Hầu nhƣ mọi sự cố gắng đều không mang lại kết quả nhƣ mong muốn, nhân viên giỏi vẫn tiếp tục ra đi. Phải chăng đây là bài toán chƣa có lời giải đáp? Đây là những câu hỏi đã đƣợc các ngân hàng đặt ra nhƣng dƣờng nhƣ chỉ dừng lại ở việc nêu lên hiện tƣợng chứ chƣa tìm ra phƣơng pháp để giải quyết. Đã có nhiều chuyên gia về lĩnh vực nhân sự thông qua các cuộc hội thảo đề cập đến những vấn đề nhƣ trên. Theo tôi, VAB cần phải coi việc thu hút, giữ chân ngƣời giỏi là chiến lƣợc chứ không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Chính vì vậy phải có chiến lƣợc giữ ngƣời từ 4 mặt trận là thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Trong đó danh tiếng của VAB là yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút ngƣời giỏi từ bên ngoài, đồng thời giữ chân ngƣời giỏi đang làm việc cho mình.
80
VAB cần xây dựng bảng mô tả công việc và đề ra các tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên. Phải áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực hiện việc đánh giá kết quả một cách minh bạch, công khai và có chế độ khen thƣởng, đề bạt và bồi dƣỡng cán bộ. Nội dung của bảng chấm điểm phải có các mặt: về chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần, mức độ tin cậy, trung thành và sự đoàn kết của nhân viên,…
Các chỉ tiêu để đánh giá nhân viên phải bao gồm 2 nội dung sau:
Các chỉ tiêu định tính:
o Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc.
o Đảm trách các công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức rộng.
o Thành quả cá nhân góp vào thành tích chung của ngân hàng.
o Không ngừng tìm tòi phƣơng pháp để nâng cao hiệu quả công việc.
o Có tâm huyết với sự phát triển chung của ngân hàng.
Các chỉ tiêu định lượng:
o Năng lực, thành tích chính là cơ sở để đánh giá nhân viên giỏi.
Qua việc phân tích, đánh giá nêu trên, VAB cần hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống và chính xác, nhằm bảo đảm nguồn nhân lực của ngân hàng đủ về số lƣợng và phù hợp về cơ cấu. Thế nhƣng hiện nay công tác hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực tại Ngân hàng còn rời rạc, phân tán và thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm. Nội dung hoạch định chƣa bám sát nền tảng chiến lƣợc và kế hoạch kinh doanh của ngân hàng. Trong thời gian tới, VAB cần hoạch định chiến lƣợc hiệu quả thông qua việc phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng; phân tích sự phù hợp của nguồn nhân lực với chiến lƣợc phát triển của ngân hàng; dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo mục tiêu của chiến lƣợc phát triển dài hạn của ngân hàng. Các biện pháp để ngân hàng thực hiện đó là:
81
4.4.2.1. Cần thiết lập tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh doanh
Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho ngân hàng có đƣợc một nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu phát triển của ngân hàng. Để đạt đƣợc hiệu quả cao hơn, Ngân hàng ngân hàng VAB cần nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng theo các nội dung nhƣ sau:
Một là, tổ chức tuyển dụng cần đƣợc thực hiện thông qua hội đồng tuyển
dụng của ngân hàng và tuân thủ đầy đủ các bƣớc.
Hai là, ƣu tiên việc luân chuyển nhân sự trong ngân hàng một cách hợp lý
khi tuyển dụng ngƣời mới. Ngân hàng nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ tạo cơ hội cho các ứng viên nội bộ tham gia một cách bình đẳng và minh bạch.
Ba là, chính sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút ngƣời tài cho ngân hàng,
không chỉ cần xét đến yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện mà cần phải xét đến các yêu cầu của bản thân ngƣời lao động nhƣ là nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp, thu nhập công bằng và hấp dẫn, đảm bảo cơ hội thăng tiến, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, thuận lợi đi lại, môi trƣờng lao động an toàn.
Bên cạnh đó, để làm tốt công tác thu hút và giữ chân nguồn nhân lực, VAB cần xây dựng thƣơng hiệu VAB trên thị trƣờng và phải xây dựng đƣợc lòng trung thành của nhân viên, cụ thể:
4.4.2.2. Xây dựng thương hiệu
Việc xây dựng và quảng bá hình ảnh thƣơng hiệu VAB để tạo hình ảnh tốt cho nhân viên và các ứng viên bên ngoài. Đây là chiến lƣợc dài hạn của Ngân hàng, đó là tổng thể các trải nghiệm mà mỗi nhân viên của Ngân hàng và ứng viên thu thập đƣợc trong quá trình làm việc. Ngân hàng tiến hành thực hiện các vấn đề sau:
- Ngân hàng cần nhìn nhận phƣơng pháp quản lý cũ, thời bao cấp là lạc hậu nên loại bỏ ngay, mà áp dụng các phƣơng pháp quản lý mới, có thể tham khảo một
82
số thành công trong phƣơng pháp quản lý của một số Ngân hàng điển hình nhƣ: IBM, HP...
- Tiến hành xúc tiến nhiều chƣơng trình phát triển nhân sự đa dạng của các bộ phận trong Ngân hàng, đồng thời đƣa những nội dung đó vào các tài liệu tiếp thị và trong chiến dịch quảng cáo thông qua các phƣơng tiện truyền thông, nhằm tạo ra một khẩu hiệu thật lôi cuốn để nhấn mạnh hình ảnh, thƣơng hiệu của VAB.
4.4.2.3. Xây dựng lòng trung thành
Khi một tổ chức gặp khó khăn, thì nhân viên thƣờng có xu hƣớng đi tìm đối tác mới, nơi làm việc mới. Vì vậy Ngân hàng cần có các biện pháp để giữ chân họ, khiến họ không thể ra đi vì luôn có lòng trung thành với Ngân hàng. Do đó, Ban lãnh đạo Ngân hàng cần tạo sự tin tƣởng tuyệt đối vào nhân viên cấp dƣới, có nhƣ vậy nhân viên mới tin tƣởng tuyệt đối vào nhà lãnh đạo cấp trên; Lời nói của cấp trên phải đi đôi với hành động, với công việc. Vì thế lãnh đạo Ngân hàng phải có niềm tin, phải có lòng trung thành với nhân viên của mình thì mới đòi hỏi đƣợc lòng trung thành của nhân viên với Ngân hàng của mình.