Nghiên cứu học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nƣớc và của các Ngân hàng khác trong lĩnh vực đào tạo, sử dụng quản lý nhân lực là một công việc hết sức cần thiết. Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần phải đƣợc tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn của VAB nói chung và với VAB nói riêng. Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm đó, so sánh với thực trạng nguồn nhân lực và những đặc điểm của VAB, tôi xin rút ra một số bài học cho VAB nhƣ sau:
Một là, thực hiện quán triệt quan điểm về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực cho từng Ngân hàng, phòng giao dịch.
Hai là, thực hiện cải cách về chƣơng trình giáo dục, cách dạy và học, tăng
cƣờng kết hợp việc giáo dục nghiệp vụ với thực tiễn làm việc tại ngân hàng.
Ba là, thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức ngƣời lao động. Bốn là, cần có những chính sách quan tâm và phát huy hiệu quả tiềm năng và
năng lực cho đội ngũ cán bộ giỏi nhƣ tạo điều kiện cho các cán bộ lao động giỏi đƣợc tham gia các khóa học về sản phẩm mới, các khóa học về công nghệ ngân hàng mới và thậm chí là cả những khóa học ngắn hạn tại nƣớc ngoài.
Năm là, có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài giỏi
trong cơ quan, quan tâm đến quyền lợi về vật chất và tinh thần của ngƣời lao động.
29
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
2.1. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính
Phƣơng pháp định tính có thể phỏng vấn sâu trong quá trình hội thảo để đánh giá kỹ hơn về các vấn đề nghiên cứu và đánh giá đƣợc cả hành vi con ngƣời.
2.1.1. Thực hiện tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp
Luận văn đƣợc hoàn thành trên cơ sở sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu truyền thống, phân tích và tổng hợp các số liệu thứ cấp theo cách tiếp cận hệ thống. Các số liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu thống kê, báo cáo đã đƣợc công bố của Ngân hàng và Hồ sơ quản lý nhân sự tại Phòng Nhân sự, phòng Kế toán và các Phòng/Ban/Bộ phận trong Ngân hàng; Nghiên cứu giáo trình, tài liệu tham khảo; các tạp chí chuyên ngành để tìm hiểu về định hƣớng, chính sách của Nhà nƣớc, tìm hiểu về lĩnh vực Kinh doanh dịch vụ tài chính – ngân hàng, các nghiên cứu chuyên sâu về chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực. Tìm hiểu thông tin về các tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh Tòa nhà văn phòng khác để hiểu về điểm mạnh, điểm yếu cũng nhƣ định hƣớng của họ từ đó có thể đƣa ra đƣợc các giải pháp phù hợp hơn với Ngân hàng TMCP Việt Á.
2.1.2. Thực hiện thảo luận nhóm
Đồng thời phƣơng pháp thảo luận nhóm cũng đƣợc sử dụng để tập hợp các thông tin sơ cấp và kiểm định các kết quả nghiên cứu, các nhận định và đánh giá của tác giả.
Hình thức thảo luận là thảo luận tập trung và thảo luận không chính thức.
2.2. Thu thập thông tin
2.2.1. Về nguồn dữ liệu thứ cấp
Tác giả tìm kiếm tài liệu sách báo chuyên ngành thông qua thƣ viện, các trang mạng điện tử, các báo cáo, kết luận cuộc họp, quy định nội bộ, quy trình nội bộ...sau đó phân loại. Sau khi phân loại tôi đã xác định các vấn đề liên quan cần đọc. Khi nghiên cứu tài liệu, tác giả đánh đánh dấu toàn bộ các thông tin cần thiết phục vụ cho việc tra cứu sau này. Một số thông tin tôi đã trích dẫn trực tiếp, một phần tôi tổng hợp hoặc khái quát ý để diễn đạt lại trong luận văn.
30
2.2.2. Về nguồn dữ liệu sơ cấp
2.2.2.1. Thực hiện quan sát thực tế
Tôi là ngƣời làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Á nên tôi có điều kiện vừa làm việc vừa quan sát, tìm hiểu về thực tế hoạt động kinh doanh và quản lý nguồn nhân lực của Ngân hàng để từ đó có những đánh giá, nhân xét và đƣa ra các ý tƣởng.
2.2.2.2. Thực hiện thảo luận
Cách thức thực hiện chung.
Tác giả gửi giấy mời hội thảo cùng với tài liệu nội dung hội thảo và các câu hỏi cần quan tâm cho các đối tƣợng đã chọn mẫu trƣớc một tuần.
Tổ chức họp nhóm, tác giả trình bày lại các vấn đề đã có trong tài liệu (đƣợc gửi trƣớc) về công tác quản lý thực tiễn nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Á để mọi ngƣời cùng thảo luận đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu và từ đó tác giả đƣa ra các đề xuất của mình về công tác quản lý nguồn nhân lực trong những năm tới để mọi ngƣời tiếp tục thảo luận và đóng góp thêm các ý kiến.
Đối tượng hội thảo.
Đối tƣợng cấp quản lý, tác giả tiến hành chọn mẫu bằng cách lựa chọn các đối tƣợng là các Tổ trƣởng, Phó phòng /ban, Trƣởng phòng /Ban trong Ngân hàng TMCP Việt Á, nhằm nhận đƣợc thông tin nhiều chiều dựa vào vị trí, trình độ, kinh nghiệm... của họ.
Đối tƣợng là nhân viên, đƣợc chọn mẫu là 20% số lƣợng nhân viên từ các phòng /ban trong Ngân hàng, nhằm mục đích thu nhận đƣợc thông tin từ đối tƣợng là ngƣời lao động trực tiếp.
Ngoài ra tôi chọn một lãnh đạo là Chủ tịch Hội đồng quản trị của Ngân hàng để phỏng vấn và thảo luận nhằm thu thập những thông tin mang tính định hƣớng, chiến lƣợc
Nội dung hội thảo.
Nội dung hội thảo đƣợc xây dựng nhằm mục đích thu thập thông tin liên quan tới lĩnh vực nghiên cứu. Nội dung tập trung chủ yếu về công tác quản lý nguồn
31
nhân lực hiện tại của Ngân hàng, nhƣ: Chiến lƣợc kinh doanh, chiến lƣợc nhân sự, Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lƣơng, chế độ thƣởng.
Đồng thời, tác giả cũng đề xuất một số biện pháp điều chỉnh các mặt công tác quản lý nguồn nhân lực trên, nhƣ là: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lƣơng, chế độ thƣởng.
Cách lập và sử dụng câu hỏi thảo luận
- Đối với các cấp quản lý tôi lập và sử dụng câu hỏi mở và câu hỏi gây tranh luận để mọi ngƣời có thể thảo luận kỹ và rõ từng vấn đề.
- Đối với nhân viên tôi chia thành hai nhóm, tôi chỉ lập và sủ dụng câu hỏi mở để mọi ngƣời trình bầy kỹ các vấn để đƣợc và những ngƣời khác có thể bổ sung thêm các ý kiến ( không cần thiết phải tranh luận ở đối tƣợng này).
- Đối với cao cấp là Chủ tịch Hội đồng quản trị, tôi lập và sử dụng câu hỏi mở để Chủ tịch nêu các quan điểm, các đánh giá, các nhận xét và các định hƣớng về chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
- Lƣu ý: Có bảng mẫu câu hỏi đƣợc lập thành “Mẫu xin ý kiến” gửi cho tất cả các đối tƣợng đƣợc chọn mẫu trƣớc 01 tuần khi buổi thảo luận diễn ra, (trong phụ lục A).
2.2.2.3. Thực hiện điều tra trắc nghiệm
Là phƣơng pháp phỏng vấn viết, đƣợc thực hiện cùng một lúc với nhiều ngƣời theo một bảng hỏi đã đƣợc thiết kế sẵn từ trƣớc cho các đối tƣợng đƣợc điều tra để thu thập các thông tin có liên quan đến các nội dung cần điều tra nó bao gồm các câu hỏi, các câu trả lời đƣợc sắp xếp theo một logic nhất. Bảng câu hỏi này là phƣơng tiện để giao tiếp giữa ngƣời nghiên cứu và ngƣời trả lời trong tất cả các phƣơng pháp phỏng vấn. Ngƣời đƣợc hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tƣơng ứng theo một quy ƣớc nào đó.
- Bảng câu hỏi tiêu chuẩn đƣợc biết nhƣ bảng câu hỏi Tuyển dụng nhân lực, Đào tạo nhân lực, Khích lệ lao động, Khen thƣởng và Làm việc nhóm đƣợc viết bởi Đinh Viê ̣t Hòa (2009) và nhà nghiên cứu đƣợc sử dụng để nghiên cứu qui mô của
32
chính sách và thực tiễn trong tổ chức. Bảng câu hỏi có 5 phần đƣợc thể hiện trong hình thức nhƣ: Tuyển dụng; Đào tạo; Khích lệ lao động ; Làm việc nhóm và Khen thƣởng. Có 50 nhận định đƣợc đặt ở bên trong tƣơng ứng với những nhận định cụ thể đƣợc nhắc đến với ô đặt trƣớc mỗi số cho câu trả lời của ngƣời trả lời đối với mỗi nhận định. Câu trả lời đƣợc yêu cầu ĐÁNH DẤU “۷” vào trong những ô nếu những câu hỏi diễn tả ĐÚNG tình hình của Ngân hàng. Và BỎ TRỐNG nếu những câu đó diễn tả SAI với tình hình của Ngân hàng.
- ĐÚNG nghĩa là mỗi nhận định ký hiệu sự tồn tại của vấn đề trong tổ chức. Bất kỳ nhận định nào là SAI đƣợc hiệu rằng vấn đề thể hiện trong nhận định không tồn tại.
- Ƣu điểm của phƣơng pháp: có thể điều tra đƣợc trên diện rộng, một số lƣợng lớn khách thể nghiên cứu trong thời gian ngắn, dễ khái quát vấn đề, phƣơng pháp tiến hành đơn giản và mang tính chủ động cao.
- Hạn chế: Do thiết kế sẵn câu hỏi và trả lời, nên phƣơng pháp này nhiều khi không đảm bảo độ khách quan và tính trung thực của kết quả. Mặt khác điều tra trên diện rộng nên tốn kém chi phí.
2.3. Lịch trình nghiên cứu
- Tác giả tiến hành thu thập thông tin, tài liệu để nghiên cứu phần lý thuyết nhằm hiểu biết phần kiến thức liên quan, thực hiện trong vòng 08 tuần.
- Quan sát tổ chức dựa vào những hiểu biết có đƣợc trong thời gian làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Á, sau đó xây dựng tại liệu hội thảo trong vòng 03 tuần.
- Gửi tại liệu cho các đối tƣợng đã đƣợc chọn mẫu trƣớc thời gian hội thảo 01 tuần.
- Tổ chức hội thảo 01 buổi cho các đối tƣợng cấp quản lý, các đối tƣợng là nhân viên 02 buổi; Thời gian tổ chức hội thảo đƣợc thực hiện trong vòng 01 tuần.
- Sau khi có kết quả từ các buổi hội thảo, tác giả tổng hợp thông tin vào bảng mẫu, tiến hành phân tích thông tin trong 03 tuần.
- Tổng hợp, hoàn thiện đề tài 04 tuần.
- Tổng thời gian thực hiện đề tài kể từ khi nghiên cứu đến khi hoàn thiện đƣợc thực hiện trong vòng 05 tháng.
33
2.4. Phân tích kết quả
Kết quả hội thảo đƣợc tổng hợp thành hai bảng. Bảng thứ nhất bao gồm toàn bộ thông tin ghi nhận đƣợc từ các buổi hội thảo, các ý kiến phát biểu chi tiết kèm theo đánh giá chung cuối cùng của từng đối tƣợng trong từng buổi hội thảo. Bảng thứ hai là tổng hợp đánh giá chung theo ba mức độ tốt, khá, trung bình và đánh giá khác về các vấn đề đƣợc hội thảo, ở bảng này tôi có tính % cho từng mức độ đánh giá theo từng nhóm đối tƣợng.
Sau khi có bảng thông tin tổng hợp, tôi đã tiến hành phân tích. Đầu tiên dựa vào đánh giá chung theo mức độ để biết xu hƣớng đánh giá của một hoặc toàn bộ nhóm đối tƣợng. Để phân tích sâu hơn, tôi đã trích dẫn các câu đánh giá chi tiết của ngƣời phát biểu trong từng buổi thảo luận để làm rõ vấn đề. Cuối cùng, tôi đã kiểm chứng lại kết quả phân tích qua việc trao đổi thông tin về kết quả đối với một số đối tƣợng tham gia hội thảo và ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực.
2.5. Tính xác thực và độ tin cậy của dữ liệu
Nghiên cứu của tôi đƣợc xây dựng dựa trên mức độ đảm bảo cao về tính xác thực và độ tin cậy của thông tin. Kết quả nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa vào các dẫn chứng nhƣ sau:
- Thứ nhất, mô hình nghiên cứu đã đƣợc phân tích dựa trên các lý thuyết đã đƣợc chứng minh trên thực tế và đã đƣợc công nhận trong các nghiên cứu trƣớc đó. Ngoài ra, các nghiên cứu trƣớc đó cũng chỉ ra mối quan hệ giữa các biến đƣợc thiết lập trong mô hình lý thuyết của các tác giả này.
- Thứ hai, phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc xây dựng phù hợp với câu hỏi nghiên cứu và mục đích nghiên cứu của tôi, cụ thể việc lựa chọn phƣơng pháp định tính đã cho phép tôi tiếp xúc và phỏng vấn và thảo luận trực tiếp với ngƣời lao động kết hợp gửi bảng hỏi để họ lựa chọn phƣơng án, từ đó tôi đã thu thập đƣợc nhiều thông tin và hiểu sâu hơn các quan điểm của ngƣời đƣợc hỏi.
- Nội dung thảo luận đƣợc đƣa ra dựa trên các nghiên cứu trƣớc đó cũng nhƣ đánh giá của các chuyên gia, thầy giáo hƣớng dẫn cũng nhƣ một nhóm nhỏ ngƣời đƣợc hỏi, vấn đề này đƣợc tính đến để điều chỉnh và thay đổi câu hỏi phù hợp hơn với mục tiêu nghiên cứu.
34
- Đối tƣợng mời thảo luận đã đƣợc lựa chọn kỹ càng với những ngƣời sẵn sàng trả lời câu hỏi, hiểu thực trạng của Ngân hàng TMCP Việt Á nhƣ CBNV làm việc lâu tại Ngân hàng, cán bộ quản lý, lãnh đạo cấp cao của Ngân hàng TMCP Việt Á. Cụ thể đối tƣợng đƣợc lựa chọn là một số lãnh đạo trongNgân hàng, Trƣởng phòng Tổ chức - Hành chính, Trƣởng phòng Đào tạo, Trƣởng/phó các Phòng/ban/bộ phận. Đối với đối tƣợng là nhân viên, tôi lựa chọn 20% nhân viên tại các phòng/ban/bộ phận của Ngân hàng nhằm thu thập thông tin hiểu biết về Ngân hàng cập nhật nhất. Ngoài ra tôi đã chọn một lãnh đạo là Chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng để phỏng vấn và thảo luận nhằm thu thập những thông tin mang tính định hƣớng, chiến lƣợc về kinh doanh và quản lý nguồn nhân lực.
- Lịch trình thảo luận nhóm đƣợc chuẩn bị kỹ càng đã tạo nên không khí thân thiện và thoải mái, giúp ngƣời tham gia hội thảo dễ dàng đƣa ra các ý kiến và thảo luận sôi nổi. Tôi đã gửi trƣớc nội dung thảo luận kèm theo bảng câu hỏi cho tất cả những ngƣời đƣợc mời để họ có thời gian nghiên cứu và chuẩn bị các câu trả lời, một số trƣờng thậm chí đã viết ra câu trả lời để gửi lại cho tôi trƣớc khi buổi hội thảo đƣợc tổ chức thực hiện chính thức.
- Việc phân tích kết quả cũng góp phần nâng cao tính xác thực của kết quả nghiên cứu, bởi vì ngoài việc phân tích một cách khách quan, giữ nguyên và tôn trọng các câu trả lời của ngƣời đƣợc hỏi trong buổi thảo luận, sau khi tổng hợp và phân tích kết thảo luận của từng nhóm, tôi đã gửi lại kết quả cho từng ngƣời trong các nhóm để họ kiểm tra và xác nhận sự phân tích của tôi trùng hợp với ý kiến của họ.
- Các đề xuất đƣợc đƣa ra dựa vào hai nguồn kết quả khách quan từ nguồn dữ liệu sơ cấp là kết quả hội thảo nhóm, từ nguồn dữ liệu thứ cấp nhƣ nghiên cứu, phân tích tổng hợp tài liệu và từ quan sát và đánh giá của bản thân tôi trong quá trình làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Á, cũng chính là đối tƣợng nghiên cứu của đề tài.
- Với những phân tích ở trên, kết quả nghiên cứu của đề tài hoàn toàn mang tính khách quan và có độ tin cậy cao. Toàn bộ kết quả nghiên cứu đƣợc phân tích cụ thể trong Chƣơng 4 dƣới đây.
35
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á TỪ KHI
THÀNH LẬP ĐẾN NAY
3.1. Giới thiệu khái quát về ngân hàng thương mại cổ phần Việt á
3.1.1. Sơ lược về sự ra đời và phát triển
Ngân hàng Việt Á đƣợc thành lập vào ngày 04/07/2003 trên cơ sở hợp nhất hai tổ chức tín dụng đã hoạt động lâu năm trên thị trƣờng tiền tệ, tài chính Việt Nam: Ngân hàng tài chánh cổ phần Sài Gòn và Ngân hàng thƣơng mại cổ phần nông thôn Đà Nẵng.
Ngân hàng Việt Á hoạt động với đầy đủ các chức năng kinh doanh của một