HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG và đào tạo PHÁT TRIỂN tại KHÁCH sạn CONTINENTAL

3 Cấu trúc trình bày ¾ Chương mở đầu: Tổng quan về đề tài thực tập ¾ Chương 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực ¾ Chương 2: Phân tích - đánh giá thực trạng công tác tuyển dụ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN ANH THƯ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN

TẠI KHÁCH SẠN CONTINENTAL

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

Chuyên ngành QTKD Tổng Quát Lớp QT03QT3

để hướng dẫn em hòan thành khóa luận tốt nghiệp này

Em xin gửi lời cám ơn đến Ban Giám đốc khách sạn Continental

đã tạo điều tốt cho em có điều kiện học hỏi, thực tập và tìm hiểu vấn đề nghiên cứu trong phạm vi khóa luận tốt nghiệp này

Chân thành cám ơn các anh chị phòng tổ chức kế hoạch của khách sạn đã chia sẻ kinh nghiệm quý báu của mình để giúp em hình thành nên ý tưởng và hòan tất khóa luận của mình

Xin chân thành cám ơn

TP Hồ Chí Minh ngày 12 tháng 8 năm 2004

Nguyễn Anh Thư

NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

CÔNG TÁC TUY ỂN DỤNG, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG &

ĐÀO T ẠO PHÁT TRIỂN TẠI KHÁCH SẠN CONTINENTAL

CHƯƠNG MỞ ĐẦU: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI THỰC TẬP

20

Biểu đồ 1: Biểu đồ kết cấu giới tính

Biểu đồ 2: Biểu đồ độ tuổi lao động

d

322.2.3.2

32

343.1

35

Kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng , đào tạo và

phát triển nhân lực tại khách sạn:

Qui trình thiết lập kế hoạch và triển khai công tác đào tạo trong khách sạn Continental

Đánh giá kết quả công tác đào tạo phát triển tại khách sạn Continental

Nhận xét chung về công tác đào tạo& phát triển tại khách sạn Continental

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG

TÁC TUY ỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI KHÁCH

3.1.1.3 Các bước thực hiện giải pháp 35

3.1.2 Giải pháp: Linh hoạt thời gian đào tạo để đảm bảo chất lượng đào tạo 39

3.1.3

42

Giải pháp: Đào tạo chuyên sâu để xây dựng nấc thang vững chắc trên

con đường sự nghiệp

CHƯƠNG MỞ ĐẦU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI THỰC TẬP

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, việc cạnh tranh để đứng vững và chiếm lĩnh

thị trường không còn đơn thuần là cuộc chiến giảm giá, mà tùy thuộc vào rất

nhiều yếu tố khác như công nghệ tiên tiến, chất lượng sản phẩm/ dịch vụ, sự khác

biệt trong sản phẩm/ dịch vụ Để tạo được lợi thế cạnh tranh tổng hợp đó, công ty

phải chú trọng đầu tư vào việc nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực

để có thể đạt được những yếu tố cạnh tranh trên vì chỉ có con người với khả năng

sáng tạo không ngừng mới có thể tạo ra sự khác biệt trong tất cả mọi lĩnh vực nhất

là trong các lĩnh vực dịch vụ

Khách sạn Continental là một công ty cung cấp dịch vụ - một sản phẩm vô hình

mà chỉ có thông qua con người, khách hàng mới cảm nhận được chất lượng của

sản phẩm Do đó, khách sạn chú trọng vào việc đầu tư và phát triển nguồn nhân

lực để đạt được mục tiêu kinh doanh là trở thành khách sạn kinh doanh có hiệu

quả cao, góp phần đa dạng hóa và phong phú các hình thức kinh doanh phục vụ

khách, tăng cường khả năng cạnh tranh thu hút khách của một đơn vị kinh tế quốc

doanh trên thị trường

Việc tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào

tạo có ý nghĩa sâu sắc đối với khách sạn Do đó, trong quá trình thực tập, nghiên

cứu và học hỏi tại khách sạn, em đã chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn

thiện công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển tại khách sạn Continental”

2 Giới hạn đề tài

Vì khả năng và kiến thức còn hạn chế, nên chỉ đi sâu nghiên cứu quá trình tuyển

dụng và đào tạo phát triển tại khách sạn nhằm mục đích tìm ra giải pháp để nâng

cao hơn hiệu quả trong công tác tuyển dụng và đào tạo tại khách sạn

3 Cấu trúc trình bày

¾ Chương mở đầu: Tổng quan về đề tài thực tập

¾ Chương 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực

¾ Chương 2: Phân tích - đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo

phát triển tại khách sạn Continental

¾ Chương 3: Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển

dụng và đào tạo phát triển tại khách sạn

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN

1.1 Một số khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức

năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt

được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Một điểm chung là nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở

tầm vi mô và nhằm vào hai mục tiêu cơ bản là:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và

nâng cao hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân

viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, đông

viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao

dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu

cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên

say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân

viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân,

nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở

thành một bộ phận trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại và sự phát triển của nền kinh

tế thị trường, các doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào chiến lược

quản lý tốt nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh hiệu quả Các đối thủ cạnh

tranh có thể dễ dàng tiếp cận cùng nguồn thông tin như thông tin về công nghệ, tài

chính, sản phẩm, khách hàng và thị trường nhưng có một yếu tố tạo nên thế mạnh

riêng cho một tổ chức, đó là con người Yếu tố con người được đề cập đến về mặt

chất lượng bao gồm: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng suất lao động, động cơ

và tinh thần làm việc của nhân viên trong tổ chức Nếu doanh nghiệp xây dựng

thành công các chiến lược, hệ thống chính sách và chương trình hoạt động về

nguồn nhân lực thì doanh nghiệp sẽ giành được lợi thế cạnh tranh vượt trội

1.2 Các hoạt động cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân

trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm

chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

cao

Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách

thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng

người, đúng việc, vào đúng thờii điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những

thay đổi trên thị trường

1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Cũng như như nhiều họat động khác, tuyển dụng là một quy trình kinh doanh –

một tập hợp các họat động biến nguồn vào thành nguồn ra Để tuyển dụng thành

công, bạn cần nắm rõ mục đích của việc tuyển dụng này Bạn cũng cần xác định

những kỹ năng và cá tính phù hợp với yêu cầu của công việc và tổ chức

1.2.3 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học

các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hoặc hành vi và nâng cao khả năng

thực hiện công việc của cá nhân Điều đó có nghĩa là đào tạo và phát triển được áp

dụng để thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối

với công việc, hoặc mối quan hệ với các cấp lãnh đạo và đồng nghiệp

Chức năng đào tạo và phát triển gồm 3 nhân tố: Đào tạo nhằm mục đích nâng cao

cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của cá nhân Phát triển nhằm chuẩn bị

cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi có thay đổi và phát triển

1.2.4 Chính sách duy trì nguồn nhân lực:

Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp thông qua các hoạt động:

- Kích thích và động viên nhân viên thông qua: Xây dựng và quản lý hệ

thống thang, bảng lương; Thiết lập và áp dụng các chính sách lương

bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng

lực thực hiện công việc của nhân viên

- Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp, nhằm

hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc

giúp tạo ra bầu không khí tập thể và duy trì các giá trị truyền thống tốt

đẹp Chức năng này được thể hiện qua các hoạt động: Ký kết hợp đồng

lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên,

cải thiện môi trường lao động, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

1.3 Phân tích chuyên sâu về đào tạo và tuyển dụng:

1.3.1 Phân tích về tuyển dụng

1.3.1.1 Khái niệm:

Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều

nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin việc làm Ta có thể chia các nguồn

khác nhau của ứng viên theo hai hướng:

- Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng trực tiếp từ

nguồn nội bộ được thực hiện công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng đối

với tất cả các ứng viện từ bên trong doanh nghiệp Việc tuyển dụng

được thực hiện thông qua hình thức đề bạt hoặc thuyên chuyển nhân

viên

- Nguồn ứng viên ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp có thể áp dụng

một họăc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngòai như:

9 Thông qua quảng cáo

9 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động,

9 Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học,

trường nghề…

9 Các hình thức khác như theo giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự nộp đơn

1.3.1.2 Nội dung và trình tự tuyển dụng

Nội dung và trình tự tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành

theo các bước sau:

™ Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, qui định rõ về số lượng, thành phần và

quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các vấn đề liên quan đến tuyển dụng như: các loại văn

bản, bộ luật lao động, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: bao gồm tiêu

chuẩn chung của doanh nghiệp, của phòng và tiêu chuẩn đối với cá

nhân thực hiện công việc (các nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu học vấn

và kinh nghiệm của ứng viên…)

- Sau khi tìm hiểu được yêu cầu cho vị trí tuyển dụng, ta lập bảng mô tả

công việc – bảng mô tả sơ lược về công việc, về các chức năng cần

thiết, các mối quan hệ báo cáo, các phẩm chất cần phải có… (phụ lục 1)

™ Bước 2 Tuyển chọn những ứng viên triển vọng

- Tiếp cận được với những ứng viên có năng lực là điều thiết yếu để

thành công trong nỗ lực tuyển dụng của khách sạn Điều này có nghĩa là

bạn cần tạo ra một đội ngũ ứng viên có năng lực việc dùng các kênh

liên quan và phù hợp để truyền đạt thông tin về vị trí có thể giúp bạn

bảo đảm tỷ lệ các ứng viên có năng lực trong đội ngũ của khách sạn

ngày càng tốt

- Bước này có liên quan đến việc tung lưới chiến lược của công ty để tạo

ra một đội ngũ các ứng viên đủ điều kiện Sàng lọc hồ sơ là một phần

của bước này (dựa trên những thông tin chủ yếu về ứng viên như: học

vấn, kinh nghiệm, sức khoẻ, tay nghề, đạo đức…)

™ Bước 3 Phỏng vấn

- Quy trình phỏng vấn nhằm mục đích cung cấp cho cả người phỏng vấn

lẫn ứng viên tìm cơ hội có được thông tin mà họ cần tìm để đưa ra được

những quyết định đúng đắn nhất Trong quá trình phỏng vấn, ta có thể

tiến hành kiềm tra để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả

năng thực hành Các hình thức kiểm tra thường gặp là kiểm tra công

việc, sự hứng thú, năng khiếu, trí thông minh, tính cách…

- Khi tuyển dụng một vị trí quan trọng, ta thường tiến hành phỏng vấn

lần hai để

- tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm,

trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa

đồng và có những phẩm chất cá nhân thích hợp với doanh nghiệp

™ Bước 4: Đánh giá ứng viên

- Khi tất cả các ứng viên đã được phỏng vấn, người tham gia quyết định

tuyển dụng phải có trách nhiệm đánh giá khách quan từng ứng viên

Việc kiểm tra người tham khảo cũng nằm trong bước này Việc kiểm

tra người tham khảo đặc biệt quan trọng vì nó giúp công ty đảm bảo

được rằng những ứng viên trình bày trung thực về vị trí, kinh nghiệm và

thành tích của mình,

™ Bước 5 Ra quyết định tuyển dụng:

- Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng Muốn quyết

định chính xác cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng

viên, phát triển thành bản tóm tắt về ứng viên để quyết định

- Hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét các thông tin về ứng viên Dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng

của các nhân viên thực hiện công việc tốt để ra quyết định

- Hội đồng tuyển chọn sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất

đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển chọn sẽ được

tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển

chọn

- Sau khi doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng, ứng viên sẽ ký kết hợp

đồng lao động trong đó ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử

việc…

™ Bước 6 Bố trí công việc

- Nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng

nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn công việc

và giới thiệu về doanh nghiệp như lịch sử hình thành, phát triển, các giá

trị văn hóa, các truyền thống tốt đẹp, điều kiện làm việc, các chế độ…

nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ

mau chóng làm quen với công việc

1.3.2 Phân tích về đào tạo

1.3.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển:

Chức năng đào tạo và phát triển gồm 3 nhân tố: Đào tạo, giáo dục và phát triển

- Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay

kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại

- Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục

khéo léo của một cá nhân một cách tòan diện theo một hướng nhất định

nào đó vượt ra ngòai công việc hiện tại

- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kip

với cơ cấu tổ chức khi có thay đổi và phát triển

1.3.2.2 Phân loại các hình thức đào tạo:

Việc phát triển khả năng của nhân viên ở mọi cấp bậc là vô cùng quan trọng Đào

tạo và phát triển có chất lượng cao là vô cùng cần thiết đối với mọi công ty

a Theo định hướng nội dung đào tạo

- Đào tạo định hướng công việc: Đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại

công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc

trong những doanh nghiệp khác nhau

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đào tạo về các kỹ năng, cách thức,

phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên

chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp

dụng được

b Theo mục đích nội dung đào tạo:

- Đào tạo hướng dẫn công việc: Nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức

mới và chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp,

giúp nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm

việc trong doanh nghiệp mới

- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng : Nhằm giúp cho nhân viên có trình độ

lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

c Theo cách thức tổ chức

- Đào tạo kỹ thuật an tòan lao động: Hướng dẫn nhân viên cách thức thực

hiện công việc an tòan, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao

động Đây là đào tạo bắt buộc

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật : Thường được tổ chức

định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ các bộ chuyên môn luôn được cập nhật

các kiến thức, kỹ năng mới

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị : Nhằm giúp các quản trị gia

được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, năng cao

kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích

nhân viên trong doanh nghiệp

d Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

- Đào tạo chính qui: Học viên được thoát ly khỏi với công việc hàng

ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào

tạo cao hơn so với các hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng

người đăng ký sẽ rất hạn chế

- Đào tạo tại chức: Áp dụng với người vừa đi làm, vừa tham dự các khóa

đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngòai giờ làm việc, hoặc

một phần giờ làm việc

- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người

có trình độ tay nghề cao giúp người mới vào nghề Quá trình đào tạo

được diễn ra tại nơi làm việc

e Theo đối tượng học viên

- Đào tạo mới: Áp dụng cho người lao động phổ thông, chưa có trình độ

lành nghề

- Đào tạo lại: Áp dụng cho người lao động đã có kỹ năng, trình độ lành

nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

1.3.2.3 Nội dung, trình tự của quá trình đào tạo và phát triển

a Xác định nhu cầu đào tạo:

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu sau:

- Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ

số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận,

nhân viên và môi trường tổ chức

9 Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng

suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ

thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn… Sẽ giúp cho nhà quản trị xác

định những vấn đề cơ bản của khách sạn và xác định sự cần thiết áp

dụng các hình thức đào tạo

9 Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, khách sạn cần xác định

những chức vụ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ

trống Nếu khách sạn áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, khách sạn cần có

dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng

9 Trong phần phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan

điểm, tình cảm, niềm tin của của các thành viên trong khách sạn đối với

tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến

những điểm không tốt trong môi trường tổ chức

- Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các

hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác

nghiệp chú trọng vào việc xác định xem nhân viên cần làm gì để thực

hiện tốt công việc Loại phân tích này thường được sử dụng để xác

định nhu cầu đào tạo nhân viên mới họăc các công việc mới được thực

hiện lần đầu đối với nhân viên

- Phân tích nhân viên: Phân tích nhân viên chú trọng vào năng lực và các

đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người

cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần

thíêt được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển

Ngòai ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua

- Thảo luận với các lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc

- Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

- Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức

và hiểu biết của nhân viên về công việc

- Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

b Hoạch định về chương trình đào tạo

- Các vấn đề cần phải xác định khi lên kế họach đào tạo: đối tượng đào

tạo là ai và ai là người đào tạo, mục tiêu của đào tạo, nội dung đào tạo,

chi phí đào tạo, phương pháp đào tạo, thời gian và chương trình thực

hiện đào tạo

c Thực hiện chương trình đào tạo:

- Gồm có các bước sau: kiểm soát sự tham dự của học viên, kiểm soát

các điều kiện học tập, đảm bảo nội dung đào tạo được tiến hành như kế

hoạch đã đề ra

d Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo:

- Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai

đọan:

9 Giai đọan 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau các khóa đào tạo?

9 Giai đọan 2: Học viên áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học hỏi

được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

- Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo bao gồm:

9 Phân tích thực nghiệm (so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai

nhóm, một nhóm được đào tạo và một nhóm vẫn tiếp tục công việc hang

ngày với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của

chương trình đào tạo

9 Đánh giá những thay đổi của học viên và đánh giá định lượng hiệu quả

đào tạo.( như kiến thức mà họ tham gia khóa học có đạt được yêu cầu

đào tạo chưa, hành vi của họ có gì thay đổi không…)

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG &

ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI KHÁCH SẠN CONTINENTAL

2.1 Giới thiệu về khách sạn Continental

2.1.1 Lịch sử hình thành của khách sạn:

Khách sạn Continental được khai trương hoạt động vào năm 1880 của thế kỷ thứ

19 với lới kiến trúc lãng mạn cổ điển theo phong cách Pháp tọa lạc ngay trung tâm

sang trọng nhất TP Hồ Chí Minh (Sài Gòn) Đi qua lịch sử hình thành 125 năm,

khách sạn Continental như một chứng nhân đã chứng kiến biết bao những sự kiện

lịch sử của đô thị Sài Gòn trong quá trình hình thành và phát triển Hãy ngược

những dòng thời gian vào những năm 1911, Công tước De Montpensier mua lại

khách sạn Continental, chỉnh trang lại và lúc này khách sạn đã trở nên nổi tiếng

với mái hiên tầng trệt của khách sạn, ở đây du khách ngồi nhấm nháp các lọai giải

khát ngắm người qua kẻ lại khi thành phố lên đèn Sau ngày giải phóng 04/1975,

khách sạn đã được sử dụng không đúng chức năng của mình Cuối cùng Tổng

Công Ty Du Lịch Thành Phố đã đầu tư, nâng cấp và quyết định trả về chức năng

đầu tiên của nó đúng vào ngày 27/09/1989 - Khách sạn đã chính thức khai trương

góp phần phát triển ngành du lịch của Thành Phố cũng như của cả nước - hòa

nhập vào cùng một Thế Giới hòa bình - phát triển - hữu nghị

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của khách sạn CONTINENTAL

2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

a Bộ phận quản lý

Bộ phận quản lý bao gồm giám đốc, phĩ giám đốc và trợ lý ban giám đốc Bộ

phận quản lý cĩ nhiệm vụ và chức năng sau:

- Đánh giá tình hình thị trường để lập chiến lược kinh doanh hàng năm

- Theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh và điều chỉnh kịp

thời để đảm bảo đạt được kế hoạch kinh doanh đề ra

- Phổ biến một cách phù hợp kế hoạch kinh doanh đến các bộ phận chức

năng và theo dõi tiến độ thực hiện

- Đảm bảo mọi hoạt động của khách sạn theo đúng luật pháp của nhà

nước

b Bộ phận front office

Front Office là bộ phận vơ cùng quan trọng trong khách sạn vì nĩ là bộ mặt của

khách sạn, là nơi đầu tiên tiếp xúc với khách hàng Các chức năng chính của bộ

phận Front Office: đĩn tiếp khách, bố trí và quản lý phịng, cũng như làm thủ tục

check - in và check - out cho khách Đồng thời, bộ phận này cũng sẽ là nơi giải

đáp mọi thắc mắc và cung cấp thơng tin mà khách cần

c Bộ phận phịng (house keeping)

Đại diện

Giám đốc

Phĩ GĐ Trợ lý Ban GĐ

Kểm tra chất lượng

P kế hoạch

Phòng kế toán

Bộ phận phòng

Bộ phận ăn uống

Phòng tiếp thị

Bộ phận House keeping gồm 28 nhân viên được làm việc theo ca Hoạt động

trong 3 tầng lầu Công việc của bộ phận này là: kiểm tra và vệ sinh cho các phòng,

bổ sung đồ dùng cho khách; cung cấp các dịch vụ như: giặt ủi, thức ăn, nước

uống…

d Phòng sale & marketing

Nhiệm vụ chính của bộ phận này là: thực hiện nghiên cứu thị trường, nghiên cứu

tâm lý khách hàng để đề ra các kế hoạch tiếp thị, quảng cáo, khuyến mãi nhằm thu

hút khách hàng mới đồng thời giữ vững lượng khách hàng hiện có, bảo đảm

doanh thu cho khách sạn

e Bộ phận tài chính kế toán

Cung cấp báo cáo tài chính hàng tuần, tháng, quý và năm giúp ban giám đốc hiệu

chỉnh kế hoạch kinh doanh kịp thời Giúp ban giám đốc và các phòng ban trong

việc lên kế hoạch ngân sách

Quản lý việc chi tiêu trong khách sạn luôn nằm trong khoản ngân sách đã được

phê duyệt Quản lý tốt nguồn vốn và dòng ngân lưu để bảo đảm sử dụng hiệu quả

nguồn vốn của khách sạn

Quản lý tài sản của khách sạn Quản lý và theo dõi công tác mua sắm theo yêu cầu

của từng phòng ban, đảm bảo công tác tính giá và ra hoá đơn chính xác

Đảm bảo thực hiện nghĩa vụ khai thuế và đóng thuế đúng thời hạn theo yêu cầu

của Cục Thuế

f Bộ phận nhà hàng (food & beverage - f&b)

Bộ phận F&B gồm nhà hàng Quốc tế, Nhà hàng Ý, bộ phận này có nhiệm vụ:

Cung cấp điểm tâm sáng, ăn trưa, ăn tối, tiệc Buffet, hội nghị, hội thảo và các loại

tiệc, đặc biệt là tiệc cưới cho thực khách Ngoài ra, nhà bếp còn cung cấp thức ăn

cho toàn thể nhân viên trong khách sạn

Các quầy Bar & massage (La Dolce Vita Bar, Starry Nite Bar) sẽ cung cấp những

thức uống thật phong phú, đa dạng từ cách pha chế cho đến cách trình bày cho

khách Bên cạnh đó, tại Jasmine Massage có rất nhiều hình thức và dịch vụ

massage, xông hơi, xông khô… phục vụ cho quý khách

g Bộ phận kỹ thuật

Có trách nhiệm: quản lý các hệ thống thông tin liên lạc của khách sạn và đảm bảo

hệ thống điện, nước, hệ thống báo cháy luôn hoạt động tốt nhằm đảm bảo chất

lượng phục vụ Quản lý hệ thống các máy tính cá nhân trong khách sạn và khắc

phục những sự cố liên quan đến kỹ thuật, điện…

h Bộ phận kế hoạch tổ chức (hay còn gọi là bộ phận hành chính - nhân sự)

Bộ phận này sẽ thực hiện các công tác sau:

- Tuyển dụng nhân viên theo yêu cầu, tiêu chuẩn của các bộ phận chức

năng và bảo đảm tuyển đúng người, giao đúng việc và đảm bảo cho

nhân viên có đủ trình độ, kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc

được giao

- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cho các vị trí trong khách sạn, xây dựng

cơ cấu tiền lương và chính sách khen thưởng, kỷ luật cho toàn khách

sạn, xây dựng nội quy làm việc và đảm bảo tuân thủ theo đúng luật lao

động của nhà nước Việt Nam

- Xây dựng kế hoạch huấn luyện sao cho đảm bảo phù hợp với mục tiêu

kinh doanh và phát triển nhân lực của khách sạn

- Truyền bá và phổ biến văn hoá khách sạn đến toàn thể nhân viên

- Bảo đảm an toàn lao động cho toàn thể nhân viên

- Khuyến khích và tạo điều kiện nhân viên phát huy sáng kiến

2.1.3 Một số đặc điểm về hoạt động kinh doanh của khách sạn

Văn hoá công ty đóng vai trò quan trọng vì nó là một trong những yếu tố quyết

định sự thu hút cuả một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại

Tiêu chí văn hoá của khách sạn là tạo một môi trường làm việc cởi mở, thân thiện,

kích thích và khuyến khích sáng tạo trong công việc Mọi người tin cậy, lắng nghe

và góp ý lẫn nhau để xây dựng phát triển Tất cả các nhân viên trong khách sạn

đều cảm nhận được ý nghĩa của sự đóng góp cá nhân đối với sự phát triển của

Đối với khách thì nhân viên khách sạn phải luôn vui vẻ, nhiệt tình và luôn sẵn

sàng phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

a Nhà hàng - bar

- Nhà hàng Ý Venezi chuyên cung cấp các món ăn thuần Ý, và Nhà hàng

Continental Palace: có sức chứa đựng từ 100 – 900 khách với hai nhà

hàng phòng tiệc và sân vườn sang trọng chuyên nghiệp phục vụ các

món ăn Âu, Á và những món ăn Việt Nam, Trung Hoa; điểm tâm sáng,

ăn trưa, ăn tối, tiệc buffer, hội nghị, hội thảo và các loại tiệc đặc biệt là

tiệc cưới

- La Dolce Vita Bar và Starry Bar: là điểm hẹn gặp gỡ lý tưởng, thư giãn

cho tất cả mọi người với các thức uống được pha chế và phục vụ rất

chuyên nghiệp

b Phòng nghỉ:

Bao gồm nhiều loaị phòng khác nhau, diện tích từ 45m2 đến 86m2 Các phòng

nghỉ của khách sạn được trang bị đầy đủ tiện nghi như máy lạnh, truyền hình cáp,

điện thoại, bồn tắm…, Giá phòng dao động trong khoảng 99 USD – 154 USD

Các loại phòng gồm có: Phòng Executive Suite, Phòng Continental Suite, Phòng

Junior Suite, Phòng Oriwntal Suite, Phòng Deluxe, Phòng Superior

c Các tiện nghi và dịch vụ khác:

- Phòng họp (có khả năng phục vụ từ 40 đến 200 khách), Massage và

xông hơi, Phòng tập thể dục, Quầy lưu niệm…

- Dịch vụ thư ký, Truy cập internet không dây, Thuê xe, đăng ký vé máy

bay trong nước và quốc tế, Dịch vụ đặt tour du lịch, Dịch vụ chuyển

phát nhanh

2.1.4 Những đặc điểm cơ bản cuả khách sạn:

Khách sạn Continental (132 - 134 Đồng Khởi, Q1, TPHCM) được các kiến trúc

sư nổi tiếng của Pháp thiết kế và xây dựng từ năm 1880, là một trong những

khách sạn đầu tiên của Saigontourist được tổ chức quốc tế AFAQ ASERT (Cộng

hòa Pháp) chính thức cấp chứng nhận môi trường theo tiêu chuẩn ISO 14001

Khách sạn đã từng vinh dự được đón tiếp nhiều nguyên thủ và các nhân vật nổi

tiếng thế giới như cựu Tổng thống Pháp Giscard DEstaing, Thị trưởng Paris nay là

Tổng thống Pháp Jacques Chirac, Thủ tướng Malaysia - ông Mohamad Mahathir,

Bộ trưởng Ngoại giao Australia, diễn viên điện ảnh Nero, Catherine Deneuve,

người mẫu Kate Moss

Ngày nay, cùng với thời gian Khách sạn Continental vẫn giữ được nguyên dáng

vẻ sang trọng và cổ điển Đi qua lịch sử hình thành 127 năm, khách sạn

Continental như một chứng nhân đã chứng kiến biết bao những sự kiện lịch sử của

đô thị Sài Gòn trong quá trình hình thành và phát triển

2.1.5 Kết quả kinh doanh của khách sạn (phụ lục 2)

KẾT QUẢ KINH DOANH NĂM 2004, 2005 và 2006

ĐVT : 1000đ

BẢNG LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG NĂM 2004, 2005 VÀ 2006

- Doanh thu hang năm của khách sạn ngày càng tăng Điều này cho thấy

khách sạn ngày càng hoạt động hiệu quả hơn Và khoản thuế cũng ngày

càng tăng – cho thấy, khách sạn đã thực hiện rất tốt nghĩa vụ của mình

đối với nhà nước, đối với xã hội

- Do doanh thu ngày càng tăng nên thu nhập bình quân đầu người và tỷ

lệ thưởng cuối năm của khách sạn cũng tăng lên (tăng gần 20% trên 1

năm) Điều đó cho thấy khách sạn đã quan tâm nhiều hơn đến đời sống

vật chất và tinh thần của nhân viên khách sạn

2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển

tại khách sạn Continental

2.2.1 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và

phát triển tại khách sạn Contiential

2.2.1.1 Số lượng và cơ cấu lao động

Tổng số lao động hiện nay của khách sạn là 156 người (trong đó lao động nữ là

người) được phân bố cho 9 phòng ban chức năng theo bảng số liệu sau:

Từ biểu đồ kết cấu theo giới tính ta nhận thấy tỷ lệ lao động nam chiếm 63% và

tập trung chủ yếu ở bộ phận giao nhận và lao động nữ chiếm 37% tập trung chủ

yếu ở bộ phận phòng và bộ phận ăn uống Theo đặc thù giới tính, tỷ lệ này là hợp

lý với yêu cầu và tính chất công việc

b Độ tuổi lao động

Với trình độ ngày càng cao của lực lượng lao động trẻ và do tính chất đặc thù của

ngành dịch vụ là phải đáp ứng ngày càng cao hơn nhu cầu của khách, do đó khách

sạn chú trọng và thu hút lực lượng lao động trẻ có trình độ và khả năng sáng tạo

5 40-45 12 7.69

Biểu đồ 2: Biểu đồ độ tuổi lao động

Nhận xét:

Qua biểu đồ trên ta nhận thấy đa số nhân viên nằm trong độ tuổi từ 18 - 25 đây là

độ tuổi khá trẻ với nhiệt tình công tác và tinh thần học hỏi cao, có tinh thần cầu

tiến, sáng tạo và khả năng chịu được áp lực công việc tốt Với đội ngũ nhân viên

trẻ tuổi và có tinh thần làm việc hăng hái, khách sạn có thể hoàn thành công việc

với hiệu quả cao

Kiến thức bổ trợ

Nhận xét:

Từ số liệu thống kê trình độ lao động, ta nhận thấy đa số nhân viên làm việc tại

các bộ phận đều có trình độ đại học Số nhân viên có trình độ trung học phổ thông

tập trung ở bộ phận phòng và bộ phận ăn uống (mà chủ yếu là các bồi bàn, phụ

bếp – một công việc không cần trình độ chuyên môn cao)

Trước tình trạng một số khách sạn, công ty có chiều hướng tuyển nhân viên có

trình độ Đại học vào bất kể chức vụ gì, thì ở việc tuyển dụng của khách sạn

Continental đòi hỏi trình độ tuỳ thuộc vào yêu cầu của công việc nhiều hơn là lệ

thuộc vào bằng cấp Chính sách này giúp cho khách sạn có thể sử dụng hiệu quả

nguồn lao động của mình Sử dụng đúng người, đúng việc là một trong các yếu tố

giúp khách sạn kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn

100% cán bộ ở chức vụ lãnh đạo đều có trình độ Đại học hoặc trên đại học

Chính nhờ có trình độ chuyên môn cao và phù hợp với ngành nghề được đào tạo,

do đó đội ngũ lãnh đạo hiện tại có thể đảm đương một cách xuất sắc vai trò của

mình

Về kiến thức bổ trợ: Do hoạt động trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn phải

thường xuyên tiếp xúc với du khách từ các nước khác đến, do đó ngoại ngữ là một

trong những điều kiện rất cần thiết đối với nhân viên trong khách sạn như tiếp tân,

và hầu hết các chức danh cho khối văn phòng Vì thế nên ngoại ngữ là một công

cụ cần thiết để có thể thực hiện công việc được tốt hơn, hiệu quả hơn

Để hỗ trợ cho việc quản lý và kiểm soát tình hình hoạt động kinh doanh của khách

sạn nên mọi hoạt động của khách sạn đang được vi tính hoá tại tất cả các khâu

trọng yếu Do đó trình độ về tin học là một trong các yêu cầu không thể thiếu

(ngoại trừ nhân viên dọn phòng, bộ phận bếp và bảo vệ)

2.2.2 Phân tích công tác tuyển dụng tại khách sạn Continental

2.2.2.1 Xác định về nhu cầu nhân sự trong khách sạn

Nhu cầu nhân sự được trưởng các bộ phận chuẩn bị và đưa cho phòng kế hoạch và

tổ chức tập hợp trước khi được Ban Giám đốc phê duyệt Các trưởng phòng dựa

vào các yếu tố sau để xác định nhu cầu nhân sự cho phòng mình:

- Chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh của khách sạn

- Chỉ tiêu kế hoạch được giao cho bộ phận

- Các yêu cầu về nâng cao chất lượng dịch vụ

- Các dịch vụ mới trong kế hoạch chiến lược của khách sạn

- Tỉ lệ thai sản dự kiến trong năm

Sau khi nhận được bảng tổng kết của bộ phận kế hoạch tổ chức, Ban giám đốc

xem xét và phê duyệt nhu cầu nhân sự của các phòng ban, phê duyệt dựa trên chỉ

tiêu kinh doanh đã giao

2.2.2.2 Phân loại nhân viên

- Nhân viên thử việc: Ứng viên trúng tuyển phải qua thời gian thử việc,

thường không quá 2 tháng làm việc liên tục

- Nhân viên chính thức: là nhân viên đã qua thời gian thử việc, đáp ứng

được yêu cầu của khách sạn đề ra đối với nhân viên Nhân viên đó sẽ

được ký hợp đồng lao động và được hưởng các chế độ đãi ngộ theo quy

định của khách sạn

- Nhân viên tạm thời/ thời vụ: Là nhân viên được tuyển theo thời vụ hay

tạm thời thay thế cho nhân viên chính thức đang nghỉ hoặc bổ sung

nhân lực vào mùa cao điểm Sau khi kết thúc thời hạn hoặc công việc

kết thúc, nhân viên đó sẽ chấm dứt công việc tại khách sạn

2.2.2.3 Nguồn tuyển dụng của khách sạn:

Nguồn tuyển dụng của công ty được sử dụng chủ yếu là nguồn bên trong, do các

nhân viên hiện tại của khách sạn giới thiệu Nguồn tuyển dụng do nhân viên khách sạn giới thiệu ít tốn kém hơn so với tuyển dụng bên ngoài và thường đem

một ứng viên kém năng lực Hơn nữa, các vị tri tuyển dụng không cần trình độ

cao như bếp, bồi bàn, tạp vụ… - thì cách tuyển dụng này tỏ ra rất hiệu quả

Bên cạnh đó, khách sạn cũng sử dụng nguồn bên ngoài (thông qua các công ty

tuyển dụng, trên báo chí…) để tuyển các vị trí cần yêu cầu chuyên môn cao như

kỹ thuật, tiếp tân,… và những nhả quản trị cấp cao

2.2.2.4 Nội dung và trình tự tuyển dụng tại khách sạn Continental

Quá trình tuyển dụng được thực hiện thông qua 2 bước: tiền tuyển dụng và phỏng

vấn lựa chọn

a Sơ đồ tuyển dụng:.(phụ lục 3)

b Trình tự tuyển dụng

™ Tiền tuyển dụng:

- Trưởng phòng gửi yêu cầu tuyển dụng lên cho bộ phận kế hoạch và tổ

chức Trong yêu cầu tuyển dụng phải ghi rõ lý do tuyển dụng là thay

thế vị trí cũ hoặc cho vị trí mới Nếu cho vị trí mới thì phải cho biết lý

do vì sao có chức danh mới

- Bộ phận kế hoạch và tổ chức sẽ phối hợp với trưởng phòng chức năng

để xem lại bản mô tả công việc (nếu đã có sẵn) hoặc thiết lập nên bản

mô tả công việc mới dựa trên các yêu cầu cụ thể của chức danh đó,

đồng thời xem xét điều kiện tuyển dụng

- Ban Giám đốc phê duyệt vị trí tuyển dụng và các điều khoản tuyển

dụng

- Bộ phận kế hoạch và tổ chức tiến hành thông báo nội bộ cũng như đăng

quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông (nếu cần)

- Bắt đầu thu nhận hồ sơ và hẹn gặp ứng viên

™ Phỏng vấn và lựa chọn:

- Bước 1: Sàng lọc hồ sơ

9 Sau khi thu nhận hồ sơ ứng viên từ tất cả các nguồn, bộ phận kế hoạch

và tổ chức tiến hành đọc và sàng lọc hồ sơ để chọn ra những hồ sơ đạt

chất lượng Những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn sẽ được loại ra

9 Với các hồ sơ gần đạt tiêu chuẩn, bộ phận kế hoạch – tổ chức sẽ lưu lại

để làm hồ sơ dự phòng

- Bước 2: Sơ vấn và kiểm tra nghiệp vụ

9 Thành lập hội đồng tuyển dụng, qui định rõ về số lượng, thành phần và

quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng

9 Bộ phận kế hoạch – tổ chức sẽ tiến hành sơ vấn các ứng viên đủ tiêu

chuẩn và hẹn thời gian để tiến hành kiểm tra nghiệp vụ Bài kiểm tra

được hội đồng tuyển dụng (thông thường là bộ phận kế hoạch - tổ chức

phối hợp cùng trưởng bộ phận chức năng) thiết lập nên Tuy nhiên, đối

với các chức danh trưởng bộ phận, ban giám đốc khách sạn sẽ tiến hành

kiểm tra và sơ vấn, và tuyển dụng

9 Kết quả phỏng vấn và điểm của bài kiểm tra là cơ sở để trưởng bộ phận

quyết định tuyển dụng Sau khi trưởng bộ phận quyết định, bộ phận kế

hoạch - tổ chức sẽ liên lạc với ứng viên được chọn để thông báo điều

kiện tuyển dụng và thời gian có thể bắt đầu thử việc

- Bước 3: Đưa ra đề nghị tạm thời

9 Trưởng phòng kế hoạch tổ chức và trưởng bộ phận chức năng cùng phối

hợp xem xét để đưa ra đề nghị tuyển dụng Đồng thời, bộ phận kế hoạch

- tổ chức kiểm chứng thông tin trong hồ sơ xin việc và đề nghị ứng viên

trúng tuyển bổ túc hồ sơ khám sức khoẻ

9 Nếu toàn bộ thông tin do ứng viên cung cấp chính xác, bộ phận kế hoạch

- tổ chức liên lạc với ứng viên trúng tuyển và đưa ra đề nghị tuyển dụng Ứng viên có thể đồng ý hoặc thương thảo thêm với bộ phận kế hoạch -

tổ chức về điều kiện tuyển dụng, cho đến khi đi đến thống nhất Nếu

ứng viên không đồng ý trên đề nghị tuyển dụng thì bộ phận kế hoạch - tổ

chức sẽ cân nhắc đến ứng viên dự phòng (nếu có), hoặc bắt đầu tiến

hành lại qui trình tuyển dụng

- Bước 4: Ký hợp đồng thử việc

9 Nếu ứng viên trúng tuyển đồng ý trên điều kiện tuyển dụng thì bộ phận

kế hoạch - tổ chức tiến hành thủ tục để ký hợp đồng tạm thời cho thời

gian thử việc Các điều khoản tuyển dụng này có thể được thay đổi sau

khi hết thời gian thử việc

9 Trong thời gian thử việc, bộ phận kế hoạch - tổ chức thu xếp lịch giới

thiệu hoạt động các phòng ban cho ứng viên Việc giới thiệu đựơc các

trưởng bộ phận chức năng trực tiếp đảm trách, giúp nhân viên hiểu biết

cặn kẽ từng qui trình hoạt động của khách sạn, giúp nhân viên mới dễ

hội nhập với khách sạn và làm quen với công việc

9 Trong quá trình thẩm tra, nếu bộ phận kế hoạch - tổ chức phát hiện

thông tin sai lệch so với hồ sơ xin việc, tuỳ theo mức độ sai lệch, khách

sạn sẽ thay đổi quyết định tuyển dụng

- Bước 5: Ký hợp đồng chính thức

9 Sau khi hết thời gian thử việc, nhân viên mới sẽ được bộ phận kế hoạch

- tổ chức đề nghị các điều khoản tuyển dụng chính thức

c Nhận xét chung quá trình tuyển dụng của khách sạn Continental

Khách sạn đang áp dụng chế độ thử việc trong 2 tháng cho hưởng lương 75% đối

với cấp nhân viên Tỷ lệ nhân viên chính thức ký hợp đồng làm việc với khách

sạn sau thời gian thử việc là 90% cho mỗi lần tuyển dụng Trong đó 80% là do

nhân viên cảm thấy không phù hợp với công việc mới và chủ động xin chấm dứt

thời gian thử việc trước hạn 20% là do nhân viên không chứng tỏ được khả năng

đáp ứng tốt yêu cầu của công việc trong thời gian thử việc

Theo tình hình chung của thị trường lao động hiện nay, mặc dù số sinh viên tốt

nghiệp ra trường mỗi năm rất cao, tuy nhiên do tình trạng đào tạo thiên về lý

thuyết nhiều hơn thực hành, nên số sinh viên có kinh nghiệm thực tế có thể đảm

đương công việc nhanh chóng rất ít Đặc biệt, đối với vị trí lãnh đạo, thì việc

tuyển dụng lại cực kỳ khó khăn hơn Chính vì thế một trong những khó khăn lớn

trong công tác tuyển dụng tại khách sạn Continental là làm sao có nguồn ứng viên