Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí..DOC

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

PHẦN I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Khái niệm: 5

1.1.1 Nguồn nhân lực: 5

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển : 5

1.1.3 Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực : 6

1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : 7

1.2.1 Đào tạo trong công việc : 7

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc : 8

1.3 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :.101.4 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 11

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo : 11

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo : 13

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo : 13

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 14

1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo : 15

1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên : 16

1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo : 16

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.5.1 Nhân tố công nghệ kỹ thuật 17

1.5.2 Đối thủ cạnh tranh 18

1.5.3 Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty 18

1.5.4 Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai 18

PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ 19

2.1 Những đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần sản xuất và kinh

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty : 19

2.1.2 Cơ cấu tổ chức : 21

2.1.3 Quy trình sản xuất và định mức lao động : 24

2.1.4 Đánh giá thực hiện công việc : 25

2.1.5.Kết quả hoạt động kinh doanh : 26

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 28

2.2.1 Nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2005 – 2007 : 28

2.2.2 Tình hình công tác ĐT&PT nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 30

2.2.3 Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 31

2.2.4 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 45

PHẦN III: NHỮNG GIẢ PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ 47

3.1 Kiến nghị : 47

3.2 Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí :47 3.2.1 Xác định được đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty: 47

3.2.2 Đa dạng hoá các chương trình đào tạo và phát triển: 49

3.2.3 Hoàn thiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo: 50

3.2.4 Nâng cao năng lực bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 50

3.2.5 Thực hiện liên kết với các trường Đại học, cơ sở đào tạo nghề để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 51

3.2.6 Duy trì và phát triển nguồn kinh phí cho đào tào: 51

KẾT LUẬN 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

Tên đề tài : Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí.

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đóng vai trò quyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kì quốc gia nào Bên cạnh những nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên… thì nguồn nhân lực luôn là điểm khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học và hiệu quả Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, con người ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động, thúc đẩy kinh tế phát triển.

Nhu cầu về nguồn nhân lực cả vể số lượng và chất lượng là rất lớn, đòi hỏi cần có những chính sách quản lý cũng như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu đó Tuy nhiên, nguồn nhân lực nước ta hiện nay đang gặp phải tình trạng thừa về số lượng nhưng yếu và thiếu về chất

lượng Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài “ Thực trạng đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ” là

rất cần thiết, giúp chúng ta có những cái nhìn trung thực và khách quan hơn về công tác đào tạo và phát triển tại công ty.

1 Tính cấp thiết của đề tài :2 Mục đích nghiên cứu :

- Nắm rõ hệ thống lí luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí, thấy rõ những điểm đã làm được và những hạn chế, từ đó xác định nguyên nhân.

- Đề xuất một số giải pháp để cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản

xuất và kinh doanh kim khícông ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí 4 Phương pháp nghiên cứu :

- Phương pháp quan sát, thu thập, phân tích, đánh giá số liệu.

5 Nội dung nghiên cứu: gồm 3 phần

Phần 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phần 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí.

Phần 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí.

Khi nghiên cứu đề tài này, em đã được sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS Trần Thị Thu, tuy nhiên do kiến thức còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi thiếu sót Em rất mong sự đóng góp của cô giáo để bài làm được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

PHẦN I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm:

1.1.1 Nguồn nhân lực:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người laođộng làm việc trong tổ chức đó, còn nhâm lực được hiểu là nguồn lực củamỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làmviệc, nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thờigian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người.”

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển :

Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Phát triển : Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những địng hướng tương lai của tổ chức.

Đào tạo và phát triển : là các hoạt động đẻ duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ

chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạnh.

1.1.3 Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực :

- Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn

Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như trình độ tay nghề theo bậc thợ, số lao động qua đào tạo hay chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại học, trên đại học.

- Chỉ tiêu về ngoại ngữ

Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu về trình độ ngoại ngữ là khác nhau, và mỗi một ngành nghề cũng đòi hỏi trình độ ngoại ngữ khác nhau Các chỉ tiêu phản ánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEFL…

- Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng

Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.

- Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp

Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực Nó tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người Nói cách khác, nó góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.

- Chỉ tiêu sức khỏe

Là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình

tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài Để phản ánh điều đó có những chỉ tiêu biểu hiện như tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa,thần kinh, tâm thần…

1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :1.2.1 Đào tạo trong công việc :

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

“Đ ây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiệncông việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích c ủa người dạy vềmục tiêu của công viêc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát,trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉdẫn chặt chẽ của người dạy”.

- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhânviên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ nằng cần thiết cho công việctrước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ báo củanhững người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là :

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiêm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh

nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách :

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ.

+ Người quản lý sẽ được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.

+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề mình học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc :

Bao gồm các phương pháp sau :

1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Theo phương pháp này, doanh nghiệp mở những lớp riêng có trang bị các phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập Chương trình đào tạo gồm 2 phần là lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung, còn phần thực hành sẽ được tiến hành ở xưởng dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hay các kỹ sư kỹ thuật.

Điều kiện áp dụng của phương pháp này là đối với những ngành nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù Phương pháp này giúp học viên trang bị được kiến thức một cách có hệ thống nhưng lại khá tốn kém.

1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy :

Doanh nghiệp cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường học chính quy của hệ thống giáo dục xã hội Phương pháp này giúp người học tiếp thu một cách hệ thống những kiến thức và kĩ năng về nghề Phương pháp này thường được áp dụng cho công việc đòi hỏi cần hiểu biết cả về lý thuyết và kỹ năng Nhược điểm của phương pháp là thời gian đào tạo dài, chi phí cao.

1.2.2.3 Các bài giảng, hội nghị, hội thảo

Công ty sẽ mở các cuộc giảng bài hay các cuôc hội thảo để các học viên tham gia có thể thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, từ đó họ sẽ tích lũy được nhưng kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

Các cuộc giảng bài hay hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác.

1.2.2.4 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đây là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không gặp nhau trực tiếp, mà công việc đào tạo sẽ thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghê thông tin, các phương tiện thông tin liên lạc ngày càng đa dạng.

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là giúp người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập sao cho phù hợp, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn tham gia được nhưng khóa học, những chương trình đào tạo chất lượng Nhược điểm của hình thức đào tạo nay là nó đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương

1.2.2.5 Đào tạo liên kết giữa doanh nghiệp và các trường đại học

Đây là hình thức đào tạo kết hợp giữa lý thuyết trong nhà trường và thực hành trong doanh nghiệp giúp cho học viên hệ thống được tốt hơn tránh tình trạng học viên ra trường lại phải đào tạo lại từ bước đầu.

1.2.2.6 Đào tạo kỹ năng xử lý:

Trong đó có kỹ năng xử lý thông tin giấy tờ, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng thuyết phục….thông qua nhiều các bài test, trò chơi hay các bài mô phỏng, có nhiều giải pháp trong cùng một tình huống đòi hỏi người tham gia phải ra quyết định nhanh chóng và chính xác Đồng thời đào tạo ngoài công việc bao gồm cả đào tạo khả năng nhạy cảm nhằm giúp cho người tham gia củng cố khả năng tự nhận thức hay họ có thể nhận biết người khác đang nghĩ gì về họ.

1.3 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

Đào tạo và phát triển tác động trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức Đối với tổ chức : Đào tạo và phát triển giúp giảm bớt sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát tốt hơn Nó còn giúp giảm bớt các tai nạn, vì nhiều tai xảy ra do những hạn chế của con người.

Đối với người lao động : đào tạo nghề sẽ giúp người lao động ổn định trong công việc cũng như thu nhập từ đó yêu tâm gắn bó với doanh nghiệp Sau k hi được đào tạo , người lao động sẽ có cơ hội được thăng tiến, được làm ở những vị trí mong muốn hay có khả năng được cất nhắc trong tương lai.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được những yêu cầu mới của xản suất kinh doanh, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật hiện đại vào trong tổ chức Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với tổ chức mà còn có tác động mạnh mẽ đến người lao động

1.4 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực:

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo :

Định nghĩa : Nhu cầu dào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự thiếu hụt về kiến thức,kỹ năng, kinh nghiệm hoặc những phẩm chất cần thiết của người nhân viên so với yêu cầu thực hiên công việc mà công nhân viên đảm nhận.

1.4.1.1 Cơ sơ để xác định nhu cầu đạo tạo

*Phân tích kinh doanh

Việc phân tích DN liên quan đến 3 vấn đề:

Phân tích mục tiêu phát triền của doanh nghiệp, bao gồm cả những mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, đó là những yếu tố quyết định nhu cầu dào tạo tổng thể.

Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp vể số lượng, chất lượng CNSX mà DN cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới.

Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất DN bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, năng suất lao động… tất cả những hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn đạt được qua quá trình đào tạo.

Qua phân tích doanh nghiệp có thể dự đoán được nhu cầu đào tạo tổng thể toàn công ty.

* Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.

Kết quả phân tích công việc sẻ cho bản mô tả công việc, bản yêu cẩu của công việc đối với người thực hiện và bản thực hiện công việc.

Từ đó xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tốt hơn, chính xác hơn, hiệu quả hơn.

*Phân tích công nhân

Phân tích công nhân là các phân tích liên quan đến đặc tính cá nhân của từng người công nhân Đó là:

+Công việc thực tế mà công nhân đang đảm nhận, mức độ yêu cầu công việc, của doanh nghiệp đối với người công nhân.

+Khả năng làm việc thực tế của công nhân hiện thời về kiến thức, về kỹ năng, kinh nghiệm hoặc các yếu tố cần thiết khác đã đáp ứng được bao nhiêu so với yêu cầu.(thông qua đánh giá thực hiện công việc).

+Triển vọng về khả năng học tập và nghề nghiệp của công nhân.

Từ phân tích này giúp DN định hướng được những nội dung đào tạo cần thiết đối với từng người công nhân cụ thể, đồng thời cũng cho những kết luận ban đầu về khả năng đào tạo của họ.

1.4.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.

Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương pháp dùng những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân Khi lựa chọn căn cứ này vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc.Từ đó để đánh giá xem công nhân có cẩn hay không cần dào tạo, và nếu cần thì đào tạo sẽ tập trung vào đâu.

Phương pháp phân tích dữ liệu: Đây là phương pháp phân tích nhu cầu dào tạo dựa trên tất cả những tài liệu sẵn có trong doanh nghiệp Đó là các tài liệu về tuyền dụng, hồ sơ nhán sự, bản đánh giá thực hiện công việc, các tài liệu của DN về báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo sản xuất, thống kê năng suất lao động…Từ đó tìm ra nhu cầu đào tạo.

Phương pháp quan sát hiện trường: là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của người công nhân được quan sát tại hiện trường làm việc để đưa ra giá vể nhu cầu đào tạo Thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc điểm của từng công việc, nhưng thông thường phải quan sát hết một chu kỳ của công viecjs để đánh giá một cách toàn diện hành vi nghề nghiệp của công nhân.

Phương pháp trưng cầu ý kiến: là phương pháp thông qua việc trưng cầu ý kiến của những nhân viên có liên quan tới người công nhân để biết được nhu cầu đào tạo của người công nhân đó Thông thường những người có liên quan này là cấp trên hoặc bạn đồng nghiệp.

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo :

- Xác định những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

Trong giai đoạn nay, doanh nghiệp xác định được - Số lượng và cơ cấu học viên tham gia khóa học - Thời gian đào tạo

- Nhưng kỹ năng, trình độ chuyên môn, tay nghề học viên đạt được sau khóa học đáp ứng như thế nào đối với yêu cầu của doanh nghiệp.

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo :

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

Độ tuổi ngươi công nhân, những người công nhân được lựa chọn đào tạo phải đảm bảo sao cho họ có thể làm việc lâu dài trong công ty

Người công nhân phải có khẳ năng học tập, tức là khẳ năng tiếp thu những kiến thức và kỹ năng.

Người được lựa chọn phải có sức khỏe cần thiết để học tập mà không ảnh hưởng tới công việc đang làm

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo :

Khi xây dựng được chương đào tạo thì mới có tiền đề lựa chọn phương pháp đào tạo, bởi lẽ phải xác định được một hệ thống các môn học, bài giảng để thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần dạy cho những đối tượng khác nhau từ đó mới tạo dựng nên phương pháp hoàn toàn phù hợp.

*Xây dựng chương trình đào tạo:

Trong quá trình lập kế hoạch để đào tạo thì Công ty phải xác định được đào tạo cho công nhân viên trong công ty những kiến thức gì và như thế nào.

Đào tạo định hướng lao động: là chương trình phổ biến thông tin và định hướng, cung cấp kiến thức cũng nhũ giải thích các thắc mắc của người công nhân về DN hoặc cung cấp các thông tin về DN cho người lao động mới.

Đào tạo phát triển kỹ năng : đó là chương trình cung cấp cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người công nhân có thể thực hiện công việc một cách có hiệu quả khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi công nghệ.

Đào tạo an toàn: là chương trình cung cấp cho người lao động để ngăn chặn và giảm bớt tại nạn lao động và để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của pháp luật Trong một số trường hợp, chương trình đào tạo này cần được cung cấp thường xuyên.

Đào tạo nghề nghiệp: là chương trình phổ biến kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các nghành hoặc các lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù Mục đích của chương trình này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu.

Trên cơ đã xác định được các chươn trình đào tạo mà doanh nghiệp cung cấp cho người công nhân Doanh nghiệp lựa chọn các phương pháp đào

tạo sao cho phù hợp với đối tượng đào tạo, với chương trình đào tạo để mang lại cho quá trình đào tạo hiệu quả cao nhất.

*Lựa chọn phương pháp đào tạo:

Có thể lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc đào tạo ngoài công việc.

- Với phương pháp đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, luân chuyển hoặc thuyên chuyên công việc

- Với phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó công nhân được thoát ly khỏi sự thực hiện công việc thực tế như tổ chức cạnh doanh nghiệp, cử người đi học ở các trường chính quy, các buổi giảng bài, các hội nghị hoặc hội thảo

Các phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng tùy vào mỗi điều kiện riêng của từng doanh nghiệp mà lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo :

Kinh phí đào tạo của doanh nghiệp là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo Khi lập kế hoạch đào tạo chúng ta cần dự tính về chi phí đào tạo để sau này đánh giá về mặt hiệu quả tài chính do đào tạo mang lại.

Chi phí đào tạo bao gồm:

+ Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo: đó là chi phí thu thập thông tin để xác định nhu cẩu đào tạo và các chi phí khác phục vu cho quá trình lập kế hoạch.

+ Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ cho việc đào tạo.

+Chi phia sai hỏng của học viên khi được đào tạo trong công việc, chi phí cơ hội khi cử học viên đi học ở các lớp ngoài công việc.

+ Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo.

+ Chi phí cho việc triển khai các hoạt động như mở lớp, theo dõi học viên…

Có thể nói đây là bước quan trọng trong trình tự xây dựng chương trình đào tạo bởi chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bởi chi phí của việc học và giảng dạy rất tốn kém.

1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên :

Tùy vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh nghiệp cần tiến hành lựa chọn giáo viên đào tạo thích hợp Những giảng viên thuê ngoài sẽ mang lại kiến thức mới cho doanh nghiệp, đó là cách tư duy, phong cách làm việc, những thứ mà giảng viên trong doanh nghiệp không có được Tuy nhiên giảng viên thuê ngoài này không hiểu rõ lắm về tình hình doanh nghiệp

Có thể lựa chọn giáo viên ngay trong chính doanh nghiệp hoặc thuê ngoài Tuy nhiên người ta thường kết hợp hai cách này nhằm cho phép học viên tiếp cận được với kiến thức mới mà không làm xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp.

Giáo viên đào tạo cả trong và và ngoài doanh nghiệp khi được mời tham gia giảng dạy đều phải được huấn luyện để hiểu rõ mục tiêu đào tạo và chương trình đào tạo.

1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo :

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức khác nhau như :

- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo Phán đoán chính xác hiệu quả đào tạo để xem nội dung hạng mục nào đó có đạt mục tiêu và yêu cầu đã đề ra hay không; Tìm ra những thiếu sót của các khâu lập kế hoạch và tổ chức thực hiện

để rút ra kinh nghiệm cho việc cải tiến đào tạo sau này Đồng thời phát hiện ra nhưng nhu cầu đào tạo mới

- Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực

- Những nguyên tắc đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : + Tính khách quan : Khi đánh giá đánh giá, người kiểm tra phải trung thực, không phỏng đoán một cách chủ quan mà phải thật khách quan khi đánh giá quá trình đào tạo Đánh giá là sự xem xét tính hiệu quả và tính thực tế của hoạt động đào tạo.

+ Đảm bảo tính khả thi : Khi đánh giá phải tiến hành một cách thiết thực, đánh giá phải được các bên dễ tiếp thu Hao phí và thời gian cần thiết phải hợp lý, phương pháp đánh giá tiến hành, đánh giá phải có lợi cho việc hoàn thiện đào tạo Khi đánh giá phải thu thập đầy đủ và phân tích một cách rõ ràng các tư liệu, các thông tin của quá trình đào tạo

+ Phải đảm bảo tính liên tục : Việc đánh giá phải được đánh giá định kì và liên tục để động lực cũng như áp lực liên tục đối với nhà quản lý, người lao động và giáo viên Việc đánh giá định kì, liên tục sẽ làm mới và cải thiện qua trình đào tạo, ngoài ra, nó còn chứng minh cho người lao động thấy tầm quan trọng của hoạt động đào tạo của doanh nghiệp.

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

1.5.1 Nhân tố công nghệ kỹ thuật

Do công ty không ngưng đổi mới trang thiết bị hiện đại, áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến do vậy đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên phải có trình độ nhất định để theo kịp công nghệ Trước thực tế đó, công ty đã

thương xuyên mở các lớp đào tạo để tiếp thu khoa học công nghệ, làm chủ máy móc trang thiết bị.

1.5.2 Đối thủ cạnh tranh

Trong cạnh tranh của cơ chế thị trường, đòi hỏi chất lượng sản phẩm cũng như dịch vụ của công ty phải ngay đảm bảo chất lượng và mẫu mã Do vậy, đòi hỏi tay nghề của người công nhân và cán bộ quản lý phải ngày càng được nâng cao để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh Công ty đã mở các lớp đào tạo để nâng cao tay nghề, kĩ năng nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên, giúp công ty cạnh tranh với các đối thủ trên thil trường.

1.5.3 Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty

Việc mở rộng quy mô sản xuất ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển Khi quy mô sản xuất nhỏ thì số lượng, chất lượng của lao động vẫn chưa được chú ý, khi quy mô sản xuất, kinh doanh được mở rộng, thì cần đòi hỏi cần một số lượng lao động cả về số lượng và chất lượng để phù hợp với quy mô sản xuất Do vậy, doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng và có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách kịp thời.

1.5.4 Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai

Khi một số lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc hay do trong quá trình tuyển dụng người lao động mới họ không đáp ứng được yêu cầu công việc nên rất cần thiết phải đào tạo nghề cho họ.

Khi doanh nghiệp chuẩn bị lực lượng kế cận cho việc thuyên chuyển lao động, về hưu, về chế độ, sa thải, để bù đắp lực lượng lao động thiếu hụt này, doanh nghiệp cần phải đào tạo nghề thứ 2 hay nâng cao tay nghề, kĩ năng chuyên môn cho họ để có thể thay thế cho các vị tri trống.

PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN

XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ

2.1 Những đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần sản xuất và kinh doanhkim khi :

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty :

Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được cổ phần hóa từ một bộ phận doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Thép Việt Nam theo quyết định số 71/2000/QĐ-BCN ngày 18/12/2000 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp Công ty có tên giao dịch trên thị trường là Produce and Trading metal stock company (Ptramesco) Công ty được thành lập để huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh các nghề đăng kí và các lĩnh vực khác mà pháp luật không cấm, nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho cổ đông, đóng góp cho ngân sách Nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh Khi chuyển sang Công ty cổ phần hoạt động kinh doanh độc lập, Công ty gặp khó khăn về cơ sở vật chất kỹ thuật vì đã cũ, đội ngũ cán bộ nhân viên trong Công ty có trình độ Đại học và trên Đại học ít, cấp quản lý đã lớn tuổi phần lớn trong độ tuổi 50 – 60, cơ cấu tổ chức chưa thành lập đầy đủ các phòng ban Do đó, để doanh nghiệp có thể đi lên và phát triển, công tác tuyển dụng và đào tạo được quan tâm hàng đầu nhằm bổ xung và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nhân viên trong Công ty, tăng hiệu quả hoạt động sản xuất

Hiện nay, lĩnh vực kinh doanh của Ptramesco rất đa dạng như:

- Sản xuất kinh doanh và xuất nhập khẩu vật tư, vật liệu, hàng hóa, thiết bị, phụ tùng và các sản phẩm kim khí.

- Dịch vụ vận chuyển, bốc xếp, cho thuê văn phòng, kho bãi và các dịch

- Kinh doanh vật liệu xây dựng, sắt thép, sắt thép phế liệu… - Vận tải và đại lý vận tải thủy bộ.

- Sản xuất và kinh doanh thép các loại.

- Sản xuất và kinh doanh khí công nghiệp và các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật.

Trong đó, lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là các mặt hàng kim khí nhập khẩu như thép hình ( chữ U, I, H, L, cọc ván thép và ống thép các loại ) với mọi kích cỡ, thép tấm, thép lá dạng cuộn, dạng kiện, phôi thép… từ các nước SNG, Ba Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Nam Phi…phục vụ nhu cầu sản xuất và tiêu dùng trong nước

Cơ sở vật chất của công ty gồm :

Kết cấu hạ tầng:

- 1 trụ sở chính ( Số 6 - Nguyến Trãi – Ngô Quyền - Hải Phòng ) - 2 xưởng sản xuất ( 3.600 m2 ) gồm 4 dãy nhà xưởng.

- 1 kho bãi ( 18.000 m2 ).

- 1 chi nhánh ( Bến Kiền - Hải Phòng ); 2 cửa hàng.

Máy móc, trang thiết bị:

- Trang thiết bị: Bao gồm: Bàn, ghế, máy vi tính, máy fax, tủ tài liệu… - Máy móc: Bao gồm:

+ 4 máy dập lưới thép 75T, 45T, 30T; + 4 máy cán usê xà gồ;

+ 4 máy cắt tôn, trong đó máy cắt tôn dày tới 25mm: 1 chiếc; máy cắt tôn từ 20mm trở xuống: 3 chiếc;

+ Nhiều máy khác như máy hàn, máy tiện…

+ Cẩu trục, cổng trục sức nâng lớn nhất 25 tấn: 6 chiếc;

+ Cần cẩu bánh lốp đi công trường có sức nâng 25 tấn: 2 chiếc; + Cần cẩu đi công trường có sức nâng 50 tấn: 2 chiếc;

+ Ngoài ra, công ty còn có 4 cẩu của Nhật, 4 xe tải, và một số xe con… Vốn điều lệ: 10.500.000.000 đồng ( Mười tỷ, năm trăm triệu đồng ) Công ty có: 44 cổ đông.

Mỗi cổ phần có mệnh giá 100.000 đồng ( Một trăm ngàn đồng ) Email: Ptramesco@hn.vnn.vn Website: www.ptramesco.com.vn

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức :

- Bộ máy quản lý: Bao gồm:

 Đại hội đồng cổ đông  Hội đồng quản trị  Ban kiểm soát.

Bao gồm 3 thành viên trong đó 1 thành viên là kế toán viên hoặc kiểm toán viên, trưởng ban kiểm soát là cổ đông của công ty

 Ban giám đốc:

Gồm 1 Tổng giám đốc, 4 Phó Tổng giám đốc ( nội chính, kĩ thuật, kinh doanh, đầu tư ) + Quản đốc phân xưởng + Phó quản đốc phân xưởng

- Tổ chức sản xuất: Bao gồm:  Tổ vận hành sửa chữa điện.

 Tổ cơ khí ( Tổ sắt hàn, tổ cắt gọt, tổ cắt thép lưới, tổ nguội, tổ bốc xếp, máy trục…).

 Tổ xe tải và xe cần trục của công ty…

2.1.2.3 Xây dựng chức danh:

Được xây dựng trên những tiêu chuẩn chức danh công việc nhất định, phù hợp với quy định của pháp luật và thực tế yêu cầu công việc cũng như kế

hoạch sản xuất kinh doanh của công ty Ví dụ:

 Tiêu chuẩn và điều kiện để trở thành thành viên của Hội đồng quản trị:

 Có đủ năng lực, hành vi dân sự, không thuộc đối tượng bị cấm quản lý theo quy định điều 13 - Luật doanh nghiệp.

 Là cổ đông cá nhân sở hữu ít nhất 3,5 % tổng số cổ phần phổ thông hoặc đại diện của cổ đông là pháp nhân sở hữu ít nhất 5 % tổng số cổ phần phổ thông.

 Có trình độ chuyên môn trong quản lý kinh doanh hoặc trong ngành, nghề kinh doanh chủ yếu của công ty.

 Cổ đông hoặc nhóm cổ đông sở hữu và đại diện sở hữu từ 10 % - nhỏ hơn 15 % số cổ phần có quyền biểu quyết trong thời hạn liên tục 6 tháng được quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa một thành viên; từ 15 % - nhỏ hơn 25 % số cổ phần có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa hai thành viên; từ 25 % - nhỏ hơn 35 % số cổ phần có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa ba thành viên; từ 35 % - nhỏ hơn 50 % số cổ phần có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa bốn thành viên; từ 50 % số cổ phần trở lên có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa năm thành viên.

 Thành viên của Hội đồng quản trị không được là thành viên của Hội đồng quản trị của một doanh nghiệp khác.

 Tiêu chuẩn và điều kiện để trở thành thành viên của Ban kiểm soát:  Từ 21 tuổi trở lên, có đủ năng lực hành vi dân sự và không thuộc đối tượng bị cấm thành lập và quản lý doanh nghiệp theo quy định tại điều 13 -Luật doanh nghiệp.

 Không có quan hệ họ hàng với thành viên của Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc và người quản lý khác.

 Có tư cách đạo đức, có sức khỏe, có trình độ Đại học trở lên, có năng lực và hiểu biết về pháp luật, có thâm niên công tác trong nghề từ 5 năm trở lên.

 Cổ đông nhỏ hơn 20 % cổ phần có quyền biểu quyết trong thời hạn liên tục nhỏ nhất 6 tháng có thể tập hợp phiếu bầu với nhau để đề cử các ứng viên vào Ban kiểm soát; từ 10 % - nhỏ hơn 20 % cổ phần có quyền biểu quyết đề cử một thành viên; từ 20% - nhỏ hơn 50 % cổ phần có quyền biểu quyết đề cử hai thành viên; từ 50 % cổ phần trở lên có quyền biểu quyết đề cử đủ số ứng

Như vậy: các tiêu chuẩn để xây dựng chức danh trong công ty rất cụ thể, rõ ràng, tuân thủ đúng quy định của pháp luật; được áp dụng cho toàn thể cán bộ, công nhân viên trong công ty; nhằm đảm bảo tính hợp pháp cũng như thể hiện rõ tầm quan trọng của từng chức danh công việc trong công ty, đáp ứng yêu cầu quản lý và sản xuất.

2.1.3 Quy trình sản xuất và định mức lao động :

2.1.3.1 Quy trình sản xuất :

( Nguồn: Xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền – Công ty Cổ phần sản xuất vàkinh doanh kim khí )

2.1.3.2 Định mức lao động :

Các sản phẩm trải qua quy trình công nghệ liên tục bao gồm nhiều giai đoạn khác nhau cho nên định mức lao động cũng được xây dựng cho từng bước công việc cụ thể, áp dụng với từng loại sản phẩm khác nhau và phải dựa trên những căn cứ nhất định như sau:

- Kết cấu thời gian làm việc của công nhân ở công ty hiện nay bao gồm: thời gian chuẩn kết, thời gian phục vụ, thời gian gia công, thời gian nghỉ vì nhu cầu.

- Nghiên cứu cụ thể, rõ ràng các bước công việc Căn cứ vào bản vẽ kĩ thuật mà quy trình công nghệ sẽ chia ra thành các bước công việc theo mức độ tham gia của công nhân trong quá trình hoàn thành bước công việc.

- Trình độ lao động và hình thức phân công lao động ở công ty.

Ngoài ra, để thực hiện định mức lao động có căn cứ và khoa học, công ty đặc biệt chú trọng đến công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc Cụ thể như:

- Đảm bảo có đủ dụng cụ cần thiết phục vụ cho công việc; - Công nhân sẽ đi nhận phôi liệu tại kho cách nơi làm việc 80m; - Nếu máy móc hỏng hoặc gặp sự cố thì có công nhân đến sửa;

- Nơi làm việc đảm bảo ánh sáng, thoáng gió, nhiệt độ theo đúng tiêu chuẩn, có bảng chỉ dẫn lao động…

2.1.3.3 Đặc điểm về ngành nghề công việc :

Do ngành nghề kinh doanh của Công ty là cơ khí, xây dựng… nên yêu cầu về trình độ công nhân trực tiếp sản xuất không cần đòi hỏi cao, hầu hết công nhân cho các công trình của các xí nghiệp, đơn vị trực thuộc Công ty đều là lao động phổ thông và công nhân được đào tạo từ các trường Trung học chuyên nghiệp, các trường dạy nghề Do đặc thù công việc, công nhân phải di chuyển theo công trình nên số lượng lao động thay đổi liên tục, số lượng công nhân bỏ làm cũng lớn.

Đội ngũ Ban điều hành, Ban chỉ huy yêu cầu phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, nhạy bén trong công việc Đội ngũ này phải đạt trình độ đào tạo từ Cao đẳng trở lên Nhưng do việc di chuyển theo công trình, xa Công ty nên các chế độ, chính sách đối với người lao động thường chậm chạp cũng khiến cho người lao động dời khỏi Công ty sau một thời gian làm việc

2.1.4 Đánh giá thực hiện công việc :

- Trình tự đánh giá thực hiện công việc : + Xây dựng phương pháp đánh giá + Xác định chu kì đánh giá

- Xếp loại A, B, C cán bộ, công nhân viên

Như vậy: Số lượng cán bộ, công nhân viên trong công ty xếp loại A là cao nhất, khoảng 74,5% (2005) – 88,45% (2007), còn loại C chỉ chiếm tỉ lệ nhỏ Qua đây có thể thấy tác phong làm việc của cán bộ, công nhân viên trong công ty là khá cao, mọi người đoàn kết cùng nhau làm việc, phục vụ vì lợi ích chung của công ty.

2.1.5.Kết quả hoạt động kinh doanh :

( Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh công ty Cổ phần sảnxuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 )

Trong đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của Ptramesco đã đạt được những thành tựu như: