PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG và đào tạo tại CÔNG TY BHNT CATHAY

Tôi đánh giá cao nội dung chương này, tuy tác giả không trình bày từng bước trong tuyển dụng và đào tạo của doanh nghiệp một cách tỉ mỉ nhưng những nhận xét của tác giả về các hoạt động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CẢM ƠN

Qua suốt ba tháng sưu tầm, tìm hiểu & nghiên cứu dưới sự hướng dẫn tận tình của cô Tạ Thị Hồng Hạnh đã giúp em tiếp thu thêm nhiều kinh nghiệm quý báu và hoàn thành

Bài luận tốt nghiệp này

Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc và bộ phận Nhân sự công ty Bảo hiểm nhân thọ Cathay đã tạo điều kiện

giúp em trong việc sưu tập, in ấn tài liệu …

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Trong quá trình thực hiện luận văn, sinh viên đã thể hiện thái độ làm việc rất tích cực, thường xuyên trao đổi ý kiến, vấn đề liên quan đến nội dung luận văn cũng như lắng nghe và tiếp thu nghiêm túc ý kiến phản hồi của giảng viên hướng dẫn

Về hình thức luận văn:

9 Luận văn gồm 5 chương, dài khoảng 48 trang có bố cục rõ ràng, trình bày hình thức theo đúng quy định của khoa Quản trị kinh doanh đặt ra

9 Các bảng, biểu được trình bày rõ ràng

9 Lời văn có trau chuốt, chọn lọc, ít phạm lỗi chính tả

Nội dung luận văn

9 Phần dẫn nhập trình bày khá thuyết phục về lý do chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu rõ ràng

9 Chương 1 gồm 8 trang trình bày cơ sở lý luận liên quan đến tuyển dụng và đào tạo Tuy tác giả không đi sâu, chi tiết vào nội dung từng bước trong các quy trình tuyển dụng và đào tạo nhưng tác giả có những so sánh, nhận xét thể hiện kiến thức, hiểu biết của mình về các quan điểm khác nhau trong quản trị nhân

sự

9 Chương 2 dài khoảng 7 trang giới thiệu sơ lược về công ty BHNT Cathay Nội dung chủ yếu bao gồm: lịch sử hình thành; cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của các phòng ban; phạm vi kinh doanh của doanh nghiệp và tình hình nhân sự tại Cathay Trong phần này, tác giả không đề cập đến kết quả kinh doanh cũng như phương hướng hoạt động của Cathay trong những năm tới Nhìn chung, tác giả có đầu tư thời gian để tìm hiểu về doanh nghiệp, tuy nhiên phần tình hình nhân sự nên đưa sang nội dung chương 3 sẽ tốt hơn vì giúp cân đối nội dung giữa các chương trong luận văn và thể hiện tính liên quan với vấn đề tìm hiểu của từng chương

9 Chương 3 gồm 20 trang trình bày về hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Cathay Tôi đánh giá cao nội dung chương này, tuy tác giả không trình bày từng bước trong tuyển dụng và đào tạo của doanh nghiệp một cách tỉ mỉ nhưng những nhận xét của tác giả về các hoạt động này rất tốt, thể hiện sự hiểu biết mà mối quan tâm của tác giả về tình hình tuyển dụng, cũng như đào tạo của doanh nghiệp Hình thức trình bày các nhận xét dưới dạng bảng biểu tuy không đẹp mắt nhưng thuận tiện cho người đọc và thể hiện tính đúc kết cao

9 Chương 4 đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo cho Cathay, phần kiến nghị này tuy ngắn gọn và mang tính tập trung nhưng làm cho người đọc cảm thấy thiếu thuyết phục trong cách diễn đạt Tác giả cần trình bày cụ thể hơn và diễn đạt rõ ràng hơn

Nhận xét chung: luận văn thể hiện tính nghiêm túc và trung thực khi thực tập tại doanh nghiệp Cathay của sinh viên

TP.HCM, ngày 14 tháng 06 năm 2008

Giảng viên hướng dẫn

TẠ THỊ HỒNG HẠNH

MỤC LỤC

PHẦN 1: MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu 4

4 Kết cấu luận văn 4

PHẦN 2: NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Tìm hiểu về quy trình tuyển dụng của một số nhà nghiên cứu 6

1.2 Tìm hiểu về quy trình đào tạo của một số nhà nghiên cứu 11

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY BHNT CATHAY 2.1 Lịch sử hình thành 15

2.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng các phòng ban 17

2.3 Phạm vi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 22

2.4 Tình hình nhân lực hiện nay và phương hướng sắp tới 22

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CATHAY 3.1 Giới thiệu quy trình tuyển dụng của công ty Cathay 25

3.2 Ưu - khuyết điểm của quy trình tuyển dụng tại Cathay 31

3.3 Phân tích quy trình đào tạo tại công ty Cathay 34

3.4 Ưu - khuyết điểm của quy trình đào tạo tại Cathay 42

CHƯƠNG 4: KIẾN NGHỊ CỦA SINH VIÊN 45

PHẦN 3: KẾT LUẬN 48

- Phần phụ lục

- Tài liệu tham khảo

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Việt Nam đã chính thức là thành viên thứ 150 của WTO- The World Trade Organization Từ nay, khi cuộc cạnh tranh với quy mô toàn cầu mở ra, các DN Việt Nam đang đứng trước sự cạnh tranh gay gắt với những đối thủ đến từ khắp nơi trên thế giới Trước những sức ép kinh tế đòi hỏi các Doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực trong cuộc chạy đua về vốn, công nghệ, giá thành và nhân tài Thực tế cho thấy những năm gần đây tình trạng “chảy máu chất xám” đang là vấn

đề gây đau đầu cho các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ tập quán quản lý kinh doanh theo truyền thống Đặc biệt là ở những doanh nghiệp nhà nước ngày càng

có nhiều cán bộ “ra đi” và “Bến đỗ” của họ là những Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), Doanh nghiệp có thương hiệu hàng đầu trong và ngoài nước

Đã có lúc, người ta xem nhân viên như là một loại hàng hoá hay dịch vụ mà ở đó người lao động bán sức lao động cho công ty Tuy nhiên, quan điểm này không còn phù hợp nữa Đối với hoạt động của một doanh nghiệp, ngoài yếu tố vốn, phương án kinh doanh, thì quan hệ giữa doanh nghiệp với người lao động là một trong những nhân tố quan trọng tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, Vì vậy, xây dựng chiến lược về nhân sự có định hướng lâu dài sẽ là nền tảng, là căn cứ cho các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Thực tế hoạt động quản trị nhân sự ở nước ta phản ánh tình trạng chưa trang bị đủ kiến thức về những nhóm hưởng lợi ích (cổ đông, khách hàng, nhân viên, chính quyền, đoàn thể), thiếu phối hợp giữa các chức năng, giữa cấp quản trị và nhân viên, thành quả chưa đánh giá khách quan trong quản trị nhân sự Trong khi, quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự (bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào) thông qua tổ

chức (có thể lớn nhỏ, đơn giản hay phức tạp, là chính trị hay tranh cử), nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.Chính vì vậy, hiện nay, việc tìm kiếm những "nhân tài" không phải là việc riêng của chủ doanh nghiệp mà đã xuất hiện rất nhiều công ty chuyên "săn đầu người" để có thể trở thành trợ thủ đắc lực của mỗi doanh nghiệp trong việc tìm kiếm nhân sự Đặc biệt

là đối với bảo hiểm nhân thọ ở Việt Nam là một ngành còn tương đối mới mẻ và ít người biết đến thì việc tìm kiếm và phát hiện “nhân tài” không phải là một chuyện

dễ dàng đối với các doanh nghiệp

Một báo cáo thống kê của chương trình nghiên cứu khả năng cạnh tranh và tác động của tự do hóa thương mại dịch vụ tại Việt Nam đã cho thấy, do các đặc thù nghề nghiệp, sự liên kết giữa đào tạo và thị trường là yếu tố hết sức quan trọng trong giáo dục nghiệp vụ bảo hiểm Việc đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm tại các trường đại học nhìn chung vẫn còn xa rời thực tế Có thể dễ nhận ra qua những con số điều tra thống kê là khoảng cách tương đối lớn giữa kiến thức sinh viên được học ở trường đại học và công việc thực tế khi đi làm Tại các trường đại học, các chương trình đào tạo vẫn chưa bám sát nhu cầu của ngành, còn rất nặng các môn học về bảo hiểm bắt buộc trong khi nhu cầu về kiến thức về bảo hiểm thương mại lớn hơn rất nhiều

Trên thực tế, hoạt động đào tạo chính quy và chuyên sâu về bảo hiểm thương mại được thực hiện tại một số trường đại học và học viên có đào tạo về tài chính với khả năng đào tạo khoảng 300-400 người/năm như: Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân Tp.HCM, Học viện Tài chính… vẫn chưa thể đáp ứng đủ nhu cầu thiếu hụt về nhân sự tại các công ty bảo hiểm tại Việt Nam

Cũng chính vì những lý do nêu trên, Cathay hiểu rất rõ: để có thể xây dựng và duy trì được đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp thì phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng và đào tạo-phát triển nhân viên Việc tuyển dụng nhân viên cũng giống như ta đang xây một cái móng nhà còn khâu đào tạo-phát triển sẽ giúp gia cố và làm cho cái

móng nhà đó càng trở nên vững chắc hơn Nếu làm tốt ở hai khâu này sẽ góp phần rất lớn vào việc:

- Nâng cao hiệu suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với công ty

- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của phát triển của người lao động

- Tạo cho nhân viên có cách nhìn, tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của nhân viên trong công việc…

Đó cũng chính là lý do tôi chọn đề tài “Phân tích tình hình tuyển dụng và đào tạo tại công ty Bảo hiểm nhân thọ Cathay” làm đề tài luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Thực tế cho thấy việc phân tích tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân lực không phải là một đề tài mới, tuy nhiên mỗi một công ty, tổ chức, ngành nghề khác nhau thì có những cách thức quản lý khác nhau Chính vì lý do đó mà người làm luận văn mới mạnh dạn đi sâu vào “phân tích tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay”, nhằm so sánh những kiến thức đã học với thực tiễn ngành nghề, đồng thời đúc kết một số những bài học hữu ích cho bản thân và là tài liệu tham khảo cho những học viên có nhu cầu khác cùng tham khảo Luận văn là một bài tập nghiên cứu, qua đó tổng hợp tất cả những kiến thức đã được tiếp thu trong học tập Đồng thời cũng là động lực thúc đẩy người viết tự tin hơn trên con đường nghiên cứu học tập sau này

3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu:

Đề tài này tập trung vào “phân tích tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay”, người viết đã cố gắng sưu tầm tài liệu, tiếp thu ý kiến của các nhà nghiên cứu, và thực hiện theo những phương pháp nghiên cứu như sau:

( Phương pháp thống kê: tìm tòi, chọn lọc những cách thức tuyển dụng

và đào tạo nhân lực trong sách báo, internet và thực tế làm việc tại công ty Cathay

để từ đó khái quát thành đặc điểm và mô hình từng loại

( Phương pháp so sánh: so sánh đối chiếu những điểm khác biệt trong công tác tuyển dụng và đào tạo trên lý thuyết và thực tế ngành nghề

( Phương pháp phân tích: phân tích những ưu khuyết điểm thường gặp trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cathay và nêu ra những nguyên nhân dẫn đến sai phạm đó, đồng thời đề xuất phương án khắc phục

4 Kết cấu của luận văn:

Luận văn chia làm ba phần:

- Phần mở đầu : gồm 05 trang, nêu rõ lý do chọn đề tài luận văn “Phân tích

tình hình tuyển dụng và đào tạo tại công ty Bảo hiểm nhân thọ Cathay”, đồng thời chỉ ra phương pháp và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Phần nội dung : gồm 42 trang, chia làm 04 chương Chương 1 giới thiệu

về một số mô hình tuyển dụng và đào tạo của một số nhà nghiên cứu trong nước Chương 2 và chương 3 lần lượt giới thiệu về công ty Bảo hiểm nhân thọ Cathay là công ty như thế nào, quy trình tuyển dụng và đào tạo hiện nay của công ty ra sao? Chương 4 là phần tổng hợp kiến nghị của người làm

luận văn sau khi phân tích quy trình tuyển dụng và đào tạo tại công ty

Cathay

- Phần kết luận : Tổng hợp lại những điểm mà bài luận văn đã đạt được

Trong phần nội dung chia làm bốn chương :

- Chương 1: Cơ sở lý luận

- Chương 2: Giới thiệu sơ lược về công ty BHNT Cathay

- Chương 3: Tình hình tuyển dụng và đào tạo tại công ty BHNT Cathay

- Chương 4: Kiến nghị của sinh viên

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Tìm hiểu về quy trình tuyển dụng của một số nhà nghiên cứu trong nước

Ông cha ta thường nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” Nhưng “thiên thời” không bằng “địa lợi”, “địa lợi” không bằng “nhân hoà” Muốn cho yếu tố “nhân” được

“hoà” thì phải biết thuật dùng người Việc tuyển người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của thuật dùng người Kế hoạch này kết hợp với các chính sách đào tạo, lương thưởng, động viên

sẽ làm cho năng suất lao động tăng cao và là động lực để phát triển công ty

 Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trong sách Quản Trị Nhân Sự (NXB Lao

động- Xã hội, Xưởng in 2, xuất bản năm 2007- trang 186) cho rằng: tiến trình tuyển chọn nhân viên bao gồm tám bước như sau:

Xét hồ sơ xin việc

Trắc nghiệm

Phỏng vấn kỹ

Tham khảo và sưu tra lý lịch

Quyết định tuyển chọn Phỏng vấn sơ bộ

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Hình 1.1: Tiến trình tuyển chọn nhân viên Bước đầu tiên trong tiến trình tuyển chọn nhân viên của tác giả Nguyễn Hữu Thân chính là “xét hồ sơ xin việc” Hồ sơ xin việc có thể do ứng viên tự thiết kế hoặc căn cứ theo mẫu đơn công ty soạn thảo, thông qua việc xét duyệt hồ sơ xin việc các công ty có thể sàng lọc bớt một số ứng viên không đạt yêu cầu

Trắc nghiệm là bước thứ hai trong tiến trình tuyển chọn nhân viên Tác giả đã phân loại ra một số hình thức trắc nghiệm như:

- Trắc nghiệm mức độ thông minh (IQ)

- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát

- Trắc nghiệm chuyên môn…

Bên cạnh đó, tác giả cũng đã trình bày một số lợi điểm của việc sử dụng phương pháp trắc nghiệm, chẳng hạn như:

- Khám phá được khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên

- Trắc nghiệm mang tính khách quan nên có thể giới hạn phần nào thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn…

Song song với những lợi điểm nêu trên, phương pháp trắc nghiệm cũng bộc lộ một

số giới hạn như: tính hiệu quả của nó phụ thuộc rất lớn vào trình độ của người soạn thảo, đồng thời trắc nghiệm không cho biết tại sao ứng viên đạt được số điểm đó…

Từ những lợi điểm và giới hạn của trắc nghiệm, Nguyễn Hữu Thân nhận định tiến trình tuyển chọn nhân viên nên kết hợp thêm với phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn kỹ Thông qua bước phỏng vấn sơ bộ này, phỏng vấn viên sẽ cung cấp cho ứng viên một số thông tin về công ty, hoạt động, nhiệm vụ, quy định về lương thưởng …, đồng thời tìm hiểu xem ứng viên có cá tính và nhân cách phù hợp với công việc hay không Sau khi trải qua vòng phỏng vấn sơ bộ, ứng viên sẽ bước vào vòng phỏng vấn kỹ (chính thức) Mục đích của vòng phỏng vấn chính thức là nhằm:

- Tạo cơ hội cho ứng viên và người lãnh đạo trực tiếp trong tương lai gặp mặt nhau

- Tìm hiểu sâu về nhưng kiến thức chuyên môn của ứng viên

- Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên như: cách

ăn mặc, vóc dáng, tài ăn nói, sự nhạy bén của ứng viên…

Thẩm tra lý lịch là bước thứ năm trong tiến trình tuyển chọn nhân viên của Nguyễn Hữu Thân Tác giả đã chỉ ra nhiều cách thẩm tra lý lịch, chẳng hạn như điện thoại, gửi thư hoặc cử người đến công ty cũ của ứng viên để kiểm tra những thông tin ứng viên cung cấp có chính xác hay không Sau khi ứng viên được thẩm tra xác minh lý lịch xong thì sẽ đi vào bước quyết định tuyển chọn và khám sức khoẻ Tuỳ từng quốc gia khác nhau mà việc khám sức khoẻ có thể tiến hành trước hoặc sau bước quyết định tuyển chọn Bước thứ tám trong quy trình tuyển chọn của tác giả quyển sách “Quản Trị Nhân Sự” chính là tuyển dụng bổ nhiệm

 Theo PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Vâm Điềm, Quản Trị

Nhân Lực, (NXB Lao động- Xã hội, XN in NXB Lao động- Xã hội, xuất

bản năm 2005- trang 121), trình tự của quá trình tuyển chọn gồm 09 bước (xem hình 1.2)

Xét về các bước trong quy trình tuyển chọn này ta thấy có nhiều điểm tương đồng với quy trình tuyển chọn của tác giả Nguyễn Hữu Thân, chẳng hạn như các bước sàng lọc hồ sơ, trắc nghiệm, phỏng vấn, khám sức khoẻ, thẩm định thông tin, quyết định tuyển chọn Tuy nhiên thứ tự các bước trong quá trình tuyển dụng của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Vâm Điềm có sự khác biệt so với Nguyễn Hữu Thân, cụ thể như: phỏng vấn sơ bộ và xét hồ sơ xin việc được đưa lên vị trí số một và hai trong khi tác giả Nguyễn Hữu Thân lại xếp vào vị trí số một và ba trong quy trình tuyển chọn Bên cạnh đó hai tác giả Nguyễn Ngọc Quân

& Nguyễn Vâm Điềm còn chia việc phỏng vấn ra làm ba bước khác nhau như

phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn tuyển chọn và phỏng vấn trực tiếp bởi người lãnh đạo

Và nhằm giúp ứng viên tìm hiểu kỹ hơn về công việc sẽ đảm nhận trong tương lai thì hai tác giả còn đưa vào quy trình bước tham quan thử việc trước khi ra quyết định tuyển chọn ở bước cuối cùng

Hình 1.2: Tiến trình tuyển chọn nhân viên

 TS Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, (NXB Thống Kê, Nhà in

Tân Bình, xuất bản năm 2005- trang 107) cho rằng trình tự của quá trình tuyển dụng gồm 10 bước như sau:

Hình 1.3: quá trình tuyển dụng nhân viên

Nhận xét:

Thông qua ý kiến của các nhà nghiên cứu ta thấy có sự khác biệt trong trật tự của quy trình tuyển chọn, chẳng hạn như nhà nghiên cứu Nguyễn Hữu Thân thì cho rằng “khám sức khoẻ” nằm ở bước thứ bảy trong quy trình tuyển chọn, còn PGS.TS guyễn Ngọc Quân & ThS.Nguyễn Vâm Điềm thì lại xếp nó vào bước thứ năm Hoặc có ý kiến cho rằng quy trình tuyển chọn chỉ có tám bước nhưng cũng

có tác giả nhận định nên có chín bước…

Theo ý kiến của người làm luận văn nhận thấy một quy trình tuyển chọn hiệu quả không phụ thuộc vào số lượng các bước trong quy trình nhiều hay ít, bước nào xếp trước bước nào xếp sau, mà nó phụ thuộc vào thực tế kinh doanh, tình hình kinh tế, thời gian tuyển dụng, nhân lực của từng doanh nghiệp Đồng thời mục đích của việc tuyển chọn là phải chọn lựa ra được những ứng viên phù hợp với tính chất của từng loại công việc mà doanh nghiệp đang tìm kiếm

Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng

Kiểm tra trắc nghiệm

Ra quyết định tuyển dụng Thụ nhận & nghiên cứu hồ sơ

Bố trí công việc

Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn lần 2 Xác minh điều tra Khám sức khoẻ

1.2 Tìm hiểu về quy trình đào tạo của một số nhà nghiên cứu trong nước

 Theo PGS.TS guyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Vâm Điềm (Quản

Trị Nhân Lực, NXB Lao động- Xã hội, XN in NXB Lao động- Xã

hội, xuất bản năm 2005- trang 176) Quy trình đào tạo phát triển bao gồm 07 bước như sau:

Hình 1.4: Tiến trình đào tạo và phát triển

Hai tác giả Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vâm Điềm nhận định rằng bước đầu tiên trong tiến trình đào tạo và phát triển là phải xác định nhu cầu đào tạo Bạn cần phải biết khi nào cần đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, bao nhiêu người, bộ phận nào…Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo &

lựa chọn phương pháp ĐT

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Thiết lập quy trình đánh giá

Dự tính chi phí đào tạo

và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng cần có của người lao động Bước thứ hai

và thứ ba trong tiến trình đào tạo-phát triển chính là xác định mục tiêu mà khóa học cần đạt được là gì, học viên cần đạt được những kỹ năng ra sao…và sau đó lựa chọn đối tượng đào tạo

Tiến trình đào tạo-phát triển sẽ kém hiệu quả nếu không xây dựng một chương trình và phương pháp đào tạo cụ thể Giảng viên sẽ không biết nên đặt trọng tâm vào đâu và nên dùng phương pháp đào tạo nào để phù hợp với hoàn cảnh thực tế

để đạt hiệu quả cao Trên cơ sở chương trình đào tạo đã xây dựng để lựa chọn giáo viên cho khóa huấn luyện Nguồn giáo viên có thể lựa chọn từ những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp kết hợp với giáo viên thuê ngoài Theo tác giả việc kết hợp này sẽ cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới nhưng đồng thời cũng không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp

Nếu chỉ biết huấn luyện đào tạo nhưng không chú ý đến việc đánh giá chương trình và kết quả đào tạo thì doanh nghiệp sẽ không biết được liệu chương trình đào tạo đó mang đến lợi ích gì cho doanh nghiệp Đó cũng là lý do mà Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vâm Điềm đã đưa bước đánh giá chương trình và kết quả đào tạo vào bước thứ bảy trong quy trình đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo căn

cứ các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được không? Hiệu quả của chương trình thông qua việc đánh giá chi phí và kết quả của chương trình huấn luyện

 Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trong sách Quản Trị Nhân Sự (NXB

Lao động- Xã hội, Xưởng in 2, xuất bản năm 2007- trang 286) cho rằng: tiến trình đào tạo phát triển bao gồm 06 bước (hình 1.4)

Tiến trình đào tạo- phát triển của tác giả Nguyễn Hữu Thân thì được chia làm sáu bước khác nhau và cũng bắt đầu bằng việc định rõ nhu cầu, mục tiêu đào tạo cụ thể Trong bước lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển, tác giả đã nêu rất cụ thể về 18 phương pháp đào tạo-phát triển chẳng hạn như: dạy kèm, hội nghị, thảo

luận, đóng kịch, luân phiên công việc, thuyết trình, đào tạo tại chỗ… Những phương pháp này được áp dụng cho ba đối tượng gồm các nhà quản trị, chuyên viên và công nhân sản xuất

Đánh giá chương trình là bước cuối cùng trong tiến trình đào tạo phát triển của Nguyễn Hữu Thân Theo tác giả thì đó là một tiến trình liện tục không dứt, vì vậy nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa, đi xa hơn nữa cần phải đánh giá hiệu quả kinh

tế của chương trình này

Hình 1.5: Tiến trình đào tạo và phát triển

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Định rõ nhu cầu ĐT&PT

Nhận xét:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai Chính vì lý do đó mà trong quy trình đào tạo và phát triển các tác giả Nguyễn Hữu Thân, PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Vâm Điềm đều có xác định nhu cầu, mục tiêu, phương pháp đào tạo và quy trình đánh giá sau đào tạo Bên cạnh đó, hai tác giả Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Vâm Điềm còn đưa viêc dự tính chi phí đào tạo vào trong quy trình đào tạo Bản thân người làm luận văn nhận thấy đây cũng là điểm rất hay vì việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo sẽ chính xác hơn khi kết quả sau đào tạo sẽ được so sánh với những mức chi phí mà doanh nghiệp

đã bỏ ra, đồng thời điều này cũng giúp doanh nghiệp chủ động trong việc quyết định và lựa chọn các phương án đào tạo, thời gian, địa điểm thích hợp…

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY BẢO

HIỂM NHÂN THỌ CATHAY

2.1 Lịch sử hình thành :

Công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Việt Nam là công ty con của công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay – Đài loan, trực thuộc tập đoàn tài chính Cathay Công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay – Đài loan đã có 46 năm hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ, cùng với sản phâm tốt, chất lượng phục vụ chu đáo và đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, công ty đã vươn lên vị trí số một tại thị trường Đài loan và xếp thứ 14 trên thế giới Với phương châm kinh doanh: “quyền lợi khách hàng trên hết” công ty đã nhanh chóng chiếm được tình cảm của khách hàng, nâng tổng số khách tham gia bảo hiểm lên trên 10.000.000 người trong tổng số 24.000.000 dân Đài loan, hay nói cách khác là cứ hai người dân Đài loan thì có một người là khách hàng của Cathay Nhằm không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ và đáp ứng kịp thời mọi nhu cầu của khách hàng, công ty đã xây dựng và phát triển từ 23 nhân viên đầu tiên lên đến hơn 28.000 nhân viên và 24.000 đại lý bảo hiểm, phục

vụ khắp 545 chi nhánh trong và ngoài nước

Sau hơn bốn năm tìm hiểu, nghiên cứu và đặt văn phòng đại diện tại Việt nam (06/2004), công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay – Đài loan đã xác định: thị trường Việt Nam với hơn 84.000.000.000 dân nhưng chỉ mới có bảy công ty bảo hiểm nhân thọ khai thác được khoảng 8% thị trường Mặt khác, tỷ lệ phí bảo hiểm nhân thọ so với tổng sản phẩm quốc nội (GDP) ở Việt Nam mới chỉ ở mức khoảng 1% trong khi ở Singapore con số này là 4%, ở Mỹ và châu Âu là 8% và ở Nhật Bản thậm chí còn cao hơn 12%, như vậy có thể thấy thị trường Việt Nam là một thị trường đầy tiềm năng và vẫn còn rất nhiều khoảng trống để phát triển Chính vì lý

do đó công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay – Đài loan đã nộp đơn xin cấp giấy phép kinh doanh lên Bộ tài chính và đến 21/11/2007 vừa qua công ty bảo hiểm nhân thọ

Cathay Việt nam chính thức thành lập tại số 905, toà nhà Trade center, 37 Tôn Đức Thắng, Q1, Tp Hồ Chí Minh

Với phương châm kinh doanh:

“Kinh doanh thực tiễn thực tế, công việc ngày một tiến nhanh

Xem trọng đạo đức kinh doanh, xem trọng lương tâm nghề nghiệp

Quyền lợi khách hàng trên hết, trách nhiệm xã hội cùng mang

Tăng cường phúc lợi nhân viên, lợi ích cổ đông lớn mạnh”

Công ty Cathay đã sớm xác định tầm nhìn: “trở thành tổ chức tài chính hàng đầu tại Việt nam” Để thực hiện được điều đó công ty đã đầu tư 60.000.000 USD vào thị trường Việt Nam đầy tiềm năng này để phát triển cơ sở hạ tầng, đầu tư trang thiết bị hiện đại, chế độ huấn luyện hoàn thiện….với cam kết:

“Cùng gieo mầm hôm nay - cho tương lai phồn thịnh”

2.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng các phòng ban :

2.2.1 Cơ cấu tổ chức:

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty BHNT Cathay

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TGĐ 2 PHÓ TGĐ 1

GĐ TC-

Kế toán

GĐ Đại lý

GĐ Maketing

& Training

Trưởng phòng Trưởng phòng Trưởng phòng Trưởng phòng Trưởng phòng Trưởng phòng

nhân viên nhân viên nhân viên nhân viên nhân viên nhân viên nhân viên nhân viên nhân viên nhân viên nhân viên nhân viên

2.2.2 Nhiệm vụ & chức năng các phòng ban:

Ban giám đốc :

- Hoạch định chiến lược phát triển và mục tiêu toàn công ty

- Chức năng tổ chức, quản lý và điều hành mọi hoạt động

- Thiết kế hệ thống bảo mật và các phần mềm bảo vệ chống lại sự xâm nhập vi rút

và ăn cắp thông tin từ bên ngoài

- Xây dựng hệ thống mạng nội bộ hoạt động thông suốt, đảm bảo việc liên lạc kịp thời chính xác

- Phối hợp và hỗ trợ với các bộ phận khác trong việc truy cập và xử lý dữ liệu

- Bảo mật thông tin sản phẩm trước khi tung ra thị trường

- Bảo quản hợp đồng khách hàng một cách khoa học và tuyệt mật

- Giải quyết nhanh chóng quyền lợi khách hàng khi có sự kiện bảo hiểm

- Đảm bảo việc thẩm duyệt hợp đồng theo đúng trình tự do công ty đề ra

- Phối hợp với bộ phận đại lý giải quyết mọi trường hợp khiếu nại về quyền lợi của khách hàng

Phòng hành chính – nhân sự :

- Chức năng quản trị chính sách nhân sự

- Chức năng dịch vụ hành chánh

- Chức năng quản lý tài sản

- Chức năng bảo vệ an ninh trật tự và an toàn tài sản

- Chức năng hoạch định và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty

- Chức năng huấn luyện – đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Chức năng kiểm soát đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Phòng Maketing & Training:

- Quản lý chiến lược tiếp thị của toàn hệ thống Công ty

- Tham mưu cho Ban Giám đốc về các chính sách có liên quan đến hoạt động tiếp thị, kinh doanh

- Xây dựng hình ảnh và thương hiệu Cathay trong lòng khách hàng

- Xây dựng và phát triển quan hệ hợp tác với khách hàng

- Nghiên cứu thị trường

- Cơ cấu sản phẩm cho từng vùng thị trường và từng kênh phân phối

- Các vấn đề liên quan đến đối thủ cạnh tranh cùng ngành: Tình hình cạnh tranh của đối thủ, chiêu thức tiếp thị

- Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện các chương trình quảng cáo, PR…nhằm hoàn thành chỉ tiêu doanh thu và nâng cao việc quảng bá thương hiệu

- Xây dựng chỉ tiêu doanh thu, chính sách kinh doanh và quy hoạch hệ thống đại

lý

- Xây dựng hệ thống thông tin tiếp thị đầy đủ và hiệu quả

- Xây dựng kế hoạch và triển khai hoạt động tiếp thị toàn Công ty

- Phối hợp với các bộ phận chức năng để thực hiện chương trình tiếp thị đạt hiệu quả cao

- Tổ chức hội nghị khách hàng định kỳ hằng năm

- Nghiên cứu các chính sách kinh doanh của đối thủ cạnh tranh để đưa ra những giải pháp cạnh tranh có hiệu quả

- Thống kê và phân tích thông tin từ các đơn vị để đánh giá tình hình kinh doanh

và dự báo nhu cầu thị trường phục vụ công việc kinh doanh

- Xây dựng kế hoạch ngân sách Maketing hàng năm, quý, tháng và quản lý sử dụng một cách có hiệu quả

- Xây dựng chương trình huấn luyện đại lý một cách bài bản và có hệ thống

- Huấn luyện và kiểm tra đánh giá định kỳ đối với đội ngũ đại lý & nhân viên của công ty

- Lên kế hoạch huấn luyện định kỳ, đảm bảo sử dụng nguồn lực huấn luyện hiệu quả và khoa học, đáp ứng nhu cầu huấn luyện của từng khu vực

Phòng tài chính – kế toán :

- Tổ chức việc ghi chép, cập nhật các nghiệp vụ kinh tế phát sinh nhằm theo dõi nguồn vốn, tài sản và quá trình sử dụng tài sản của Công ty theo đúng chế độ, nguyên tắc kế toán đã ban hành

- Tổ chức bộ máy kế toán phù hợp với yêu cầu phát triển của hệ thống Công ty, đồng thời theo đúng chế độ kế toán – thống kê của Nhà nước ban hành

- Nghiên cứu, vận dụng các chính sách của nhà nước vào hoạt động kinh doanh của Công ty

- Xây dựng hệ thống kế toán, chế độ hóa đơn, chứng từ và báo cáo kế toán cho các

bộ phận kế toán trong toàn hệ thống Công ty

- Lập các báo cáo kế toán của hệ thống Công ty

- Tham gia xây dựng và thẩm định các dự án đầu tư của Công ty

- Tổ chức thanh toán đúng, đủ, kịp thời các khoản phải thu, phải trả với ngân sách nhà nước, với khách hàng và với cán bộ nhân viên, đồng thời đôn đốc thu hồi kịp thời những khoản nợ đến hạn

- Ban hành và tổ chức thực hiện các qui định về quản lý tài chính của hệ thống Công ty

- Xây dựng kế hoạch ngân sách và theo dõi thực hiện kế hoạch ngân sách của hệ thống Công ty

- Tổ chức trích lập và sử dụng các quỹ Công ty

- Tham gia xây dựng giá bán các loại sản phẩm, dịch vụ của Công ty

- Lập các báo cáo tài chính của hệ thống Công ty

Phòng quản lý đại lý:

- Thực hiện việc tuyển dụng đại lý theo đúng yêu cầu công ty đề ra

- Đảm bảo chất lượng đại lý tuyển dụng

- Phối hợp với phòng huấn luyện (training) để lên kế hoạch huấn luyện cho đại lý mới

- Giám sát hoạt động bán hàng của đại lý và kịp thời xử lý đối với những trường hợp

vi phạm quy định công ty và đạo đức nghề nghiệp

- Ký hợp đồng với những đại lý đủ tiêu chuẩn

- Cảnh cáo hoặc cắt hợp đồng với những trường hợp vi phạm quy định công ty

2.3 Phạm vi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:

Công ty trách nhiệm hữu hạn bảo hiểm nhân thọ Cathay (Việt nam) giấy phép đăng ký số : 44GP/KDBH, cấp ngày 21/11/2007, được phép kinh doanh các sản phẩm bảo hiểm nhân thọ như sau:

- Bảo hiểm trọn đời

- Bảo hiểm sinh kỳ

- Bảo hiểm tử kỳ

- Bảo hiểm hỗn hợp

- Bảo hiểm trả tiền định kỳ

- Các nghiệp vụ bảo hiểm nhân thọ khác do chính phủ quy định

2.4 Tình hình nhân lực hiện nay và phương hướng sắp tới:

Với phương châm: “ tăng cường phúc lợi nhân viên và chú trọng công tác huấn luyện đào tạo”, Công ty BHNT Cathay đã và đang không ngừng xây dựng đội ngũ nhân viên trẻ trung, nhiệt tình và chuyên nghiệp Để đáp ứng kịp thời sự phát triển kinh doanh trong những thời gian tới, công ty còn liên tục cử chuyên gia Đài loan qua Việt nam để huấn luyện nghiệp vụ và tuyển chọn một số nhân viên cốt cán gửi sang Đài loan để tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo Bên cạnh đó Cathay cũng không quên mở rộng đội ngũ nhân viên bằng cách tuyển chọn thêm một số nhân viên mới từ bên ngoài vào, kế hoạch cụ thể như sau:

0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200

2007 Jun-08 Dec-08 2009

Năm Tổng

số

NV

độ tuổi (22-40)

Trình độ

ĐH trở lên

Trình độ cao đẳng

Trình độ trung cấp trở xuống

Bảng 2.1 : Thống kê nhân lực Cathay

Hình 2.2: Sơ đồ nhân lực Cathay

Với tầm nhìn, phương hướng chiến lược cụ thể và đội ngũ nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp, Công ty Cathay tin tưởng chắc chắn rằng: ngay sau khi các sản phẩm bảo hiểm được Bộ Tài chính phê chuẩn vào tháng 6/2008, thì công ty

sẽ mang đến cho người dân Việt Nam nhiều giải pháp đầu tư an toàn và hữu ích, góp phần vào sự phát triển ổn định của xã hội

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ

ĐÀO TẠO TẠI CATHAY

Trong tiến trình hội nhâp kinh tế thế giới, việc nắm giữ đội ngũ nhân viên giỏi thực sự là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp Vì vậy, làm thế nào để tuyển dụng nhân tài và đào tạo phù hợp với sự phát triển của công ty là một câu hỏi khó được đặt ra cho các doanh nghiệp

Theo số liệu thống kê của hãng tư vấn nhân sự Wiliam Mercer Châu Á về thị trường lao động tại Việt Nam thì: tỷ lệ nhân viên thôi việc tự nguyện tăng mạnh trong những năm gần đây, từ 3,3% (1998) lên 11,9% (2005) và dự báo sẽ tăng lên 15%-16% trong những năm tới Trong đó lao động chuyên nghiệp trong khối kinh doanh và không kinh doanh là đối tượng thay đổi công việc thường xuyên nhất Nhìn vào những số liệu này thì rõ ràng quan hệ cung cầu trong thị trường lao động đang diễn ra rất sôi nổi, tính khốc liệt của cuộc chiến giành nhân tài thể hiện ở tình trạng chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp

Còn theo DDI ( Develoment Dimensions International) dự báo, khả năng sẽ có 40%-50% tỷ lệ nhân viên chủ chốt rời công ty trong những năm tới Cũng có nghĩa là, chi phí giành cho việc tuyển dụng phải tăng từ 15%-30% lương/năm, cùng với đó là mức độ rủi ro trong việc tuyển dụng lao động cũng tăng cao hơn trước đây Theo thống kê từ các công ty thì tuỳ ngành nghề và vị trí khác nhau mà thời gian tuyển dụng và đào tạo cũng sẽ khác nhau, trung bình thời gian đào tạo một nhân viên mới sẽ kéo dài từ hai cho đến sáu tháng với mức chi phí trung bình khoảng 2.000.000 – 10.000.000/nhân viên

Còn nhân lực có kinh nghiệm trong ngành bảo hiểm tại Việt Nam thì sao? Theo

sự cảnh báo của các chuyên gia quốc tế gần đây khiến nhiều người phải giật mình:

“Nguồn nhân lực đang là một trong những điểm yếu của ngành bảo hiểm Việt Nam” Lý do dẫn đến tình trạng này là bởi vì bảo hiểm mặc dù tồn tại ở Việt Nam