KHÁCH SẠN CONTINENTAL
3.1.3Giải pháp 3: Đào tạo chuyên sâu để xây dựng nấc thang vững chắc trên con đường sự nghiệp.
trên con đường sự nghiệp.
3.1.3.1 Mục đích:
- Lựa chọn những ứng viên cĩ nhiều tiềm năng và xây dựng một kế hoạch đào tạo chuyên sâu để làm nguồn ứng viên chuẩn bị cho các vị trí then chốt cần thay thế hoặc tiến cử thăng chức trong khách sạn.
3.1.3.2 Nội dung:
- Nấc thang sự nghiệp là một chuỗi logic các giai đoạn thăng tiến một nhân viên tài năng và tận tụy lên vị trí thử thách hơn và nhiều trách nhiệm hơn.
- Khách sạn xây dựng một sơ đồ “nấc thang sự nghiệp” bao gồm các chức vụ trong khách sạn từ thấp đến cao cùng yêu cầu về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, kiến thức cần thiết, thời gian phục vụ tối thiểu.
- Giới thiệu sơ đồ “nấc thang sự nghiệp” đến đội ngũ lãnh đạo trong khách sạn
- Thiết lập qui trình hướng dẫn đội ngũ lãnh đạo lựa chọn ứng viên tiềm năng đểđào tạo chuyên sâu.
- Lên kế hoạch đào tạo chuyên sâu
- Thiết lập ngân sách cần thiết và thời gian cần thiết để thực hiện chương trình đào tạo chuyên sâu.
- Cam kết của nhân viên tiềm năng về thời gian phục vụ khách sạn sau khi kết thúc chương trình đào tạo.
- Áp dụng kiến thức đã học để lên kế hoạch hành động áp dụng vào cơng việc thực tế.
- Chính thức bổ nhiệm vào vị trí mới
3.1.3.3 Các bước thực hiện giải pháp
Bước 1: Xây dựng nấc thang sự nghiệp
9 Phịng kế hoạch tổ chức tập hợp các tất cả các vị trí đã cĩ trong cơng ty, và các vị trí sẽ cĩ sau này khi cơng ty phát triển đến một mức nhất định (tham khảo các tư liệu từ nguồn tư vấn bên ngồi, từ văn phịng cơng ty mẹ, văn phịng khu vực…) và các yêu cầu cần thiết cho chức danh đĩ.
9 Cụ thể như bảng sau: (xem phụ lục 5)
9 Phịng kế hoạch tổ chức sẽ phổ biến sơ đồ “con đường sự nghiệp” đến Ban giám đốc và các trưởng phịng và hướng dẫn họ cách thức và các tiêu chuẩn chọn lựa nhân viên tiềm năng để lên kế họach đào tạo.
Bước 3: Thiết lập qui trình chọn lựa nhân viên tiềm năng:
9 Dựa trên kết quảđánh giá cơng tác cuối năm trong 3 năm liên tiếp, cùng với định hướng nghề nghiệp của nhân viên, trưởng phịng làm đề xuất gửi đến bộ phận kế hoạch – tổ chức và Ban giám đốc để xem xét phê duyệt.
9 Trong bản đề xuất, trưởng phịng phải phân tích các điểm mạnh, yếu của nhân viên tiềm năng đối với vị trí dự định bổ nhiệm và giải trình lý do cho quyết định của mình.
9 Trưởng phịng cũng phải đề xuất các dự kiến thay đổi nhân sự cĩ thể xảy ra khi nhân viên tiềm năng bắt đầu làm việc trong cương vị mới.
9 Ban giám đốc cùng với Trưởng bộ phận chức năng và trưởng bộ phận kế hoạch- tổ chức cùng xem xét đề xuất để ra quyết định. Việc xem xét sẽ được tiến hành cùng thời điểm với thời gian phê duyệt nhu cầu nhân sự hàng năm.
Bước 4: Tiến hành kiểm tra các kỹ năng của nhân viên để lên kế hoạch đào tạo
9 Sau khi được ban giám đốc phê duyệt đề xuất của trưởng phịng, trưởng phịng đào tạo tiến hành kiểm tra các kỹ năng cần thiết cho cương vị mới ở người nhân viên. Việc kiểm tra được tiến hành theo các bước sau:
Ban giám đốc và phịng kế hoạch tổ chức đưa ra tiêu chuẩn năng lực cần thiết cho vị trí mới (job competency).
Xây dựng các tiêu chí đánh giá cho từng năng lực.
Xây dựng thang điểm cho việc đánh giá các tiêu chí (cho điểm từ 1 đến 5 với điểm 1 là cần phải được đào tạo, và điểm 5 là tốt)
Các tiêu chí này sẽ được tập hợp và gửi đến 3 đối tượng đánh giá người nhân viên. Đĩ là: trưởng phịng trực tiếp, các nhân viên cùng phịng và tự bản thân nhân viên đĩ.
9 Dựa trên đánh giá của 3 đối tượng trên, trưởng phịng đào tạo sẽ phân tích và đưa ra bản phân tích các năng lực nào của nhân viên cần phải được nâng cao và sau đĩ đề nghị các khố huấn luyện cụ thể.
9 Ban giám đốc sẽ phê duyệt trên kế hoạch đào tạo bao gồm các chi tiết:
Thời gian dự kiến để hồn tất chương trình đào tạo
Ngân sách cần thiết cho đào tạo chuyên sâu
Kế hoạch thay đổi nhân sự tạm thời trong phịng trong thời gian đào tạo để bảo đảm tiến độ cơng việc
9 Kế hoạch đào tạo và ngân sách thực hiện được chuyển đến ban giám đốc và phịng kế hoạch tổ chức để xem xét phê duyệt. Trong quá trình xem xét, ban giám đốc phải xem xét cẩn thận đến các khả năng ảnh hưởng lên chất lượng cơng việc chung trong thời gian nhân viên tiềm năng tham dự lớp huấn luyện để quyết định loại hình đào tạo phù hợp.
Bước 5: Cam kết của nhân viên tiềm năng:
9 Cam kết phục vụ trong khách sạn của nhân viên tiềm năng được xây dựng dựa trên các yếu tố sau:
Mức độ đầu tư của khách sạn vào chương trình đào tạo cho nhân viên đĩ.
Tầm quan trọng của vị trí mà nhân viên đĩ sẽ đảm nhận sau khi hồn tất chương trình đào tạo.
9 Phịng kế hoạch tổ chức thơng báo một cách phù hợp quyết định của khách sạn đến với nhân viên đĩ.
9 Nếu nhân viên đồng ý trên đề nghị của khách sạn, phịng kế hoạch tổ chức sẽ lập bản cam kết phục vụđể nhân viên đĩ ký xác nhận trước khi tiến hành chương trình học.
9 Tuy nhiên, cĩ một số vị trí quan trọng mang tính chiến lược, thì khơng thể thơng báo trước đến nhân viên tiềm năng mà chỉ yêu cầu nhân viên tiềm năng ký cam kết phục vụ hoặc cam kết bồi thường nếu đồng ý đi đào tạo, mà khơng được biết trước vị trí sẽđảm nhận sau này.
- Lên kế hoạch hành động áp dụng vào cơng việc thực tiễn sau khi kết thúc chương trình đào tạo:
9 Nhân viên tiềm năng sau khi hồn tất chương trình đào tạo sẽ phải viết kế hoạch hành động đểứng dụng những kiến thức đã học vào cơng việc thực tiễn sao cho chứng minh được tính hiệu quả sau khi áp dụng kiến thức mới vào cơng việc hiện tại, vừa đảm bảo khả năng đảm nhận thêm nhiệm vụ mới trong tương lai.
9 Xác định thời gian cần thiết cho kế hoạch hành động của mình.
9 Trưởng bộ phận trực tiếp hoặc ban giám đốc cùng với phịng kế hoạch tổ chức sẽ theo dõi và đánh giá kế hoạch hành động theo thời hạn dự kiến.
Bước 6: Chính thức bổ nhiệm vào vị trí mới:
9 Sau khi đánh giá tính hiệu quả của kế họach hành động, với sự phê duyệt của ban giám đốc, phịng kế hoạch tổ chức sẽ chính thức cơng bố việc bổ nhiệm nhân viên tiềm năng vào vị trí mới trong thời điểm thích hợp.
9 Việc bổ nhiệm này vẫn phải tuân thủ theo đúng qui trình tuyển dụng. Nghĩa là vẫn áp dụng thời gian thử việc để bảo đảm nhân viên cĩ điều kiện chứng tỏ khả năng đáp ứng các yêu cầu của cơng việc.
9 Nhìn chung, với giải pháp này, khách sạn cĩ thể thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm với hai mục đích là:
Bảo đảm nhân viên cĩ đủ kiến thức cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao
Xây dựng lên một đội ngũ nhân viên kế thừa trong tương lai với đầy đủ phẩm chất, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho một vị trí cao hơn.