Căn cứ sứ mệnh, tầm nhìn của Ngân hàng cùng với định hƣớng chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2015 -2020 từ đó đƣa ra định hƣớng Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 -2020 là là “Chiến lƣợc giành lợi thế cạnh tranh bằng sự khác biệt”, bao gồm nội dung nhƣ sau:
1. Chú trọng nguồn bên trong
2. Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp, khả năng sáng tạo trong công việc
3. Phân quyền rộng cho nhân viên 4. Đào tạo theo hƣớng chuyên sâu
5. Đánh giá theo kết quả, doanh số thu về. 6. Trả lƣơng hƣớnghƣớng vào sự cạnh tranh.
Đặc biệt chiến lƣợc tuyển dụng và đào tạo đội ngũ “ CHIẾN BINH SALE”
*Đề ra các chính sách :
- Tăng làm ngoài giờ - Tuyển bán thời gian - Tăng đào tạo và phát triển - Tuyển mộ và đào tạo
Kiện toàn bộ máy tổ chức theo mô hình quản lý tập trung, triển khai thành công cơ cấu tổ chức hoạt động chuyên môn theo mô hình Khối và tập trung cao về Hội sở chính trên cơ sở tiếp thu những ƣu điểm mà hệ thống đã có sẵn, điều chỉnh những yếu điểm tồn tại, không gây xáo trộn lớn và ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh của Ngân hàng.
Về công tác nhân sự, dự kiến năm 2020 VietABank tiếp tục triển khai đồng bộ công tác rà soát, tái cơ cấu nhân sự trong toàn hệ thống để có kế hoạch bố trí, sắp
76
xếp theo hƣớng tinh gọn nhằm tăng hiệu quả kinh doanh. Ứng dụng hệ thống KPIs vào việc đánh giá kết quả công việc, xây dựng cơ chế khuyến khích và thu hút ngƣời tài thông qua
cơ chế lƣơng, thƣởng thỏa đáng theo kết quả kinh doanh. Bên cạnh đó, Trung tâm Đào tạo có nhiệm vụ xây dựng một đội ngũ CBNV đƣợc đào tạo bài bản, nhất quán trong hành xử nghiệp vụ, văn hóa ứng xử kinh doanh thể hiện tính chuyên nghiệp cao,….
VAB cần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, coi công tác phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm, không tách rời với tình hình kinh doanh. Ngân hàng cần định hƣớng phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau:
- Đối với công tác tuyển dụng, Ngân hàng cần công khai, thông báo rộng rãi ra bên ngoài để đảm bảo đủ số lƣợng ứng viên nộp đơn vào, điều đó chất lƣợng tuyển dụng sẽ cao hơn.
- Công tác đào tạo và đào tạo lại nghiệp vụ phải trên quan điểm đào tạo có trọng tâm, trọng điểm, ngoài nghiệp vụ chuyên môn cần có chính sách đào tạo những kiến thức bổ trợ về kinh tế, xã hội, pháp luật, ... tạo cho cán bộ hiểu biết sâu, rộng trong nhiều lĩnh vực.
- Bố trí và sử dụng đội ngũ cán bộ một cách hợp lý, giao đúng ngƣời, đúng việc, phân chia cán bộ phụ trách theo từng nhóm khách hàng, từng lĩnh vực cụ thể nhằm tạo sự chuyên môn hóa. Xây dựng cơ chế luân chuyển cán bộ để tránh sự trì truệ và đề phòng các mối quan hệ không lành mạnh phát sinh giữa cán bộ với khách hàng, qua đó nhằm đảm bảo sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, đồng thời tăng cƣờng công tác quản lý, giám sát để phát huy tính tự giác, linh hoạt ở mỗi cán bộ.
- Thù lao và đãi ngộ cần nâng lên cao để ngƣời lao động đảm bảo thu nhập và tích lũy có dƣ để nuôi sống bản thân và gia đình của họ.
- Chú trọng các yếu tố nhƣ: môi trƣờng và văn hoá doanh nghiệp, điều kiện làm việc, thời gian nghỉ ngơi và những hoạt động giải trí nhằm kích thích nhân viên.
77
4.3. Mục tiêu cần đạt được của chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần việt á đến năm 2020