cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí :
2.2.3.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí :
2.2.3.1.1. Đào tạo và phát triển lao động bộ phận quản lý :
Các giám đốc và phó giám đốc được cử đi học về nâng cao kỹ năng quản lý. Các cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đều tốt nghiệp đại học, cao đẳng hay trung cấp. Các khoá học về chuyên môn, kĩ năng quản lý được
công ty phối hợp với các doanh nghiệp khác hay các trường đào tạo chuyên nghiệp.
Công ty rất chú ý đến các trưởng ca, tổ trưởng tổ sản xuất, hay các đốc công,do đây là đội ngũ thay quyền giám đốc ngoài giờ hành chính trực tiếp tại nơi sản xuất và là người quản lý thấp nhất, gắn liến với hoạt động sản xuất nhất. Họ là nhưng công nhân lành nghề, nghiêm túc trong sản xuất và có ý thức kỷ luật cao nên được cân nhắc lên.
Đội ngũ này được học một lớp ngắn hạn về quản lý, bồi dưỡng ngắn ngày nâng cao nghiệp vụ quản lý cho các tổ trưởng sản xuất dể họ có thể tiếp cận với phương pháp và cách cách quản lý khoa học.
2.2.3.1.2. Đào tạo công nhân kỹ thuật : + Đào tạo tại nơi làm việc :
Công ty chủ yếu sử dụng hình thức này đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Phần lý thuyết học khoảng 1 tháng, thực hành kèm cặp trong 3 tháng.
Phần học lý thuyết, học viên được nắm vững về kết cấu thép, và các quy trình công nghệ chế tạo sản phẩm.
Phần thực hành được công nhân lành nghề, có trình độ, kỹ năng nghề nghiệp trong tổ sản xuẩt đó kèm cặp, chỉ dẫn.
Các kĩ năng đào tạo kèm căp trong sản xuất :
- Trước hết các học viên sẽ được học về quy chế của công ty, các quy trình bảo hộ, an toàn lao động.
- Đào tạo kĩ năng hàn :
- Kĩ năng cắt gọt thép tấm, tạo hình lưới thép - Đào tạo về gia công nguội
- Kĩ năng sử dụng máy như máy đập lưới thép, máy cán usê xà gồ, máy cắt tôn, máy tiện,…
- Đối vơi công nhân bốc xếp sẽ được đào tạo sử dụng máy cần trục, cẩu các loại.
Ưu điểm :
Hình thức đào tạo này giúp học viên nắm bắt được thực tế làm việc, vừa học vừa làm và chi phí không tốn kém.
Nhược điểm :
Trong quá trinh học, học viên có thể sẽ học cả nhưng thói quen xấu của người dạy.
+ Các lớp cơ bản, chuyên sâu :
Hình thức đào tạo này chủ yếu được thực hiện đẻ đào tạo công nhân bảo toàn và sẽ gắn bó với công ty, là lớp kế cận của công ty. Công ty sẽ cử học viên đi học lý thuyết 6 tháng tại các trường lớp như các trường đại học, cao đẳng có uy tín.Trong giai đoạn học lý thuyết, học viên sẽ được đào tạo những kiến thức tổng hợp và nguyên lý cơ bản để làm việc sau này. Sau đó các học viên sẽ có 6 tháng thực hành và được các kỹ sư hoắc công nhân lành nghề hướng dẫn kèm cặp trên máy.
Ưu điểm :
Hình thức đào tạo này giúp học viên được học tập một cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành từ đó tạo điều kiện giúp học viên tiếp thu kiến thức có hệ thống, bài bản và có thể phát triển thêm kĩ năng sau này.
Nhược điểm :
Trong quá trình hướng dẫn, người kèm cặp vừa sản xuất vừa dạy nghề, do yêu cầu về khối lượng công việc và để đảm bảo kế hoạch, người hướng dẫn có thể không để ý đến việc dạy học viên.
Hàng năm công ty tổ chức thi nâng bậc cho các công nhân có đủ điều kiện. Điều kiện xét nâng bậc như sau :
Bậc 1 lên bậc 2 : 1 năm Bậc 2 lên bậc 3 : 2 năm Bậc 3 lên bậc 4 : 3 năm Bậc 4 lên bậc 5 : 5 năm Bậc 5 lên bậc 6 : 6 năm
Các công nhân bậc 4 trở xuống được xét nâng bậc nếu đủ điều kiện và phải thi thực hành. Từ bậc 4 trở lên, người lao động phải học một lớp lý thuyết về quy trình công nghệ do cán bộ kỹ thuật giảng dạy. Công nhân đạt từ 5 điểm trở lên về cả lý thuyết và thực hành mới được nâng bậc.
2.2.3.2. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí :
2.2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo :
- Đối với cán bộ quản lý :
Cán bộ quản lý, các quản đốc, trưởng ca, tổ trưởng sản xuất là bộ phận quan trọng nhất nên được công ty trú trọng và quan tâm. Do đó xác định nhu cầu phát triển các kỹ năng quản lý cho họ là rất cần thiết. Công ty tìm hiểu các kỹ năng quản lý còn thiếu. Nhưng do chưa có điều kiện nghiên cứu tìm hiểu cụ thể các kỹ năng còn thiếu. Nên các tổ trưởng tổ sản xuất tự rút ra kinh nghiệm trong quá trình sản xuất, còn ban lãnh đạo qua các buổi sơ kết họp rút kinh nghiệm sẽ tìm ra các khuyết điểm, nhưng kĩ năng quản lý còn thiếu và lập kế hoạch tổ chức cho cán bộ đi đào tạo thêm.
- Đối với công nhân kỹ thuật :
Đa số công nhân trong công ty ở độ tuổi trẻ (dưới 35 tuổi ). Lực lượng lao động này thường xuyên thay đổi do vậy rất cần được bổ xung kịp thời.
Việc bổ xung nhưng lao động để họ nắm bắt được công việc nhanh hơn. Công ty cũng khuyến khích người lao động biết nhiều nghề để có thể sắp xếp, bố trí công việc một cách linh hoạt hơn.
Công ty thường xuyên kiểm tra trình độ tay nghề của công nhân từng quý và phân loại hang tháng để nắm bắt được số người còn yếu tay nghề, số người bị buộc phải thôi việc. Từ đó xác định chỗ trống và những vị trí bị thiếu hụt năng lực do tay nghề yếu và công ty tổ chức đào tạo mới và đào tạo lại. Còn đối với đào tạo trong các bộ phận, trưởng bộ phận xác định nhu cầu đào tạo của bộ phận mình trên cơ sở chức năng nhiệm vụ, những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc. cụ thể của người lao động.
Các nhu cầu đào tạo được xác định dựa vào các yếu tố : - Các kế hoạch sản xuất kinh doanh
- Việc hoạch định về công tác tổ chức, công tác cán bộ
- Khi có sự thay đổi về công nghệ, thiết bị mới hay việc thay đổi công việc
- Nhu cầu đào tạo được xác lập một năm một lần đối với các lao động làm việc tại các vị trí quan trọng như quản lý, kỹ thuật hay kiểm tra …
Công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa vào các vị trí đảm nhiệm trong dây truyền sản xuất. Mỗi vị trí sẽ có các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng riêng để đáp ứng nhu cầu của công việc. Công ty dưa vào việc đánh giá năng lực làm việc của từng công nhân trong các giai đoạn sản xuất qua kết quả đánh giá thực hiện công việc và nhưng yêu cầu của công nghệ, trưởng các bộ phận xác định nhu cầu đào tạo cho bộ phận mình.
Khi các trưởng bộ phận xác định được nhu cầu đào tạo của đơn vị mình thì sẽ gửi danh sách lên phòng tổ chức. Phòng tổ chức sẽ tổng hợp lại, xem xét và thảo luận với các trưởng bộ phận rồi tiến hành điều chỉnh, lên kế hoạch
2.2.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo :
Xác định mục tiêu đào tạo đó xác định được mục tiêu cần đạt được của khóa học và những mục tiêu của công ty đối với khóa học.
Mục tiêu của khóa học đó là cung cấp cho học viên đầy đủ nhưng kiến thức để có đáp ứng tốt đối với yêu cầu công việc.
Xác định rõ mục tiêu đào tạo và làm người lao động hiểu rõ mục tiêu của khóa học sẽ khuyến khích cho người lao động học tập, nâng cao trình độ tay nghề và họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc.
2.2.3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo :
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Trên thực tế các tổ chức đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thường chọn những cá nhân đã được đào tạo tốt trước đó để đào tạo thêm nhằm nâng cao chất lượng hoặc nhằm bổ nhiệm vào vị trí cao hơn. Tuy nhiên tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng là cá nhân, hay một nhóm người có năng lực.
2.2.32.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo :
Khi có danh sách lao động được đào tạo, phòng tổ chức lập kế hoạch và chương trình đào tạo rồi trình duyệt tổng giám đốc phê duyệt. Mỗi lĩnh vực đào tạo có một chương trình đào tạo riêng.
Chương trình đào tạo công nhân mới trong 3 tháng gồm 2 phần lý thuyết và thực hành.
Phần lý thuyết : các học viên được học tập trung tại hội trường, giảng viên là các trưởng bộ phận giảng dạy. Nội dung bao gồm :
- Quy trình về an toàn, bảo hộ lao động, vệ sinh lao động - Quy trình về phòng chống cháy nổ
- Huấn luyện về kỹ thuật cấp cứu cơ bản
- Quy định về quản lý, bảo quản, sử dụng các trang thiết bị - Đào tạo về công nghệ sản xuất
Phần thực hành : các học viên được đưa đến xưởng sản xuất làm việc dưới sự hướng dẫn của tổ trưởng sản xuất và nhân viên quản lý chất lượng. Phần thực hành gồm 60 buổi dạy huấn luyện cho các học viên thực hành các kỹ năng thành thạo để có thể đạt được trình độ nhất định đáp ứng được nhu cầu công việc.
Còn chương trình dành cho đào tạo nâng bậc học 5 buổi về nâng cao kỹ thuật công nghệ và thi tay nghề mà không cần thực thành nâng cao tay nghề.
Chương trình đào tạo lại diễn ra thường xuyên cho toàn bộ công nhân sản xuất gồm 2 buổi :
- Học về kỷ luật lao động và bảo hộ lao động
- Học về an toàn lao động và phòng chống cháy nổ-
2.2.3.2.5. Dự tính chi phí đào tạo :
- Có thể nói đây là bước quan trọng trong trình tự xây dựng chương trình đào tạo bởi chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bởi chi phí của việc học và giảng dạy rất tốn kém.
- Chi phí cho công tác đào tạo mà công ty đang thực hiện đều được trích từ quỹ đầu tư và phát triển của công ty. Quỹ đầu tư và phát triển được tính theo công thức sau:
Quỹ ĐT&PT = (Lợi nhuận sau thuế - Quỹ dự phòng tài chính) x 30% = (Lợi nhuận sau thuế - 10% Lợi nhuận sau thuế) x 30%
= 0,27 x Lợi nhuận sau thuế
Cụ thể: Quỹ đầu tư và phát triển của công ty Ptramesco các năm: Năm 2005: 1.666.912.610,43 đồng
Năm 2006: 2.904.021.297,18 đồng Năm 2007: 17.388.626.978,34 đồng
Trong đó, công ty đã trích 10% Quỹ đầu tư và phát triển cho công tác đào tạo. Cụ thể, chi phí cho công tác đào tạo của Ptramesco trong 3 năm 2005, 2006, 2007 là:
Đơn vị: Đồng
Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
1. Theo lĩnh vực đào tạo - Quản lý - Kinh doanh - Công nghệ - Khác 166.691.261,04 3 120.705.650,04 3 15.235.870 30.749.741 0 290.040.212,71 8 205.256.212,01 8 52.564.231,700 32.219.769 0 1.738.862.697,834 550.564.213,004 287.324.511 230.235.564,083 270.738.409
2. Theo loại lao động - Quản lý - CBCNV 166.691.261,04 3 114.532.562,04 0 52.158.699,003 290.040.212,71 8 205.023.895,00 8 85.016.317,710 1.728.862.697,834 1.065.984.231,800 662.878.466,034 3. Theo phạm vi đào tạo:
- Đào tạo trong công việc
- Đào tạo ngoài công việc 166.691.261,04 3 55.023.458 111.667.803,04 3 290.040.212,71 8 62.785.296,718 227.254.916 1.728.862.697,834 552.234.756,834 1.176.627.941
( Nguồn: Báo cáo tổng kết của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khícác năm 2005, 2006, 2007 )
Ta thấy kinh phí dành cho đào tạo của công ty ngày càng tăng qua các năm. Năm 2006 so với năm 2005 tăng 123.348.951đồng tương ứng 74%. Năm 2007, chi phí dành cho đào tạo và phát triển tăng so với năm 2006 là 1.448.822.485 đồng tương ứng với 499,52%. Chi phí dành cho đào tạo của công ty năm 2007 tăng đột biến đó là do công ty mở rộng quy mô sản xuất nên đòi hỏi cần nhiều lao động để đáp ứng với điều kiện mở rộng của công ty.
việc đổi mới trang thiết bị đòi hỏi cần đào tạo nguồn lao động có kĩ thuật, có trình độ để có thể làm chủ máy móc, trang thiết bị công nghệ.
Cán bộ quản lý là lực lượng quan trọng nhất trong công ty nên được đặc biệt quan tâm và đầu tư. Chi phí đào tạo dành cho bộ phận này không ngừng tăng qua các năm cụ thể : năm 2006 tăng 845.50.562 đồng so với năm 2005, năm 2007 so với năm 2006 tăng 345.308.001 đồng.
Công ty không chỉ sản xuất sản phẩm, mà còn trực tiếp kinh doanh sản phẩm của mình. Do đó, chí phí đào tạo cũng không ngừng tăng trưởng qua các năm. Quy mô của công ty qua các năm ngày càng được mở rộng, việc kinh doanh cũng không ngừng phát triển. Đòi hỏi cần có lực lượng lớn cũng như có chất lượng.
Các năm vừa qua, công ty không ngừng đổi mới trang thiết bị, công nghệ hiện đại. Để có thể nắm bắt, theo kịp công nghệ, công ty đã mở các khóa học tiếp thu công nghệ, sử dụng máy móc tiên tiến. Do vậy, chí đào tạo tiếp thu công nghệ cũng được quan tâm đúng mức. Đặc biệt năm 2007, chi phí đào tạo tiếp thu công nghệ tăng đột biến, tăng 198.015.795 đồng.
2.2.3.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên :
- Công ty lựa chọn các giáo viên là những người trong biên chế của doanh nghiệp do vậy người được đào tạo sẽ tiếp cận nhanh nhất với thực tiễn công việc của công ty.
- Công ty còn thuê giáo viên bên ngoài tổ chức để thiết kế nội dung chương trình đào tạo.
- Các giáo viên được lựa chọn được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo của công ty .
2.2.3.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo :
- Sau mỗi khoá đào tạo, các học viên phải làm bài kiểm tra để đánh giá kết quả học tập. Bài kiểm tra gồm 2 phần: phần lý thuyết và phần thực hành,
nhằm kiểm tra xem sau khoá đào tạo học viên nắm bài được đến đâu, phần nào đạt được phần nào chưa đạt, từ đó làm cơ sở để nhận xét, đánh giá cấp bằng, chứng chỉ tốt nghiệp hoặc nhận xét kết quả học tập và đào tạo.
- Phòng nhân sự tiến hành thực hiện đánh giá hiệu quả của khoá đào tạo ngay sau khi khoá học kết thúc bằng việc gửi phiếu lấy ý kiến sau đào tạo cho mỗi học viên, phiếu lấy ý kiến được lập trên cơ sở thu thập các ý kiến đánh giá của mỗi học viên về khoá đào tạo từ đó hoàn thiện hơn công tác đào tạo cho các khoá đào tạo sau.
- Sau đào tạo 3 tháng, trưởng các bộ phận chịu trách nhiệm đánh giá lại năng lực của người lao động tại đơn vị đã được cử đi đào tạo về kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ rồi gửi về phòng Nhân sự sau khi có kết quả đánh giá.
- Khi kết thúc khoá đào tạo các học viên nhận được Phiếu đánh giá kết quả sau đào tạo, nhằm tự đánh giá về, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng đạt được, ý thức chấp hành nội quy, quy định của khoá đào tạo của bản thân mình đạt và có những đề xuất, kiến nghị sau đào tạo để đóng góp cho công tác đào tạo ngày một hoàn thiện hơn.
Kết quả đào tạo được tính là điểm trung bình giữa lý thuyết và thực hành, được chia thành các thang điểm sau :