Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm thu hút nhân tài tại việt nam

Sự khác biệt quan trọng nhất là, trong quản lý doanh nghiệp, người Nhật không chỉ quan tâm đến kỹ thuật cứng mà còn đặc biệt quan tâm đến việc bồi dưỡng quan niệm về giá trị cho toàn bộ

Mục Lục

Lời mở đầu 2

1 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và vấn đề thu hút nhân tài 2

1.1 Khái luận chung về văn hóa doanh nghiệp 2

1.2 Những điểm cần lưu ý nhất về văn hóa doanh nghiệp 5

1.3 Hiểu như thế nào về thu hút nhân tài? 10

1.4 Mối quan hệ giữa thu hút nhân tài và văn hóa doanh nghiệp 18

2 Điển hình về thu hút nhân tài dựa trên văn hóa doanh nghiệp ( google) 23

2.1 Sơ lược về Google và văn hóa doanh nghiệp của Google 23

2.2 Tuyển dụng Nhân sự của google là những người tài: 33

3 Thực trạng vận dụng văn hóa doanh nghiệp để thu hút nhân tài ở việt nam 46

3.1 Thực trạng Văn hóa doanh nghiệp việt nam 46

3.2 Những DN đã thành công dựa trên văn hóa doanh nghiệp để thu hút nhân tài ở VN 52

3.3 Những đề xuất với các doanh nghiệp về việc xây dựng VNDN để thu hút nhân tài ở VN 58

Lời mở đầu

1 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và vấn đề thu hút nhân tài

1.1 Khái luận chung về văn hóa doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp là gì?

Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này Mỗi nền văn hóa khác nhau

có các định nghĩa khác nhau Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về VHDN Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về VHDN Có một vài cách định nghĩa VHDN như sau:

Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ,

"VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp"

Theo ILO, "VHDN là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết"

Theo Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, "VHDN (hay văn hoá công ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh"

Theo các tài liệu nghiên cứu và giảng dạy ở nước ta, VHDN là trạng thái tinh thần

và vật chất đặc sắc của một doanh nghiệp được tạo nên bởi hoạt động quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một điều kiện lịch sử xã hội nhất định

E.H Schein- nhà xã hội học người Mỹ đưa ra định nghĩa: "VHDN là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vấn đề cấp thiết trong hiện tại Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp VHDN là

một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên, đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh Chức năng chủ yếu của VHDN là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên, trong doanh nghiệp Ngoài ra, VHDN còn đảm bảo sự hài hoà giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân

và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng chung của doanh nghiệp Nhìn chung, VHDN động viên nghị lực và ý chí của các thành viên trong doanh nghiệp và hướng tinh thần đó vào việc phấn đấu cho mục đích của doanh nghiệp

Như vậy, nội dung của VHDN không phải là một cái gì đó tự nghĩ ra một cách ngẫu nhiên, nó được hình thành trong quá trình hoạt động kinh doanh thực tiễn, trong quá trình liên hệ, tác động qua lại và có quan hệ, như một giải pháp cho những vấn đề mà môi trường bên trong và bên ngoài đặt ra cho doanh nghiệp VHDN thể hiện được những nhu cầu, mục đích và phương hướng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tạo cho doanh nghiệp có được màu sắc riêng, tức là nhân cách hóa doanh nghiệp đó VHDN là cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

VHDN có tác dụng rất to lớn trong việc bảo đảm cho doanh nghiệp phát triển bền vững VHDN là khái niệm được người Mỹ đưa ra vào những năm 80 khi phân tích nghệ thuật quản lý của người Nhật Do đó, trên thực tế, Nhật Bản mới là "cái nôi" hình thành

và phát triển VHDN Việc quản lý doanh nghiệp ở Nhật có sự khác biệt rất lớn so với ở

Mỹ và các nước Châu Âu Sự khác biệt quan trọng nhất là, trong quản lý doanh nghiệp, người Nhật không chỉ quan tâm đến kỹ thuật cứng mà còn đặc biệt quan tâm đến việc bồi dưỡng quan niệm về giá trị cho toàn bộ nhân viên, coi trọng tay nghề của người lao động, nhấn mạnh sự đoàn kết của nhân viên trong toàn doanh nghiệp… Đó chính là những nội dung rất cơ bản của VHDN và đó chính là một trong những nguyên nhân quan trọng đưa

Nhật Bản từ một nước bại trận trong đại chiến thế giới thành một cường quốc kinh tế đứng hàng thứ hai trên thế giới

Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung coi VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp bao gồm những gì?

- Động lực của cá nhân và tổ chức: Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của VHDN chính là các động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi trường ―động lực chung‖ của tổ chức Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp

- Qui trình qui định: Qui trình, qui định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt động

ổn định, theo chuẩn Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội

- Hệ thống trao đổi thông tin: Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn hoá doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thông tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời Hệ thống này cần đảm bảo mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý; đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược

- Phong trào, nghi lễ, nghi thức: Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt của công ty Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu Do vậy, để thực sự tạo ra ―cá tính‖ của doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh canh tranh cho doanh nghiệp, doanh nhân, cán bộ quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác phải nhất thiết tham gia vào quá trình xây dựng văn hoá của tổ chức mình

1.2 Những điểm cần lưu ý nhất về văn hóa doanh nghiệp

- Làm thế nào để nhận diện văn hóa doanh nghiệp?

Người ta nhận biết văn hóa doanh nghiệp ở 3 cấp độ:

Cấp 1: Đây là cấp độ dễ nhận biết nhất về văn hóa của một doanh nghiệp Đó là các cấu trúc hữu hình như kiến trúc, nghi lễ, trang phục, biểu tượng, thông điệp, ngôn ngữ, khẩu hiệu…

Vd: Khẩu hiệu của coop mart‖ Nơi mua sắm đáng tin cậy, bạn của mọi nhà‖ Cấp 2: Mỗi doanh nghiệp đều có những triết lý, sứ mệnh, tầm nhìn, chức năng, nhiệm vụ…riêng mà các doanh nghiệp khác không có Đây chính là kim chỉ nam định hướng cho mọi hoạt động của doanh nghiệp

VD: Triết lý kinh doanh của tập đoàn Việt Á

Khách hàng là thượng đế;

Bạn hàng là trường tồn;

Con người là cội nguồn;

Chất lượng là vĩnh cửu

Sứ mệnh của tập đoàn Việt Á:

―Việt Á là Tập đoàn kinh tế công nghiệp cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao, đảm bảo gia tăng lợi ích cho cổ đông và cộng đồng, mang lại cuộc sống phong phú

về tinh thần, đầy đủ về vật chất cho cán bộ công nhân viên, đóng góp cho sự phát triển của đất nước‖

Tầm nhìn của tập đoàn Nike

―Mang nguồn cảm hứng sáng tạo đến tất cả các vận động viên trên thế giới‖ Tầm nhìn của Microsoft Corporation

―Mang quyền lực đến cho mọi người thông qua phần mềm tuyệt vời—bất kỳ thời gian nào, bất kỳ nơi nào, và trên bất kỳ thiết bị nào.‖

Cấp 3: Những quan niệm chung như niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm trong cách giao tiếp,ứng xử, cách làm việc Đây là những giá trị của doanh nghiệp nên khó nhận biết nhất Doanh nghiệp có nhiều giá trị tuy nhiên họ sẽ chọn cho mình những giá trị đặc trưng, cần thiết, quan trọng nhất làm cốt lõi

Ví dụ về giá trị cốt lõi:

Theo Colins & Porras, thì: ―Việc biết mình là ai còn quan trọng hơn cả việc biết mình sẽ đi về đâu, vì nơi mà bạn muốn đến sẽ thay đổi, vì thế giới quanh bạn sẽ thay đổi‖, và cũng theo các tác giả này, thì: ―Các nhà lãnh đạo công ty sẽ lần lượt qua đời, các sản phẩm sẽ bị lỗi thời, các thị trường sẽ thay đổi, những kỹ thuật mới sẽ xuất hiện,… tuy nhiên những lý tưởng cốt lõi của một công ty thành danh sẽ tồn tại mãi như là một nguồn hướng dẫn và truyền cảm hứng‖

Hệ tư tưởng cốt lõi của HP: ―Sự tôn trọng sâu sắc dành cho cá nhân, một sự cống hiến cho chất lượng và sự tin cậy, một sự cam kết về trách nhiệm với cộng đồng, và một quan niệm rằng công ty này tồn tại là để đem lại nhiều đóng góp kỹ thuật cho sự tiến bộ

và phúc lợi của nhân loại‖

Ví dụ về giá trị của Walt Disney:

 Không có chủ nghĩa hoài nghi

 Nuôi dưỡng và truyền bá ― những giá trị tốt đẹp của Mỹ‖

 Tính sáng tạo, ước mơ và tính tưởng tượng

 Chú trọng cuồng tính vào tính nhất quán và chi tiết

 Bảo tồn và kiểm soát điều kì diệu của Walt Disney Giá trị của Dupont ( The miracles of science)

 Đạo đức

 Quản lý môi trường

 Tôn trọng mọi người

 An toàn

- Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp với doanh nghiệp? E.Heriôt từng nói: "Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó là văn hoá" Ðiều đó khẳng định rằng, văn hoá doanh nghiệp (VHDN) là một giá trị tinh thần và hơn thế nữa, là một tài sản vô hình của doanh nghiệp Bởi vì văn hóa doanh nghiệp có tầm quan trọng như sau:

a Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh:

Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt (trước phản ứng của thị trường), thời gian giao hàng… Để có được những lợi thế này doanh nghiệp phải có những nguồn lực như nhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc Trong đó

nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá trình chuyển hoá các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, vì vậy có ý nghĩa quan trọng trong việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng… Chính môi trường văn hoá của doanh nghiệp có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác

b.Văn hoá doanh nghiệp là một nguồn lực của doanh nghiệp:

Mục tiêu của văn hoá doanh nghiệp là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả đưa hoạt động của doanh nghiệp vào nề nếp và xây dựng mối quan

hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên của doanh nghiệp , làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp Do đó nó xây dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo

sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp Các công ty xuất sắc đều có một hệ thống giá trị, một bản sắc riêng không ai bắt chước được Đó là ―Cố gắng cung cấp cơ hội cho một sự phát triển nhanh chóng‖ của hãng Intel; ―Quản lý theo tinh thần chữ ái‖ của công ty Trung Cương; ―Phục vụ Tổ quốc thông qua buôn bán‖ của hãng Samsung

c.Thu hút nhân tài , tăng cường sự gắn bó người lao động:

Văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ tạo ra được môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, tăng thêm niềm tin vào doanh nghiệp Do đó người lao động sẽ cảm thấy hạnh phúc, họ sẽ mong muốn làm việc tại đây và muốn gắn bó với doanh nghiệp trọn đời

d.Văn hoá doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái, nền nếp, tập tục) của doanh nghiệp văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh

nghiệp.Tạo ra nhận dạng riêng cho tổ chức đó, để nhận biết sự khác nhau giữa tổ chức này và tổ chức khác

e.Văn hoá ảnh hướng tới hoạch định chiến lược:

Văn hoá tổ chức có ảnh hưởng tới việc hoạch định chiến lược và hiệu quả thực hiện chiến lược của doanh nghiệp Bởi vì một văn hoá mạnh, tức là tạo được một sự thống nhất và tuân thủ cao đối với giá trị, niềm tin của tổ chức sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện thành công chiến lược của doanh nghiệp Văn hoá tổ chức với chức năng tạo được cam kết cao của các thành viên trong doanh nghiệp, yếu tố quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động, năng suất lao động của doanh nghiệp

f.Văn hoá tạo nên sự ổn định của doanh nghiệp:

Chính vì vậy có thể nói rằng văn hoá như một chất keo kết dính các thành viên trong doanh nghiệp, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên nên nói gì và làm gì

g.Văn hoá tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của doanh nghiệp, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp Văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi ích của từng

cá nhân trong doanh nghiệp đó Như một nhà nghiên cứu về văn hoá tổ chức có nói rằng

―văn hoá xác định luật chơi‖

=> Văn hóa doanh nghiệp đảm bảo sự trường tồn của doanh nghiệp giống như khi

ta thể hiện thái độ tại sao phải sống, sống để làm gì, sống như thế nào?

- Ý kiến riêng của bạn về văn hóa doanh nghiệp?

Doanh nghiệp muốn trường tồn, tạo niềm tin trong lòng mọi người thì đầu tiên phải xây dựng tốt văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố về pháp luật và đạo đức Do đó văn hoá doanh nghiệp được hiểu là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá

trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm,

lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó

Có một so sánh thú vị về văn hóa doanh nghiệp rằng: ― nếu doanh nghiệp là chiếc máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hệ điều hành‖

Nếu ta xem xét dưới một góc độ quản lý thì văn hóa doanh nghiệp là công cụ quản

lý quan trọng của doanh nghiệp Bởi vì thông qua xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ định hướng và điều chỉnh tư duy, suy nghĩ và hành động của các thành viên trong doanh nghiệp cũng như định hướng suy nghĩ và của các đối tác của doanh nghiệp Nói cách đơn giản nhất thì văn hóa doanh nghiệp chính là chất keo kết dính các thành viên trong doanh nghiệp để họ tin tưởng, hòa đồng,cảm thông, chia sẽ, giúp đỡ lẫn nhau để họ làm việc cảm thấy thoải mái, hạnh phúc Và nó cũng chính là chất keo dính kết nối vững chắc với khách hàng, nhà cung cấp, chính quyền, cộng đồng…

1.3 Hiểu như thế nào về thu hút nhân tài?

- Ý nghĩa của vấn đề nhân sự trong doanh nghiệp Mặc dù nhà máy, trang thiết bị và tài sản chính là những nguồng tài nguyên mà các tổ chức đều cần có, thế nhưng con người – nguồn nhân lực – vẫn đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lương, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định những chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức

đó Không có con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới các mục tiêu của mình

Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một nguồn sống

Nguồn nhân lực là một nguồn sống Đó là điều mà ai cũng biết Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của con người Trong khi năng lực không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khỏe mạnh Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức

và văn hóa doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp

Nếu chúng ta phân tích giá trị của một hàng hóa nào đó thì sẽ phát hiện ra rằng nó được cấu thành bởi hai bộ phận chủ yếu có tính chất khác nhau Bộ phận thứ nhất là ―giá trị chuyển dịch‖ Bộ phận thứ hai là ―giá trị gia tăng‖ Giá trị chuyển dịch là những yếu tố sản xuất mà chúng ta mua về trong quá trình tạo nên sản phẩm như vật liệu, năng lượng, trang thiết bị, khấu hao tài sản, Trong quá trình tạo thành giá trị của hàng hóa, giá trị những yếu tố sản xuất này không tăng thêm mà chỉ chuyển hóa giá trị vốn có của nó vào sản phẩm mới Do đó, bộ phận này không tạo ra lợi nhuận Nhưng ý nghĩa của phần giá trị gia tăng đối với doanh nghiệp lại hoàn toàn khác Đó là bộ chênh lệch giữa giá trị của hàng hóa và giá trị chuyển dịch Phần giá trị này về cơ bản là do lao động sáng tạo ra Đó chính là nguồn gốc lợi nhuận của doanh nghiệp Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn, mà muốn có giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lượng và kết quả của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược

Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan tới sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự phát triển về kinh tế xã hội

đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thế lực của người lao động bị suy giảm và vai trò tri thức của người lao động tăng lên Do đó, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học kỹ thuật cao càng ngày trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược cho hôm nay và sau này

Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận

Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Hơn nữa, chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí óc sẽ ngày càng ngắn Sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai thác nguồn nhân lực cũng vô hạn

Từ xưa, tiến sĩ Thân Nhân Trung đã từng nói: ― Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu

mà thấp hèn Vì thế các bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết ‖ Và ngày nay thì ―nhân tài là nguyên khí của doanh nghiệp‖ Khi Việt Nam chính thức hội nhập nền kinh tế quốc tế, thì cuộc chiến trên thị trường ngày càng diễn ra khốc liệt Cạnh tranh về thị phần khách hàng, cạnh tranh về nguồn nguyên vật liệu… Đặc biệt là cạnh tranh về ―chất xám‖ Doanh nghiệp thành công là doanh nghiệp có ―nội lực‖ mạnh, mà nội lực ấy chính là từng nhân viên, từng cán bộ trong doanh nghiệp ―Nhân tài là nguyên khí của doanh nghiệp‖ Xét trong tầm chiến lược lâu dài, muốn doanh nghiệp trường tồn

và phát triển thì yếu tố cốt lõi là phải xây dựng được hệ thống ―nhân lực xuất sắc‖

- Ý nghĩa của cụm từ :‖ thu hút nhân tài‖?

Có nhiêu quan niệm về nhân tài, ngày xưa khác và sau này cũng khác

Một người có tài năng, năng lực có khả năng cống hiến cho công ty này nhưng lại

vô dụng với công ty khác vậy người này có gọi là nhân tài hay không? Vì vậy chúng ta đi sâu vào từng ngành, từng lĩnh vực để có thể định nghĩa được nhân tài một cách chính xác hơn

―Lắm tài, nhiều tật‖ - chân dung của ―nhân tài‖ thường được vẽ như vậy từ hàng trăm năm nay, mặc nhiên bao hàm cả yếu tố ―tài‖ và ―tật‖ Tuy nhiên, với ―Lý thuyết Nhân tài 3C‖, Dave Ulrich - người được coi là ―bộ óc‖ số 1 thế giới về nhân sự - đã vẽ lại một cách hoàn hảo chân dung người tài của thời đại mới

Lâu nay chúng ta thường quan niệm ―giỏi‖ và ―tài‖ là một cặp song hành, gắn kết khăng khít với nhau Tuy nhiên, dưới góc nhìn của Dave Ulrich, ―giỏi‖ mới chỉ là điều kiện cần, một người muốn trở thành ―nhân tài‖ thực thụ thì còn phải hội đủ nhiều yếu tố khác

Một ―người giỏi‖ sẽ không thể là ―người tài‖ khi cái ―giỏi‖ đó là trời phú và chỉ nằm im ở dạng tiềm năng, không được trưng dụng để tạo ra giá trị Nghĩa là, một người cho dù thông minh, có tố chất đến mấy đi chăng nữa nhưng không chịu làm hoặc không biết cách làm thì vẫn bị coi là không có giá trị

Ngược lại, cũng có những người giỏi, tạo ra nhiều giá trị nhưng cũng gây ra không

ít hệ lụy, phiền toái thì cũng không thể gọi là ―nhân tài‖, là ―nguyên khí‖ của tổ chức được

Tư tưởng và học thuyết của Dave Ulrich - Giáo sư Đại học Michigan (Hoa Kỳ) -

về nhân lực, nhân tài, trong đó đặc biệt là ―Lý thuyết Nhân tài 3C‖ (3C Talent Formula) đang được áp dụng phổ biến trên khắp thế giới, tỏ ra khả dụng đối với các tổ chức trong việc phát hiện ―người giỏi‖, từ đó bồi dưỡng, vun đắp họ thành ―người tài‖, mang lại giá trị cao cho tổ chức, xã hội

họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì

Cống hiến - Contribution

Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc) Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ, người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận

- Vì sao phải thu hút nhân tài?

Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp nào cũng sẽ cần 4 loại nhân tài sau:

1 Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh, đề xuất các ý tưởng mới

2 Có kỹ năng quản lý

3 Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuyên môn, kế hoạch sản xuất

4 Có đồng thời cả 2 hoặc 3 đặc điểm trên

Phụ thuộc vào quy mô, giai đoạn phát triển, tình hình thị trường, kết quả sản xuất kinh doanh doanh nghiệp sẽ quyết định thu hút loại nhân tài nào, vào thời điểm nào cho phù hợp Ví dụ các doanh nghiệp mới thành lập, các doanh nghiệp làm quảng cáo, các doanh nghiệp cần phát triển sản phẩm, công nghệ mới sẽ ưu tiên tuyển người tài loại 1

có tư duy sáng tạo, tìm tòi tạo ra các sản phẩm, dịch vụ độc đáo thu hút khách hàng, chiếm lĩnh thị trường, các doanh nghiệp đang mở rộng quy mô sản xuất mở rộng thị trường, địa bàn hoạt động sẽ ưu tiên người tài loại 2 để nâng cao hiệu quả quản lý, các doanh nghiệp muốn nâng cao chất lượng sản xuất, dịch vụ, hạ giá thành sản phẩm, tăng doanh thu có thể ưu tiên nhân tài loại 3

Nguyên tắc thu hút nhân tài

Khi bước vào nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, người ta thấy rõ vai trò quan trọng của nhân tài trong phát triển, vì thế khắp nơi đều tìm mọi cách để thu hút nhân tài Tuy nhiên, công việc này không đơn giản Trước hết, như người ta thường nói "phải đổi mới tư duy", vì nếu dùng tư duy kiểu ban ơn thì sẽ không có sức hút Một

số địa phương thường đưa ra cách thức: Nếu tiến sĩ, thạc sĩ về địa phương thì được nhận vào biên chế, được cấp đất, cấp nhà, được trợ cấp một khoản tiền ban đầu Chính sách này chỉ nhận được những tiến sĩ, thạc sĩ đang bị ế, chưa có nơi làm việc thôi (Tất nhiên không phải các trường hợp đều như vậy) Những người có năng lực thật sự còn cân nhắc nhiều với những câu hỏi: Làm gì? Công việc có phù hợp năng lực của mình không? Ðiều kiện làm việc có tốt không? Tương lai có phát triển không? Ðiều kiện sống và sinh hoạt của bản thân và gia đình như thế nào? Văn hóa tổ chức ở nơi ấy ra sao? Phải trả lời được phần lớn các câu hỏi đó họ mới đưa ra quyết định

Về phía người sử dụng nhân tài cũng phải có những yêu cầu cần làm rõ Cần trả lời ba câu hỏi theo một trật tự lô-gích nhất định là: Thu hút nhân tài để làm gì? Thu hút ai? Thu hút như thế nào? Trước hết chọn người phải phù hợp yêu cầu công việc Sau khi trả lời câu hỏi: Thu hút để làm gì? Mới tìm cách trả lời câu hỏi thứ hai là: Thu hút ai? Một cách đơn giản để trả lời câu hỏi thứ hai là việc chọn người thích hợp cho công việc, giải quyết được công việc nhưng lại không phí sức của người sử dụng và không quá tốn kém Câu hỏi: Thu hút ai? Làm cho nhà quản lý trở lại với việc sử dụng người đã đề cập

ở trên Sau khi xác định được thu hút ai thì mới có thể trả lời được thu hút như thế nào? Mỗi người, mỗi nhóm, mỗi loại nghề nghiệp khác nhau có câu trả lời khác nhau, không thể có câu trả lời chung Vì vậy, không phải ai cũng có thể sử dụng được nhân tài Muốn dùng được người tài, trước hết người quản lý phải tài dùng người, người giúp việc họ ở phòng nhân sự cũng phải tài dùng người mới trả lời được lần lượt ba câu hỏi nói trên

Phương pháp thu hút nhân tài

Tùy theo mục tiêu của người quản lý cũng như nguyện vọng và điều kiện của nhân tài đặt ra ở câu hỏi thứ nhất và thứ hai sẽ đi đến đàm phán và quyết định trọng dụng nhân tài ở một trong hai hình thức sau:

Thu hút nhằm sở hữu nhân tài, không phải lúc nào cũng cần sở hữu nhân tài, nhưng cũng có khi cần sở hữu nhân tài Lý do thôi thúc sở hữu nhân tài có nhiều và người

ta thường lưu ý một số trường hợp sau:

- Khi cơ quan cần người đó để đảm trách một công việc có tính lâu dài và ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của cơ quan;

- Khi vị trí của nhân tài làm việc có liên quan những bí mật của cơ quan;

- Khi không có khả năng thay thế;

- Khi cạnh tranh, các đối thủ luôn muốn thu hút nhân tài của đối phương, đặc biệt

là với nhân tài hiếm có;

- Khi muốn nhân tài không ngừng phát triển, không ngừng thăng tiến và những việc đó có ảnh hưởng quyết định hoặc quan trọng đến sự phát triển của cơ quan, hay nói khác đi con người này càng ở lâu càng làm ra nhiều lợi nhuận cho cơ quan

Thu hút nhằm sở hữu nhân tài là hình thức cao nhất của thu hút, là loại hình chi phí tốn kém nhất, và như vậy việc sử dụng phải đem lai hiệu quả cao nhất Việc sở hữu nhân tài nhiều khi phải tính đến thời gian, điều này thường thể hiện trong hợp đồng Có thể sở hữu nhân tài suốt đời (không có chế độ hưu trí), sở hữu cho đến lúc về hưu (hoặc một thời gian sau khi về hưu do nắm những bí mật của cơ quan), sở hữu có thời hạn (năm năm, mười năm ) Việc sở hữu thường tạo sự gò bó cho nhân tài, vì vậy cần được sự thỏa thuận của cả hai phía

Thu hút nhằm sử dụng, trong trường hợp không có nhu cầu sở hữu hoặc không đủ khả năng sở hữu nhân tài thì thu hút nhằm sử dụng Nhân tài có thể do một cơ quan quản

lý, nhưng vẫn làm việc cho một hoặc nhiều cơ quan khác Ðây là hình thức thu hút phổ biến nhất vì vừa giải quyết được yêu cầu nhân lực, nhân tài cho cơ quan nhưng không nhất thiết phải quản lý, không làm thay đổi nhiều cuộc sống của người được sử dụng Hiện tồn tại không ít nhân tài ở dạng tự do, không do một cơ quan nào sở hữu Các nước đang phát triển, doanh nghiệp vừa và nhỏ, tổ chức mới hình thành thường ưa chuộng loại hình thu hút này vì họ chưa đủ điều kiện để sở hữu nhân tài Các hình thức thu hút, sử dụng có nhiều loại, tùy thuộc vào đối tượng đã có nơi quản lý hay còn tự do mà cơ quan

sử dụng chọn phương thức hợp lý

Ở nước ta hiện nay, việc thu hút các nhà khoa học ở các viện nghiên cứu về giảng dạy ở các trường đại học, thu hút các giáo sư và cán bộ giảng dạy ở các trường đại học thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học ở các viện là điều hết sức cần thiết để tận dụng năng lực, chất xám, cơ sở hạ tầng của hai cơ quan Ðiều này sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học, khắc phục khiếm khuyết về cấu trúc hệ thống do cơ chế

kế hoạch hóa chỉ huy tập trung để lại; giúp trường đại học, viện nghiên cứu thích nghi dần với nền kinh tế thị trường Tương tự, các địa phương, các tập đoàn, các doanh nghiệp cần thu hút các nhà khoa học ở các viện, các cán bộ giảng dạy ở các trường đại học về thực hiện các dự án của cơ quan mình như đổi mới công nghệ, tạo giống mới, chuyển dịch cơ cấu kinh tế của địa phương

- Có những cách thức thu hút nhân tài nào?

Ngày nay, thu hút nhân tài như một chiến lược quan trọng của tất cả các quốc gia, các doanh nghiệp, các tổ chức, vì vậy có rất nhiều giải pháp nhằm thu hút nhân tài cho tổ chức, đất nước mình Mỗi nước, mỗi tổ chức đều vận dụng những giải pháp chung và phổ biến nhưng cố gắng tìm cho mình những giải pháp riêng khả dĩ giành thắng lợi trong thu hút nhân tài

Thứ nhất, kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi nhân tài (giải pháp phổ biến nhất) Ba khâu này liên quan chặt chẽ với nhau trong từng thời điểm, từng lĩnh vực, những khâu này có thể mạnh, yếu khác nhau nhưng không bỏ qua được khâu nào

Muốn thu hút được nhân tài thì cần làm cho họ biết họ được thu hút về để giải quyết vấn đề gì, điều đó mới thật sự tạo ra sự lôi cuốn Việc trọng dụng sẽ là động lực quan trọng thu hút nhân tài Thật sự trọng dụng là biểu hiện tốt đẹp của trọng thị Trả lời câu hỏi thu hút như thế nào là thể hiện trọng đãi của nơi sử dụng nhân tài Trọng đãi là sự trả công xứng đáng cho đóng góp của nhân tài đối với cơ quan sử dụng Cụ thể hóa ba khâu trọng thị, trọng dụng và trọng đãi sẽ tạo ra được các giải pháp tổng thể cho thu hút

nhân tài Giải pháp này thường mang tính chiến lược chi phối các giải pháp kỹ thuật khác

Thứ hai, săn tìm nhân tài, ngày xưa nhiều nhân tài "mai danh ẩn tích" nên các triều đại phong kiến đều không tiếc công sức và huy động cả bộ máy nhà nước từ Trung ương đến địa phương để tìm nhân tài

Thứ ba, tạo môi trường thu hút nhân tài Nhân tài mong muốn trước hết là được làm việc và cống hiến Vì vậy, việc tạo môi trường thu hút, hấp dẫn là rất quan trọng đối với nhân tài Về vấn đề này cần quan tâm tới ba yếu tố sau:

- Ðiều kiện làm việc tốt bao gồm cơ sở hạ tầng như phòng thí nghiệm, xưởng thực nghiệm (đối với cán bộ khoa học và công nghệ, giáo sư ); điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, chính xác Có một tập thể hoạt động tốt, ăn ý, không khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ;

- Nhân tài được quyền tự chủ trong lĩnh vực hoạt động của mình;

- Có cuộc sống ổn định

Ba điều kiện trên là môi trường hấp dẫn nhân tài và cũng là môi trường để nhân tài nảy nở và phát triển Có những điều kiện cần có đầu tư, nhưng có những điều kiện không cần tiền, chỉ cần người quản lý thật sự trọng thị và trọng dụng nhân tài Trong các lĩnh vực giáo dục, khoa học và công nghệ, các nhà giáo, các nhà khoa học thường yêu cầu cao

về điều kiện làm việc và cuộc sống thường ở mức trung lưu

1.4 Mối quan hệ giữa thu hút nhân tài và văn hóa doanh nghiệp Những ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp rất nhiều và đa dạng Rõ ràng là ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp khác nhau tùy thuộc vào việc công ty có một nền văn hóa mạnh hay một nền văn hóa yếu, nhưng tụ chung lại văn hóa doanh nghiệp có sức ảnh hưởng lớn trong việc thu hút nhân tài

Một doanh nghiệp vững mạnh sẽ tập trung vào môi trường mà nó tạo ra cho nhân viên của mình bởi vì điều này sẽ giúp cho doanh nghiệp sản xuất hiệu quả hơn Tập trung

vào xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên thấy rằng họ được coi là một phần quan trọng của công ty

Có 5 lý do để tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực :

1 Một doanh nghiệp có nền văn hóa mạnh mẽ sẽ thu hút nhiều nhân tài Tài năng của họ khi vào công ty sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến và thể hiện tài năng của họ Những người tốt nhất có thể chọn lựa và họ sẽ xem xét các công ty có văn hóa doanh nghiệp mạnh để tham gia

2 Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ giúp đỡ để giữ nhân tài Nếu người lao động yêu thích công việc họ đang làm, và họ cảm thấy mọi thành viên trong công ty gần gũi như nhà của họ, họ sẽ không muốn đi đến một công ty khác Một nền văn hóa đỉnh cao sẽ không chỉ thu hút nhân tài mới, mà còn giúp giữ lại chúng sau đó

3 Một nền văn hóa mạnh mẽ tạo ra năng lượng và động lực Một khi nền văn hóa mạnh mẽ doanh nghiệp được xây dựng, nó sẽ đạt được một động lực của riêng nó và sẽ giúp đỡ để cho mọi người cảm thấy giá trị và thể hiện bản thân một cách tự do Sự phấn khích và năng lượng này sẽ gây ra một ảnh hưởng tích cực đến tất cả doanh nghiệp

4 Một doanh nghiệp văn hóa mạnh mẽ và thành công nên thay đổi cách tư duy làm việc Hầu hết mọi người nghĩ về công việc nhàm chán, tình tiết tăng nặng, căng thẳng Thay vì nghĩ công việc nhàm chán, một nền văn hóa vững chắc có thể làm cho người lao động nhìn về phía trước để làm việc Nếu người lao động vào công việc họ sẽ chăm chỉ hơn, và nỗ lực nhiều hơn

5 Một doanh nghiệp văn hóa mạnh mẽ và tích cực sẽ làm cho mọi người hiệu quả hơn và thành công trong công việc Từ nhân viên cấp dưới thấp nhất đến nhà quản trị cao nhất, một nền văn hóa mạnh mẽ giúp tất cả mọi người

Như vậy, có thể nói văn hóa doanh nghiệp là điều kiện vô cũng quan trọng trong việc thu hút nhân tài Tuy nhiên, để đạt được văn hóa doanh nghiệp vững mạnh cần phải điều chỉnh và cải thiện trong quá trình thực hiện, và thu hút nhân tài thôi chưa đủ mà còn phải giữ chân nhân tài Và nghiên cứu gần đây cho thấy trên 85% các nhà quản lý nhân

sự phải thừa nhận thách thức lớn nhất của họ đó là việc doanh nghiệp thiếu khả năng thu hút và giữ chân nhân tài Do đó nếu văn hóa doanh nghiệp yếu thì thật sự rất khó trong

vấn đề thu hút nhân tài, tuy nhiên không hẳn là không có giải pháp, quy trình PRIDE dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm thu hút nhân tài

Quy trình PRIDE gồm 5 bước :

P – Provide: Cung cấp một môi trường làm việc tích cực

R – Recognize: Công nhận, trao thưởng và củng cố các hành vi thích hợp

I – Involve: Lôi kéo và Gắn bó

D – Develop: Phát triển các kỹ năng và tiềm năng

E – Evaluate: Nhìn nhận và đánh giá

BƯỚC 1 – CUNG CẤP MỘT MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TÍCH CỰC

Bạn đã từng làm việc cho một ông chủ tồi? Một trong những lý do chính khiến các nhân rời bỏ đó là mối quan hệ với nhà quản lý trực tiếp Sự thật là nhiều nhà quản lý không nhận ra được các hành động và quyết định của họ ảnh hưởng như thế nào tới sự ra

đi của các nhân viên

Một khía cạnh quan trọng của chiến lược giữ chân hiệu quả là đào tạo nhà quản lý Các nhà quản lý được đào tạo thích hợp đóng một vai trò quan trọng trong những chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên hiệu quả Các nhà quản lý sẽ cần tới các kỹ năng, công cụ và kiến thức để giúp họ hiểu được những nhu cầu của nhân viên và từ đó có thể thực thi các kế hoạch giữ chân được thiết kế nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp

BƯỚC 2 – CÔNG NHẬN, TRAO TRƯỞNG VÀ CỦNG CỐ CÁC HÀNH VI THÍCH HỢP

Tiền bạc và lợi ích có thể thu hút mọi người tới cánh cửa trước, nhưng còn một vài thứ khác sẽ giữ chân không cho họ rời bỏ từ cửa sau Mọi người có một nhu cầu hết sức

cơ bản về cảm giác được trân trọng và sự tự hào về công việc Các chương trình công nhận và khích lệ sẽ giúp đỡ thoả mãn nhu cầu đó

BƯỚC 3 – LÔI KÉO VÀ GẮN BÓ

Mọi người có thể nỗ lực làm việc, nhưng họ có gắn bó và hiệu suất tốt? Mọi người

sẽ gắn bó và nhiệt huyết nhiều hơn khi họ có thể đóng góp các ý tưởng và đề xuất Điều này đem lại cảm giác làm chủ công việc

BƯỚC 4 – PHÁT TRIỂN CÁC KỸ NĂNG VÀ TIỀM NĂNG

Đối với hầu hết mọi người, các cơ hội nghề nghiệp quan trọng không kém tấm séc

họ nhận được hàng tháng Một nghiên cứu của hãng Linkage Inc cho thấy có tới 40% số người được hỏi nói rằng họ sẽ quan tâm tới việc rời bỏ công việc hiện tại nếu có một công việc khác có thể bằng mức lương nhưng đem lại nhiều thách thức và cơ hội phát triển nghề nghiệp lớn hơn

Những nhân viên có kỹ năng sẽ không bao giờ gắn bó mãi với một công việc nếu

họ không thấy tương lai cho mình ở đó Để loại bỏ cảm giác đang làm một công việc

"ngõ cụt", doanh nghiệp nên tạo dựng cho mỗi nhân viên một bản kế hoạch phát triển cá nhân

BƯỚC 5 – NHÌN NHẬN VÀ ĐÁNH GIÁ

Những đánh giá và cải thiện không ngừng là bước cuối cùng của quy trình PRIDE Mục đích hàng đầu của việc đánh giá là để nhìn nhận đúng đắn tiến trình và xác định những gì thoả mãn và không thoả mãn các nhân viên Quy trình đánh giá bao gồm việc xem xét các thái độ, tinh thần, khả năng ra đi và mức độ gắn bó của đội ngũ nhân viên

Có một bản danh mục các vấn để nên được đưa vào quy trình đánh giá và nhìn nhận của mỗi doanh nghiệp

· Tiến hành cuộc điều tra sự thoả mãn của nhân viên ít nhất mỗi năm một lần

· Thực hiện phỏng vấn và thăm dò liên quan tới những lý do thực sự mà mọi người đến và rời bỏ doanh nghiệp

· Cải thiện quy trình tuyển dụng để đảm bảo sự tương thích tốt hơn giữa các yêu cầu cá nhân và công việc

· Phân công công việc linh hoạt cho những nhân viên có nhu cầu chăm lo cha

mẹ hay con cái

· Đảm bảo trách nhiệm của nhà quản lý cho việc giữ chân các nhân viên trong phòng ban của họ

· Bắt đầu đánh giá chi phí thay thế nhân sự

· Tập trung vàp các vị trí công việc then chốt có tác động lớn nhất lên lợi nhuận và hiệu suất

· Thiết kế một chương trình định hướng nhân viên hiệu quả

Nhằm đảm bảo cho quy trình PRIDE thực hiện tốt để thu hút nhân tài, doanh nghiệp cũng cần xây dựng cho mình những nguyên tắc cơ bản trong văn hóa doanh nghiệp, cụ thể là :

 Đặt nhân viên lên vị trí hàng đầu

Các nhà nghiên cứu thống nhất rằng cách tốt nhất để tuyển mộ và giữ lại nhân tài

là tạo ra một môi trường văn hóa doanh nghiệp mà ở nơi đó những nhân viên giỏi nhất luôn mong muốn được làm việc, người lao động luôn được đối xử với sự tôn trọng và công bằng

Có thể xem David Packard – người đồng sáng lập Công ty Hewlett-Packard – là một trong những nhà lãnh đạo điển hình trong việc tận dụng sức mạnh của sự tôn trọng Packard luôn tỏ ra tôn trọng bất cứ ai làm việc cho mình Ông đã xây dựng nên môi trường văn hóa cho HP và đưa công ty này trở thành một mái nhà chung êm ấm của mọi người lao động

 Tranh thủ tăng tối đa số nhân viên giỏi nhất Đôi khi việc xây dựng một môi trường văn hóa tốt vẫn chưa đủ để giúp doanh nghiệp tuyển dụng đủ số nhân viên giỏi cần thiết Các nhà nghiên cứu cho rằng, một cách làm chắc chắn nhất giúp các doanh nghiệp tối đa hóa số nhân viên giỏi nhất là đặt họ vào những vị trí có tầm ảnh hưởng lớn

 Tham gia vào quá trình tuyển dụng và sử dụng chỉ số EI để đánh giá ứng viên

Một trong những sai lầm lớn nhất mà các doanh nghiệp nhỏ hay phạm phải trong quá trình tuyển dụng là chuyển giao quá trình này cho các đơn vị làm dịch vụ tuyển dụng Các chuyên gia cho rằng chỉ những người chủ doanh nghiệp mới hiểu rõ về môi trường

văn hóa, đường hướng và phong cách lãnh đạo của công ty, vì vậy họ nên tự mình tham gia vào quá trình tuyển dụng

Khi tuyển dụng nhân viên, người chủ doanh nghiệp nên đánh giá kỹ những biểu hiện thuộc về cảm xúc của ứng viên (emotional intelligence – EI) bên cạnh chỉ số thong minh (IQ) vì EI sẽ cho biết một ứng viên có thích nghi tốt với tổ chức mới hay không

 Linh họat trong tuyển dụng

Nếu một ứng viên tỏ ra thích hợp với môi trường, cơ cấu tổ chức của công ty nhưng chưa thật thích hợp với vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển dụng thì doanh nghiệp nên tìm cách bố trí người đó vào một vị trí khác thích hợp hơn nhằm khai thác điểm mạnh và kinh nghiệm của họ Thực tế cho thấy tìm người thích hợp với môi trường văn hóa của công ty bao giờ cũng khó khăn hơn tìm người phù hợp với một công việc cụ thể, cho nên phải cố gắng sử dụng và tạo cơ hội cho họ tự khẳng định tài năng

2 Điển hình về thu hút nhân tài dựa trên văn hóa doanh nghiệp ( google)

2.1 Sơ lược về Google và văn hóa doanh nghiệp của Google

* Lịch sử hình thành và phát triển của Google

Đầu tiên (1996) Google là một công trình nghiên cứu của Larry Page và Sergey Brin, hai nghiên cứu sinh tại trường Đại học Stanford Họ có giả thuyết cho rằng một công cụ tìm kiếm dựa vào phân tích các liên hệ giữa các website sẽ đem lại kết quả tốt hơn cách đang được hiện hành lúc bấy giờ (1996) Đầu tiên nó được gọi

là BackRub (Gãi lưng) tại vì hệ thống này dùng các liên kết đến để ước tính tầm quan trọng của trang

Page và Brin tin rằng những trang có nhiều liên kết đến nhất từ các trang thích hợp khác sẽ là những trang thích hợp nhất Họ đã quyết định thử nghiệm giả thuyết trong nghiên cứu của họ, tạo nền móng cho công cụ Google hiện đại bây giờ (http://www.google.com) Tên miền www.google.com được đăng ký ngày 15 tháng

9 năm 1997 Họ chính thức thành lập công ty Google, Inc ngày 7 tháng 9 năm 1998 tại

một ga ra của nhà Susan Wojcicki (cũng là nhân viên thứ 16 của Google, Phó Chủ tịch cấp cao, phụ trách bộ phận quảng cáo) tại Menlo Park, California Trong tháng 2 năm 1999, trụ sở dọn đến Palo Alto, là thành phố có nhiều trụ sở công ty công nghệ khác Sau khi đổi chỗ hai lần nữa vì công ty quá lớn, trụ sở nay được đặt tại Mountain View, California tại địa chỉ 1600 Amphitheater Parkway vào năm 2003

Công cụ tìm kiếm Google được nhiều người ủng hộ và sử dụng vì nó có một cách trình bày gọn và đơn giản cũng như đem lại kết quả thích hợp và nâng cao Trong năm 2000, Google đã bắt đầu bán quảng cáo bằng từ khóa để đem lại kết quả thích hợp hơn cho người dùng Những quảng cáo này chỉ dùng văn chứ không dùng hình để giữ chất đơn giản của trang và tránh sự lộn xộn và đồng thời để trang được hiển thị nhanh hơn

Google nhận được bằng sáng chế cho kỹ thuật sắp xếp trang web PageRank ngày 4 tháng 9 năm 2001 Bằng đưa quyền cho Đại học Stanford và liệt

kê Larry Page là người sáng chế

Trong tháng 2 năm 2003 Google mua được Pyra Labs, công ty chủ của Blogger, một trong những website xuất bản weblog lớn nhất

Đầu năm 2004, khi Google ở tột đỉnh, Google đã xử lý trên 80% số lượng tìm kiếm trên Internet qua website của họ và các website của khách hàng như Yahoo!, AOL,

và CNN Sau khi Yahoo! bỏ Google để dùng kỹ thuật họ tự sáng chế vào tháng 2 năm

2004, số này đã bị tuột xuống

Kể từ đó, Google đã phát triển rất nhanh Từ cung cấp dịch vụ tìm kiếm bằng một ngôn ngữ, Google giờ đây đã cung cấp hàng tá sản phẩm và dịch vụ—bao gồm các dạng quảng cáo và ứng dụng web khác nhau dành cho mọi loại công việc—bằng rất nhiều ngôn ngữ Và khởi đầu từ hai sinh viên ngành khoa học máy tính trong một căn phòng ở

ký túc xá của trường đại học, giờ đây Google đã có hàng nghìn nhân viên và văn phòng trên khắp thế giới

Phương châm của Google là "Không làm ác" (Don't be evil) Biểu trưng của họ có khi được sửa đổi một cách dí dỏm vào dịp những ngày đặc biệt như ngày lễ hay sinh nhật của một nhân vật quan trọng Giao diện của Google gồm trên 100 ngôn ngữ, kể cả tiếng Việt và một số ngôn ngữ dí dỏm như tiếng Klingon và tiếng Leet Vào ngày Cá tháng

tư (tiếng Pháp: poisson d'avril, tiếng Anh: April Fool's Day) Google thường tung ra nhiều tin hài hước về công ty

 Sức mạnh của Google

Kể từ khi ra đời Google đã ngày càng lớn mạnh và vươn xa trên toàn cầu, nó tác động rất lớn đến nhiều lĩnh vực đời sống trong xã hội Google đã ngày càng tạo ra nhiều sản phẩm giúp ích và khiến cho gần như toàn thế giới phải biết đến cái tên Google

Công cụ tìm kiếm Google

Đây là thứ góp phần lớn nhất làm nên thương hiệu Google và đưa động từ

―google‖ vào trong từ điển với ý nghĩa: ―Sử dụng công cụ tìm kiếm Google để thu nhập thông tin về sự vật sự việc trên thế giới World Wide Web‖

Công cụ tìm kiếm của Google xử lý đến 80% các truy vấn trên internet Và Google luôn tìm cách để làm cho tìm kiếm trở nên tốt hơn Gần đây nhất là việc tăng cường khả năng cá nhân hóa trình tìm kiếm với khả năng tùy chọn hình nền cho Google, ngoài ra Google còn thêm các cập nhập trên Twitter trong các kết quả tìm kiếm

Và trong năm 2011 thì hãng nghiên cứu tài chính BrandFinance đã công bố danh sách 500 thương hiệu có giá trị nhất trên toàn thế giới, trong đó, Google là thương hiệu dẫn đầu Năm 2010, Google chỉ đứng thứ 2, sau hãng bán lẻ Walmart

BrandFinance đánh giá và sắp xếp giá trị các thương hiệu dựa trên tình hình tài chính và thu nhập của các công ty, sau đó sử dụng các thông tin này để chấm điểm

thương hiệu Thông tin của BrandFinance sử dụng để sắp xếp thứ hạng các thương hiệu của năm 2011 được tính đến hết ngày 31/21/2010

Google đã được xếp hạng AAA+, mức cao nhất trong bảng danh sách Microsoft

và hãng viễn thông Vodafone cũng nằm trong số 10 thương hiệu lớn nhất thế giới cũng được chấm mức điểm này

Theo đó, thương hiệu Google có giá trị 44.294 triệu USD, tăng gấp 36% so với giá trị 36.191 triệu USD của năm ngoái Hãng phần mềm lớn nhất thế giới, Microsoft có tên thương hiệu đứng thứ 2, với giá trị 42.805 triệu USD, so với 33.605 triệu USD của năm ngoái Hãng bán lẻ Walmart đã bị tụt xuống thứ 3 trong bảng xếp hạng năm nay, với giá trị thương hiệu đạt 36.220 triệu USD

Sở dĩ thương hiệu của Google được đánh giá cao bởi vì những dịch vụ được nhiều người sử dụng rộng rãi bên cạnh công cụ tìm kiếm, Gmail, Google Docs, Google Maps, Youtube và cả nền tảng dành cho di động Android

Không phải tất cả các dịch vụ của Google đều thu về lợi nhuận (hầu hết đều là các dịch vụ miễn phí), nhưng điều này đã củng cố thêm giá trị thương hiệu của ―gã khổng lồ tìm kiếm‖

Google là thương hiệu ―hái ra tiền‖ hàng đầu hiện nay

Ban giám đốc

 Larry Page, Google Inc

 Eric E Schmidt, Google Inc

 Sergey Brin, Google Inc

 L John Doerr, Kleiner Perkins Caufield & Byers

 John L Hennessy, Đại học Stanford

 Ann Mather

 Paul S Otellini, Tập đoàn Intel

 K Ram Shriram, Sherpalo Ventures

 Shirley M Tilghman, Đại học Princeton Giám đốc điều hành

 Larry Page, Giám đốc điều hành

 Eric E Schmidt, Chủ tịch điều hành

 Sergey Brin, Đồng sáng lập

 Nikesh Arora, Phó chủ tịch cấp cao kiêm Giám đốc kinh doanh

 David C Drummond, Phó chủ tịch cấp cao, Giám đốc pháp lý và phát triển công ty

 Patrick Pichette, Phó chủ tịch cấp cao kiêm Giám đốc tài chính Đây là những người đều có kinh nghiệm làm việc lâu năm ở các cương vị là CEO cho các tổ chức tập đoàn lớn có danh tiếng Ví dụ như trước khi gia nhập vị trí chủ tịch điều hành của Google Eric E Schmidt đã là chủ tịch kiêm CEO của Novell và là giám đốc công nghệ tại Sun Microsystems, Inc, Nikesh : Trước khi gia nhập Google, ông là giám đốc tiếp thị và là thành viên hội đồng quản trị của T-Mobile tại châu Âu Trong thời gian làm việc ở đó, ông đã phụ trách tất cả hoạt động về phát triển sản phẩm, thương hiệu

và tiếp thị của T-Mobile tại Châu Âu Năm 1999, ông bắt đầu làm việc với Deutsche Telekom và đã sáng lập ra T-Motion PLC, một công ty đa truyền thông di động, công ty con của T-Mobile International Trước khi gia nhập Deutsche Telekom, Nikesh giữ các vị trí về quản lý tại Putnam Investments và Fidelity Investments ở Boston…

Bên cạnh đó họ còn nắm giữ những vai trò rất quan trọng trong các tổ chức khác như: Larry ông là thành viên trong Ủy ban cố vấn quốc gia (NAC) của Đại học cao đẳng

kỹ thuật Michigan và cùng với nhà đồng sáng lập Sergey Brin, Larry đã được vinh danh với Giải thưởng Marconi vào năm 2004 Ông là ủy viên trong ban quản trị của X PRIZE

và được bầu vào Viện hàn lâm kỹ thuật quốc gia năm 2004 Và Patrick là thành viên trong ban giám đốc của công ty công nghệ sinh học tổng hợp Amyris, Inc kể từ tháng 3 năm 2010 và làm trong Ủy ban kiểm tra và Ủy ban phát triển lãnh đạo và bồi thường của công ty Ông cũng là thành viên trong ban quản trị của hai tổ chức phi lợi nhuận, Engineers Without Borders (Canada) và Quỹ Trudeau…

Và những con người ở trên họ đều tốt nghiệp ở các trường đại học danh tiếng trên thế giới về các lĩnh vực như Kỹ thuật, Kinh doanh…

Bên cạnh đó Google còn sở hữu một lực lượng nhân viên trẻ năng động có trình

độ cao tốt nghiệp bằng ưu ở nhiều trường đại học danh tiếng trên toàn thế giới, có khả năng sáng tạo và làm việc tốt sẵn sàng thay đổi và chấp nhận thử thách Và theo thống kê thì số lượng nhân viên của Google đã vượt trên 30.000 nhân viên đang làm việc tại Trụ

sở chính và trên nhiều quốc gia trên toàn thế giới Điều này có thể cho chúng ta thấy được khả năng thu hút nhân tài cũng như giữ chân nhân tài của Google là rất tốt

 Văn hóa doanh nghiệp của Google

Từ khi thành lập vào năm 1998 sứ mệnh của Google là sắp xếp lại nguồn thông tin thế giới và công việc đó không dành cho 100 người mà là con số nhiều hơn thế rất nhiều

và chính vì thế cần phải tạo nên một nền tảng văn hóa trong Google nhằm gắn kết nhân viên trong Google tạo nên một nền tảng để tạo thành một nguồn nội lực mạnh trong hoạt động

Vì vậy nhiệm vụ của người chèo lái Google là đảm bảo mọi nhân viên đều có những cơ hội tuyệt vời, tạo ra được những ảnh hưởng ý nghĩa và đóng góp vì sự phồn vinh của xã hội Để làm được điều đó thì Google đã tạo cho nhân viên một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái Tuy được hình thành từ năm 1998 và nay đã trở thành một

trong những công ty hàng đầu thế giới thì Google vẫn duy trì một không khí của một công ty nhỏ

Để làm rõ thêm ta sẽ đi vào tham quan một trụ sở mới của Google tại Đông Nam Á:

Trụ sở mới của hãng tìm kiếm trực tuyến Google tại khu vực Đông Nam Á được tọa lạc ở nơi cách vị trí cũ trong quận tài chính khô khan ở Singapore chỉ vài trăm mét, nhưng lại mang thiết kế đặc trưng của Google Đó là một văn phòng làm việc được trang

bị đầy đủ mọi thứ, chỉ thiếu duy nhất một thứ: Sự nhạt nhẽo

Văn phòng mới được trang bị đủ hết, từ phòng hát karaoke cho tới võng nghỉ, những căn phòng chứa đầy thực phẩm và một nơi ăn trưa rộng rãi đầy cuốn hút Ban lãnh đạo sở tại của Google hy vọng, những thay đổi mới mẻ này trong thiết kế văn phòng sẽ khơi nguồn bản năng sáng tạo và óc khôi hài của nhân viên

―Văn hóa của Google không phải là ở sự xa xỉ hay những điều gì đó mà chúng ta cho là như vậy‖, Julian Persaud, lãnh đạo khu vực Đông Nam Á của Google, trả lời phỏng vấn tờ Wall Street Journal ―Nhìn bề ngoài, nhiều giám đốc tài chính thấy những thứ như thế này là lãng phí, tôi khẳng định họ sẽ cho là như vậy‖

Gã khổng lồ trong lĩnh vực tìm kiếm trực tuyến này ngay từ khi bắt đầu đã tuyên

bố sẽ thúc đẩy sáng tạo thông qua các cách trái với thông lệ, như thiết kế văn phòng làm việc hay quản lý nhân viên Và bởi Singapore là một thị trường quan trọng, nên trụ sở của Google cũng cần có phong cách như ở thung lũng Silicon

Việc các hãng đa quốc gia chuyển hoạt động tới châu Á chủ yếu là xuất phát từ tính hiệu quả và động lực tiết kiệm chi phí sản xuất, kinh doanh Riêng trong trường hợp Singapore, mức thuế thấp và hệ thống chính trị ổn định được coi là động cơ thúc đẩy sự chuyển dịch này, lớn hơn là việc tìm kiếm tài năng sáng tạo

Dẫu vậy, Google vẫn tin tưởng rằng hãng sẽ tiếp tục thuê được những ―tài năng hiếm có‖ ở khu vực Đông Nam Á Mỗi năm, doanh nghiệp này đều nhận được khoảng 2 triệu hồ sơ xin việc làm và đã tuyển dụng được rất nhiều người góp công góp sức vào việc duy trì và phát triển văn hóa công sở độc đáo này của mình

―Chúng tôi đã duy trì văn hóa của mình như một công ty đã có mặt tại đây 7 năm qua Đây không phải là điều dễ làm khi bạn đang tăng trưởng với tốc độ như vậy‖, ông Persaud cho biết Ông kiên định rằng, Google tư duy như một doanh nghiệp mới bắt đầu

và không bao giờ thỏa hiệp về đổi mới, bất chấp tăng trưởng

Giống như nhiều hãng công nghệ đã phát triển mạnh mẽ và trở nên danh tiếng trong 15 năm qua, các cơ sở khác nhau của Google trên khắp thế giới nổi tiếng với những khu vực ăn trưa miễn phí cho nhân viên được thiết kế công phu, với nội thất kiểu địa phương và dễ dàng tiếp cận những tiện nghi vào những lúc giải trí

Văn phòng mới của Google ở Singapore, từ góc độ thiết kế cũng đã phản ảnh được đặc trưng này Các phòng ăn tự phục vụ được thiết kế sành điệu với mô-típ sang trọng và

kiểu cách, nhưng cũng rất hiện đại Đầu bếp Eric Teo đã thay đổi thường xuyên thực đơn

để đáp ứng yêu cầu khẩu vị của những nhân viên khó tính

Thực đơn của Eric Teo cho các bữa ăn trưa không bao giờ lặp lại quá 4 lần trong vòng một năm

Điểm đáng chú ý khác trong văn phòng mới này là ở một góc trong trụ sở này được đặt một chiếc xe tuk-tuk bóng loáng từ Thái Lan Đây là một điểm nhấn thú vị về nội thất nhưng đôi khi hàng ghế sau chiếc

xe tuk-tuk này được dùng như là nơi tiến

hành các cuộc họp nhóm, Giám đốc truyền

thông Myriam Boubill cho hay

Ngoài ra, ―gã khổng lồ‖ Google

cũng không tiếc chi phí cho những khoản

đầu tư vào các thiết bị, tiện nghi giải trí

cho văn phòng, để nhân viên làm việc tại

hãng có thể tự do sử dụng vào bất cứ lúc nào, như phòng ―luyện giọng‖ dành cho những người ham mê ca hát, máy chơi game, bể bơi hay những dịch vụ mát-xa

Đông Nam Á hiện là một khu vực nhiều hứa hẹn đối với Google Năm ngoái, hãng

đã mở văn phòng tại Malaysia, Thái Lan Hãng đã chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ ở Indonesia, nơi vốn được coi là sân nhà của điện thoại BlackBerry và trình duyệt Firefox, chứ không phải là điện thoại Android và trình duyệt Chrome

Dẫu vậy, theo ông Persaud, khu vực Đông Nam Á vẫn có tính xã hội khó tin Điều này đã góp phần thúc đẩy tăng trưởng một số sản phẩm chủ chốt của Google như mạng

xã hội Google+, vốn đang vật lộn để đạt được những thành tựu tương tự như mạng xã hội lớn nhất hành tinh Facebook hay mạng tiểu blog Twitter

Bất chấp những thách thức từ việc thúc đẩy truy cập dữ liệu miễn phí và thông tin

mở trong một khu vực luôn được đặt trong sự kiểm duyệt chặt chẽ, ông Persaud vẫn tin