Quản trị nhân lực trong công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy việt nam (VAP)

0000000000000000000000000000000000000000000k BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI - ðÀO THỊ LỤA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ XE MÁY VIỆT NAM ( VAP) LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI, 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI - ðÀO THỊ LỤA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ XE MÁY VIỆT NAM ( VAP) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mà SỐ : 60.34.05 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ THỊ NGÂN HÀ NỘI, 2013 LỜI CAM ðOAN Tơi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu luận văn thạc sỹ chuyên ngành QTKD tơi Các phân tích, số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khoa học Mọi thơng tin thứ cấp sử dụng đề tài trích dẫn ñầy ñủ Hà Nội, ngày 01 tháng 10 năm 2013 Tác giả luận văn ðÀO THỊ LỤA Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… i LỜI CẢM ƠN Trong q trình học tập nghiên cứu, tơi nhận giúp đỡ tận tình bảo tập thể cá nhân, quan Trường ðH Nơng nghiệp Hà Nội Tơi xin bày tỏ lịng kính trọng biết ơn sâu sắc đến giáo TS Lê Thị Ngân – Trưởng khoa Lý luận Chính Trị Và Xã Hội - Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội tận tình hướng dẫn, bảo tơi suốt q trình nghiên cứu đề tài Tôi xin trân trọng cảm ơn thầy, cô tổ mơn Tài kế tốn Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội tận tình hướng dẫn, góp ý tơi suốt q trình nghiên cứu đề tài Tơi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình phịng ban Cơng ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam Bên cạnh hợp tác giúp đỡ cơng việc tơi khơng thể qn động viên gia đình bạn bè trình học tập nghiên cứu thực tế Dù cố gắng trình độ thân cịn hạn chế, báo cáo tơi khơng tránh khỏi thiếu sót, kính mong thầy, giáo, bạn sinh viên đóng góp ý kiến ñể nội dung nghiên cứu hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngà 01 tháng 10 năm 2013 Tác giả luận văn ðÀO THỊ LỤA Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… ii MỤC LỤC LỜI CAM ðOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC SƠ ðỒ vii ðẶT VẤN ðỀ 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 ðối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 ðối tượng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp 2.1.1 Các khái niệm 2.1.2 Các nội dung quản trị nhân lực 2.1.3 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 21 2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực doanh nghiệp 25 2.2 Cơ sở thực tiễn quản trị nhân lực 29 2.2.1 Tổng quan tài liệu nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp nước giới 29 2.2.2 Bài học kinh nghiệm quản trị nhân lực Việt Nam 32 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… iii ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 3.1 ðặc ñiểm ñịa bàn nghiên cứu 35 3.1.1 ðặc điểm cơng ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam 35 3.1.2 ðặc điểm sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng ñến công tác quản trị 3.2 nhân lực công ty 39 Phương pháp nghiên cứu 43 3.2.1 Phương pháp chọn ñiểm, mẫu nghiên cứu 43 3.2.2 44 Phương pháp thu thập tài liệu 3.2.3 Các phương pháp phân tích xử lý tài liệu 45 3.2.4 Hệ thống tiêu nghiên cứu 46 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 48 4.1 Thực trạng nhân lực quản trị nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn VAP 48 4.1.1 Thực trạng nhân lực công ty VAP 48 4.1.2 Thực trạng quản trị nhân lực công ty VAP 52 4.1.3 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân lực cơng ty VAP 4.2 Giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực công ty VAP 4.2.1 Căn ñề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực 97 102 102 4.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty VAP 106 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 113 5.1 Kết luận 113 5.2 Kiến nghị 114 TÀI LIỆU THAM KHẢO 116 PHỤ LỤC 117 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BQ Bình quân CN Công nhân CNKT Công nhân kỹ thuật DN Doanh nghiệp ðGTHCV ðánh giá thực công việc ðNCNKT ðội ngũ công nhân kỹ thuật ðT ðào tạo GMN j.v co.ltd Công ty TNHH liên doanh sản xuất phụ tùng ô tơ xe máy HðQT Hội đồng quản trị Lð Lao ñộng QTNL Quản trị nhân lực SL Số lượng TNHH Trách nhiệm hữu hạn TT Thứ tự VAP Công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… v DANH MỤC BẢNG STT 2.1: 2.2: 2.3: 3.1: 3.2: 4.1: 4.2: 4.3: 4.4: 4.5: 4.6: 4.7: 4.8: 4.9 : 4.10: 4.11: 4.12: 4.13: 4.14: 4.15: 4.16: 4.17: 4.18: 4.19: 4.20: 4.21: 4.22: Tên bảng Trang Các hoạt ñộng quản trị nhân lực doanh nghiệp 23 Quan hệ số lượng toàn nhân viên doanh nghiệp số lượng nhân viên phòng nhân lực 25 So sánh phong cách quản trị nhân công ty vừa nhỏ Châu Á 31 Khái quát phận sản xuất công ty 42 ðối tượng số lượng mẫu ñiều tra 43 Cơ cấu nhân lực phận VAP giai ñoạn 2010- 2012 49 Cơ cấu nhân lực theo ñộ tuổi cơng ty VAP giai đoạn 2010-2012 50 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn cơng ty VAP giai 51 ñoạn 2010 –2012 Lao ñộng biên chế lao ñộng thực tế giai ñoạn 2010 – 2012 55 Chi phí đào tạo giai đoạn 2010 – 2012 67 Chương trình đào tạo cán bộ, CNKT 68 Tình hình sử dụng thời gian lao ñộng năm 2012 71 Năng suất lao động bình qn 72 Tổng quỹ lương năm 2012 73 Thang lương dựa vị trí chức vụ khả làm việc 75 Hệ số lương cấp bậc người lao ñộng (H) 76 ðánh giá thực cơng việc phương pháp thang đo giá trị cơng ty 80 Tình hình phúc lợi cơng ty dành cho người lao động 85 Tình hình bổ nhiệm cán giai đoạn 2010 - 2012 87 Tình hình tai nạn lao động Cơng ty giai đoạn 2010-2012 89 Số lượng nhân viên tuyển dụng giai ñoạn 2010 – 2012 91 Công nhân thi nâng bậc Cơng ty giai đoạn 2010 – 2012 94 ðánh giá người lao động vị trí cơng việc đảm nhận 98 Ý kiến ðNCNKT Lð phịng ban đánh giá thực 100 ðánh giá ðNCNKT Lð phận tiền lương 101 Dự báo nhu cầu lao ñộng tuyển dụng thêm 107 Nhu cầu đào tạo cơng ty giai ñoạn 2013- 2020 108 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… vi DANH MỤC SƠ ðỒ STT Tên sơ ñồ Trang 2.1: Tiến trình lập kế hoạch nhân lực 11 2.2: Tiến trình tuyển mộ nhân lực 12 2.3: Tiến trình tuyển chọn nhân lực 13 2.4: ðánh giá lực thực công việc nhân viên 14 2.5: Tiến trình đào tạo nhân lực 16 2.6: Phân chia lợi ích lương bổng đãi ngộ 18 3.1 : Mơ hình quản lý cơng ty VAP 37 3.2 : Quy trình sản xuất may cơng ty VAP 39 3.3: Vị trí phận cơng ty VAP 41 4.1: Quy trình tuyển dụng nhân VAP 58 4.2: Q trình đào tạo nhân 65 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… vii ðẶT VẤN ðỀ 1.1 Tính cấp thiết đề tài Một quốc gia muốn phát triển kinh tế cần phải có nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, người … Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế Một nước cho dù có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật đại đến khơng có người có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó đạt phát triển mong muốn Hiệu thành công doanh nghiệp ñều bắt nguồn trước hết từ nguồn nhân lực Ngày phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật trình tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ, yếu tố cạnh tranh truyền thống doanh nghiệp vốn, ngun vật liệu, cơng nghệ… dần trở nên lỗi thời Thì nhân lực yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn phát triển doanh nghiệp ðể tồn phát triển mơi trường cạnh tranh ngày khốc liệt, doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ ñều phải phát huy khả ñáp ứng nguồn nhân lực tất giai ñoạn phát triển doanh nghiệp Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ơtơ xe máy Việt Nam chủ đầu tư Nhà máy Sản xuất phụ tùng ôtô xe máy Việt Nam với tổng vốn ñầu tư 90 triệu USD ðây mơ hình hợp tác thành cơng Việt Nam Nhật Bản lĩnh vực sản xuất phụ tùng ôtô xe máy Việt Nam VAP doanh nghiệp cung cấp phụ tùng cho Tập đồn Honda, đồng thời VAP doanh nghiệp lớn tỉnh Hưng Yên, giúp giải việc làm cho 2.500 lao ñộng VAP doanh nghiệp có số đóng góp ngân sách Nhà nước lớn tỉnh Hưng Yên Hiện bất ổn kinh tế vĩ mơ dẫn đến nhiều doanh nghiệp phải thu gọn quy mơ hoạt động, Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… Trong đó, lượng lao động tuyển vào với trình độ Trung cấp, cao ñẳng ñược ñào tạo thành công nhân kỹ thuật cơng ty tuyển lao động qua đào tạo có trình độ tương đương cơng nhân kỹ thuật * Lợi ích đạt Doanh nghiệp chủ ñộng có ñủ sở nhân lực cho việc thực mục tiêu đề Từ đó, chủ ñộng kế hoạch tuyển dụng, ñào tạo trì nhân lực 4.2.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện ñào tạo phát triển nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tồn cơng ty Trên sở mục tiêu ñào tạo nhân lực ñã xác ñịnh trên, cơng ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cho phù hợp với chiến lược phát triển cơng ty với thời gian đào tạo từ ngắn hạn ñến dài hạn Bảng 4.22: Nhu cầu ñào tạo cơng ty giai đoạn 2013- 2020 Thời gian ñào tạo Số lượt người cần ñào tạo Bồi dưỡng kiến thức sản xuất 15 ngày 1028 Bồi dưỡng kỹ sản xuất 15 ngày 1120 Nâng cao chun mơn nghiệp vụ 30 ngày 80 Nâng cao trình ñộ quản lý 30 ngày 56 Bồi dưỡng kiến thức quản lý 03 tháng 24 Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn 06 tháng 64 Bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ trình độ B,C 03 tháng 39 Kiến thức cần đào tạo Bồi dưỡng ngắn hạn Bồi dưỡng trung, dài hạn ðào tạo chuyên môn, quản lý >1 năm 50 (Nguồn: Phịng hành nhân sự) Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 108 Trên sở kế hoạch ñào tạo phận, kết hợp với ứng dụng phần mềm, phần mềm quản trị nhân lực tự ñộng lọc cho kết kế hoạch ñào tạo tồn cơng ty theo thời gian đào tạo theo lĩnh vực chun mơn đào tạo Với mục tiêu: Ổn ñịnh sản xuất năm 2013 bước mở rộng sản xuất năm tiếp theo…, dự báo nhu cầu ñào tạo ngành nghề theo thời gian từ năm 2013 ñến năm 2020 qua bảng trên: Hồn thiện đánh giá chất lượng đào tạo Cơng tác đào tạo cần đánh giá thường xun Cơng ty cần tổ chức ñánh giá ñào tạo sau kết thúc q trình đào tạo Trong q trình đào tạo cần đánh giá từ cơng tác chuẩn bị chương trình đào tạo tổ chức ñào tạo việc thiết lập bảng câu hỏi thể mức độ hài lịng lao động tham gia khóa đào tạo, đồng thời đánh giá mức ñộ phù hợp nội dung, phương pháp ñào tạo nhằm điều chỉnh q trình đào tạo hồn thiện cho khóa đào tạo sau Trong q trình đào tạo cần có kiểm tra ñánh giá mức ñộ tiếp thu kỹ năng, kiến thức người lao ñộng Sau tổng hợp kết khảo sát ñơn vị tổng kết ñược mức độ thành cơng, hạn chế chương trình ñào tạo, sở ñó rút kinh nghiệm cho khóa đào tạo sau Ngồi việc kiểm tra, đánh giá q trình đào tạo cơng ty cần ñánh giá việc áp dụng nội dung kiến thức đào tạo vào thực tế cơng việc khóa học kết thúc: Thường xun thực cơng tác ñánh giá mức ñộ ảnh hưởng sau ñào tạo ñến hiệu làm việc lao ñộng, ñặc biệt so sánh suất lao ñộng người lao ñộng trước sau tham gia khóa ñào tạo để từ có sở để nâng lương, nâng bậc, thun chuyển vị trí cơng tác cho người lao động Tránh tình trạng nay, vào giấy chứng nhận cấp nhận ñược sau khóa đào tạo Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 109 4.2.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện trì nhân lực ðánh giá nhân lực cách triệt ñể Công ty nhận ñịnh yếu vấn đề tạo động lực đội ngũ cơng nhân kỹ thuật nói riêng nhân viên tồn cơng ty nói chung nằm tiền lương, tiền lương khơng phản ánh lực mức độ đóng góp nhân viên Tuy nhiên, theo ý kiến cá nhân tơi yếu vấn đề tạo động lực cơng ty yếu cơng tác đánh giá thực công việc Công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tơ xe máy Việt Nam cần phải hồn thiện lại cơng tác đánh giá thực cơng việc đội ngũ cơng nhân kỹ thuật thơng qua hình thức: - Nghiêm túc công tác khen thưởng kỷ luật, khuyến khích nhân viên nghiêm túc việc thực nhiệm vụ - Thanh lọc máy quản lý doanh nghiệp, giúp giảm nhẹ áp lực cho công tác quản lý, tiết kiệm sử dụng hiệu chi phí tiền lương Hồn thiện hình thức trả lương Do đặc thù ngành nghề nên người thường thay đổi vị trí cơng việc Do cơng tác bố trí lại lao động sau họ tự nâng cao trình độ gặp nhiều khó khăn Biện pháp tăng lương cho người ñi học lại cho họ làm cơng việc cũ gây bất mãn người ñược hưởng chế ñộ lương thấp làm công việc người hưởng lương tương đương làm cơng việc có tính chất phức tạp Vì cấu tiền lương cơng ty cần phải thay đổi theo xu hướng mới, trả lương theo chức danh cơng việc, có nghĩa với cơng việc có mức lương riêng tùy thuộc vào tính chất cơng việc đó, không phụ thuộc vào người thực công việc Từ giúp người cơng nhân hiểu dù họ có học thêm làm cơng việc mức lương khơng tăng, người lao động khơng chọn việc học nhằm tránh tốn Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 110 vơ ích, quỹ lương công ty không ảnh hưởng, tạo niềm tin cho người lao ñộng Vậy làm để trả lương cho cơng nhân theo chức danh cơng việc cho đúng? Rõ ràng cơng ty xây dựng bảng biểu cho vị trí cơng việc cơng nhân nhiên q trình thực lại khơng dựa vào Sau người lao động học lại nâng lương cho họ lên tương đương với cấp họ có mà khơng quan tâm tới vị trí làm việc họ ðây sai sót lớn cần khắc phục công ty Việc trả lương phải gắn liền với thiết kế cơng việc cho vị trí đó, từ tạo cơng bằng, khiến người lao động cảm thấy tin tưởng vào cơng ty 4.2.2.4 Nhóm giải pháp hồn thiện điều kiện vật chất phương tiện kỹ thuật Sở dĩ quản trị nhân lực công ty cịn nhiều vấn đề chưa giải việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị nhân lực cơng ty cịn yếu ðể nâng cao hiệu quản trị nhân lực, công ty VAP cần trang bị phương tiện kỹ thuật ñại, phần mền quản trị nhân lực tiên tiến Bởi đánh giá chun gia quản trị nhân lực khẳng ñịnh thời ñại kinh tế tri thức nay, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân lực mang lại nhiều lợi ích như: - Quản trị thông tin nhân lực tốt hơn: Phần mềm nhân lực giúp cung cấp thông tin phục vụ cho việc ñịnh nhân lực cách nhanh chóng, xác, bảo mật; thơng tin nhân lực ñược khai thác hiệu nhờ ñược xử lý, kết xuất theo nhiều tiêu thức tùy theo yêu cầu quản trị - Nâng cao hiệu hoạt ñộng phận nhân lực: Phần mềm nhân lực hợp lý giảm ñáng kể gánh nặng quản lý hành cho phận nhân lực Hệ thống giúp cho họ thực nhiệm vụ thư ký ghi chép cho phép họ tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ, nhờ hiệu hoạt động nâng cao Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 111 - Tiết kiệm thời gian, chi phí: Phần mềm nhân lực phù hợp giúp giảm chi phí nhiều mặt Nhân xếp hợp lý khơng cần dùng nhiều lao động, ngồi việc khai thác quản lý thông tin nhân lực chặt chẽ điều tiết giảm khoản chi tiêu khơng cần thiết Q trình tuyển dụng sử dụng nhân lực hiệu hơn, giảm thiểu tốn thời gian tiền bạc phải tuyển ñào tạo nhân viên - Nâng cao hiệu hoạt ñộng doanh nghiệp: Nhờ lợi ích trên, doanh nghiệp khai thác nhân lực hiệu hơn, đồng thời trì phát triển ñược nhân lực chất lượng cao, tạo lợi cạnh tranh thị trường Doanh nghiệp ñạt hiệu kinh doanh cao nhờ chi phí giảm đi, doanh thu tăng lên Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 112 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Trong giai ñoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, ñặc biệt năm kinh tế khủng hoảng vai trị nguồn nhân lực nâng cao hết Nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng ñầu ñịnh thành cơng tổ chức Vì quản trị nguồn nhân lực cho có hiệu vấn ñề cấp thiết thách thức ñối với hầu hết doanh nghiệp Sự biến ñổi mạnh mẽ, thường xun mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập, u cầu phải đáp ứng cơng việc ngày cao cán công nhân viên kinh tế hội nhập ñã ñang tạo sức ép lớn cho doanh nghiệp ðiều ñỏi hỏi nhà quản lý doanh nghiệp phải có sách giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu ðề tài góp phần hệ thống hóa số sở lý luận nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp thông qua nội dung: khái niệm nhân lực quản trị nhân lực; vai trò nhân lực doanh nghiệp, nội dung quản trị nhân lực, tình hình nhân lực quản trị nhân lực nước giới Việt Nam, rút học quản trị nhân lực Qua trình nghiên cứu, phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam - Hưng Yên thời gian từ 2010 - 2012 cho thấy công ty quan tâm đến cơng tác này: Cơ cấu lao động nói chung cơng ty ngày phù hợp đáp ứng yêu cầu suất lao ñộng ngày cao công ty: Lð trực tiếp sản xuất chiếm tỷ lệ cao ngày tăng ñến năm 2012 ñạt 88.69%, với đội ngũ lao động trẻ có sức khỏe, có trình độ tay nghề kinh nghiệm ngày cao (trên 50 % lao động cơng ty 30 tuổi) lợi công ty Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 113 Quy trình tuyển dụng nhân lực: Tình hình hoạch định nhân lực ñược thực hàng năm sở kế hoạch sản xuất tính tốn đơn vị trực tiếp sử dụng lao động Q trình tuyển dụng Lð ñược thực theo ñúng quy trình ñã ñặt công ty ðào tạo phát triển nhân lực: Cơng tác đào tạo nhân lực nhận quan tâm lớn ban lãnh đạo cơng ty năm qua Tuy nhiên, việc ñánh giá chất lượng ñào tạo chưa hợp lý công ty ñang vấn đề đặt địi hỏi cơng ty cần có điều chỉnh kịp thời Các sách trì nhân lực: sách lương, thưởng quy định chặt chẽ; sách thun chuyển lao động phù hợp động lực thúc đẩy Lð gắn bó lâu dài với công ty yên tâm làm việc Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực không tránh khỏi hạn chế cơng tác hoạch định nhân lực, ñánh giá kết ñào tạo, ñánh giá lực thực cơng việc lao động… ðể khắc phục hạn chế địi hỏi cơng ty phải có cải cách định cho phù hợp với phát triển sản xuất kinh doanh với mục tiêu phát triển công ty thời gian tới 5.2 Kiến nghị * Với quan có thẩm quyền Nhà nước: Hỗ trợ cho DN có điều kiện vay vốn với lãi suất ưu đãi, giữ ổn ñịnh mức lãi suất cho vay, tạo ñiều kiện cho DN nói chung yên tâm mở rộng sản xuất, thực cải cách hiệu sản xuất nâng cao chất lượng, suất lao ñộng DN Ổn định thị trường tầm vĩ mơ, tạo ñiều kiện ổn ñịnh nguồn ñầu vào ñầu cho DN có Cơng ty CP VAP * Với Công ty cổ phần VAP: Với Hội ñồng quản trị Ban giám ñốc công ty: Thực biện pháp để tiết kiệm chi phí, tăng lợi nhuận cơng ty ðó sở để tăng Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 114 sách phúc lợi, tăng lương cho nhân viên cơng ty, điều kiện để giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài cống hiến cho phát triển công ty Với cán quản lý nhân viên phịng Hành nhân nói riêng tồn thể lao động cơng ty nói chung: Khơng ngừng học hỏi, nâng cao trình độ thân chuyên môn Học hỏi tiến khoa học, áp dụng thành tựu khoa học để nâng cao trình độ quản lý thuận tiện cho công việc thân Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 115 TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh - Lâm Trạch Viên - Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nhân lực, NXB Lao ñộng xã hội Báo cáo kế hoạch năm 2010, 2011, 2012 công ty VAP Báo cáo tài cơng ty VAP năm 2010, 2011, 2012 Bộ Lao ñộng Thương Binh Xã hội (2011), Bộ luật lao động sách tiền lương 2011, nhà xuất Lao ñộng TS Trần Kim Dung (2009) - Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2009 ðoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội - ðại học KTQD, NXB Khoa học kỹ thuật ðoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Khoa học quản lý II - ðại học KTQD, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh Hương huy (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông vận tải 10 Lương Quang Minh (2011), Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH sản xuất - thương mại Tồn Phát, luận văn thạc sĩ 11 Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân - Quản lý nhân lực Việt Nam Một số vấn ñề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội 12 ðỗ Văn Phức - Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, 2012 13 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân ðiềm - Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ðại học Kinh Tế Quốc Dân, 2012 14 Quy chế phân phối tiền lương - Cty CP VAP 15 Nguyễn Hải Sâm (1998), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê 16 Tài liệu phục vụ ðại hội cổ ñông thường niên - Cty VAP, 2010 – 2012 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 116 PHỤ LỤC PHIẾU ðIỀU TRA ðể phục vụ cho ñề tài nghiên cứu ”Quản trị nhân lực công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam Hưng Yên”, nhằm mục đích tìm hiểu nhân lực cơng tác quản trị nhân lực công ty, tiến hành khảo sát nhân viên, cơng nhân phịng ban, phân xưởng sản xuất công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam Hưng Yên Rất mong anh, chị có ý kiến tham gia cho phiếu khảo sát Những thông tin anh/chị cung cấp giữ kín dùng phục vụ tư vấn cho doanh nghiệp phạm vi quản trị nhân lực Xin chân thành cảm ơn! I THÔNG TIN CHUNG VỀ NGƯỜI ðIỀU TRA: 1/ Tên người ñiều tra: 2/ Năm sinh: Giới tính: 3/ Làm việc phòng ban/phân xưởng: II DÀNH CHO ðỐI TƯỢNG THAM GIA TUYỂN DỤNG Doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng nhân viên: Có Khơng Doanh nghiệp có tiêu chuẩn nghiệp vụ cho nhân viên: Có, cho tất vị trí cơng việc Khơng Có, cho số Các hình thức tuyển dụng doanh nghiệp Quảng cáo Ứng viên tự ñến Thư tay Nhân viên công ty giới thiệu Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động Tuyển trực tiếp từ trường ñào tạo Nguồn ứng viên cho chức vụ quản trị: Bên Nội Kết hợp bên nội Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 117 Doanh nghiệp có mẫu hồ sơ xin việc cho nhóm cơng việc khác nhau: Có Khơng Có, cho số Thành viên hội ñồng tuyển dụng ñã ñược huấn luyện kỹ vấn: Có, huấn luyện Khơng huấn luyện Có vài người huấn luyện Doanh nghiệp có tiêu chuẩn tuyển dụng thống cho chức vụ khơng: Có, cho tất chức vụ Không Chỉ cho số chức vụ Số lượng người bỏ việc năm 2012: III DÀNH CHO ðỐI TƯỢNG CÁN BỘ CNV a ðÀO TẠO Các nội dung ñào tạo cho nhân viên công ty: ðịnh hướng công việc cho nhân viên ðào tạo huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên ðào tạo kiến thức quản lý kinh tế chung ðào tạo khác: 10 Loại ñào tạo nhân viên ñã ñược tham gia: Dưới tháng Dưới năm 3 – tháng – năm Trên năm 11 Công ty có thực đánh giá kết đào tạo: Có Khơng 12 Cơng ty có hỗ trợ cho nhân viên học tập nâng cao nghiệp vụ: Tự tổ chức khóa đào tạo Trả lương thời gian học Trả tồn học phí cho nhân viên Trả phần học phí cho nhân viên 13 Cơng ty có kế hoạch ñào tạo ñội ngũ nhân viên kế nhiệm cho chức vụ quan trọng: Có Khơng Chỉ có số chức vụ Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 118 b ðÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 14 Chu kỳ đánh giá nhân viên cơng ty là: Không thực tháng năm Chu kỳ khác: 15 Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên: Có rõ ràng Khơng rõ ràng 16 Tiêu thức sử dụng ñánh giá nhân viên là: Theo kết làm việc nhóm Theo kết làm việc cá nhân Theo hành vi, thái ñộ làm việc Theo suất làm việc 17 Ai tham gia vào trình đánh giá nhân viên: Lãnh đạo trực tiếp ðồng nghiệp Hội ñồng ñánh giá 18 Kết đánh giá thường cơng ty sử dụng cho mục đích: Khen thưởng ðào tạo, bồi dưỡng nhân viên Thăng tiến Không sử dụng Mục đích khác: c TIỀN LƯƠNG 19 Hình thức trả lương cơng ty Thời gian Khốn sản phẩm cá nhân Thời gian có thưởng Khốn sản phẩm theo nhóm Hoa hồng 20 Cơ sở trả lương cho nhân viên: Theo suất, kết làm việc Theo lực nhân viên Theo cấp, thâm niên Theo công vụ, chức vụ Khác 21 Cơ sở tính thưởng: Theo bình bầu thi đua ABC hệ số lương Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 119 Theo suất cá nhân Tiêu thức khác 22 Quỹ lương ñược xác ñịnh sở: % doanh thu % lợi nhuận % giá trị tăng thêm Theo hệ số lương mức lương tối thiểu Cách khác 23 Phúc lợi cho nhân viên doanh nghiệp ñược phân phối nào? ðều Khác theo thâm niên theo chức vụ 24 Nhân viên ñược hưởng khoản phúc lợi nào? BHYT Ăn ca BHXH ðồng phục Trợ cấp khác d MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC 25 Nhân viên có tham gia đóng góp ý kiến cải tiến hoạt động cơng ty: Khơng Có, thơng qua: Cơng đồn ðại hội CBCNV Ban tra Trình bày trực tiếp với lãnh đạo Khác: 26 Người phụ trách tham gia khóa đào tạo riêng nhân sự: Có Khơng 27 Số lượng nhân chuyên trách: , số có trình độ đại học: , ñại học 28 Thu nhập trung bình cán nhân so với thu nhập trung bình phịng ban khác: Cao Thấp Ngang 29 Ơng/bà có lịng với vị trí cơng việc khơng? Bằng lịng Khơng biết, khơng có thái độ cụ thể Khơng lịng Ý kiến khác (xin cho biết cụ thể) Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 120 Không quan tâm ……………………………………… 30 Ơng/bà đánh giá khối lượng cơng việc mà đảm nhiệm? Rất nhiều Bình thường Thỉnh thoảng nhiều Nhàn hạ 31 ðối với khối lượng công việc vậy, ông/bà có thấy bị áp lực không? Luôn Hiếm Nhiều lần Không 32 Trình độ học vấn ơng/bà có phù hợp với cơng việc làm hay khơng? Học vấn phù hợp nghề nghiệp địi hỏi Học vấn thấp nghề nghiệp địi hỏi Học vấn cao nghề nghiệp địi hỏi Học vấn thấp nghề nghiệp địi hỏi bổ sung kinh nghiệm nên thấy phù hợp 33 Mức lương ông/bà nhận có phù hợp với khối lượng cơng việc ông/bà ñang ñảm nhiệm không? Vượt Phải xem với yếu tố khác Phù hợp Thấp 34 Tiền lương ơng/bà nhận có gắn với đánh giá thực cơng việc khơng? Có Khơng 35 Các tiêu đánh giá thực cơng việc có phù hợp với cơng việc khơng? Phù hợp Không phù hợp Không quan tâm 36 Cách thức tiến hành đánh giá có đảm bảo công hay không? Rất công Chưa công Công Không quan tâm Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 121 37 Ơng/bà có thấy hài lịng kết đánh giá khơng? Hài lịng Chấp nhận Khơng hài lịng 38 Mục đích làm việc ơng/bà cơng ty gì? Kiếm tiền Kinh nghiệm Cơng việc ổn định Khẳng định Cơ hội thăng tiến Khơng có mục đích Mơi trường làm việc Mục đích khác 39 Ơng/bà có hài lịng với mức lương khơng? Hài lịng Chấp nhận Khơng hài lịng Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 122 ... trị nhân lực công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam - Phạm vi không gian: ðề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam. .. thực trạng hoạt ñộng kết quản trị nhân lực công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam thời gian qua Chỉ yếu tố ảnh hưởng ñến công tác quản trị nhân lực công ty - ðề xuất phương hướng giải... khả ñáp ứng nguồn nhân lực tất giai ñoạn phát triển doanh nghiệp Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ? ?tô xe máy Việt Nam chủ ñầu tư Nhà máy Sản xuất phụ tùng ? ?tô xe máy Việt Nam với tổng vốn ñầu tư