Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam (Nghiên cứu điển hình tại Công ty Tân Việt)

Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam (Nghiên cứu điển hình tại Công ty Tân Việt)

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG & GIẢI PHÁP XÂY DỤNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM

(Nghiên cứu điển hình tại Công ty Tâm Việt)

Giáo viên hướng dẫn: ThS Đặng Thị L a n Sinh viên thực hiỘn: Bùi Trần Hiếu Lớp A4 - Khóa 40 Quản trị kinh doanh

HÀ NỘI - 2005

LỜI NÓI Đ Ầ U

Trang

C H Ư Ơ N G ì T Ổ N G QUAN V Ă N H Ó A DOANH NGHIỆP 04

Ì KHÁI NIỆM V Ă N HÓA DOANH NGHIỆP 04

1.1 Khái niệm Văn hóa 04

1.2 Khái niệm Văn hoa doanh nghiệp 08

1.2.1 Khái niệm Văn hoa doanh nghiệp 08

1.2.1.1 Phép ẩn dụ 09 1.2.1.2.Thực thể khách quan 09

1.2.2 Một số mô hình tiếp cận Văn hoa doanh nghiệp 11

1.2.2.1 Mô hình của Edgar H.Schein 11

1.2.2.2 Mô hình Hành vi 21

1.2.2.3 Mó hình Tổng thể 22

1.3 Một sô nhản tố có ảnh hưởng tói Văn hóa doanh nghiệp 25

2 VAI TRÒ TÍCH cực CỦA VÃN HOA DOANH NGHIỆP TRONG

KINH DOANH HIỆN NAY 30

CHƯƠNG n THỰC TRẠNG VĂN HOA DOANH NGHIỆP VIỆT

NAM 32

Ì V Ă N HOA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 32

1.1 Tiến trình hình thành và phát triển của Văn hoa doanh nghiệp

Việt Nam 22

1.2.2 Nhận thức của các doanh nghiệp Việt Nam về Văn hóa doanh

nghiệp • 38

1.3 D ự đoán xu thế vận động của V ă n hoa doanh nghiệp Việt Nam 42

2 V Ã N HOA C Ô N G TY T Â M VIỆT 42

2.1 Giới thiệu sơ lược công ty T â m Việt 42

2.1.1 Hình thức doanh nghiệp và bộ máy nhân sự 43

2.1.2 Một số hoạt động và thành tựu của Tâm Việt 44

2.2 Văn hoa công ty T â m Việt 46

2.2.1 Các thực thể hữu hình 46

2.2.2 Các giá trị được thê hiện 53

2.23 Các ngẩm định nền tảng 56

2.2.4 Biểu hiện của Văn hoa Tâm Việt thông qua mô hình hành vì 58

2.3 Yêu cầu cấp thiết phải xây dựng Văn hóa doanh nghiệp T â m

1.3 Giải pháp từ phía N h à nước 55

n

^ P 65

1.3.2 Năng cao nhận thức vềVăn hóa doanh nghiệp 55

1.4 Giải pháp từ phía doanh nghiệp 67

1.4.1 Lãnh đạo là làm gương và tạo thói quen 67

1.4.2 Phát huy ưu thế cá nhân hài hòa với yêu cầu của tổ chức 67

1.4.3 Tăng cường năng lực làm việc nhóm 68

Văn hóa doanh HtỷÂiẫp' là một tĩnh vực CÒM- mới mẻ é Việt Nam Qkútk tù

uậtỷ, việc nghiên oái đề tải nàtỷ thực íự (ịặp lất nhiều khá khăn, đạc luật VỀ uốn

đê tài liệu Utam Jzhẩa Mặc đù uậiỷ, ỈAotUỷ quá tiùik Wflứêíi cứu, em đã nhận dttạeũ

áự (ịitíp đ&, ã*Uỷ Ậiậ (ýtiý tán, từ phía các thầy cà ẹiáa, các chuyên ẹia, cùmị aia

đình oà đâtVỷ đảo- ếề íạn

£m xút, đác® bày tả ÌÒ*IỶ luốt <m tói nkữnxỷ nỉteÈA đã (ỊÚip đã em thực kiện

ẩềỉầinàtỷ

Về flúa ừuèỉWỷ Hại /lạo Alẹoại UuứMíỷ, em xin tiâM t>iọntỷ cảm <m iikatí

2uản tả Linh doanh, đọa Liệt cà ẹiáa Iks. %ă*Uỷ liu Jlan, Hiỷíứi đã tận ừah

lue&Uỷ ầẫ*i vã ỈỌ& điều kiện thuận ỈM nkất chữ em i/ưmxỷ CfrWÍ hình định lueỉtVỷ ơă

ùúểa khai íùết khứa luận

címq, tiỷ 'lâm Việt, xin, thẩn ừưm(ỷ cảm *7<ễ phan- Quốc Việt - chả

tịch kiểm ỉẩrttỷ ỉíảm đếc "lâm Việt QníMup,' <

KtS Nq*t4fẽtt> dlitUỷ ettữàrtỶ - phá (ỷiám

đấc G&tUỷ Ỉ4ỷ 'INcMcM- 'lâm Việt, đã (ỷừíp, em CÁ nki%Wỷ định ktâ&Uỷ cho đề tài, cÍMCỷ

viktâ đã CMH(ỷ cấp- tJúỄH(ỷ ÍÂỈmtỷ Un- (ỳUíỷ háu về ừnk ỈÙHU vãn, hóa dữaaẰ *Mỷki&p,

của cẫn(ỷ tiỷ

cũtU ỷ XÀM, Cỷứi ỈM cảm (&1 tới các chuyên, qia, các Mầà HCịẦùêM, cứu, OXỀI các

cẵvKỷ trình, các ảàl mét cả <ỷiá inỊ tham ầÂầo- to- ỈẮ&I -biển- kùtẰ ÍAớHCỷ dế đa cá ám<ỷ ÌãừĩẤ vKỷkiên- cứu khoa- Ậtọc cấp, ầậ của VÂS N(ỷUiỷễti cMữànq, /ình nà đề tài HẹÂiên

cứu ầkoa hạc của nhám Jiậi ầut kmk tếùu&ỜKỷ %ạị itọcHẹoại Uua&Uỷ <Jlà Hội

Cuối cÙM/ỷ, em XÂM, cẩm <fri ềấ mỉ oà ẳạn hè của em, iừên oà Ậtẫ ùiự

em àâ% l&M, về oặt CÂM- vã ŨMẰ thần ùưm<ỷ xuất quá iăíak Uíết đề tài

ểUiẢ viên; Rãi ^Inần cẦịiểu

Gần đây, xã hội nói chung và các doanh nghiệp nói riêng đề cập rất nhiều tới một khái niệm mới - khái niệm "Văn hóa doanh nghiệp" (Corporate Culture) Điều đáng nói ở đây là văn hóa doanh nghiệp được đánh giá như một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự trường tạn và phát triển của doanh nghiệp Tại sao vậy?

"Mỗi xã hội đều có nên văn hoa của nó, và một công ty cũng có văn hoa của công ty Con người bị ảnh hưởng bởi nền văn hoa trong đó họ sống Mỗi người sinh ra và lớn lên trong một gia đình, sẽ được giáo dục về những điềm cơ bản của nền tảng đạo đức như các giá trị, niềm tin, và những hành vi

cư xử, những mong muốn khát khao vươn tới Chân, Thiần, Mỹ Khi con người tham gia vào một công ty, họ mang theo những giá trị và niềm tin mà họ đã được học Tuy nhiên, như một lẽ thường tình, những giá trị và niềm tin đó chưa đủ để giúp các cá nhân thành công trong một công ty Con người cần phải học cách thức giải quyết các vấn đề cụ thể của công ty đó ơ các công ty trên thế giới ngày nay, một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với họ là làm cho người lao động hiểu biết những mục tiêu của công ty, các giá trị, niềm tin, cũng như những mong đợi trong công ty." (trích bài viết Đôi

điều về Văn hóa doanh nghiệp - tác giả: TS N g ô K i m Thanh)

Với cá nhân em, khi đặt câu hỏi về xu thế phát triển của Việt Nam, em

đã tìm kiếm câu trả lời và nhận thấy rằng, giai đoạn hiện nay, thế giới bị chi phối phần lớn bởi các thể chế kinh tế, chứ không còn bởi các thể chế chính trị hay quân sự như trước kia X u thế toàn cầu hóa, xu thế hội nhập giữa các nền

k i n h t ế trong k h u vực và trên toàn thế giới càng tạo điều kiện cho các thể chế

k i n h tế khẳng định vai trò của mình Ngày nay, các cường quốc như Mỹ, Nhật, Đức vói các tập đoàn đa quốc gia, xuyên quốc gia hùng mạnh và gây ảnh

Ì

k i n h t ế t h ế giói M ộ t sự sự biến đổi nhỏ của các công ty này cũng đủ gây ra hàng loạt xáo trộn lớn đối với nhiều khía cạnh của đòi sống văn hóa, chính trị

và kinh tế của nhiều quốc gia khác

Hơn nữa, tại sao một quốc gia như Nhật Bản, một đất nước khan hiếm nguồn với xuất phất điỗm là con số không sau cuộc Chiến tranh thế giới t h ứ hai đẫm máu lại trỗi dậy mạnh mẽ, với sự phát triỗn thần kỳ Nguồn lực duy nhất họ có là con người V à một trong những nguyên nhân hay có thỗ gọi đó

là bí quyết thành công cơ bản nhất của người Nhật, đó chính là họ xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh

Đối với Việt Nam hiện nay, đại đa số các doanh nghiệp Việt Nam là

các doanh nghiệp vừa và nhỏ Số doanh nghiệp được gọi là lớn có lẽ chỉ đếm được trên đầu ngón tay, trong số đó, những doanh nghiệp có tầm cỡ quốc t ế thì càng "hiếm hoi" Việt Nam đang trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế

M ộ t nguy cơ có thỗ thấy trước là ưu thế cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam vô cùng thấp Vậy điều gì có thỗ đảm bảo Việt Nam có thỗ tồn tại và phát triỗn khi bước ra sân chơi lớn của thế giới? H ơ n bao giờ hết, các doanh

nghiệp hiỗu rằng, chỉ có thỗ mở rộng quy m ô , nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua việc đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, nâng cao năng lực quản lý doanh nghiệp mới đảm bảo cho Việt Nam có được chỗ đứng cùa mình V à đỗ làm được điỗu này, nhất thiết các doanh nghiệp ngay t ừ lúc này đã phải thấu hiỗu tâm quan trọng mang nghĩa sống còn và có những biện pháp xây dựng cho mình nền văn hóa doanh nghiệp, trên nền tảng bản sắc văn hóa dân tộc Việt Nam

Xuất phát từ nhưng quan tám như đã đề cập ở trên, từ tháng lo năm

2004 cho đến nay, em đã và đang có những nghiên cứu, tìm tòi cũng như trực tiếp tham g i a vào các hoạt động liên quan đến xây dựng văn hóa doanh

vấn Đó cũng là lý do tại sao em lựa chọn đề tài về Vãn hóa doanh nghiệp cho

khóa luận tốt nghiệp trường Đại học Ngoại thương

Trong đề tài này, đối tượng nghiên cứu tập trung chủ yếu vào một số khía cạnh như các khái niệm xung quanh văn hóa doanh nghiệp; nhận định

thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam và đề xuất một số giải pháp xây

dựng văn hóa cho các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn hiện nay Đặc biệt, đề

tài đi sâu vào phân tích cụ thử thí dụ điửn hình về xây dựng văn hóa doanh

nghiệp tại Công ty Tâm Việt, một doanh nghiệp trẻ nhưng ngay từ khi ra đời

đã chú trọng đến vai trò và việc xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp mình

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp tổng hợp, phân tích tài liệu; quan sát, nhận định hiện tượng và

khái quất hóa thành bản chất của vấn đề; phỏng vấn, trao đổi cùng chuyên gia,

những học giả trong cùng lĩnh vực

Bố cục của đề tài bao gồm 3 phần chính, ngoài các phần mỏ đầu và kết

luận, bao gồm

Chương ì: TONG QUAN V Ă N H Ó A DOANH NGHIỆP •

Chương n: THỰC TRẠNG V Ă N H Ó A DOANH NGHIỆP VIỆT N A M

Chương m: GIẢI PHÁP X Â Y DỤNG V À P H Á T TRIỂN V Ă N H Ó A

DOANH NGHIỆP T Ạ I VIỆT N A M

Hà Nội, ngày 05 tháng li năm 2005

Bùi Trần Hiếu

Lóp A4-K40-QTKD, Đ H Ngoại thương

3

CHƯƠNG ì

TỔNG QUAN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Ì KHÁI NIỆM VÃN HÓA DOANH NGHIỆP

N ế u xét về mặt từ ngữ, thì văn hóa doanh nghiệp ( V H D N ) bao gồm hai

bộ phận "Văn hóa" và "Doanh nghiệp" Việc tách biệt làm hai bộ phận t ừ ngữ này k h i xem xét khái niệm của chúng không có nghĩa là để k h i ghép lại ta được một tổng thể hoàn chỉnh, m à nó giúp ta có cái nhìn sâu sắc hơn về vấn đề đang xem xét; Bới l ẽ bản thân m ỗ i từ trong khái niệm trên đã là quá rộng và mang tính bao quát cao

V ớ i cách tiếp cận này, ta sẽ lần lượt tìm hiểu các khái niệm "văn hóa",

"văn hóa doanh nghiệp", và một số khái niệm có liên quan, trực tiếp tác động đến đối tượng nghiên cứu

1.1 Khái niệm Vãn hóa

Bàn về khái niệm "văn

hóa", có rất nhiều các học

giả, các chuyên gia, các nhà

nghiên cứu đã đưa ra những

quan điểm của riêng mình

Người ta thống kê có đến

hơn 300 khái niệm khác

nhau về văn hóa Điều đó

cho thấy m ố i quan tâm của

xã hội về lĩnh vực này là rất

to lớn Tuy nhiên, cũng

giống như k h i xem xét một

đối tượng bất kỳ, sẽ có nhiều

Chẳng hạn, nếu ta viết lên một tấm bóng kính chữ "b" và giơ lên Ta sẽ nhìn thấy, rô ràng có một chữ "b" trên tấm bóng kính Nhưng hãy thử tưởng tượng người đứng đối diện với ta sẽ thây chữ gì? Câu trả lời ngay lập tức sẽ là chữ "d" Vậy nếu như lúc đó có một người trồng cây chuối và cùng phía cầa

ta so với tấm bóng kính, anh ta sẽ thấy chù gì? Và cũng một người khác trồng cây chuối nhưng về phía bên kia tấm bổng kính, kết quả sẽ là chữ gì? Chắc chắn sẽ lần lượt là chữ "q" và chữ "p" (xem hình dưới đáy) Vậy thì, dưới nhiều

góc độ khác nhau

ta sẽ có những nhận thức khác nhau về

sự vật Còn chân lý thì vẫn chỉ là những nét mực trẽn tấm bóng lánh mà thôi

Hộp 1.1: Nhận thức về sự vật

phương diện, nhiều khía cạnh hay cách tiếp cận đối tượng đó Do đó, cũng có

nhiều quan niệm khác nhau về văn hóa Trong phạm vi của đề tài này, người

thực hiện không có ý định đưa ra một khái niệm nào của riêng mình mà chỉ

giới thiệu một số cách tiếp cận cũng như khái niệm về văn hóa được chấp

nhận rộng rãi; và bản thân người nghiên cứu cảm thấy được thỏa mãn; Qua đó

sẽ cung cấp cho người đểc một cái nhìn khá toàn diện từ nhiều góc độ của vấn

đề nghiên cứu, với mong muốn tiến gần hơn đến chân lý (Hộp L I )1

Trước hết, hãy điểm qua một số khái niệm văn hóa:

Định nghĩa văn hoa đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là định nghĩa do

nhà nhân chủng hểc E.B.Taylor đưa ra Theo ông, văn hoa là một "phức hợp

bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục cũng như mọi khả năng và thói quen mà con người với tư cách là thành viên của một xã hội tiếp thu được." [2]

Còn định nghĩa có thể nói là rộng nhất về văn hóa là của Edouard

Herriot "Văn hóa là cái còn lại khi ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu

khi ta đã có tất cả."[2]

Triết hểc Mác-Lênin cho rằng "Văn hoa là tửng hợp các giá trị vật chất

và tinh thần do con người sáng tạo ra, là phương thức, phươìĩg pháp mà con người sử dụng nhằm cải tạo tự nhiên, xã hội và giáo dục con người."[2]

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, 'Vỉ lẽ sinh tồn cũng như mục đích của

cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát mình ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hoa Văn hóa là sự tửng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu dời sống và đòi hỏi của sự sinh

tó'n."[ll]

1

Ví dụ minh hểa, thuộc nguồn tài sản giảng dạy của Tâm Việt Group

Còn tại H ộ i nghị liên chính phủ về các chính sách văn hóa họp năm

1970 tại Venise, cộng đồng quốc tế đã chấp nhận cách hiểu "văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dãn tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống

và lao động "[2]

Qua một vài quan điểm nêu trên, có thể thấy rằng văn hóa là một khái niệm trừu tượng, có nội hàm lớn và rất khác nhau Các vấn đề về văn hóa vô cùng đa dạng và phức tạp V à cũng chính vì sụ phức tạp và n ộ i hàm lớn như vậy, nên trong "Đề cương về văn hóa Việt Nam" của Đảng Cộng sản Đông Dương, văn hóa được xếp bên cạnh kinh tế, chính trị và xem nội hàm của nó bao gồm cả tư tưởng, nghệ thuật và học thuật (tức là cả khoa học và giáo dục)

Uy ban UNESCO thì xếp văn hóa bên cạnh khoa học và giáo dục

Đ ể thuận lợi hơn cho việc nghiên cứu các vấn đề tiếp theo, chúng ta cùng thống nhất một khái niệm chung về văn hóa, đó là cách tiếp cận và đưa

ra khái niệm của GS Viện sĩ Trần Ngọc Thêm Theo tôi, khái niệm của ông

có giá trị thuyết phục cao, thể hiện ở tính thống nhất, trật trê và hệ thống cả trong cách tiếp cận lẫn đưa ra khái niệm văn hóa (Xem hình 1.1)[11]

Văn hoa trước hết phải có tính hệ thống Trong các từ điển, từ văn hoa

thường được định nghĩa là "tập hợp các giá trị " Không thể định nghĩa văn hoa như một phép cộng đơn thuần của những tri thức bộ phận N h ờ có tính hệ

thống m à văn hoa thục hiện được chức năng tổ chức xã hội Chính văn hoa

thường xuyên làm tăng độ ổn định của xã hội, cung cấp cho xã h ộ i m ọ i phương tiện cần thiết để ứng phó vói mòi trường tụ nhiên và xã hội của mình

"vãn" có nghĩa là "vẻ đẹp" (= giá trị), "hóa" có nghĩa là "trở thành"; văn hoa

có nghĩa là "trở thành đẹp, thành có giá trị" Văn hoa chỉ chứa cái đẹp, chứa cái có giá trị N ó là thước đo mức độ nhân bản của xã hội và con người N h ờ

có đặc tính này, văn hoa thục hiện chức năng điều chỉnh xã hội, giúp cho xã

hội cân bằng giữa thiện và ác, giữa đẹp và xấu

Đặc trưng thứ ba của văn hoa là tính nhân sinh Văn hoa là một hiện

tượng xã hội, là sản phẩm hoạt động thực tiễn của con người Do gắn liền v ớ i con nguôi và hoạt động của con nguôi trong xã hội, vãn hoa trở thành một

công cụ giao tiếp quan trịng Chức năng giao tiếp là chức năng thứ ba của văn

hoa Nếu ngôn ngữ là hình thức của giao tiếp thì văn hoa là nội dung của nó

Văn hoa còn có tính lịch sử Văn hoa bao g i ờ cũng hình thành trong

một quá trình và được tích lũy qua nhiều t h ế hệ Truyền thống văn hoa là những giá trị tương đối ổ n định và truyền thống này tồn tại thông qua giáo

dục Chức năng giáo dục là chức năng quan trịng thứ tư của văn hoa N ó

không chỉ giáo dục những giá trị đã ổn định m à còn giáo dục cả những giá trị đang hình thành.[Ì 1]

V à với cách tiếp cận này, GS Viện Sĩ Trần Ngịc Thêm đã đưa ra khái niệm sau, và đây cũng là ý kiến của người thực hiện khóa luận này:

Văn hoa là một hệ thống hữu ca các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình

tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mìnhịll]

Văn hóa

Hình 1.1: M ô hình xác định khái niệm "văn hóa"

1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Trong phần L I ta đã thấy được văn hóa là một phạm trù rất rộng lớn, chi phối hầu hết m ọ i lĩnh vực cả đời sống xã hội V à bản thân từ "văn hóa" có thể đứng trước nhiều đối tượng khác và đóng vai trò của một tính từ, ví dụ như: "văn hóa dân tộc", "văn hóa kinh doanh", "văn hóa tữ chức", "văn hóa doanh nghiệp", văn hóa gia đình", "văn hóa ứng xử" Các khái niệm này sẽ giới hạn phạm vi biểu hiện của từ văn hóa

Trong phần 1.2 nói riêng và toàn bộ đề tài nói chung, ta cùng tìm hiểu

về khái niệm "văn hóa doanh nghiệp"

Vào đầu những n ă m 70 của thế kỷ XX, sau những thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các còng ty trên thế giói và đặc biệt là ở M ỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến sự phát triển thần kỳ này T ừ đó, cụm

từ "corporate culture" ( V H D N ) đã được các chuyên gia nghiên cứu, các nhà lãnh đạo và quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu cho sự thành công cùa các công ty Nhật trên khắp thế giới

Đ ầ u thập kỷ 90, người ta đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân t ố cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hóa đối với sự phát triển của một doanh nghiệp Kết quả là có rất nhiều khái niệm V H D N được đưa ra,

và cho đến nay chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức công nhận Thông thường, có 2 cách tiếp cận khái niệm V H D N : V H D N là một ẩn dụ &

(Schein; Eldridge và Crombie)

Hình 1.2: Phản loại các khái niệm V H D N [17]

1.2.1.1 Phép ẩn dụ

Cách tiếp cận này thường được một số nhà nghiên cứu và học giả Việt Nam sử dụng Theo đó, cách đinh nghĩa là " V H D N giống như "

Theo PGS, TS Trương Gia Bình, Giám đốc công ty FPT - một công ty

có văn hóa vững mạnh ở Việt Nam, bản thân ông cũng là một trong số rất ít nhà lãnh đạo hiện nay ờ Việt Nam thực sự hiủu và có khả năng tạo dựng

V H D N , thì "VHDN là một thành phần cùng với 4 thành phần khác bao gồm Triết lý, Xây dựng lãnh đạo (LB-Leadership Building), Quy trình, Hệ thống thông tin, tạo thành một bộ Gene và về phẩn mình, bộ Gene này là hình chiếu cùa Văn hoa từ không gian xã hội sang không gian sinh học".[6]

Một định nghĩa khác theo phép ẩn dụ của TS Phan Quốc Việt, chủ tịch

kiêm tổng giám đốc T â m Việt Group, "Nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thìVHDN chính là hệ điếu hành".[10]

Việc sử dụng hình ảnh bộ Gene hay H ệ điều hành máy tính của họ mặc

dù không nói lên một cách đầy đủ V H D N là gì, nhưng đã đưa ra một cái nhìn khái quát và đã thủ hiện đúng tầm quan trọng của văn hóa đối với doanh

nghiệp (cụ thê sẽ bàn ở phán 2 ở chương này)

Cũng với cách tiếp cận này, có thủ nói "Nếu doanh nghiệp là một lòa nhà, thì YHDN chính là phần móng cùa tòa nhà đó" V à rõ ràng, phần móng

là phần ngầm ở dưới m à chúng ta không hay rất khó có thủ nhìn thấy nhưng

nó lại đóng vai trò quyết định đến sự bền vững và vươn cao của tòa nhà

Ì 2.1.2 Thực thể khách quan

Theo phương pháp tiếp cận này, V H D N là một thực thủ khách quan N ó

có thủ là tổng thủ hay là tập hợp hành v i và nhận thức

Chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhô, ông Georges de

Saite Marie cho rằng "VHDN là tổng hợp các giá trỵ, các biểu tượng, huyên thoại, nghi thức, các điếu cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp".[2]

Theo một định nghĩa khác của tổ chức Lao động Quốc t ế I.L.O

(Intemational Labour Organization) "VHDN là sự trộn lẩn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi

mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết

H a y một số định nghĩa khác về VHDN:

V H D N là "phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhẫn thức phân biệt

nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực "[24] (K.A.Gold)

"VHDN thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền trong thời gian dài."[27] (LP.Kotter & IL.Heskett)

"VHDN là "mọi việc được giải quyết như thế nào quanh đáy " Đó là đặc trưng của doanh nghiệp, các thói quen, thái độ phổ biến, chuẩn mực hành

độ của từng thành viên và các nhóm thành viên khác nhau trong doanh nghiệp."^} (Schwartz & Davis)

Theo Pacanovvsky và 0'Donnell-TrujilIo thì "Doanh nghiệp là một nền văn hoa và tất cả các đặc điểm của doanh nghiệp bao gồm các hệ thống, chính sách, thủ tục, quy trình là những thành phần của đời sống VHDN "[31]

Một trong số các định nghĩa khá phổ biến là của chuyên gia nghiên cứu

tổ chức Edgar H.Schein Trong tác phẩm "corporate culture and leadership"

của mình, õng đã định nghĩa "VHDN (hay văn hóa công ty) là tổng hợp những ngẩm định nền tảng (basic underlying assumplions) mà các thành viên trong

1

Tư vẫn quản lý, sách dịch theo tài liệu của ILO, N X B Lao Động, 1995

công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn

đề với môi trường xung quanh."[23]

Nói tóm lại, từ các định nghĩa ở trên chúng ta thống nhất sử dụng đinh nghĩa sau về V H D N xuyên suốt đề tài này"

VHDN là hệ thống niềm tin, giá trị và chuẩn mực giải quyết vấn đề được xây dựng trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp, và được thề hiện trong các hình thái vật chất, phi vật chất và hành vi của các thành viên

1.2.2 Một số mô hình tiếp cận Văn hóa doanh nghiệp

1.2.2.1 Mô hình của Edgar HSckein

Rất nhiều khía cạnh hay thành phần của V H D N đã được các nhà nghiên cứu xác định như: thực thể hữu hình; ngôn ngữ ở dạng chuyện vui, ỷn dụ so sánh, truyện kể, giai thoại, huyền thoại; mẫu hình hành v i ở dạng nghi thức, l ễ nghi, các lễ kỷ niệm; chuỷn mực hành v i ; người hùng; biểu tượng và các hành động tượng trưng; niềm tin; giá trị và thái độ; quy tắc đạo đức; các ngầm định nền tảng; lịch sử Mặc dù những gì liệt kê ở trên đã được phân chia thành các nhóm, tuy nhiên vẫn có sự trùng lặp

M ô hình của Edgar H.Schein chia V H D N thành các lớp khác nhau, sắp

xếp theo thứ tự phức tạp và sáu sắc khi cảm nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp Có thể nói đây là cách tiếp cận hết sức độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấu thành của nó:

Cảm giác, suy nghĩ, nhận thức, niềm

t i n được coi là đương nhiên vô thức

ị nền tảng của giá trị và hành vi)

Hình 1.3: Các lớp của V H D N và mối quan hệ của chúng[23]

Bùi Trần Hiếu l i Lớp A4 - K40 • QTKD

Ị Cấc ngầm ị

ị định nền tảng ị

Các thực thể hữu hình

Các giá trị được thể hiên

Hình 1.4 : VHDN - nguyên lý tảng băng trôi

Trở lại với khái niệm V H D N sử dụng phép ẩn dụ, có thể m ô tả 3 lớp

V H D N giỉng như một tảng băng trôi Trên thực tế, người ta chỉ nhìn thấy phẫn nổi của tảng băng và nó chỉ chiếm từ 10-20% trọng lượng của toàn thể tảng băng (xem hình 1.4) Còn thực tế phần chìm chiếm 80-90% và quyết định hướng đi của tảng băng Thử hình dung, phần nổi của tảng băng chịu tác động bởi sức gió, còn phần chìm của tảng băng sẽ chịu tác động bởi các dòng chảy ngầm V à theo đó, hướng của tảng băng sẽ phụ thuộc vào hướng của dòng chảy, mặc cho sức gió có là thế nào đi nữa Qua đó, ta thấy rõ vai trò quan trọng của các ngầm định nền tảng đỉi với doanh nghiệp Cụ thể các lớp của

V H D N sẽ được m ô tả như sau:

a) Thực thế hữu hình (arti/acts)

Đây là sự thể hiện rõ ràng, dễ thấy nhất cùa V H D N Thuật ngữ "thực thể hữu hình" dùng để m ô tả tổng thể môi trường vật chất và xã hội trong doanh nghiệp M ộ t vài thực thể hữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên bỉ sứ mệnh; kiến trúc và diện mạo của doanh nghiệp; ngôn ngữ; các so sánh ẩn dụ; truyện kể; giai thoại; lẻ kỷ niệm, lẽ nghi, nghi thức; chuẩn mực hành vi; biểu tượng; người hùng;

- Lỏgỏ và bản tuyên bố sứ mênh (logo, mission statement)

Hai thứ dẻ thấy và cho ta cái nhìn cơ bản về cấu trúc của V H D N là lôgô

và bản tuyên bố sứ mệnh Nếu như lôgô thể hiện hình ảnh trừu tượng nhưng có

ý nghĩa cô đọng và bao quát nhất vê doanh nghiệp Bản tuyên bố sứ mệnh (mision statement) xác định tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp; doanh nghiệp

sẽ là gì và sẽ phục vụ ai Bản tuyên bố sứ mệnh thưỉng nói đến mục đích của doanh nghiệp, mục tiêu có tính nguyên tắc, những niềm tin chủ yếu và các giá trị của công ty, cách xác định những ngưỉi liên quan, các nguyên tắc đạo đức điều chỉnh hành vi Do đó bản tuyên bố sứ mệnh là một nguồn tài liệu tuyệt vỉi cung cấp thông tin về VHDN

Bản tuyên bố sứ mệnh khác vói sứ mệnh về mặt thuật ngữ Sứ mệnh (mission) là những việc doanh nghiệp sẽ làm trong một thỉi gian dài để đạt đến tầm nhìn (vision) Bản tuyên bố sứ mệnh (mission statemet) là một văn bản trong đó ghi rõ tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp M ộ t điều cần chú ý là một khoảng cách rất lớn giữa những gì ta viết trong tuyên bố

sứ mệnh và những gì thực tế doanh nghiệp đang có hay đang trải qua

- Kiến trúc và diên mao

(Architecture & Identity)

Ngày nay nhiều doanh

nghiệp đã chú ý tới diện mạo

của mình Đây là một đặc điểm

nhận dạng bẻ nổi khá dẻ dàng

về doanh nghiệp Diện mạo và

kiến trúc doanh nghiệp cũng

thể hiện tư tưởng của các nhà

lãnh đạo, tính truyền thống

hoặc tính hiện đại, cũng như năng lực tài chính của doanh nghiệp Trong xã hội hiện đại, các doanh nghiệp cũng thưỉng sử dụng yếu tố này để khẳng định

uy thế trước các đối thủ, đối tác và cộng đổng ngưỉi tiêu dùng

Hình 1.5: G ó c khuôn viên Microsoít Campus

- Ngôn ngữ (language)

Ngôn ngữ m à chúng ta dùng thường ngày không đơn giản chỉ là công cụ

để giao tiếp, nó còn là yếu t ố cơ sở để chúng ta nhận thức thế giới chúng ta đang sống Ý tưởng cho rằng từ ngữ tạo nên sự hiểu biết có giá trị ứng dụng trong nghiên cứu VHDN N ó giúp chúng ta nhận biết ra cách tiếp cận, xác định cách thức chúng ta hiểu doanh nghiầp hoạt động như thế nào Trong thực

tế, để làm viầc được với nhau thì chúng ta cần phải có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua viầc dùng chung một ngôn ngữ Những từ như: "dịch vụ hoàn hảo",

"chất lượng cao", "khách hàng là thượng đế" được hiểu rất khác nhau trong

V H D N của các doanh nghiầp khác nhau Sẽ có rắc r ố i xảy ra k h i các thành viên, các bộ phận khác nhau trong một doanh nghiầp hiểu khác nhau về những thuật ngữ chung hay những quyết định thể hiần qua ngôn ngữ

- Các so sánh ẩn du (metaphors)

Các so sánh ẩn dụ (metaphors) là viầc gắn từ ngữ với sự vật, hiần tượng

m à không theo nghĩa đen Các so sánh ẩn dụ có một sức mạnh về mặt ý nghĩa

k h i truyền đạt các ý tưởng và được sử dụng phổ biến trong doanh nghiầp

- Truyện kể (stories)

Truyần kể là một đặc trưng không thể thiếu trong đời sống của doanh nghiầp Thành viên muốn kể chuyần không đơn thuần chỉ vì nó hay m à còn mong gây được những ảnh hưởng đến suy nghĩ của người khác trong tình huống hay sự kiần đó, để minh hoa cho kiến thức sâu sắc về V H D N của mình

Đ ó cũng là để thể hiần rằng mình là thành viên trung thành của doanh nghiầp Truyần kể đóng vai trò rất quan trọng: giúp ta gợi nhớ lại những thông t i n trong quá khứ; có x u hướng tạo niềm tin; khuyến khích cam kết với những giá trị của doanh nghiầp Tuy nhiên, cũng cần phải cẩn thận về những câu truyần

vì mỗi người kể sẽ có một phiên bản tương đối khác nhau

- Giai thoai (myths)

Các giai thoại được lưu truyền trong doanh nghiệp dưới dạng văn tường thuật (khẩu vãn) và thường không phân biệt được với truyện kể ngoại trừ các

sự kiện được m ô tả một cách khôi hài Do đó giai thoại là các niềm tin không thể giải thích được, thường ẩn chứa trong các câu truyện gây ảnh hưởng lên việc các thành viên doanh nghiệp hiểu và phản ứng vói các tình huống của doanh nghiệp

D.M.Boje cho rồng có bốn dạng chính của giai thoại trong doanh

nghiệp: (1) Các giai thoại tạo ra, duy trì và chính thống hoa các hành động và

hệ quả trong quá khứ, hiện tại và tương lai; (2) Các giai thoại duy trì và che giấu hệ thống giá trị và ý đồ quyền lực; (3) Các giai thoại giúp giải thích và tạo các quan hệ nhân quả trong điều kiện thiếu thông tin; (4) Các giai thoại giải thích các hoạt động, sự kiện phức tạp và r ố i ren và cách hành động có thể

- Lễ kỷ niêm, lễ nghi, nghi thức ịceremony, ettiquette)

Các mẫu hình hành động là một đặc tính cùa đời sống doanh nghiệp Trong các thành phần trên thì các lễ kỷ niệm là hoạt động sống động và dễ nhớ nhất đối vói thành viên doanh nghiệp Các lễ kỷ niệm thường được xem như sự tôn vinh V H D N , các hoạt động văn hoa tập thể giúp gợi nhớ và củng

cố giá trị văn hoa Lễ nghi và nghi thức có thể được định nghĩa như tập hợp các hoạt động thống nhất được sắp xếp một cách tương đối kỹ lưỡng, ấn tượng

để củng cố các hình thức thể hiện văn hoa vào các sự kiện cụ thể Các sự kiện này thường được tổ chức thông qua các hoạt động xã hội nhồm đem lại l ợ i ích cho khán thính giả

- Chuẩn mực hành vi ịnorms of behaviour)

Chuẩn mực là các luật l ệ về hành v i trong đó nêu rõ hành v i nào của nhân viên là thích hợp hay không thích hợp trong những trường hợp cụ thể Các chuẩn mực này hình thành theo thời gian qua sự thương thảo giữa các cá nhân để đạt được những thống nhất chung về giải quyết các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp

- Biểu tương (Symbol)

Biểu tượng là từ ngữ, vật thể, trạng thái, hành động hay các đặc điểm của cá nhân tạo nên sự khác biệt có ý nghĩa đối với cá nhân và nhóm Có ba loại biểu tượng: l ờ i nói, hành động, vật thể, thực hiện ba chức năng trong doanh nghiệp: m ô tả, kiểm soát năng lực và duy trì hệ thống

- Người hùng (Hero)

Vào đẩu những năm 80 của thế kỷ trước, các

tác giả bắt đẩu nhận diện các người hùng của các

doanh nghiệp Những người này đóng vai trò then

chốt cho sự thành công của doanh nghiệp Theo

Deal và Kennedy: "Nguôi hùng doanh nghiệp là

người tạo động lực tuyệt vời Như một pháp sư mà

mọi người đến cẩu cứu khi công việc trở nên khó

khăn Sự anh hùng chinh là một phần của năng lực

lãnh đạo mà các nhà quản trị hiện đại dang bỏ

quên"[6} Người hùng doanh nghiệp cũng thường

là các sáng lập viên Người hùng doanh nghiệp thường thực hiện các chức

giá trị VHDN

người hùng doanh nghiệp cẩn sự cẩn trọng Thật sự nguy hiểm k h i ta chọn nhẩm người để tạo nên người hùng doanh nghiệp

Hình 1.6: BÌU Gates

Chủ tịch tập đoàn Microsoít hùng mạnh

Cấp thứ hai là các giá trị được tuyên bố Giá trị xác định những gì mình nghĩ là phải làm, nó xấc đinh những gì mình cho là đúng hay sai Giá trị được phân chia làm hai loại Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong doanh nghiệp một cách cách khách quan và hình thành tự phát Loại thứ hai là các giá trị m à lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình có và xây dựng từng

bước

Các giá trị được tuyên b ố là những nguyên tắc, giá trị được công bố công khai và các thành viên nỗ lực thực hiện đậ đạt được, như: tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi

- Tầm nhìn ịvìsion)

Bước đầu tiên trong việc thiết lập các mục tiêu và những việc cần ưu tiên là tự mình xác định rõ tổ chức mình sẽ như thế nào tại một số thời điậm trong tương lại, đó là thiết lập tầm nhìn

Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai m à tổ chức nỗ lực đạt tói Tầm nhìn cho ta mục đích chung dẫn đến hành động thống nhất Thuật ngữ "tẩm nhìn" á m chỉ một bức tranh tinh thần, một viễn cảnh trong tương lai tổ chức sẽ giống như vậy Khái niệm này cũng dùng đậ chỉ một giới hạn về thời gian

(một đường chân trời về thòi gian) trung hoặc dài hạn, thường là l o , 20 hoặc

thậm chí 50 năm cho một tầm nhìn ảnh hưỏng đến toàn bộ tổ chức

Tầm nhìn m à doanh nghiệp muốn nên là một bức tranh về nơi m à doanh nghiệp sẽ ở đó vào một ngày nào đó trong tương lai Ví dụ, thử vẽ ra bức tranh

về doanh nghiệp sẽ như thế nào thì là hoàn hảo, hoặc cách tốt nhất đậ sản xuất

ra sản phẩm của doanh nghiệp sẽ là gì, hoặc giả sử, doanh thu của doanh nghiệp bị sụt đi 1 0 % thì làm thế nào đậ sản xuất sản phẩm có chất lượng tương tự

Tầm nhìn của doanh nghiệp cần được xây dựng trước tiên và phải được thông báo đến tất cả các thành viên trong doanh nghiệp Các bộ phận của doanh nghiệp sau đó sẽ cụ thậ hoa các mục tiêu, các cách và phương tiện đậ đạt được tầm nhìn. f>MỮ VIỀN

ị " "c '-j

Bùi Trần Hiếu 'iu QẬO^ị > Lớp A4 - K40 - QTKD

mạnh nguồn nhân lực; (2) Không bị

xung đừt các mục đích theo đuổi;

(3) Lập nên ranh giới mở rừng về

trách nhiệm; (4) Tạo cơ sở cho các

mục tiêu của tổ chức

Việc xác định đúng sứ mệnh

của doanh nghiệp trong từng giai

đoạn nhất định có ý nghĩa quyết

định tới sự sống còn của doanh

nghiệp

- Giá tri cốt lõi (core values)

Giá trị cốt lõi trong doanh

nghiệp là những điều tinh tuy được

chắt lọc và cóng nhận, có tác đừng

mạnh mẽ và có tính định hướng

hành v i , thái đừ, ứng xử cá nhân

trong doanh nghiệp, và là nền móng

cho tầm nhìn Giá trị cốt lõi giống

như mừt thước đo của chuẩn mực

hành v i , định hướng chúng ta hành

đừng như thế nào để nhất quán với

sứ mệnh, đồng điệu v ớ i l ừ trình

hướng tới tầm nhìn Giá trị cốt lõi

Trường hợp cửa chi nhánh công ty Coca-cola tại úc đã cho thấy rõ thế nào là giá trị cốt lõi của một doanh nghiệp lớn

Khi ông Brian Bacon - thời đồ còn là Giám đốc của chi nhánh úc (nay là Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc Học viện Lãnh đạo OxỊord), phải đối diện vời một tình thế tiến thoái lưừng nan: Nhận lời mời trực tiếp từ Bộ trưởng

Bộ Quốc phòng úc vé việc tham gia đẩu tư cho một dự án về bom nguyên

tử (và theo đó sẽ gây ra hậu quả lớn cho môi trường), hoặc sẽ chịu sức ép mất hết các khách hàng lớn của chính phủ (tất nhiên do bàn tay của vị Bộ trưởng này can thiệp) Lúc dó, Bacon

đã có cuộc triệu tập và trưng cầu ý kiến của toàn thể công ty Kết quả là, 100% số phiếu của các nhân viên đều nổi KHÔNG với dự án đó; mặc dù họ đều biết rằng, nếu làm vậy họ cổ thể

sẽ mất việc hoặc phải chấp nhận làm việc không lương trong một thời hạn chưa biết đến bao giờ Ớ đáy, toàn thể công ty dã giữ vững được giá trị cốt lõi của mình: phát triển bển vững kinh tế, xã hội và môi trường Két quả là: dự án của vị Bộ trưởng nọ không được thực hiện; còn uy tín của công

ty sau đó đã tăng lên gấp nhiều lần

Hộp 1.2: Giá trị cốt lõi của một D>

không bao giờ thay đổi cho dù doanh nghiệp phải đối mặt với bất cứ hoàn cảnh nào, trừ phi doanh nghiệp tuyên b ố phá sản hoặc giải thể

K h i cầm một đồng tiền giấy 10.000 V N Đ trên tay và hỏi những người xung quanh, h ạ sẽ nói ngay, giá trị của tờ giấy bạc (mệnh giá) là 10.000 đồng

Ta xoe xoe, vò nát tò tiền ấy và giơ lên hỏi m ạ i người thì giá trị của nó vẫn là 10.000 đồng Ta thả xuống đất, lấy một cái dép đập bẹp nó vài lần, r ồ i lại giơ lên hỏi Kết quả vẫn là 10.000 đồng Đ ó đơn giản chính là giá trị không đổi của đồng tiền trong bất cứ hoàn cảnh nào (Hộp 1.2)1

Giá trị là giá trị cốt lõi khi: (1) N i ề m tin đồng nhất trong toàn tổ chức; (2) N ó thiết lập các tiêu chuẩn và chuẩn mực; (3) Quan ngại k h i không được đưa vào công việc; (4) Giá trị bền vững, cái cuối cùng được giữ lại; (5) Có các giai thoại, lễ nghi, hoặc các câu chuyện củng cố cho sự tồn tại

c) Các ngẩm định nến tảng (Basic Underlying Assumptions)

Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng (hay ngầm định cơ sở) Đ ó là các

n i ề m t i n , nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu trong tiềm thức m ỗ i cá nhân trong doanh nghiệp Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và hành động của m ỗ i thành viên

N h ư vậy, những giá tri, ngầm định nền tảng là khó thấy nhưng nó lại là nền tảng cho m ỗ i hành động, đặc biệt là các ngầm định nền tảng Vậy, để xây dựng được những giá trị, ngầm định nền tảng phù hợp ta phải xác định đàu là phương tiện để những tiềm năng, nền tảng đó trở thành những hành động cụ thể Các phương tiện thể hiện đó được chia thành bốn loại: phong cách làm việc; quá trình ra quyết định; phong cách giao tiếp; cách đối xử với nhau Các giá trị ngầm định khác biệt đối với các niềm tin thông thường theo

ba cách: Thứ nhất, niềm t i n được tạo ra một cách có ý thức và kiểm chứng tương đối dễ, trong k h i đó các giá trị ngầm định được sinh ra một cách vô ý

' Ghi chép lại từ câu truyện do chính Brian Bacon kể trong chuyến sang thăm

và làm việc tại Việt Nam (ngày 10.1.2005)

thức và rất khó nhận thấy Thứ hai, niềm tin có thể đem ra đối lập được, tranh cãi được, và hơn nữa dễ thay đổi hơn các giá trị ngầm định - cái mà ngay cả khái niệm cũng không thể đem ra đối lập hay tranh cãi được gì Thứ ba, niềm tin là những thứ dễ nhận ra so với các giá trị ngầm định trong khi các giá trị ngầm định liên quan đến không chỉ niềm túi mà còn cả sự thông hiểu niềm tin cùng với các giá trị và cảm xúc

Schein đưa ra mằt hệ thống cấc loại hình về giá trị ngầm định với năm thước đo như sau: [22]

- Ngầm đinh về quan hê giữa con người vói mói trường

Trong mối quan hệ với môi trường xung quanh, mằt số tổ chức cho rằng

họ có khả năng chi phối mói trường quanh họ, số khác lại cho rằng họ nên hài hoa với nó Nhiều tổ chức thì khẳng định họ bị môi trường chi phối và phải chấp nhận bất cứ "cái hốc" nào có sẵn để "ẩn lấp"

- Ngầm đinh về bản chát thúc tê và sư thát

Có rất nhiều cách để thiết lập "sự thật" trong các tổ chức Trong mằt số

tổ chức, sự thật được quyết định giáo điều dựa trên truyền thống hoặc sự thông thái của những người lãnh đạo được tin tưởng Trong các tổ chức khác, sự thật

lại được quyết định ở quá trình "lý trí - pháp luật" bao gồm các nguyên tắc và

thủ tục tinh vi Còn ở mằt vài tổ chức thì sự thật được cho là cái còn tồn tại sau những mâu thuẫn và tranh luận Mằt số tổ chức giả định rằng "nếu có hoạt đằng thì nó là sự thật"

- Ngầm đinh về bản chất con người

Trong các tổ chức khác nhau thì có các giả định khác nhau về bản chất con người Trong mằt số tổ chức con người được cho là lười nhác (học thuyết X), trong khi ở các tổ chức khác lại cho rằng bản chất của con người là mang tính tự thúc đẩy cao (học thuyết Y) Những điểm khác nhau trong cách nhìn nhận bản chất của con người sẽ dẫn dắt các nhà lãnh đạo đến cách thúc đẩy mọi người làm việc

- Ngầm đinh về bản chất của hoạt đông con người

Ó phương Tây, giả thuyết chi phối là con người nên là người ủng hộ sự chủ động, nguôi có khả năng đạt được các mục tiêu được giao phó Ngược lại,

ở phương Đông, con nguôi được cho rằng h ọ t i n ở định mệnh hơn k h i thực

hiện công việc

- Ngầm đinh về bản chất mối quan hê giữa con người vói con người

Các tổ chức rầt khác nhau về cách họ giả định m ọ i người nén liên quan đến nhau M ộ t số tổ chức ủng hộ chủ nghĩa cá nhân trong k h i các tổ chức khác lại ủng hộ sự họp tác và hoạt động tập thể M ộ t số tổ chức thì tập quyền nhưng số khác lại dân chủ

Cần lưu ý rằng các giá trị ngầm định thường củng cố lẫn nhau và mang tính độc lập cao H ơ n nữa, để có thể hiểu rõ văn hoa của doanh nghiệp thì cẩn thiết phải làm sáng tỏ hàng loạt những niềm tin, giá trị và cảm nhận phức tạp Nhiệm vụ phân tích này thậm chí khó thực hiện hơn vì sự thật là các yếu tố này không phải là những thực thể tĩnh m à thay đổi theo thời gian

Qua những phân tích vừa rồi, có thể nhận thầy, m ô hình tiếp cận của Edgar Schein là một cách tiếp cận hết sức độc đáo, rõ ràng và toàn diện theo

cả chiều rộng lẫn chiều sâu của doanh nghiệp

1.2.2.2 Mô hình Hành vi

N h ư đề cập ở trên, V H D N là một tập hợp của các thực thể hữu hình, các giá trị được thể hiện và những ngầm định nền tảng; và được sắp xếp theo mức độ có thể nhìn thầy được Các thực thể hữu hình rầt dễ dàng quan sát và thay đổi Vì thế, để xây dựng văn hóa cho một công ty, chúng ta cần tập trung tạo dựng những thứ khó nhận thầy hơn, đó là các giá trị và các ngầm định nền tảng Đ ó là những yếu tố tiềm ẩn điều khiển hành v i của m ọ i thành viên trong

tổ chức Do vậy, chúng ta cần xác định ý nghĩa của những hành v i tiềm ẩn được chuyển hóa thành hành động cụ thể Có thể chia thành 4 loại hành v i

t i ề m ẩn sau đây: [29]

a) Phong cách làm việc

M ọ i thành viên đều làm việc chăm chỉ nhằm tạo ra những thành quả to lớn H ọ tạo nên phong cách làm việc hiệu quả, độc đáo riêng có của m ỗ i doanh nghiệp Chẳng hạn, họ làm việc từ 7 g i ờ sáng đến 10 giò tối, 7 ngày một tuần và 30 ngày một tháng

b) Quỵ trình ra quyết định

M ộ t số công ty đưa ra cách tiếp cấn đối với việc ra quyết định theo đó các nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định Người lãnh đạo hay quản lý không nhất thiết phải kiểm tra hai lần đối với bất cứ điều gì hay phải tham gia vào tất cả các bước của d ự án M ộ t số công ty khác tiếp cấn theo hướng ra quyết định trên xuống theo cấp độ quản lý V à như vấy, chỉ có một

số cá nhân được phép ra quyết định Còn những người khác sẽ phải x i n ý kiến của người cấp cao hơn trước k h i ra quyết định

c) Mô hình giao tiếp

Tổng thể phong cách giao tiếp phản ánh cách m à m ọ i người giao tiếp với nhau và cách m à người lãnh đạo tiếp xúc với người khác M ộ t số nhà lãnh đạo quen cách nói chuyện trực tiếp, trong k h i một số người khác chọn cách giao tiếp thông qua thư điện tử hay điện thoại nhiều hơn L i ệ u cấc nhân viên

có tự tin cởi mở hay tỏ ra trung thực tại các buổi họp không? Hay họ có bị ép buộc phải lắng nghe người lãnh đạo, quản lý ở cấp cao hơn không?

ả) Phong cách ứng xử nhăn viên

Trong doanh nghiệp, m ọ i người đối xử tốt với nhau hay nói xấu sau lưng người khác? Có tồn tại tình bạn thân thiết hay tinh thần hợp tác không? Cách m à nhân viên của doanh nghiệp được phép hay khuyến khích đối xử với nhau đóng vai trò quan trọng trong việc xác định V H D N của công ty

Hai loại hành v i đầu tiên là hai nhân tố động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Hai loại hành v i sau là các nhân tố thuộc về tình cảm, giúp duy trì sự đàm mê, lòng yêu thích công việc

1.2.2.3 Mô hình Tống thể

M ộ t đề xuất được đưa ra là kết hợp giữa m ô hình của Edgar Schein và

m ô hình Hành v i để có được cái nhìn tổng thể và cách tiếp cận dễ dàng hơn

đối vói văn hóa của một doanh nghiệp (Xem Hình Ì 7 dưới đây)

(3) Các giá trị mà lãnh đạo muốn đưa vào (4) Các giá trị không phù hợp -> phải thay đổi (5) Quyết định (6) Các giá trị được chấp nhận

và dần được coi như ngầm định

Các thực thê hữu hình

Các giá trị được tuyên bố

Các ngầm định nền tảng

Hình 1.7: M ô hình tổng thể tiếp cận V H D N [15]

Thoạt nhìn mô hình này có vẻ thấy rất phức tạp nhưng trên thực tế các mối quan hệ rất rõ ràng và thể hiện cách thức chúng ta dưa một giá trả mong muốn vào doanh nghiệp để m ọ i người chấp nhận và coi như đương nhiên (1) Các thực thể hữu hình (như văn phòng, bàn ghế, tài liệu ) là môi trường m à nhân viên làm việc Chúng là nhân tố duy trì và có ảnh hưởng trực tiếp lên phong cách làm việc, cách ra quyết đảnh, phong cách giao tiếp và đối

xử với nhau Ví dụ: điều kiện làm việc tốt hơn thì việc giao tiếp cũng sẽ thuận lợi hơn

(2) Ngược lại phong cách làm việc, quy trình ra quyết đảnh, cách thức

giao tiếp và ứng xử có ảnh hưởng trở lại đối với những thực thể hữu hình đó Phong cách làm việc chuyên nghiệp cần thiết phải được trang bả những công

cụ làm việc hiện đại phù hợp Giao tiếp chủ yếu bằng e-mail thì cần một hệ thống máy v i tính được nối mạng hiện đại

(3) Các giá trả được tuyên bố được chia thành hai thành phần Thành phần thứ nhất là các giá trả tồn tại một cách tự nhiên M ộ t số trong các giá trả

đó được coi là đương nhiên chúng ta gọi đó là các ngầm định Thành phần t h ứ hai là các giá trị chưa được coi là đương nhiên và các giá trị m à lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp của mình Nhũng giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ tiếp tục được duy trì theo thời gian và dần dần được coi

là đương nhiên Sau một thòi gian đủ lớn thì các giá trị này trở thành các ngầm định theo m ố i quan hệ (6)

(4) Tuy nhiên, các nhân viên rất nhạy cừm với sự thay đổi môi trường làm việc và các giá trị m à lãnh đạo đưa vào Thông thường sự thay đổi này thường bị từ chối Các giá trị không được nhân viên thực hiện sẽ phừi thay đổi hoặc loại bỏ khỏi danh sách các giá trị cần đưa vào

(5) Cấc ngầm định thường khó thay đổi và có giá trị quyết định rất lớn đến phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp và ứng xử Sự ừnh hưởng của các ngầm định còn lớn hơn rất nhiều so với sự ừnh hưởng của các giá trị được tuyên bố

(6) M ộ t k h i các giá trị được kiểm nghiệm qua phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp, đối xử nếu các giá trị đó là phù hợp và từng bước dần dần dược coi là đương nhiên thì nó sẽ trở thành ngầm định V à đến đây việc đưa một giá trị mong muốn vào doanh nghiệp thành công

Ví dụ: một doanh nghiệp muốn tất cừ nhân viên của mình k h i làm việc đều khoác áo đồng phục Ban đầu có thể sẽ có một số người phừn đối Các biện pháp khuyến khích, ép buộc được thực hiện một cách thích hợp sẽ tạo ra một nề nếp (mặc dù có đôi chút ép buộc) Theo thời gian, việc khoác áo đồng phục dần trở thành thói quen Cho đến k h i nó trở thành phừn xạ tự nhiên và mọi người cừm thấy hãnh diện k h i khoác đồng phục Lúc đó giá trị đã trở thành ngầm định Cấc nhân viên mới vào doanh nghiệp cũng thấy ngay được việc khoác áo đồng phục là một hãnh diện, thể hiện mình là thành viên cùa doanh nghiệp

M ô hình tổng thể này có giá trị định hướng các bước xây dựng văn hóa

cho doanh nghiệp và ta sẽ có điều kiện đề cập kỹ hơn ở chương ni, giừi phấp

xây dựng và phát triển V H D N tại Việt Nam

1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng tới V ă n hóa doanh nghiệp

Bên canh một số yếu tố chủ quan đã được nhiều nhà nghiên cứu V H D N

đề cập đến như:

Trên thực tế, có nhiều cấp độ văn hóa khác nhau: văn hóa dân tộc (VHDT), văn hóa kinh doanh ( V H K D ) , văn hóa tổ chức (VHTC), vãn hóa doanh nghiệp ( V H D N ) , văn hóa nhóm, văn hóa doanh nhân Việc làm rõ m ố i quan hệ giữa các đối tượng này sẽ tạo điều kiện thuận l ợ i hơn rất nhiều cho việc nghiên cứu các vấn đề tiếp theo

V ă n hóa dân tốc: V H D T là khái niệm bao trùm lên tất cả Thòng

thường, k h i đề cập đến khái niệm văn hóa, chúng ta ngầm hiểu đó chính là VHDT Hay nói cách khác, đơn vỗ của "văn hóa" chính là "văn hóa dân tộc": như Văn hóa Việt Nam, Văn hóa Nhật Bản, Văn hóa Trung Quốc

Cũng giống như vạn vật sinh ra đều thuộc về một môi trường nhất đỗnh, quốc gia thuộc về thế giới, tổ chức thuộc về xã hội, thành viên trong gia đình thuộc về họ tộc, văn hoa của mỗi doanh nghiệp cũng là một phần của văn hoa quốc gia Trong quá trình đi lên của doanh nghiệp, nền văn hóa quốc gia luôn tác động một cách trực tiếp hay gián tiếp và trên nhiều phương diện khác nhau tới văn hoa của doanh nghiệp Điều đó lý giải tại sao lại có sự khác nhau giữa

V H D N phương Tày và V H D N phương Đông, V H D N của những nước đạo H ồ i với V H D N của những nước theo đạo Kitò hay đạo Phật

V H D T tác động tới sự hình thành và phát triển V H D N bằng việc tạo ra những nét đặc trưng cho các biểu hiện mang tính chất mặc đỗnh sau của

V H D N như: mức độ phân cấp quyền lực trong doanh nghiệp, Tinh thần tập thể trong doanh nghiệp, Bình đẳng nam nữ

V ă n hóa kinh doanh: Khái niệm V H K D ở đây được hiểu như môi

trường kinh doanh, loại hình hoạt động của doanh nghiệp Loại hình hoạt động và môi trường kinh doanh có tác động rất lớn tới sự hình thành và phát triển VHDN Thậm chí, theo Deal và Kennedy thì "môi trường kinh doanh chính là yếu t ố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hình thành của VHDN"[6] Những

doanh nghiệp có môi trường kinh doanh sôi động và hiện đại, thường có x u hướng và khả năng hun đúc khát vọng, óc sáng tạo và đổi m ớ i của m ọ i thành viên trong doanh nghiệp của mình

Thực tế cho thấy, những yêu cầu hoạt động của một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ sẽ khấc hẳn với một doanh nghiệp sản xuất và chế biến, cũng như vỗy, những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công cộng thường có

xu hướng phát triển khác biệt so v ớ i những doanh nghiệp tư nhân Bởi vì m ỗ i ngành, mõi lĩnh vực hoạt động không chỉ có những thông lệ hoạt động riêng của nó m à còn tạo ra một hệ thống các quan niệm, niềm tin đặc trưng Ví dụ ngành du lịch, dù ở bất kỳ một công t y du lịch nào, các hướng dẫn viên du lịch cũng luôn t i n rằng yêu cáu cao nhất đối với công việc của họ là luôn tươi cười,

n i ề m nở vói khách du lịch Cũng như vỗy, sự tôn sùng tính chính xác lại là một giá trị cốt lõi của bất kỳ doanh nghiệp nào hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp

Văn hóa t ổ chức: Khái niệm V H T C được suy rộng ra từ khái niệm

VHDN Trên thực tế, một cách đơn giản, tỗp hợp các cá thể có cùng chung mục đích có thể coi là một tổ chức Doanh nghiệp là một tổ chức kinh doanh

vì mục đích lợi nhuỗn hay mục đích xã hội Tuy nhiên, bên cạnh đó còn có các loại hình tỗp thể khác như: Hiệp hội, Đoàn thể, Câu lạc bộ hay thỗm chí một gia đình cũng có thể coi là một tổ chức Các đối tượng này mang tính hệ thống giá trị nhân tạo có tính lịch sử Trên thực tế, hai khái niệm V H T C và

V H D N có thể sử dụng để thay thế cho nhau

V ă n hóa nhóm: Văn hóa nhóm hay còn gọi là tiểu văn hóa

(sub-culture) được hiểu đơn giản là những m ô hình hành v i của những đơn vị nhỏ hơn trong doanh nghiệp (như phòng ban, tổ đội hay những ekíp làm việc phi chính thức) Văn hóa nhóm tồn tại "tương đối độc lỗp" so vói văn hóa của

công ty Tương đối độc lỗp ở đây được hiểu là về cơ bản, những sứ mệnh, tầm

nhìn, hay giá trị cốt lõi của các tiểu văn hóa là đồng nhất với văn hóa của công

ty Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, do đòi hỏi của tính chất công việc và môi trường làm việc, trong nhóm hình thành những ngầm định nền tảng khác

nhằm tạo điều kiện cho nhóm hoạt động thuận l ợ i và hiệu quả hơn Nhưng cũng cần khẳng định rằng, những ngầm định này không đi ngược hay làm cản trở văn hóa chung của công ty

V ă n hóa doanh nhân: Gần đây, ở Việt Nam xuất hiện một khái niệm

mới, đó chính là văn hóa doanh nhân M ộ t trong những người đầu tiên k h ồ i xướng là Nhà văn Lê Lựu Ông cũng chính là người sáng lập trung tâm Vãn hóa doanh nhân, trực thuộc Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), với mục đích tôn vinh vai trò của tầng lớp doanh nhân Việt Nam trong thời đại kinh tế ngày nay

C ó lập luận cho rằng khái niệm "văn hóa doanh nhân" thực tế không tồn

tại, vì nếu xét theo quan điểm văn hóa của GS Thêm đã đề cập ở phần 1.1, văn

hóa là hệ thống những giá trị nhân tạo mang tính lịch sử, m à lịch sử nước ta là một nước nông nghiệp, hoạt động buôn bán, kinh doanh có nhưng hầu như không phát triển Chỉ gần đây, tính từ thời kỳ lịch sử cận đại, sau k h i nước Việt Nam tuyên bố dành độc lập và bắt tay vào xây dựng Chủ nghĩa xã hội, nước ta mới dần tiếp cận với hoạt động kinh doanh; nén với khoảng thời gian ngắn như vậy chưa thể coi là có tính lịch sử Hơn nữa, nếu có khái niệm "văn hóa doanh nhân" thì hẳn phải có khái niệm "văn hóa trí thức" hay "văn hóa công nhân" ; và thậm chí là "văn hóa nông dân"

Tuy nhiên, nếu tiếp cận V H D N theo m ô hình hành vi thì có thể hiểu văn hóa doanh nhân ở đây mang nghĩa nhiều hơn là văn hóa ứng xử, phong cách giao tiếp, tác phong làm việc của những doanh nhân, những người chủ doanh nghiệp; hay đơn giản là các nhà lãnh đạo, quản lý trong các doanh nghiệp Do văn hóa gắn liên với con người, nên việc đưa ra phạm trù vãn hóa doanh nhân

là có thể chấp nhận, nhưng chỉ có thể ở khía cạnh văn hóa ứng xử, giao tiếp hay phong cách làm việc m à thôi Ta từng biết đến những doanh nhân tiền bối như Mạc Thái Bưởi, Trịnh Văn Bô và ngày nay, đội ngũ doanh nhân đang ngày càng phát triển nở rộ Theo thủ tướng Phan Vãn Khải, thì tầng lớp doanh nhân chính là những chiến sỹ trên mặt trận mới Vì vậy, việc đưa vào hệ thống

văn hóa khái niệm Văn hóa doanh nhân sẽ là động lực tốt để khuyến khích và định hướng phát triển cho đội ngũ này

T r o n g phạm v i nghiên cứu của đề tài này, khái niệm văn hóa doanh nhân được đề cập nhằm mục đích nhấn mạnh vai trò của người trụ cột trong việc định hướng xây dựng và phát triển VHDN

Người trụ cột ọ đây có thể là những nhà lãnh đạo, những người sáng lập hoặc những người có vai trò đặc biệt quan trọng trong sự thành công hay trong những bước ngoặt, những bước nhảy vọt của công ty Cho đến nay, ngay cả trong những nền văn hoa coi trọng sự bình đẳng và dân chủ nhất, người ta vẫn phải thừa nhận tầm quan trọng đôi k h i mang tính chất quyết định của những nhân vật trụ cột này Chính những người sáng lập hay những nhà lãnh đạo k ế nhiệm và đội ngũ cố vấn của họ đã góp phần tạo ra những nét văn hoa đặc trưng riêng cho doanh nghiệp của mình Đ ế n nỗi mà, nhiều nhà nghiên cứu văn hoa, tiêu biểu như Davis đã phải thốt lên rằng: "Nếu nhà lãnh đạo là một

vĩ nhân, ý tưọng của ông ta có thể thấm đượm trong toàn bộ văn hoa của doanh nghiệp Nhưng nếu lãnh đạo là một gã ngu đần, thì mọi chỉ đạo niềm

t i n đều không thể tồn tại M à V H D N chỉ phát triển được trên cơ sọ của những

n i ề m t i n vững chắc."

Cũng trên ý tưọng đó, nhà nghiên cứu Edgar Schein đã khẳng định

rằng: "VHDN bị tác động rất nhiều bởi những yếu tố cá nhân mà cụ thế tó những nhà sáng lập"[] Những nhân vật sáng lập hay chủ chốt này, bằng khả

năng nhìn xa trông rộng và những khát vọng của mình, đã xác định tầm nhìn

và sứ mệnh cho doanh nghiệp Từ đó, cùng với các thành viên khác xây dựng nên hệ thống giá trị cốt lõi, những chuẩn mực, thước đo cho m ọ i hành động trong doanh nghiệp Đ ó là những nét đặc trưng riêng của từng doanh nghiệp Chúng ta có thể kể ra đây rất nhiều tên tuổi n ổ i tiếng trên thế giới, những người đã làm nên văn hoa đặc sắc cho doanh nghiệp m à sau này phát triển lén thành những tập đoàn xuyên quốc gia hùng mạnh Đ ó là Henry Ford với tập đoàn Ford; Siemens vói tập đoàn n ổ i tiếng mang tên Siemens; BÌU

Gates v ớ i tập đoàn Microsoữ ; ở Việt Nam có Trương Gia Bình với FPT,

Đặng Lê Nguyên Vũ với Trung Nguyên Thực tế đã cho thấy, những tập đoàn hùng mạnh trên thế giới như Honda, Microsoít có thể tạo ra những bước đột phá và đạt tới đỉnh vinh quang như ngày nay một phần rất lớn là nhờ vào tầm nhìn xa trông rộng, dáng kinh ngạc của các nha lãnh đạo

Như vậy, có thể thể hiểu văn hóa nhóm và văn hóa doanh nhân là các hệ thống con của VHDN

Khi xem xét các nhân tố mang tính hệ thống tác động đến VHDN, người ta còn lưu ý đến chiều then gian Hình 1.10' là một m ô hình hộ thống cho phép xem xét sự ảnh huống toàn diện của các nhân tố tới VHDN:

Quá khứ Hiện tại Tương lai

2 V A I T R Ò T Í C H cực C Ủ A V Ã N H O A D O A N H N G H I Ệ P T R O N G K I N H

D O A N H H I Ệ N N A Y

Phần lớn các nhà bình luận đều nhấn mạnh rằng V H D N là một tài sản

vô giá của doanh nghiệp, có nguôi còn ví V H D N như là "báu vật tinh thần"

m à doanh nghiệp tạo ra Trong các thuật ngữ khoa học hơn thì vai trò của

V H D N đối với m ỗ i doanh nghiệp đưực cho là bao gồm: giảm thiểu tranh chấp, phối họp và kiểm soát, giảm rủi ro, tạo động lực làm việc và nâng cao lựi t h ế cạnh tranh cho doanh nghiệp M ộ t số tác giả còn cho rằng V H D N có thể còn

có một vai trò là chỗ dựa tinh thần tin cậy cho cấc thành viên của doanh nghiệp Có đưực điều này là nhờ lòng tin, các giá trị và các ngầm định đưực chia sẻ giữa các thành viên trong doanh nghiệp

"VHDN là nền tảng bảo đảm sự trường tồn và

phát triển lâu dài của doanh nghiệp"

Trong bộ m ô n Quản trị nhân sự thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại nhiều trường đại học trên thế giới cũng như trong nước, V H D N đưực giảng dạy vói tư cách là một bộ phận của Quản trị nhân sự Tuy nhiên với vai trò ngày càng đưực khẳng định, V H D N có x u thế tách ra đứng độc lập như một m ó n khoa học và có giá trị thực tiễn to lớn đối với hoạt động quản t r i doanh nghiệp

Xây dựng V H D N cũng giống như xây móng cho một tòa nhà vậy N h à càng cao, càng to thì móng nhà càng cần phải sâu và vững chắc V H D N khởi dầu là việc xác định sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi Ngay từ khi ra đời, các nhà lãnh đạo đã lựa chọn cho mình một hướng đi và mãi về sau này, nó sẽ

là k i m chỉ nam cho m ọ i sự phát triển, m ọ i hành động của toàn thể doanh nghiệp qua nhiều thế hệ

Hiểu rõ vai trò của V H D N cũng đồng nghĩa v ớ i việc tập trung vào phất triển nguồn lực con người của tổ chức dưới chủ yếu dưới góc độ tinh thần Ta biết rằng, ngày nay, để phát triển doanh nghiệp, có rất nhiều lĩnh vực nếu xét

theo khía cạnh các nguồn lực nội bộ của doanh nghiệp như: tài chính, sản xuất, marketing và con người V à lẽ đương nhiên, doanh nghiệp muốn tồn tại

và phát triển thì không thể bỏ qua bất cứ một nguồn lực nào Người ta nói nhiều đến huy động vốn, đầu tư tài chính; đến hoạt động nghiên cứu và phát triển, cải tiến công nghệ; đến quan hệ công chúng, xúc tiến thương mại, nhưng tất cả đều xuất phát từ nguồn lực con người, và đỉnh cao và bao trùm lên khía cạnh con người trong doanh nghiệp lại là VHDN

V à chỉ k h i thấu hiểu và giải quyết tốt vấn đề V H D N , người ta mửi có thể đảm bảo cho sự trường tồn và phát triển của doanh nghiệp

N h ư đã nêu ở trên, văn hóa doanh nghiệp thực chất là đề ra những

chuẩn mực về suy nghĩ, về hành v i giải quyết vấn đề và ứng xử trong doanh nghiệp V H D N hưửng m ọ i theo những thưửc đo chuẩn, chính vì vậy, nó đem lại một số lợi ích quan trọng sau:

- Văn hoa doanh nghiệp giảm thiểu xung đột, nâng cao khả năng hợp tác trong doanh nghiệp;

- Văn hoa doanh nghiệp tạo động lực thúc đẩy và khả năng kiểm soát của doanh nghiệp thông qua những thưửc đo chuẩn mực hành v i và ứng xử;

- Văn hoa doanh nghiệp nâng cao l ợ i thế cạnh tranh của doanh nghiệp vì nó trực tiếp góp phần khai thác tiềm năng và phát triển nguồn lực con người Trên thực tế văn hóa tồn tại độc lập và khách quan đối vửi doanh nghiệp nhưng lại có giá trị quyết định đến sự tổn tại và phát triển C ó rất nhiều doanh nghiệp đã thành công mặc dù họ phủ nhận V H D N hay chưa nhận thức được

nó Tuy nhiên, chính những biện pháp, những chính sách m à các nhà lãnh đạo các doanh nghiệp vẫn áp dụng trong điều hành, quản lý nhân viên của mình thành công có những m ố i liên hệ mật thiết đến yếu tố văn hóa của doanh nghiệp Trong một cuộc khảo sát gần đây của Tạp chí Washington, Mỹ, người

ta cho biết, 1 0 0 % các doanh nghiệp lửn thành công ở M ỹ đểu hiểu và xây dựng được cho mình hệ thống V H D N vững mạnh V à có một điều chắc chắn rằng tất cả các doanh nghiệp thất bại đều không đánh giá được tầm quan trọng của VHDN

C H Ư Ơ N G n

THỰC TRẠNG VHDN VIỆT NAM

Ì VÃN HÓA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY

V H D N Việt N a m được hình thành là một phần quan trọng của văn hóa Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác m à chúng

ta cần gìn giữ và phát huy tiếp trong giai đoạn công nghiệp hoa, hiện đại hoa hiện nay và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế V H D N nước ta tiếp thu những nhân tố văn hoa trong kinh doanh hình thành qua nhiều n ă m của các nền kinh

tế hàng hoa trên t h ế giới, dồng thời tíêp thu và phát huy những tinh hoa văn hoa trong kinh doanh của cha ông, vận dựng phù hợp với đặc điểm của xã h ộ i ngày nay, đó là hiện đại hoa truyền thống đi đôi với sự truyền thống hoa hiện đại Chỉ có như vậy mới kết hợp được tốt truyền thống và hiện đại, đó là sự kết hợp có chọn lọc và nâng cao, từng bước hình thành V H D N mang bản sắc Việt

Nam

1.1 Tiến trình hình thành và phát triển của Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam

Ở nước ta nếu chỉ tính trong 100 n ă m qua, thì trong những n ă m đất

nước bị đô hộ, nhiều doanh nhân đã khởi xướng những ý tưởng rất mới trong

việc phát triển công thương nghiệp, hình thành những nền móng đầu tiên của

V H D N nước ta, đó là tinh thần dân tộc trong kinh doanh, dũng cảm cạnh tranh với tư bản Pháp, Hoa lúc đó đang làm chủ trên thị trường Lịch sử đã ghi lại tên tuổi của những doanh nhân thời đó là "tư sản dân tộc" như Bạch Thái Bưởi, được coi là "vua vận tải Bắc Việt đầu thế kỷ", "bậc anh hùng trong kinh tế giới nước nhà" (lời nhà học giả Nguyễn Văn Tố), như Nguyễn Sơn Hà, chủ hãng sơn Resistanco dùng thương hiệu của mình đánh bại nhiều hãng sơn đương thời, như Trần Chánh Chiếu, đã chủ trì nhiều cơ sở kinh doanh và ra báo, là một trong những nhân vật quan trọng của phong trào M i n h Tân đất Nam Kỳ

vào những n ă m đầu của thế kỷ X X như Trương Vãn Bền v ớ i nhãn hiệu xà phòng C ô Ba nổi tiếng cả nước Thời đó, phong trào D u y Tân dấy lén rầm rộ

từ miền Trung đến miền Bắc, ngoài việc khuyến khích nâng cao dân trí, canh tân đất nước, đã kích thích nhiều doanh nhân người Việt lập ra các hiệu buôn,

đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh R ồ i đày, chúng ta còn có dịp tổng kết đố đánh giá một cách đầy đủ hơn những bước phát triốn của doanh nhân Việt Nam trong lịch sử, nhưng điều có thố khẳng định là: trên khắp đất nước

ta, trong những n ă m bị đế quốc thống trị, đã có không ít những doanh nhân ý thức được n ỗ i đau mất nước, luôn luôn đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh - một nội dung cơ bản của VHDN

Trong những n ă m thực hiện thố chế k ế hoạch hoa tập chung, do thị trường và các quy luật của thị trường không được công nhận, các doanh nghiệp nước ta tiến hành sản xuất kinh doanh theo chỉ tiêu pháp lệnh được ban hành từ trên, sản phẩm làm ra được giao nộp lên cấp trên, không tính đến nhu câu thị trường, không hoạch toán đến giá cả, cộng với tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp không gắn với kết quả sản xuất, v.v Thố chế k ế hoạch hoa tập trung cũng không bảo đảm trách nhiệm và quyền hạn của doanh nghiệp vói tư cách là một thực thố kinh doanh, hạn chế tính sáng tạo, tinh thần kinh doanh của người quản lý doanh nghiệp Tình trạng đó đã làm sai lệch bản chất của kinh doanh, cũng có thố gọi đó là "sản xuất m à không kinh doanh" Tuy vậy, cũng trong thời kỳ này, có những cán bộ quản lý doanh nghiệp

đã mạnh dạn tìm tòi, thử nghiệp cách làm ăn mới, tạo ra một số m ô hình kinh doanh có hiệu quả Những m ô hình này đã nêu lên một số nét đặc trưng của

V H D N thời kỳ đó: tinh thân dám nghĩ dám làm, năng động sáng tạo, vươn lên khắc phục khó khăn, thiếu thốn Truyền thống văn hoa đó đã có ảnh hưởng tốt đối với thế hệ doanh nhân ngày nay

Công cuộc đổi mới được khẳng định từ Đ ạ i h ộ i toàn quốc len thứ V I của Đảng (12.1986) và thố chế kinh tế thị trường được công nhận đã m ở ra cho các doanh nghiệp, doanh nhân nước ta những điều kiện m ớ i có ý nghĩa quyết định đố từng bước hình thành V H D N phù hợp với đặc điốm kinh tế, xã

hội ỏ nước ta, dó là V H D N Việt Nam Công cuộc đổi mới đã đ e m lại sự giải phóng các lực lượng sản xuất, quyền tự do kinh doanh của m ọ i công dân trong những lĩnh vực m à pháp luật không cấm Đ ó cũng là phát huy sức mạnh của toàn dân tộc cho công cuộc trấn hưng đất nước; m ọ i người được tự do phát huy tài năng, trí tuệ trong kinh doanh, làm giàu cho mình và cho đất nước, như

Đ ạ i hội I X của Đảng đã quyết đỷnh C ó thể nói đây là sự thể hiện nổi bật nhất của văn hoa lãnh đạo, văn hoa quản lý: là sự lãnh đạo phù hợp quy luật phát triển của thời đại, phù hợp vói nguyện vọng của cả dân tộc, một dân tộc gan góc đấu tranh chống ngoại x â m trong hàng thế kỷ, nay không cam tâm chỷu mãi cảnh nghèo nàn, lạc hậu Chính công cuộc đổi mới đã m ở đường cho sự ra đời và phát triển các doanh nghiệp dân doanh và đội ngũ doanh nhân mới, m ở đường cho sự hình thành và phát triển vãn hoa doanh nhân mới, m ở đường cho

sự hình thành và phát triển V H D N Việt Nam

1.2 Thực trạng Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam

1.2.1 Đặc điểm của Văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam

V H D N Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng của văn hóa Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác m à chúng

ta cần gìn g i ữ và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hoa, hiện đại hoa hiện nay và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế V H D N nước ta tiếp thu những nhân t ố văn hoa trong kinh doanh hình thành qua nhiều n ă m của các nền kinh

tế hàng hoa trên t h ế giới, đồng thòi tiếp thu và phát huy những tinh hoa văn hoa trong kinh doanh của cha ông, vận dụng phù hợp với đặc điểm của xã h ộ i ngày nay, đó là hiện đại hoa truyền thống đi đôi với sự truyền thống hoa hiện đại Chỉ có như vậy m ớ i kết hợp được tốt truyền thống và hiện đại, đó là sự kết hợp có chọn lọc và nâng cao, từng bước hình thành V H D N mang bản sắc Việt Nam

Có thể nêu lên một số điểm nổi bật về V H D N nước ta trong giai đoạn hiện nay như sau: