“Báo cáo thƣờng niên Chỉ số tín nhiệm Việt Nam” là công trình của tập thể các nhà nghiên cứu kinh tế đầu ngành thuộc các trƣờng Đại học Kinh tế Quốc Dân, Học viện Tài chính, Đại học Ngoại Thƣơng và các nhà ứng dụng toán học hàng đầu thuộc Hội Ứng dụng Toán học Việt Nam và Ngân hàng CRV, xếp hạng năng lực cạnh tranh của 32 ngân hàng thƣơng mại dựa trên cơ sở phân tích ƣớc lƣợng các nhóm tiêu chí sức mạnh thị trƣờng và năng lực tài chính cũng nhƣ hiệu quả hoạt động kinh doanh. Theo đó VAB đạt Hạng B gồm ngân hàng có khả năng cạnh tranh khá. Thƣờng các ngân hàng này là những tổ chức có sức mạnh thị trƣờng tốt, có năng lực tài chính hợp lý và hoạt động kinh doanh ổn định với niềm năng phát triển tốt.
3.2. Một số nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng cổ phần thương mại việt á
3.2.1. Môi trường bên ngoài
3.2.1.1. Môi trường vĩ mô
Môi trường kinh tế
Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng là những thành phố phát triển hàng đầu của Đất Nƣớc, đƣợc VAB chọn là địa điểm hoạt động chính, quy mô và tiềm lực kinh tế từng bƣớc đã đƣợc mở rộng và tăng cƣờng; các cơ chế, chính sách thông thoáng đang đƣợc triển khai thực hiện sẽ là tác nhân thúc đẩy trong việc huy động các nguồn lực vào đầu tƣ phát triển, từ đó, tình hình kinh tế phát triển sẽ tác động tích cực đến tình hình kinh doanh của ngân hàng, các doanh nghiệp đầu tƣ kinh doanh trên địa bàn sẽ mở rộng qui mô sản xuất, từ đó có tác động đến chiến
39
lƣợc kinh doanh của VAB. Điều đó sẽ tác động đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh của ngân hàng.
Song, do chất lƣợng phát triển, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế còn thấp so với trong khu vực và quốc tế; Khả năng đáp ứng về cơ sở hạ tầng nói chung, đặc biệt đối với khu vực trung du miền núi còn gặp nhiều khó khăn; Công tác quản lý nhà nƣớc tuy đã có những bƣớc cải thiện nhƣng trên một số lĩnh vực còn hạn chế, đặc biệt là sự phối hợp giữa các ngành, các địa phƣơng còn thiếu đồng bộ đã gây trở ngại cho các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và các nhà đầu tƣ. Từ đó ảnh hƣởng không nhỏ đến chiến lƣợc kinh doanh cũng nhƣ chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng, đặc biệt trong sự cạnh tranhngày càng gay gắt của các ngân hàng trong nƣớc và ngân hàng nƣớc ngoài.
Môi trường tự nhiên
Hà Nội, Thành phố Hồ Chí với vai trò là trung tâm công nghệ thông tin, thƣơng mại và dịch vụ phát triển của cả nƣớc. Đặc biệt, Thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh cũng là nơi có rất nhiều trƣờng Đại học, Cao Đẳng nên rất có điều kiện để phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng.
Môi trường chính trị-phát luật
Môi trƣờng chính trị của nƣớc ta trong những năm gần đây rất ổn định. Hệ thống pháp luật đồng bộ, đầy đủ, rõ ràng, minh bạch tạo điều kiện cho chiến lƣợc kinh doanh của Ngân hàng phát triển nói chung và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
Môi trường công nghệ
Môi trƣờng công nghệ ảnh hƣởng rất nhiều đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng, với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin với nhiều sản phẩm, dịch vụ ra đời đòi hỏi cao về trình độ vi tính, ngoại ngữ nhƣ: chƣơng trình giao dịch IPCAS, dịch vụ Mobile banking, internet Banking, Phone banking, home banking... sẽ tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nắm bắt kịp thời với tình hình phát triển của công nghệ thông tin.
40 Môi trường văn hóa xã hội
Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm văn hóa, giáo dục của cả nƣớc. Thƣờng xuyên đẩy mạnh có hiệu quả xã hội giáo dục, đào tạo, đã hình thành nhiều trƣờng trƣờng Đại học kinh tế hàng đầu của cả nƣớc, đầu tƣ, nâng cao chất lƣợng đào tạo, quan tâm đào tạo cán bộ có trình độ trên Đại học, các chuyên gia đầu ngành. Chính điều đó, tác động tích cực đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng.
VAB có mạng lƣới hoạt động rộng khắp từ nông thôn đến thành thị, từ đồng bằng cho đến vùng miền núi cao, vùng sâu, vùng xa, nên môi trƣờng xã hội là nhân tố có ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh, đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng.
3.2.1.2. Môi trường vi mô
Nguồn nhân lực
Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, là nơi tập trung rất nhiều trƣờng đại học trong đó có các trƣờng chuyên đào tạo về kinh tế, tài chính, ngân hàng, hàng năm có hàng triệu cử nhân ra trƣờng. Do đó nguồn nhân lực dồi dào, cơ hội phát triển hơn nên đã ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng nói chung và VAB nói riêng.
Các đối thủ cạnh tranh
Sự cạnh tranh trên lĩnh vực kinh doanh dịch vụ Ngân hàng - nhất là cạnh tranh về lãi suất huy động và cho vay trong bối cảnh thực thi chính sách tiền tệ linh hoạt nhƣ hiện nay – ngày càng gay gắt, quyết liệt do có nhiều ngân hàng thƣơng mại cổ phần khai trƣơng Văn phòng và đi vào hoạt động kinh doanh cùng với các Ngân hàng thƣơng mại nhà nƣớc, Ngân hàng phát triển, Ngân hàng nƣớc ngoài, Ngân hàng chính sách xã hội và các Quỹ tín dụng nhân dân. Trƣớc tình hình đó, bên cạnh việc tiếp tục bảo vệ thị trƣờng nông nghiệp, nông thôn, nông dân, VAB đã chủ động tiếp cận sang lĩnh vực đồng tài trợ tín dụng đối với các dự án lớn nhằm tăng quy mô đầu tƣ.
41
Với tỷ trọng về thị phần phân tích nói trên, cho thấy quy mô kinh doanh của Ngân hàng trên địa bàn rất lớn, nhƣ vậy xét về thị phần thì Ngân hàng có điều kiện để phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với sự lớn mạnh của quy mô đầu tƣ, mở rộng tình hình hoạt động kinh doanh.
Các tổ chức trung gian trên địa bàn
Các trung tâm giới thiệu việc làm, các hội chợ việc làm đã đƣợc tổ chức thƣờng xuyên trên địa bàn, đó cũng là điều kiện để Ngân hàng tiếp xúc, tuyển chọn đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Qua tổ chức trung gian này Ngân hàng có thể chọn lựa các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc hơn, hơn nửa việc chọn lựa các ứng viên sẽ dân chủ, công bằng hơn.
3.2.2. Môi trường bên trong Ngân hàng
Tầm nhìn
Gia tăng giá trị cho khách hàng và cổ đông, gắn kết với cộng đồng để trở thành một điểm đến tin cậy của khách hàng, cổ đông, công chúng…
Đó là tầm nhìn chiến lƣợc đƣợc VietABank đặt ra trong thời gian tới. Là một ngân hàng trẻ năng động, VietABank đang không ngừng khẳng định mình và định hƣớng phát triển rõ ràng trong thời gian tới. Bằng những bƣớc đi thận trọng, vững chắc, VietABank tự tin sẽ trở thành một trong những ngân hàng TMCP tốt nhất Việt Nam.
Sứ mệnh
VietABank vạch ra cho mình những sứ mệnh rõ ràng trong quá trình hoạt động. Đối với khách hàng, VietABank luôn nỗ lực không ngừng để đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ, đáp ứng những nhu cầu thiết thực và gia tăng giá trị cho khách hàng. Giao dịch với VietABank, khách hàng hoàn toàn có thể yên tâm về sự tận tâm, tính an toàn và bảo mật tuyệt đối.
Đối với cổ đông, VietABank luôn xác định sứ mệnh tăng trƣởng giá trị đầu tƣ trên cơ sở phát triển bền vững.
Đối với tập thể nhân viên, VietABank luôn nỗ lực tạo dựng văn hóa doanh nghiệp riêng, một môi trƣờng làm việc công bằng, luôn tôn trọng, tin tƣởng và hỗ
42
trợ lẫn nhau. Toàn hệ thống VietABank là một khối đoàn kết, luôn đồng tâm hiệp lực để xây dựng và phát triển ngân hàng
Bên cạnh đó, trách nhiệm xã hội luôn đƣợc VietABank xem nhƣ một trong những mục tiêu phát triển bền vững của ngân hàng. Các hoạt động cộng đồng luôn thể hiện ý thức trách nhiệm rõ ràng của VietABank trong sự sẻ chia những thành công của mình với sự phát triển chung của cộng đồng.
3.3. Thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng cổ phần thương mại việt á từ khi thành lập tới nay
3.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực
3.3.1.1. Nguồn nhân lực về mặt số lượng tại VAB
Tình hình lao động của ngân hàng trong một số năm qua nhƣ sau:
Bảng 3.2. Số lƣợng nguồn nhân lực của ngân hàng
(Đơn vị: ngƣời, triệu đồng)
Năm CHỈ TIÊU
2010 2011 2012 2013 2014
1-Tổng số cán bộ 1035 1032 1089 1173 1214
-Tốc độ tăng (%) -0,29 5,52 7,71 5,37
2-Các chỉ tiêu kinh doanh
-Nguồn vốn 1.547 1.839 2.372 2.630 2.737
+ Tốc độ tăng (%) 18,9% 28,9% 10,9% 4,1%
-Dƣ nợ 1.354 1.340 1.614 1.948 2.442
+ Tốc độ tăng (%) -1,1 20,45 20,69 25,4
Nguồn: VAB
Qua bảng 3.2 trên, ta thấy rằng, tốc độ tăng lao động hàng năm là trên 3,4%, chỉ năm 2011 lao động tại VAB giảm 2 ngƣời, tỷ lệ giảm 0,19%. Sở dĩ năm 2011 giảm số lƣợng lao động do dƣ nợ cho vay năm này cũng giảm so với 2010 nên ngân hàng không tăng thêm lao động.
Nhận xét: Tốc độ tăng lao động hàng năm phụ thuộc khá rõ vào chỉ tiêu tăng dƣ nợ cho vay của ngân hàng.
43
Bảng3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo bộ phận công tác đến thời điểm 31/12/2014
TT Tên phòng ban Số lao động Tỷ trọng
I Tại Sở giao dịch 192 15,5%
1 Ban Giám đốc 15 1,2%
2 Phòng Hành chính nhân sự 30 2,4%
3 Phòng Kế toán –Ngân quỹ 30 2,4%
4 Phòng Tín dụng 21 1,7%
5 Phòng Kinh doanh ngoại hối 15 1,2%
6 Phòng Kế hoạch tổng hợp 15 1,2%
7 Phòng Điện toán 15 1,2%
8 Phòng Kiểm tra Kiểm soát nội bộ 33 2,7%
9 Phòng Dịch vụ & Marketing 18 1,4% II Các Ngân hàng trực thuộc 1044 84,5% 1 Ban Giám đốc 195 15,8% 2 Bộ phận Tín dụng 552 44,7% 3 Bộ phận Kế toán-NQ 261 21,1% 4 Các bộ phận khác 36 2,9% Tổng cộng 1214 100% Nguồn: VAB
Đa số lao động tại Sở giao dịch là bộ phận lao động gián tiếp có chức năng tham mƣu, giám sát, kiểm tra hoạt động kinh doanh của các Ngân hàng cơ sở trực thuộc. Chỉ có một bộ phận nhỏ tín dụng, kế toán, ngoại hối kinh doanh trực tiếp với khách hàng. Phần lớn lao động trực tiếp nằm ở các Ngân hàng trực thuộc với hầu hết số lƣợng cán bộ làm công tác tín dụng chiếm tỷ trọng 44,7% tổng số cán bộ toàn Ngân hàng.
Ngoài số lao động đã nêu trên, hàng năm Ngân hàng còn ký hợp đồng với các cộng tác viên. Số lƣợng lao động này chiếm khoảng xấp xỉ 30% số lao động chính thức tại Ngân hàng.
Việc thuê lao động ngoài giúp Ngan hàng giảm đƣợc đƣợc một số chi phí nhƣng hiệu quả không cao, do lực lƣợng này luôn biến động, khi thuê mới vào làm việc phải tốn thời gian đào tạo nên hiệu quả đem lại không cao.
44
3.3.1.2. Nguồn nhân lực về chất lượng
Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính đƣợc thể hiện thông qua bảngsau
Bảng 3.4. Cơ cấu nguồn nhân lực của Ngân hàng phân theo giới tính
(Đơn vị: ngƣời) Năm CHỈ TIÊU 2010 2011 2012 2013 2014 1-Tổng số cán bộ 1035 1032 1089 1173 1214 -Tốc độ tăng (%) 99.71 105.52 107.71 105.37
2-Phân theo giới tính 1035 1032 1089 1173 1214
-Lao đông nam 495 492 537 537 564
+ Tỷ trọng (%) 47.83 47.67 47.38 45.78 45.63
-Lao động nữ 540 540 552 6636 650
+ Tỷ trọng (%) 52.17 52.33 52.62 54.22 54.37
Nguồn: VAB
Qua bảng 3.6 cho thấy, tỷ trọng lao động nữ ở các năm gần đây đều cao hơn lao động nam. Điều đó phù hợp với đặc thù của ngành Ngân hàng.
Việc lao động nữ nhiều sẽ phát sinh nhiều vấn đề mà bộ phận nguồn nhân lực phải chú ý nhƣ thai sản, chăm sóc sức khỏe, … so với nam giới, điều kiện sinh hoạt của lao động nữ thƣờng phức tạp hơn. Bên cạnh đó, tính rụt rè, ít tự tin vào chính bản thân mình cũng ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc.
Hiện tại cán bộ, nhân viên Ngân hàng có độ tuổi trung bình quá cao, ta có thể thấy rõ điều đó thông qua bảng sau:
45
Bảng 3.5. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi và trình độ chuyên môn Năm 2014 (Đơn vị: ngƣời) CHỈ TIÊU Dƣới 25 tuổi Từ 25 đến dƣới 35 tuổi Từ 35 đến dƣới 45 tuổi Từ 45 tuổi trở lên 1-Tổng số LĐ 0 279 567 368 + Tỷ trọng (%) 22.57 45.87 31.55 -Sau Đại học 0 24 18 39 + Tỷ trọng (%) 1.94 1.46 3.16 -Đại học 0 246 543 279 + Tỷ trọng (%) 19.90 43.93 22.57 -Cao đẳng 0 3 3 3 + Tỷ trọng (%) 0.24 0.24 0.24 -Trung cấp 0 0 0 23 + Tỷ trọng (%) 0 0 5.58 -Sơ cấp 0 6 3 0 + Tỷ trọng (%) 0.49 0.24 0 (Nguồn: VAB)
Số cán bộ nằm trong độ tuổi từ 35 đến dƣới 45 chiếm đại đa số với 567 ngƣời chiếm 45,87% tổng số cán bộ toàn Ngân hàng, số cán bộ từ 45 tuổi trở lên chiếm 31,55% còn lại số cán bộ từ 25 đến dƣới 35 tuổi chỉ chiếm 22,57%. Điều này chứng tỏ rằng, đa số cán bộ trên đều trải qua thời kỳ bao cấp, nên ít nhiều vẫn còn chịu ảnh hƣởng về cung cách, tác phong theo thời kỳ bao cấp, ảnh hƣởng rất nhiều đến hiệu quả, chất lƣợng công việc.
Nhận xét chung, chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại của Ngân hàng là tƣơng đối cao so với toàn ngành và với các Ngân hàng trên địa bàn. Đây là biểu hiện tốt có tác động tích cực đến hoạt động kinh doanh trong cơ chế hiện nay thì một trong những tiêu chí thúc đẩy sự phát triển kinh doanh, đó là trình độ chuyên môn của cán
46
bộ. Điều đó cho thấy chính sách tuyển dụng tại đơn vị hợp lý và hiệu quả, đƣợc Ngân hàng quan tâm đặc biệt trong thời gian qua.
3.3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Á
3.3.2.1. Về công tác tuyển dụng
Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực trong một số năm đƣợc thể hiện qua bảng 3.6 sau:
Bảng 3.6. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực qua các năm tại VAB
(Đơn vị: ngƣời) Năm CHỈ TIÊU 2010 2011 2012 2013 2014 1-Tổng số cán bộ tuyển dụng 48 15 81 114 96 Trong đó: -Nam 24 6 42 33 42 -Nữ 24 2 39 81 54 2-Trình độ của cán bộ khi tuyển dụng 48 15 81 114 96 -Sau Đại học -Đại học 36 12 81 108 96 -Cao đẳng 04 01 06 -Trung cấp -Sơ cấp 06 (Nguồn: VAB)
Công tác tuyển dụng đƣợc ngân hàng chú trọng về chất lƣợng cán bộ khi đƣợc tuyển dụng, trình độ của cán bộ khi đƣợc tuyển dụng dần đƣợc nâng tầm cao theo xu hƣớng phát triển của xã hội. Nếu nhƣ trong các năm 2010 Ngân hàng vẫn tuyển dụng cán bộ có trình độ sơ cấp, thì đến các năm gần đây chỉ tuyển dụng đa số cán bộ có trình độ Đại học, cụ thể 108 trên 114 trƣờng hợp có bằng đại học năm 2013. Đến năm 2014 Ngân hàng tuyển dụng 100% cán bộ có trình độ đại học.
Số lƣợng cán bộ đƣợc tuyển dụng cũng phù hợp với tình hình tăng trƣởng hoạt động kinh doanh. Nếu năm 2011, tình hình tài chính của đơn vị bị âm nên ngân hàng chỉ tuyển dụng 06 trƣờng hợp bù đắp số lao động đã nghỉ hƣu hoặc xin chuyển ngành, đƣa số lao động giảm 01 trƣờng hợp so với năm 2011. Thì đến năm 2012
47
Ngân hàng đã tuyển dụng 81 chỉ tiêu, năm 2013 là 114 chỉ tiêu, năm 2014 là 96 chỉ tiêu, đƣa tổng số cán bộ của Ngân hàng là 1224 ngƣời.
Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo, Ngành đào tạo
Bảng 3.7. Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo, Ngành đào tạo