng tỏ rằng, đa số cán bộ trên đều trải qua thời kỳ bao cấp, nên ít nhiều vẫn còn chịu ảnh hƣởng về cung cách, tác phong theo thời kỳ bao cấp, ảnh hƣởng rất nhiều đến hiệu quả, chất lƣợng công việc.
Nhận xét chung, chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại của Ngân hàng là tƣơng đối cao so với toàn ngành và với các Ngân hàng trên địa bàn. Đây là biểu hiện tốt có tác động tích cực đến hoạt động kinh doanh trong cơ chế hiện nay thì một trong những tiêu chí thúc đẩy sự phát triển kinh doanh, đó là trình độ chuyên môn của cán
46
bộ. Điều đó cho thấy chính sách tuyển dụng tại đơn vị hợp lý và hiệu quả, đƣợc Ngân hàng quan tâm đặc biệt trong thời gian qua.
3.3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Á
3.3.2.1. Về công tác tuyển dụng
Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực trong một số năm đƣợc thể hiện qua bảng 3.6 sau:
Bảng 3.6. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực qua các năm tại VAB
(Đơn vị: ngƣời) Năm CHỈ TIÊU 2010 2011 2012 2013 2014 1-Tổng số cán bộ tuyển dụng 48 15 81 114 96 Trong đó: -Nam 24 6 42 33 42 -Nữ 24 2 39 81 54 2-Trình độ của cán bộ khi tuyển dụng 48 15 81 114 96 -Sau Đại học -Đại học 36 12 81 108 96 -Cao đẳng 04 01 06 -Trung cấp -Sơ cấp 06 (Nguồn: VAB)
Công tác tuyển dụng đƣợc ngân hàng chú trọng về chất lƣợng cán bộ khi đƣợc tuyển dụng, trình độ của cán bộ khi đƣợc tuyển dụng dần đƣợc nâng tầm cao theo xu hƣớng phát triển của xã hội. Nếu nhƣ trong các năm 2010 Ngân hàng vẫn tuyển dụng cán bộ có trình độ sơ cấp, thì đến các năm gần đây chỉ tuyển dụng đa số cán bộ có trình độ Đại học, cụ thể 108 trên 114 trƣờng hợp có bằng đại học năm 2013. Đến năm 2014 Ngân hàng tuyển dụng 100% cán bộ có trình độ đại học.
Số lƣợng cán bộ đƣợc tuyển dụng cũng phù hợp với tình hình tăng trƣởng hoạt động kinh doanh. Nếu năm 2011, tình hình tài chính của đơn vị bị âm nên ngân hàng chỉ tuyển dụng 06 trƣờng hợp bù đắp số lao động đã nghỉ hƣu hoặc xin chuyển ngành, đƣa số lao động giảm 01 trƣờng hợp so với năm 2011. Thì đến năm 2012
47
Ngân hàng đã tuyển dụng 81 chỉ tiêu, năm 2013 là 114 chỉ tiêu, năm 2014 là 96 chỉ tiêu, đƣa tổng số cán bộ của Ngân hàng là 1224 ngƣời.
Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo, Ngành đào tạo
Bảng 3.7. Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo, Ngành đào tạo
(Đơn vị: ngƣời)
Năm CHỈ TIÊU
2010 2011 2012 2013 2014
1-Số CB tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo
48 15 81 114 96
1.1-Chính quy 21 9 54 72 78
- Tỷ lệ(%) 43,75 60,0 66,7 71,1 81,2
1.2-Tại chức 17 6 27 42 18
- Tỷ lệ(%) 56,25 40,0 33,3 28,9 18,8
2-Số CB tuyển dụng phân theo Ngành đào tạo 48 15 81 114 96 2.1-Các ngành kinh tế (trừ TC- NH) 12 6 24 45 33 - Tỷ lệ(%) 25,0 40,0 29,63 39,47 34,3 2.2-Tài chính ngân hàng 6 2 7 8 12 - Tỷ lệ(%) 37,5 40,0 25,93 21,05 37,5 2.3-Ngoại ngữ 2 0 3 4 2 - Tỷ lệ(%) 12,5 0 11,11 10,53 6,3 2.4-Tin học 2 1 6 5 2 - Tỷ lệ(%) 12,5 20,0 22,22 13,16 6,3 2.5-Các ngành khác 2 0 3 6 5 - Tỷ lệ(%) 12,5 0 11,1 15,79 15,6 (Nguồn: VAB)
Qua bảng 2.10, ta nhận thấy rằng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng dần dần phát triển về chất lƣợng tuyển dụng nếu nhƣ tỷ lệ cán bộ có bằng tại chức tuyển dụng
48
vào năm 2010 là 56,25%; năm 2011 là: 40,0%; thì các năm gần đây trình độ cán bộ khi tuyển dụng đƣợc nâng lên ở mức cao hơn, cụ thể năm 2012, tỷ lệ cán bộ tuyển dụng có bằng Đại học tại chức chỉ còn 28,9% và năm 2013 là 18,8%. Ngƣợc lại, trình độ cán bộ khi tuyển dụng có bằng chính quy tăng mạnh, năm sau cao hơn năm trƣớc.
Số cán bộ đƣợc tuyển dụng có bằng đại học ngành tài chính ngân hàng và các ngành học kinh tế chiếm tỷ trọng khá cao trong các năm qua, điều đó cho thấy rằng chính sách tuyển dụng tại Ngân hàng tập trung vào đúng chuyên ngành, phù hợp với công việc kinh doanh của Ngân hàng trong thời gian đến.
*Nguồn tuyển dụng
Để đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển thì các doanh nghiệp thƣờng tăng cƣờng nhân sự và để làm đƣợc điều này họ phải tuyển dụng lao động từ các nguồn khác nhau nhƣ: ứng viên nội bộ, bạn bè, ngƣời thân giới thiệu, tuyển dụng qua báo, ti vi, internet... Theo kết quả điều tra từ ngân hàng VAB và một số ngân hàng khác thời điểm 31/12/2014, chúng ta nhận xét nhƣ sau: Nguồn tuyển dụng từ ứng viên nội bộ chiếm tỷ lệ cao nhất 40%, kế đến là bạn bè của nhân viên chiếm 19% và thấp nhất là tuyển dụng từ nguồn nhân viên cũ, nguồn khác chỉ bằng 4%. Số liệu cụ thể nhƣ sau:
Nguồn thông tin tuyển dụng Tần suất %
Nội bộ 40 40
Nhân viên cũ 6 6
Ứng viên do quảng cáo 16 16
Bạn bè của nhân viên 19 19
Ứng viên từ các trƣờng 15 15
Nguồn khác 4 4
Tổng 100 100
Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 12 năm 2014
Do ứng viên chủ yếu từ nội bộ ngân hàng, bạn bè của nhân viên vì vậy nó bị chi phối bởi các mối quan hệ quen biết giữa ngƣời quản lý và ngƣời đƣợc tuyển dụng. Vì vậy ngƣời tuyển dụng chỉ đánh giá sơ sài về trình độ chuyên môn cũng nhƣ các kỹ năng làm việc của ngƣời đƣợc tuyển dụng, dẫn đến chất lƣợng lao động trong ngân hàng chƣa thật sự cao, chƣa thu hút đƣợc nguồn nhân lực giỏi, nó làm
49
cho nguồn nhân lực trong ngân hàng chƣa đƣợc sử dụng hiệu quả. Tuy nhiên, so với các hình thức tuyển dụng khác thì hình thức tuyển dụng này giúp ngân hàng tiết kiệm khá nhiều chi phí cho hoạt động kinh doanh của mình.
3.3.2.2. Về Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Trong các năm qua, ngân hàng luôn chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể qua bảng 3.10 dƣới đây cho thấy, trong thời gian từ 2010 đến năm 2014 đã cho đi đào tạo sau đại học 192 cán bộ, trong đó đã có 05 cán bộ có bằng Tiến sỹ kinh tế, 149 thạc sỹ kinh tế. Hiện tại có 05 cán bộ đang học Nghiên cứu sinh và 49 cán bộ đang hoàn chỉnh cao học tại các trƣờng Đại học, Học Viện.
Bảng 3.8 Công tác đào tạo nguồn nhân lực
(Đơn vị: ngƣời)
CHỈ TIÊU Từ năm 2005-2010 Từ năm 2010-2014
1-Tổng số CB đƣợc đào tạo chuyên môn 159 192 -Sau đại học 99 144 -Đại học 60 48 -Cao đẳng -Trung cấp -Sơ cấp 2-Số cán bộ đƣợc đào tạo các ngành khác -Tin học 306 456 -Ngoại ngữ 108 195 -Quản lý nhà nƣớc 30 42 -Chính trị 117 51 (Nguồn: VAB)
Ngoài việc đào tạo chuyên môn, ngân hàng còn chú trọng đến công tác đào tạo nghiệp vụ để phục vụ cho công tác, dƣới nhiều hình thức nhƣ đào tạo tại chỗ, hoặc cử đi học tại các Trung tâm đào tạo của Ngành, hoặc các trung tâm đào tạo nghề tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh.Vì vậy, trong thời gian qua đã cử nhiều lƣợt cán bộ đi học trang bị thêm các kiến thức tin học, ngoại ngữ nhằm đáp ứng trình độ phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ thông tin, của quá trình hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Bên cạnh đó Ngân hàng còn chú trọng cho đi
50
đào tạo kiến thức quản lý nhà nƣớc, trình độ lý luận chính trị cho một số cán bộ lãnh đạo, cán bộ nằm trong diện quy hoạch để tạo nguồn cán bộ trong tƣơng lai.
3.3.3. Về công tác duy trì, kích thích nguồn nhân lực
Các chính sách lương
Hiện nay, Ngân hàng trả lƣơng cho ngƣời lao động gồm hai khoản thù lao trực tiếp và gián tiếp.
Thù lao trực tiếp: Bao gồm lƣơng cơ bản, lƣơng kinh doanh và các khoản
phụ cấp khác
- Tiền lƣơng cơ bản đƣợc xác định bằng hệ số lƣơng của từng ngƣời lao động nhân với mức lƣơng tối thiểu do qui định của nhà nƣớc theo từng thời điểm
- Mức lƣơng kinh doanh đƣợc xác định bằng hệ số lƣơng kinh doanh của từng lao động tuỳ theo chức vụ, nhân với một mức tiền nhất định (gọi là đơn giá tiền lƣơng kinh doanh) do VAB ấn định, hiện nay mức này đƣợc qui định là 650.000 đồng.
- Các khoản phụ cấp nhƣ: chức vụ, trách nhiệm, độc hại, khu vực đƣợc chi phụ thuộc vào chức danh, tính chất công việc và đƣợc tính theo tỷ lệ % với mức lƣơng tối thiểu
- Ngân hàng trả thêm giờ đúng qui định của luật lao động
- Các khoản phụ cấp điện thoại, công tác phí đƣợc Ngân hàng trả cho ngƣời lao động đúng qui định theo từng thời điểm.
Thù lao gián tiếp
- Ngân hàng trả 100% lƣơng đối với các trƣờng hợp nghỉ phép năm, Lễ, Tết, ốm thai sản, ma chay, cƣới hỏi theo đúng qui định của nhà nƣớc
- Đƣợc cung cấp bảo hộ lao động, trang phục giao dịch, khám sức khỏe định kỳ