THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY VẬT TƯ TỔNG HỢP HƯNG NGUYÊN

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Thực Trạng Và Giải Pháp Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp T

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH



PHAN VĂN HOÁ

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ

DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY VẬT TƯ

TỔNG HỢP HƯNG NGUYÊN

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 06/2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

PHAN VĂN HÓA

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ

DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY VẬT TƯ

TỔNG HỢP HƯNG NGUYÊN

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

GVHD: ThS Lê Văn Mến

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 6/2012

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Thực Trạng Và Giải Pháp Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Vật Tư Tổng Hợp Hưng

Nguyên” do Phan Văn Hoá, sinh viên khóa 34, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo

vệ thành công trước hội đồng vào ngày

Thứ ba, tôi xin gửi lời biết ơn đến thầy Lê Văn Mến – Người Thầy đã trực tiếp, tận tình hướng dẫn tôi và dạy cho tôi biết thêm rất nhiều điều trong suốt quá trình làm

sự phát triển của công ty Vật Tư Tổng Hợp Hưng Nguyên sẽ gặp nhiều thuận lợi

TP HỒ CHÍ MINH, ngày 15 tháng 05 năm 2012 Sinh viên

Phan Văn Hoá

Đề tài tập trung nghiên cứu hiện trạng, các đặc điểm, đặc trưng riêng của một

số nét về văn hoá doanh nghiệp tại Công Ty Vật Tư Tổng Hợp Hưng Nguyên Nội dung chính bao gồm 4 mảng sau:

Phân tích môi trường làm việc của cán bộ công nhân viên công ty

Phân tích một số nét của phong cách lãnh đạo tại công ty

Phân tích về văn hoá trong hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty

Phân tích về văn hoá trong phục vụ khách hàng của công ty

Qua đó, phản ánh một cách trung thực về thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại công ty, các khó khăn chính, cũng như đề xuất một số giải pháp để giúp công ty trong quá trình xây dựng nền văn hoá của mình

v

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC x

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt Vấn Đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Cấu trúc của luận văn 2

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN 3

2.1 Giới thiệu về công ty Hưng Nguyên 3

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 3

2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức 4

2.1.3 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban 4

2.2 Tình hình nhân sự tại công ty 5

2.2.1 Tổng quan về tình hình nhân sự tại công ty 5

2.2.2 Nhân sự tại công ty phân theo trình độ văn hóa 6

2.2.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 7

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 9

3.1 Nội dung nghiên cứu 9

3.1.1.Văn hoá là gì? 9

3.1.2 Văn hoá kinh doanh 12

3.1.3 Văn hoá doanh nghiệp 13

3.1.4 Phong cách lãnh đạo 16

3.1.5 Tuyển dụng là gì? 17

3.1.6 Khách hàng là gì? 18

3.1.7 Phương pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp 19

3.2 Phương pháp nghiên cứu 21

3.2.1 Phương pháp điều tra, thu thập số liệu 21

3.2.2 Phương pháp xử lý, trình bày số liệu 22

3.2.3 Phương pháp phân tích 22

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 23

4.1 Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Việt Nam 23

4.2 Văn hoá doanh nghiệp trong các hoạt động hướng nội của công ty 24

4.2.1 Môi trường làm việc của cán bộ công nhân viên công ty 24

4.2.2 Văn hoá doanh nghiệp thể hiện thông qua phong cách lãnh đạo 31

4.3 Văn hoá doanh nghiệp thể hiện trong các hoạt động hướng ngoại của công ty 39 4.3.1 Văn hoá trong tuyển dụng của công ty 39

4.3.2 Văn hoá trong phục vụ khách hàng của công ty 43

4.4 Một số giải pháp góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Hưng Nguyên 48 4.4.1 Một số giải pháp hướng nội 48

4.4.2 Một số giải pháp hướng ngoại 49

4.4.3 Một số giải pháp khác 49

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ 51

5.1 Kết luận 51

5.2 Đề nghị 51

5.2.1 Về phía nhà nước 51

5.2.2 Về phía doanh nghiệp 52

VHDN: Văn Hóa Doanh Nghiệp

WTO: Tổ chức Thương Mại Thế Giới (World Trade Organization)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.2 Phân Loại Lao Động tại Công Ty Theo Trình Độ Văn Hoá 6

Bảng 4.1 Quy định về Giờ Giấc Làm Việc của Cán Bộ Công Nhân Viên Công Ty Hưng Nguyên 24

Bảng 4.2 Số Lượt Lao Động Thực Hiện Không Đúng Giờ Giấc Làm Việc của Công Ty Năm 2011 25

Bảng 4.3 Đánh Giá về Trang Thiết Bị Phục Vụ Làm Việc tại Công Ty 27

Bảng 4.4 Đánh Giá của Nhân Viên về Giao Tiếp ứng Xử Hàng Ngày tại Công Ty 29

Bảng 4.5 Đánh Giá của Nhân Viên về Sự Hợp Tác trong Công Ty 30

Bảng 4.6 Thói Quen Sử Dụng Điện Thoại trong Trao Đổi Thông Tin 32

Bảng 4.7 Đánh Giá về Thời Gian Tiến Hành Cuộc Họp 34

Bảng 4.8 Đánh Giá về Chất Lượng và Hiệu Quả của Các Cuộc Họp 35

Bảng 4.9 Đánh Giá Việc Tham Gia Ý Kiến Vào Công Việc Quan Trọng của Công Ty 37

Bảng 4.10 Đánh Giá Sự Phù Hợp của Nhân Viên với Ban Lãnh Đạo 38

Bảng 4.11 Các Nguồn Tuyển Dụng Nhân Sự của Công Ty Năm 2011 41

Bảng 4.12 Đánh Giá về Chất Lượng của Hoạt Động Tuyển Dụng Nhân Sự 42

tại Công Ty 42

Bảng 4.13 Khách Hàng Đánh Giá về Chất Lượng Sản Phẩm của Công Ty 44

Bảng 4.14 Khách Hàng Đánh Giá về Chất Lượng Dịch Vụ của Công Ty 45

Bảng 4.15 Khách Hàng Đánh Giá về Văn Hoá và Phong Cách Phục Vụ của Công Ty 47

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang Hình 2.1 Sơ Đồ Bộ Máy Tổ Chức của Công Ty 4 Hình 2.2 Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động tại Công Ty Theo Trình Độ Văn Hoá 7 Hình 3.1 Sơ Đồ về Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự trong Một Tổ Chức 18 Hình 4.1 Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Trang Thiết Bị Phục Vụ Làm Việc tại Công Ty 27 Hình 4.2 Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Giao Tiếp ứng Xử Hàng Ngày tại Công Ty 30 Hình 4.3 Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Sự Hợp Tác của Các Nhân Viên trong Công Ty 31 Hình 4.4 Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Thói Quen Sử Dụng Điện Thoại trong Trao Đổi Thông Tin 33 Hình 4.5 Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Thời Gian Tiến Hành Cuộc Họp 35 Hình 4.6 Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Chất Lượng và Hiệu Quả của Các Cuộc Họp 36 Hình 4.7 Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Việc Tham Gia Ý Kiến Vào Công Việc Quan Trọng của Công Ty 37 Hình 4.8 Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Sự Phù Hợp của Nhân Viên với Ban Lãnh Đạo 39 Hình 4.9 Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Các Nguồn Tuyển Dụng Nhân Sự của Công Ty Năm 2011 41 Hình 4.10 Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Chất Lượng của Hoạt Động Tuyển Dụng tại Công Ty 43 Hình 4.11 Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá của Khách Hàng về Chất Lượng Sản Phẩm của Công Ty 45 Hình 4.12 Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá của Khách Hàng về Chất Lượng Dịch Vụ của Công Ty 46 Hình 4.13 Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá của Khách Hàng 48

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

Phụ lục 1 Bảng Câu Hỏi Phỏng Vấn Công Nhân Viên Trong Công Ty Phụ lục 2 Bảng Câu Hỏi Phỏng Vấn Khách Hàng Của Hưng Nguyên

có tiềm lực về vốn, công nghệ, kiến thức quản lý tốt và một đội ngũ lao động có trình

độ mà hơn hết, cần phải có một nền văn hoá doanh nghiệp của mình Khi được đặt trong một nền văn hoá doanh nghiệp tốt, các cá nhân sẽ tự mình cố gắng phấn đấu, phát huy hết khả năng sáng tạo, nhiệt tình lao động, nỗ lực cho mục tiêu chung của doanh nghiệp

Vì vậy, có thể nói văn hoá doanh nghiệp chính là cái làm nên diện mạo, cốt cách của từng doanh nghiệp, là linh hồn của doanh nghiệp, là chất dẫn để kết nối các

cá nhân trong cùng một tập thể, là bản sắc riêng, đặc trưng của doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp chính là sợi chỉ vô hình xuyên suốt kết nối mọi thành viên, mọi phòng ban trong công ty tạo thành một khối vững chắc, giúp cho Doanh nghiệp vượt qua mọi khó khăn, sóng gió trên con đường phát triển

Chính vì thế, vấn đề xây dựng Văn hoá doanh nghiệp trở nên bức thiết hơn bao giờ hết nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế như hiện nay Mỗi một doanh nghiệp phải tự xây dựng được cho mình một nền văn hoá phù hợp Có như vậy thì các doanh nghiệp mới có thể tạo ra được các giá trị riêng cho doanh nghiệp và mới có thể tồn tại bền vững được

Công ty Vật Tư Tổng Hợp Hưng Nguyên (Hưng Nguyên) đã có sự nhận thức sớm được tầm quan trọng của Văn hoá doanh nghiệp, cho nên dù gặp nhiều khó khăn

nhưng Ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến việc phải xây dựng và bước đầu đã hình thành nền văn hoá riêng cho doanh nghiệp mình

Vì những lý do trên, do yêu cầu của Ban lãnh đạo công ty và mong muốn tìm hiểu một cách sâu sắc về Văn hoá doanh nghiệp nên tôi đã chọn và thực hiện đề tài

“Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty Vật Tư

Tổng Hợp Hưng Nguyên”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu sâu hơn về văn hoá doanh nghiệp, các thành phần, các đặc trưng, các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình hình thành, xây dựng và hoàn thiện văn hoá của một tổ chức

Nghiên cứu về quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp, những điều đã làm được và chưa làm được trong quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty, qua đó đề xuất một số giải pháp góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Trong suốt quá trình làm đề tài, tác giả sẽ nghiên cứu các nội dung tập trung vào các hoạt động nhằm phản ánh rõ nét văn hoá doanh nghiệp của Hưng Nguyên Đề tài sẽ tập trung vào các yếu tố: Văn hoá trong các hoạt động hướng nội của công ty bao gồm: Môi trường làm việc của công nhân viên, ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo lên văn hoá doanh nghiệp; các hoạt động hướng ngoại của công ty bao gồm: văn hoá trong tuyển dụng, văn hoá trong phục vụ khách hàng Các vấn đề này được trình tập trung nghiên cứu ở văn phòng công ty và nhà máy

Thời gian nghiên cứu: tháng 03 năm 2012 đến tháng 05 năm 2012, các số liệu của công ty trong năm 2011

1.4 Cấu trúc của luận văn

Luận văn gồm 5 chương:

Chương 1: Mở đầu

Chương 2: Tổng quan

Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả và thảo luận

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Giới thiệu về công ty Hưng Nguyên

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Được thành lập vào năm 2002, tên công ty: “Công ty vật tư tổng hợp Hưng Nguyên”, viết tắt “ Hưng Nguyên” Công ty kinh doanh nhiều mặt hàng, chủng loại sản phẩm phục vụ nhu cầu xây dựng, năng lượng, chăn nuôi … của khách hàng cả nước Cà phê Hưng Nguyên là 1 trong những lĩnh vực trọng điểm chiến lược đầu tư phát triển lâu dài của công ty Hiện nay Công ty còn là Nhà phân phối hàng tiêu dùng cho các hãng sản xuất nổi tiếng trên thị trường với hệ thống kho bãi, xe cộ và năng lực tài chính lớn

Với khả năng và tiềm lực như vậy, Nhà máy cà phê Hưng Nguyên ra đời được xây dựng tại khu công nghiệp Trà Đa, Thành phố Pleiku, Tỉnh GiaLai, với hệ thống máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất hiện đại theo công nghệ Châu Âu , được đầu tư với hàng chục tỉ đồng Công ty Hưng Nguyên sẽ cung cấp các sản phẩm cà phê bột, cà phê hòa tan chất lượng cao cho người tiêu dùng trong nước và xuất khẩu ra các nước trên thế giới

Phương châm hoạt động của công ty là “Vì lợi ích của khách hàng”, vì vậy,

công ty luôn lựa chọn những nguồn cung cấp cà phê với hạt có chất lượng tốt nhất , sạch nhất và ngon nhất từ tinh hoa của vùng đất đỏ bazan màu mỡ, phì nhiêu ở cao nguyên Gia Lai

Với công thức pha chế độc đáo, không sử dụng hóa chất độc hại và những hợp chất vi lượng có lợi cho sức khoẻ người tiêu dùng được nghiên cứu và phát triển dựa trên đội ngũ chuyên gia và kỹ sư Công nghệ thực phẩm lành nghề, có năng lực và tâm huyết nghề nghiệp, kết hợp quy trình sản xuất khép kín không ảnh hưởng môi trường, chúng tôi mong muốn sẽ đem đến cho người tiêu dùng những giây phút thưởng thức cà

phê mang hương vị đậm đà

Với quan niệm “mọi người đều có thể uống cà phê”, chúng tôi còn nghiên cứu và

cung cấp những sản phẩm cà phê dành cho người ăn kiêng, giảm béo, tim mạch, đái tháo đường … đảm bảo sức khỏe mọi người khi sử dụng

2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty bao gồm 5 phòng ban chính là: Phòng Kinh Doanh, Phòng Kế Hoạch Vật Tư, Phòng Hành Chánh Nhân Sự, Phòng Tài Chính Kế Toán, Phòng Kỹ Thuật Sản Xuất Đứng đầu và có quyền lực cao nhất là Hội Đồng Quản Trị, kế đến là Tổng Giám Đốc Tổng giám đốc có quyền quyết định mọi công việc cũng như các kế hoạch liên quan đến sản xuất, kinh doanh và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về kết quả sản xuất, kinh doanh của công ty

Bên cạnh đó, ở hai nhà máy đều có các Giám Đốc nhà máy Giám đốc nhà máy chịu trách nhiệm quản lý, lập kế hoạch sản xuất, kiểm tra điều độ sản xuất cũng như báo cáo kịp thời tình hình sản xuất ở các nhà máy cho Tổng Giám Đốc Ở các nhà máy đều có bộ phận QA, Phòng Thí Nghiệm

Hình 2.1 Sơ Đồ Bộ Máy Tổ Chức của Công Ty

Nguồn: điều tra tổng hợp

2.1.3 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban

- Làm nhiệm vụ giao nhận hàng hóa

- Vận chuyển hàng hóa theo yêu cầu của các đơn hàng và yêu cầu của công ty

c) Phòng hành chánh nhân sự

- Quản lý, điều động nhân sự

- Lập kế hoạch cũng như phân phối tiền lương và các chế độ phúc lợi khác cho cán bộ công nhân viên của công ty

- An toàn lao động, môi trường lao động và sản xuất

- Thực hiện kế hoạch sản xuất của công ty

2.2 Tình hình nhân sự tại công ty

2.2.1 Tổng quan về tình hình nhân sự tại công ty

Con người luôn là yếu tố quan trọng nhất trong bất kỳ một công việc nào, một hoạt động nào Con người chính là hạt nhân của mọi vấn đề Việc phản ánh đúng tình hình và chất lượng của con người trong công ty sẽ giúp nâng cao hiệu quả trong việc quản lý con người, thúc đẩy quá trình SXKD của công ty

Bảng 2.1 Tình Hình Phân Bố Lao Động tại Công Ty Năm 2011

với 258 người chiếm 84%, lớn hơn rất nhiều so với lao động gián tiếp (50 người,

chiếm 16%) Nó thể hiện đặc trưng của một công ty sản xuất

2.2.2 Nhân sự tại công ty phân theo trình độ văn hóa

Trình độ văn hoá của nhân sự trong công ty phản ánh được chất lượng của

nguồn nhân sự Công ty có chất lượng nguồn nhân sự tốt thì sẽ có hiệu quả công việc

cao hơn và ngược lại

Bảng 2.2 Phân Loại Lao Động tại Công Ty Theo Trình Độ Văn Hoá

Nguồn tin: Phòng Hành Chánh Nhân Sự Công Ty

Tỷ lệ cán bộ công nhân viên có trình độ Đại Học và Cao Đẳng của công ty là tương đối thấp (Đại Học chiếm 11%, Cao Đẳng chiếm 5%) Trong khi đó phần lớn lao động tại công ty là lao động phổ thông (74%), nhiều người chỉ có trình độ hết lớp 9 Còn lại là tốt nghiệp trung cấp (10%) Điều này cho thấy, công ty cần phải nâng cao nhiều hơn nữa chất lượng lao động, mở thêm nhiều lớp đào tạo nhằm nâng cao trình

độ và tay nghề cho người lao động, xây dựng một môi trường văn hoá thật tốt để thu hút nguồn lao động có trình độ cao và không để những người có năng lực ra đi

2.2.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực

Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Con người được xem là nguồn lực căn bản và

có tính quyết định của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó

thay đổi nhất trong mọi tổ chức

Năng lực thông qua con người, khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty Khả năng này được thể hiện trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên

Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức Đây chính

là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên

trong tổ chức Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ

chức

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Nội dung nghiên cứu

3.1.1.Văn hoá là gì?

a) Khái niệm về văn hoá

Ngày nay, có nhiều khái niệm xoay quanh vấn đề văn hoá đang được quan tâm như: Văn hoá dân tộc, văn hoá giao tiếp, văn hoá ẩm thực, văn hoá thời trang, văn hoá đọc… Mỗi khái niệm có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng nó đều có chung một bản

chất: đó là đều xuất phát từ khái niệm văn hoá

Văn hoá là toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo để làm cho cuộc sống mỗi ngày một đẹp hơn Nói một cách giản dị nhất, đó là cách mà người ta sống và cách mà người ta suy nghĩ

b) Bản chất và đặc trưng của văn hoá

- Bản chất của văn hoá:

Văn hoá hình thành từ việc học

Văn hoá mang đặc trưng nhóm hay chủng loại

Văn hoá không có tính cá nhân

Văn hoá không có yếu tố di truyền

Văn hoá có cung bậc chứ không có cao thấp

- Đặc trưng của văn hoá:

Văn hoá là kết tinh của thiên tính và cá tính

Văn hoá là cái đang là chứ không phải là cái đã thành

c) Chức năng của văn hoá

- Chức năng biểu tượng: Mọi văn hoá chuyển tải tổng số quan trọng những tri thức và tín ngưỡng đối với thế giới bao quanh ta, cũng như cái cách thế giới ấy vận hành và biến đổi

- Chức năng xây dựng: Văn hóa làm tồn tại những thể chế như hôn nhân, tiền

bạc, luật pháp, ngôn ngữ mà chúng ta chấp nhận (hay không chấp nhận) những hệ quả của chúng

- Chức năng hướng dẫn: Bằng cách nhập tâm, văn hoá thúc đẩy chúng ta tới chỗ

tuân theo những chuẩn mực hành vi Sự tuân theo ấy gắn liền với nhiều kiểu khen thưởng: cá nhân, đạo đức, xã hội

- Chức năng gợi ý: Đối mặt với các sự kiện, văn hoá của chúng ta làm cho

chúng ta cảm nhận những tình cảm, thể hiện những thái độ Do đó, mọi yếu tố văn hoá đều mang những xúc cảm Những xúc cảm này có thể là tự nhiên, nhưng cái cách chúng ta sống (bằng cách che giấu chúng hay giải thoát chúng) cũng liên hệ với văn hoá chúng ta

d) Ảnh hưởng của văn hoá đến kinh doanh

Văn hoá có ảnh hưởng rất lớn đến kinh doanh đặc biệt là các chiến lược kinh doanh, chúng được đưa ra đều phụ thuộc rất nhiều vào vấn đề văn hoá Những công ty quốc tế có kinh nghiệm, nhiều ứng dụng “phổ biến” với mục đích tốt của lý thuyết quản lý đã có kết quả xấu vì không hiểu rõ về văn hoá Ví dụ, trong nhiều trường hợp, việc trả lương theo thành tích là một thất bại tại châu Phi vì có những luật bất thành văn riêng về thời gian được thưởng và thăng tiến Tương tự, các kế hoạch quản lý bằng mục tiêu thường bị thất bại ở các chi nhánh của các công ty đa quốc gia tại Nam Âu, vì các giám đốc đã không tuân theo bản chất trừu tượng của các hướng dẫn chính sách định trước

Bên cạnh đó, ý niệm về quản lý nguồn nhân lực khó thể hiện ra được ở các nền văn hoá khác, khi nó xuất phát từ một học thuyết AngloSaxon điển hình Nó mượn từ kinh tế học ý tưởng rằng con người là “nguồn lực” giống như các nguồn lực vật chất

và tiền tệ Nó có xu hướng giả định các khả năng phát triển cá nhân gần như không có giới hạn Tại các quốc gia không có những niềm tin này, khái niệm này là khó nắm bắt

và không phổ biến cho đến khi mọi người hiểu nó

Các giám đốc quốc tế gặp khó khăn vì điều này Họ phải điều hành dựa trên nhiều tiền đề khác nhau tại một thời điểm bất kỳ Những tiền đề này xuất phát từ nguồn gốc văn hoá của họ, nền văn hoá họ đang làm việc và văn hoá của tổ chức thuê

họ

11

Trong các nền văn hoá trên thế giới, những hiện tượng như thẩm quyền, hành chính, sự sáng tạo, tình bằng hữu, sự thẩm tra và khả năng chịu trách nhiệm được trải nghiệm theo các cách khác nhau Việc chúng ta sử dụng những từ giống như thế để miêu tả chúng có xu hướng dẫn tới việc chúng ta không nhận thức được những thành kiến văn hóa, và thói quen của chúng ta có thể không thích hợp, hoặc không chia sẻ được với người khác

Có một lý thuyết cho rằng quốc tế hoá sẽ tạo ra, hay ít nhất dẫn đến, một nền văn hoá chung trên toàn cầu Nó sẽ làm cho cuộc sống của các giám đốc quốc tế trở nên đơn giản hơn Mọi người nói đến McDonald hay CocaCola như các ví dụ về khẩu

vị, thị trường giống nhau và do đó các nền văn hoá trở nên giống nhau ở mọi nơi Quả thật, có nhiều sản phẩm và dịch vụ đang trở nên giống nhau trên thị trường thế giới Tuy nhiên, điều quan trọng cần xem xét thì không phải chúng là gì và chúng được tìm thấy ở đâu, mà chúng có ý nghĩa gì đối với người dân trong từng nền văn hoá

Sự cần thiết của văn hoá không phải là cái hiện hữu được ở trên bề mặt Nó là các cách thức chung các nhóm người hiểu và giải thích thế giới Vì thế, việc chúng ta đều có thể nghe nhạc từ máy Walkman và ăn hamburger cho chúng ta thấy rằng có một vài sản phẩm mới lạ có thể bán được dựa trên một thông điệp chung, nhưng nó không cho thấy việc ăn hamburger hay nghe nhạc từ máy Walkman có ý nghĩa gì trong các nền văn hoá khác nhau Ăn tối ở cửa hàng McDonald là một sự biểu hiện địa vị sang trọng ở Matxcơva, trong khi đó lại là một bữa ăn nhanh cho một người kiếm được tiền ở New York Nếu dân kinh doanh muốn tăng hiểu biết và chung thủy với các mục tiêu, chính sách, sản phẩm hay dịch vụ của công ty mình tại mọi nơi họ làm kinh doanh, thì họ cần phải hiểu những khía cạnh khác của quản lý có ý nghĩa gì tại các nền văn hoá khác nhau

Bên cạnh việc khám phá nguyên nhân khiến các ứng dụng phổ biến của lý thuyết quản lý phương Tây có thể không thích hợp, đề tài cũng sẽ cố gắng đề cập sự gia tăng các tình huống khó xử mà các giám đốc quốc tế đang phải đối mặt, được biết đến là “toàn cầu địa phương hoá”

Khi các thị trường được toàn cầu hoá, nhu cầu tiêu chuẩn hoá về sắp xếp tổ chức, hệ thống và quy trình cũng tăng lên Song, các giám đốc cũng chịu áp lực khi làm cho tổ chức của họ thích nghi với các đặc điểm của thị trường, pháp luật, thể chế

tài chính, hệ thống chính trị - xã hội và hệ thống văn hoá Sự cân bằng giữa tính nhất quán và tính thích nghi là thiết yếu đối với sự thành công của doanh nghiệp

3.1.2 Văn hoá kinh doanh

a) Khái niệm về văn hoá kinh doanh

Văn hoá kinh doanh hay văn hoá thương mại là những giá trị văn hoá gắn liền với hoạt động kinh doanh (mua, bán, khâu gạch nối liền giữa sản xuất và tiêu dùng) một món hàng hoá (một thương phẩm/một dịch vụ) cụ thể trong toàn cảnh mọi mối quan hệ văn hoá – xã hội khác nhau của nó

b) Các bộ phận hợp thành văn hoá kinh doanh

Văn hoá kinh doanh không chỉ gói gọn trong lưu thông, phân phối các chiến lược “thâm nhập thị trường” của các doanh nghiệp đối với các sản phẩm của mình mà

nó còn bao quát các khâu có mối quan hệ hữu cơ với nhau tính từ khâu sản xuất cho tới tiêu dùng Có nghĩa rằng, xây dựng nền văn hoá kinh doanh là một việc làm có tính thực tế mà mục tiêu cụ thể là nhằm làm cho toàn bộ quá trình SXKD ngày càng mang tính văn hoá cao thể hiện trên cả ba bộ phận sau:

- Văn hoá doanh nhân: Văn hoá thể hiện hết ở đội ngũ những con người (gồm

cả cá nhân và tập thể) tham gia SXKD chủ yếu thể hiện ở trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ và vốn tri thức tổng hợp, ở kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng, phương pháp tác nghiệp, ở năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh và sự nhạy bén với thị trường, ở đạo đức nghề nghiệp và phẩm hạnh làm người, ở ý thức công dân và sự giác ngộ về chinh trị - xã hội…

- Văn hoá thương trường: Văn hoá thể hiện trong cơ cấu tổ chức, hệ thống pháp chế, các chính sách, chế độ, trong mọi hình thức hoạt động liên quan đến quá trình SXKD bao gồm sự cạnh tranh… Tất cả nhằm tạo ra một môi trường kinh doanh thuận lợi, tốt đẹp…

- Văn hoá doanh nghiệp: Văn hoá tập trung và toả sáng trong các thiết chế, các đơn vị tổ chức SXKD thể hiện qua các biểu trưng (symbol) chúng thuộc về hình thức (logo, đồng phục…) cùng các yếu tố tạo nên thương hiệu của doanh nghiệp qua năng lực, phẩm chất, trình độ tổ chức hoạt động SXKD, tạo ra chất lượng sản phẩm và những thành tích, truyền thống, thông qua phong cách giao tiếp, ứng xử (thống nhất của toàn đơn vị đối với nội bộ, đối với khách hàng trong mọi quá trình SXKD)

13

Ba bộ phận trên là ba bộ phận hợp thành nền văn hoá kinh doanh theo nghĩa toàn vẹn nhất Trong đó văn hoá doanh nghiệp có thể xem là bộ phận có vai trò, vị trí quan trọng nhất trong văn hoá kinh doanh Một quốc gia gồm nhiều doanh nghiệp Doanh nghiệp là hạt nhân của nền kinh tế, là nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người (đội ngũ doanh nhân), là nơi làm gạch nối, là nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác động (tích cực hay tiêu cực) đối với tất cả các yếu tố khách quan lẫn chủ quan khác nhau ở tầm vĩ mô lẫn vi mô nhằm góp phần hình thành nền một môi trường SXKD (thương trường) phát triển theo một chiều hướng nào đó Văn hoá trong hoạt động SXKD của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành nền văn hoá kinh doanh của quốc gia đó Chính vì thế việc xây dựng văn hoá kinh doanh thực chất là xây dựng nền văn hoá của các doanh nghiệp

3.1.3 Văn hoá doanh nghiệp

a) Khái niệm về văn hoá doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp là văn hoá của một tổ chức, nó khác với văn hóa cộng đồng, nó không đơn thuần là văn hoá giao tiếp hay văn hoá kinh doanh như ta thường nghĩ Văn hoá doanh nghiệp cũng không phải chỉ là những khẩu hiệu của ban lãnh đạo được treo trước cổng, trên hành lang hay trong phòng họp Đó chỉ là ý muốn, ý tưởng Những gì chúng ta mong muốn có thể rất khác với những giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên doanh nghiệp “Doanh nghiệp của chúng ta thực sự là gì?” khác với “Chúng ta muốn doanh nghiệp mình như thế nào?” Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hoá Có nhà nghiên cứu sau một thời gian dài nghiên cứu thì đưa ra kết luận: Ngay cả định nghĩa về văn hoá cũng phụ thuộc vào văn hoá Văn hoá doanh nghiệp là vấn đề mới nên để có một khái niệm chung và mọi người đều chấp nhận chắc chắn là một vấn đề nan giải Có một số định nghĩa văn hoá doanh nghiệp như sau:

Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực (Gold, K.A, 2001)

Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài (Kotter, J.P & Heskett, J.L, 2002)

Từ các khái niệm đó, tác giả đưa ra khái niệm về văn hoá doanh nghiệp:

Văn hoá doanh nghiệp là hệ thống niềm tin, giá trị và chuẩn mực giải quyết vấn

đề được xây dựng trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp, và được thể hiện trong các hình thái vật chất và hành vi của các thành viên

Nói một cách đơn giản hơn, nếu doanh nghiệp là cái máy tính thì văn hoá của doanh nghiệp chính là hệ điều hành

b) Các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp

- Văn hoá doanh nghiệp như thực thể

Phần nổi có thể nhìn thấy:

Thực thể hữu hình như những đồ vật: báo cáo, sản phẩm, bàn ghế, phim hoặc công nghệ: máy móc, thiết bị, nhà xưởng hoặc ngôn ngữ: truyện cười, truyền thuyết, khẩu hiệu hoặc các chuẩn mực hành vi: nghi thức, lễ nghi, liên hoan hoặc các nguyên tắc, hệ thống, thủ tục, chương trình

Các giá trị được thể hiện:

Giá trị là thước đo các hành xử, xác định những gì mình nghĩ là phải làm, nó xác định định những gì mình cho là đúng hay sai Ví dụ, có cơ doanh nghiệp cho tính sáng tạo là giá trị cao nhất, có doanh nghiệp lại cho tình yêu thương là quan trọng hơn cả… Giá trị được phân chia làm 2 loại Loại thứ nhất là các giá trị đã tồn tại trong doanh nghiệp hình thành theo lịch sử, có thể do rèn luyện có chủ đích, có thể hình thành tự phát Loại thứ hai là các giá trị mới mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình có để đáp ứng với tình hình mới và phải xây dựng từng bước trong thời gian dài

15

Đó là cách các thành viên ứng xử hàng ngày Phong cách có thể niềm nở hay nghiêm túc, vui đùa xuề xòa hay công thức, trang trọng, giữ khoảng cách hay thân mật, ăn nói thoải mái có phần bỗ bã hay hình thức hàn lâm

+ Phương pháp truyền thông:

Thông tin ý kiến được truyền đạt như thế nào, qua thư điện tử e-mail, hay trực tiếp, thông tin hai chiều hay chỉ một chiều Các thông tin nội bộ được phổ biến rộng rãi hay đèn nhà ai nhà nấy tỏ Phân cấp khắt khe hay ai cần cũng có thể được cung cấp

+ Phương pháp ra quyết định:

Ra quyết định tập thể cùng bàn bạc tập trung dân chủ hay độc đoán; Có các công cụ hỗ trợ bài bản hay ngẫu hứng; dám làm dám chịu hay né tránh trách nhiệm, đùn đẩy

c) Vai trò của văn hoá doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp Văn hoá mạnh giúp doanh phát triển vượt xa cuộc đời của những người sáng lập Văn hoá doanh nghiệp là một tài sản lớn của doanh nghiệp, nên ta phải hiểu nó và xây dựng nó

Cụ thể hơn, văn hoá doanh nghiệp giúp ta:

- Tạo động lực làm việc

Văn hoá doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm Văn hoá doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hoá doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện

vì là một thành viên của doanh nghiệp Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm

việc Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng

- Điều phối và kiểm soát

Văn hoá doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi các nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét

- Giảm xung đột

Văn hoá doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất

- Tạo lợi thế cạnh tranh

Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường Hiệu quả và sự khác biệt tạo ra giá trị sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường

3.1.4 Phong cách lãnh đạo

a) Khái niệm về phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là những nét riêng trong cách thức lãnh đạo của nhà lãnh đạo hay quản lý doanh nghiệp

b) Vai trò của phong cách lãnh đạo đối với doanh nghiệp

Nếu ví doanh nghiệp như con tàu và vai trò của người lãnh đạo như thuyền trưởng, chúng ta có thể xem xét sự thành công và phát triển của doanh nghiệp cũng như ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo lên tổ chức như sau:

- Định hướng tổ chức bằng tầm nhìn và những bến bờ cụ thể Đặt ra các mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

- Dẫn dắt tổ chức vượt qua những khó khăn thách thức bằng cách tạo nên một tập thể những con người luôn gắn bó và hết lòng vì công ty

17

- Trao cho những cấp dưới chức năng, nhiệm vụ rõ ràng dưới hình thức những đầu việc có tính mục tiêu Đây chính là phương pháp ra quyết định và hướng dẫn cũng như trao quyền cho cấp dưới trong việc thực hiện các quyết định

- Tạo môi trường tin cậy và hiệp tác, một môi trường làm việc dựa trên sự tôn trọng cá nhân, mọi cá nhân đều có cơ hội phát triển và chứng tỏ được năng lực thật sự

- Đánh giá đúng mọi quá trình và quản lí sự thay đổi trong nội bộ theo hướng thích nghi tích cực, trên thế thượng phong cũng như đưa các giá trị văn hoá tốt đẹp vào

tổ chức

3.1.5 Tuyển dụng là gì?

a) Khái niệm về tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình thu hút và khuyến khích một khối lượng đủ các cá nhân

có trình độ phù hợp nộp đơn vào công ty, từ đó lựa chọn người phù hợp nhất với công việc đang cần tuyển dụng trong số các ứng viên đó

b) Vai trò của tuyển dụng

- Cân đối số lượng lao động trong doanh nghiệp, đảm bảo tính liên tục cho hoạt động SXKD của doanh nghiệp

- Thu hút những người lao động có trình độ cao hơn vào làm việc trong doanh nghiệp, đào thải bớt những người lao động không phù hợp trong doanh nghiệp

- Cho thấy được sự phát triển của tổ chức Tổ chức càng phát triển thì nhu cầu trong tuyển dụng lao động của họ càng cao

- Tuyển dụng còn là sự tiếp xúc đầu tiên của người lao động với công ty, tạo ấn tượng đầu tiên với người xin việc, cho họ thấy được phong cách làm việc, giao tiếp, ứng xử và hơn hết đó là môi trường văn hoá mà họ sẽ làm việc Do đó, văn hoá trong tuyển dụng đóng vai trò quan trọng quyết định chấp nhận gắn bó với công việc tại công ty nếu như họ đạt yêu cầu của quá trình tuyển dụng

Ngày nay, việc gắn yếu tố văn hoá trong tuyển dụng là một vấn đề quan trọng

Nó không chỉ quyết định đến hiệu quả của công tác tuyển dụng mà còn tạo được niềm tin đối với người lao động trong thời gian họ làm việc tại công ty Đó chính là bí quyết hay kế sách của doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài vào làm việc tại công ty

c) Quy trình tuyển dụng

Hình 3.1 Sơ Đồ về Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự trong Một Tổ Chức

Nguồn: phịng hành chánh nhân sự cơng ty Quy trình tuyển dụng cĩ thể được áp dụng linh hoạt cho từng doanh nghiệp và cho từng vị trí tuyển dụng Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng phù hợp là điều rất quan trọng Khơng chỉ trong hiệu quả làm việc của bộ phận tuyển dụng mà cịn làm giảm đi nhiều chi phí cho doanh nghiệp, tạo được ấn tượng tốt đối với người xin việc

Cĩ rất nhiều tiêu chí khác nhau để phân loại khách hàng:

- Căn cứ vào mức lợi nhuận mang lại trong hiện tại và tương lai thì chia ra là: Khách hàng hiện tại và khách hàng tiềm năng

- Căn cứ vào khu vực địa lý: chia ra làm nhiều vùng, miền, lãnh thổ: KH miền Trung, KH miền Nam, KH miền Bắc

Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự

Giải pháp tạm thời Giải pháp tuyển dụng

Nguồn NS nội bộ Nguồn NS bên ngoài

Phương pháp tuyển dụng nội bộ Phương pháp tuyển dụng bên ngoài

Ứng cử viên Giờ phụ trội HĐ gia công Tuyển tạm thời

Các bước tuyển dụng

19

- Căn cứ vào độ tuổi thì người ta chia ra: Khách hàng lớn tuổi, nhỏ tuổi

- Căn cứ vào mức thu nhập: KH có mức thu nhập cao, KH có thu nhập trung,

d) Văn hoá trong phục vụ khách hàng

Văn hoá trong phục vụ khách hàng chính là sự thể hiện cách thức của sự phục

vụ khách hàng Bao gồm:

- Chất lượng hàng hoá dịch vụ;

- Văn hoá trong giao dịch, đàm phán, ứng xử với khách hàng;

- Văn hoá trong việc thực hiện, ký kết, thanh thanh lý các hợp đồng;

- Phong cách làm việc, thái độ đối với khách hàng

Quan trọng nhất vẫn là chất lượng hàng hoá và dịch vụ, bởi đó là điều đầu tiên

mà khách hàng muốn nhất, sau đó mới đến các yếu tố khác Đồng thời, đó cũng chính

là sự cam kết đầu tiên của công ty với khách hàng

3.1.7 Phương pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp

Ta không thể nói doanh nghiệp này có văn hoá hay không có văn hoá Thực tế, văn hoá tồn tại khách quan và doanh nghiệp nào cũng có văn hoá của riêng mình Chỉ

có điều văn hoá được thể hiện như thế nào, các giá trị của nó là gì, doanh nghiệp chủ định xây dựng văn hóa doanh nghiệp hay là nó hình thành tự phát, doanh nghiệp đó có phát hiện ra những giá trị tốt để phát huy và những giá trị chưa tốt để thay đổi

Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một quá trình tổng thể chứ không phải chỉ là việc đưa một giá trị một cách đơn lẻ rời rạc, đòi hỏi sự nỗ lực của cả một tập tập thể chức không chỉ là một cá nhân nào Vậy để xây dựng văn hoá doanh nghiệp một cách tổng thể thì cần theo những bước cụ thể nào?

Có nhiều mô hình thực thi được các nhà nghiên cứu đề xuất Tuy nhiên, theo tôi chỉ có mô hình của hai tác giả là Julie Heifetz & Richard Hagberg (2006) đã đề xuất là một mô hình dễ hiểu nhất Mô hình bao gồm 11 bước như sau:

Bước 1 Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp trong tương lai Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong tương lai

Bước 2 Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công Đây là bước

cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp

Bước 3 Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới Tầm nhìn chính là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai Tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có

Bước 4 Đánh giá văn hoá hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và

dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì càng khó đánh giá Thường thì con người hoà mình trong văn hoá và không thấy được

sự tồn tại khách quan của nó

Bước 5 Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, truyền thông, đối xử

Bước 6 Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên

Bước 7 Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo một

kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách

sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp

Bước 9 Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó Vì vậy, người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi

Bước 10 Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa Các hành

vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng Trong gia đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tướng cần được khuyến khích, động viên Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp

Bước 11 Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta

đã xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp điều tra, thu thập số liệu

Phỏng vấn điều tra: Cán bộ công nhân viên trong công ty với 38 mẫu, chiếm 12,3% tổng số cán bộ công nhân viên công ty Đối với khách hàng, tiến hành phỏng vấn 10 khách hàng thường xuyên nhất của công ty Sử dụng kết quả nghiên cứu để mô

tả các đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp tại Hưng Nguyên

Phương pháp quan sát và ghi chép: Quan sát và ghi chép lại các đặc điểm, đặc trưng trong công ty (hoạt động, công việc, con người) - đó là nét văn hoá của Hưng Nguyên

Nghiên cứu tại bàn: Nghiên cứu các số liệu của công ty, các sách báo, tạp chí, mạng Internet và các tài liệu có liên quan

3.2.2 Phương pháp xử lý, trình bày số liệu

Phương pháp thống kê, mô tả: Dựa vào kết quả nghiên cứu được thống kê lại,

mô tả và phân tích chúng theo mục đích nghiên cứu

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

4.1 Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Việt Nam

Nhìn lại một cách tổng quát, văn hoá doanh nghiệp của các doanh nghiệp tại Việt Nam còn những hạn chế nhất định Đó là một nền văn hoá được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp do những nhân tố khác ảnh hưởng tới Môi trường làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn, chưa có quan niệm đúng về cạnh tranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên nghiệp Văn hoá doanh nghiệp còn bị ảnh hưởng bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp, chưa có sự giao thoa giữa các quan điểm đào tạo cán bộ quản lý, do nguồn gốc đào tạo, chưa có

cơ chế dùng người, do sự bất cập trong giáo dục đào tạo dẫn tới chất lượng chưa cao

Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của một doanh nghiệp Bởi bất kì doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ

tư liệu, thông tin, nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được Trong những năm gần đây các doanh nghiệp Việt Nam đã chú trọng hơn tới việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho riêng mình Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ sự liên kết này tạo nên một tinh thần làm việc tập thể giúp phát huy nguồn lực bên trong của mỗi doanh nghiệp Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp

Bên cạnh việc chú trọng đến nguồn lực con người bên trong các doanh nghiệp còn phải chú trọng đến khả năng quản lý các nguồn lưc, năng suất làm việc, tính năng động của nhân viên… ngoài những yếu tố chủ quan, để xây dựng văn hoá doanh nghiệp cần chú ý tới các yếu tố khách quan Đó là việc tạo lập thị trường, lợi ích của