Mối liên hệ giữa giá trị công việc (Workvalues) và mức độ hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) của người lao động trên địa bàn Hà Nội

MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG CHƯƠNG GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI CHƯƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ GIÁ TRỊ VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 2.1 BẢN CHẤT CỦA GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC 2.1.1 Định nghĩa giá trị công việc 2.1.2 Chiều kích giá trị công việc 2.1.3 Tầm quan trọng giá trị công việc 2.2 BẢN CHẤT CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 2.2.1 Khái niệm hài lòng công việc người lao động 2.2.2 Các khía cạnh hài lòng công việc 2.2.3 Tầm quan trọng hài lòng công việc 2.3 MỐI LIÊN HỆ GIỮA GIÁ TRỊ VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.4.1 Mô hình nghiên cứu 2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 2.5 TÓM TẮT CHƯƠNG CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 TỔNG THỂ NGHIÊN CỨU VÀ CHỌN MẪU NGHIÊN CỨU 3.1.1 Tổng thể nghiên cứu 3.1.2 Chọn thang đo lường và thiết lập bảng hỏi điều tra 3.1.3 Mô tả mẫu khảo sát 3.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ VÀ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 3.2.1 Phân tích nhân tố khám phá 3.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến 3.3 SƠ ĐỒ QUÁ TRÌNH NGHIÊN CỨU 3.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 3.4 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC 4.1.1 Nhận thức chung về giá trị công việc 4.1.2 Nhận thức về giá trị công việc theo giới tính 4.1.3 Nhận thức về giá trị công việc theo độ tuổi 4.1.4 Nhận thức về giá trị công việc theo trình độ học vấn 4.1.5 Nhận thức về giá trị công việc theo hình thức sở hữu của tổ chức 4.2 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 4.2.1 Thực trạng chung về sự hài lòng công việc 4.2.2 Thực trạng hài lòng công việc theo giới tính 4.2.3 Thực trạng hài lòng công việc theo độ tuổi4 4.2.4 Thực trạng hài lòng công việc theo trình độ học vấn 4.2.5 Thực trạng hài lòng công việc theo hình thức sở hữu tổ chức 4.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC NHÂN TỐ THUỘC GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 4.4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC TỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 4.4.1 Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về bản chất công việc” 4.4.2 Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về thu nhập và phúc lợi” 4.4.3 Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về hội đào tạo và thăng tiến” 4.4.4 Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về lãnh đạo” 4.4.5 Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về đồng nghiệp” 4.4.6 Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về điều kiện làm việc” 4.5 TÓM TẮT KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 4.6 TÓM TẮT KẾT QUẢ CHƯƠNG CHƯƠNG LUẬN BÀN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU 5.1 LUẬN BÀN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5.2 Ý NGHĨA CỦA KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5.2.1 Đối với nhà quản lý 5.2.2 Đối với người lao động 5.2.3 Đối với xã hội 5.3 KẾT LUẬN CHUNG 5.3.1 Đóng góp nghiên cứu4 5.3.2 Hạn chế nghiên cứu 5.3.3 Hướng nghiên cứu TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC GIẢI THÍCH MÃ HÓA CÁC BIẾN PL1.1 Các yếu tố phản ánh “Giá trị công việc” PL1.1 Các yếu tố phản ánh “Sự hài lòng công việc” PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ PL2.1 Kết phân tích nhân tố khám phá lần đối với các biến quan sát thuộc “Giá trị công việc” PL2.2 Kết phân tích nhân tố khám phá lần đối với các biến quan sát thuộc “Giá trị công việc” PL2.3 Kết phân tích nhân tố khám phá lần đối với các biến quan sát thuộc “Sự hài lòng công việc” PHỤ LỤC KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO PL3.1 Kiểm định nhân tố “Niềm tự hào công việc” PL3.2 Kiểm định nhân tố “Địa vị xã hội của công việc” PL3.3 Kiểm định nhân tố “Xu hướng làm việc” PL3.4 Kiểm định nhân tố “Mối quan tâm đối với thu nhập” PL3.5 Kiểm định nhân tố “Nhu cầu thăng tiến” PL3.6 Kiểm định nhân tố “Mức độ gắn bó với công việc” PL3.7 Kiểm định nhân tố “Bản chất công việc” PL3.8 Kiểm định nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” PL3.9 Kiểm định nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” PL3.10 Kiểm định nhân tố “Lãnh đạo” PL3.11 Kiểm định nhân tố “Đồng nghiệp” PL3.12 Kiểm định nhân tố “Điều kiện làm việc” PHỤ LỤC KẾT QUẢ CHẠY HỒI QUY ĐA BIẾN PL4.1 Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về bản chất công việc” PL4.2 Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về thu nhập và phúc lợi” PL4.3 Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về hội đào tạo và thăng tiến” PL4.4 Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về lãnh đạo” PL4.5 Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về đồng nghiệp” PL4.6 Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về điều kiện làm việc” PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT DANH MỤC VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Ý nghĩa ANOVA Analysis of variance 10 BQS Biến quan sát EFA Exploratory Factor Analysis JDI Job Discriptive Index KH Kí hiệu KMO Kaiser-Meyer-Olkin SPSS Statistical Package for the Social Sciences STT Số thứ tự SWV The survey of Work Values TukeyHSD Tukey's Honest Significance Difference DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Mô hình đề xuất nghiên cứu Hình 3.1 Sơ đồ quá trình nghiên cứu Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ lao động tham gia khảo sát theo giới tính Biểu đồ 3.2 Tỷ lệ lao động tham gia khảo sát theo năm sinh Biểu đồ 3.3 Tỷ lệ lao động tham gia khảo sát theo trình độ học vấn Biểu đồ 3.4 Tỷ lệ lao động tham gia khảo sát theo hình thức sở hữu của tổ chức DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Thống kê các giả thuyết nghiên cứu Bảng 3.1 Các tiêu chí đo lường giá trị công việc của người lao động Bảng 3.2 Các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc của người lao động Bảng 3.3 Đặc điểm của mẫu khảo sát Bảng 3.4 Kết quả phân tích các nhân tố khám phá thuộc giá trị công việc Bảng 3.5 Ma trận xoay nhân tố thuộc giá trị công việc Bảng 3.6 Kết quả phân tích các nhân tố khám phá thuộc sự hài lòng công việc Bảng 3.7 Ma trận xoay nhân tố thuộc sự hài lòng công việc Bảng 3.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Bảng 4.1 Thống kê mô tả nhận thức chung về giá trị công việc Bảng 4.2 Thống kê mô tả nhận thức về giá trị công việc theo giới tính Bảng 4.3 Kết quả chạy Independent T-test so sánh nhận thức về giá trị công việc theo giới tính Bảng 4.4 Thống kê mô tả nhận thức về giá trị công việc theo độ tuổi Bảng 4.5 Kết quả chạy One-way ANOVA so sánh nhận thức về giá trị công việc theo độ tuổi Bảng 4.6 Kết quả chạy phân tích sâu One-way ANOVA (TukeyHSD) so sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về nhận thức tầm quan trọng của nhân tố “Địa vị xã hội của công việc” Bảng 4.7 Thống kê mô tả nhận thức về giá trị công việc theo trình độ học vấn Bảng 4.8 Kết quả chạy One-way ANOVA so sánh nhận thức về giá trị công việc theo trình độ học vấn Bảng 4.9 Kết quả chạy phân tích sâu One-way ANOVA (TukeyHSD) so sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về nhận thức tầm quan trọng của nhân tố “Nhu cầu thăng tiến” Bảng 4.10 Thống kê mô tả nhận thức về giá trị công việc theo hình thức sở hữu của tổ chức Bảng 4.11 Kết quả chạy Independent T-test so sánh nhận thức về giá trị công việc theo hình thức sở hữu của tổ chức Bảng 4.12 Thống kê mô tả thực trạng chung về sự hài lòng công việc Bảng 4.13 Thống kê mô tả thực trạng sự hài lòng công việc theo giới tính Bảng 4.14 Kết quả chạy Independent T-test so sánh thực trạng về sự hài lòng công việc theo giới tính Bảng 4.15 Thống kê mô tả thực trạng sự hài lòng công việc theo độ tuổi Bảng 4.16 Kết quả chạy One-way ANOVA so sánh thực trạng sự hài lòng công việc theo độ tuổi Bảng 4.17 Kết quả chạy phân tích sâu One-way ANOVA (TukeyHSD) so sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về thực trạng “Hài lòng về bản chất công việc” Bảng 4.18 Kết quả chạy phân tích sâu One-way ANOVA (TukeyHSD) so sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về thực trạng “Hài lòng về thu nhập và phúc lợi” Bảng 4.19 Kết quả chạy phân tích sâu One-way ANOVA (TukeyHSD) so sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về thực trạng “Hài lòng về lãnh đạo” Bảng 4.20 Thống kê mô tả thực trạng sự hài lòng công việc theo trình độ học vấn Bảng 4.21 Kết quả chạy One-way ANOVA so sánh thực trạng sự hài lòng công việc theo trình độ học vấn Bảng 4.22 Kết quả chạy phân tích sâu One-way ANOVA (TukeyHSD) so sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về thực trạng “Hài lòng về điều kiện làm việc” Bảng 4.23 Thống kê mô tả thực trạng sự hài lòng công việc theo hình thức sở hữu của tổ chức Bảng 4.24 Kết quả chạy Independent T-test so sánh thực trạng sự hài lòng công việc theo hình thức sở hữu của tổ chức Bảng 4.25 Kết quả chạy phân tích tương quan giữa tất cả các biến thuộc giá trị công việc và sự hài lòng công việc Bảng 4.26 Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng về bản chất công việc” Bảng 4.27 Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng về thu nhập và phúc lợi” Bảng 4.28 Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng về hội đào tạo và thăng tiến” Bảng 4.29 Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng về lãnh đạo”4 Bảng 4.30 Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng về đồng nghiệp” Bảng 4.31 Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng về điều kiện làm việc” Bảng 4.32 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu CHƯƠNG GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Ngày nay, hai yếu tố đầu vào quan trọng nguồn lực tài vật chất, nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng tổ chức Frederick Winslow Taylor, người tiên phong thuyết quản lý theo khoa học nói rằng: “Quản lý biết xác điều bạn muốn người khác làm sau hiểu họ hoàn thành công việc cách tốt rẻ nhất” Điều chứng tỏ rằng: giới “phẳng” không gian không bị giới hạn mục tiêu cụ thể không đạt với tư cách cá nhân riêng lẻ, nhóm người dù xuất chúng cách quản lý yếu tố cần thiết để đảm bảo phối hợp nỗ lực cá nhân nhóm người nhằm đạt mục tiêu có Trước đó, quản lý người xem quan trọng lĩnh vực quản lý Bởi lẽ, công ty hay tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực nào, tầm quan trọng yếu tố người thực tế hiển nhiên không phủ nhận Trong bối cảnh hội nhập vào kinh tế giới phát triển vũ bão khoa học công nghệ, lợi quốc gia, vùng lãnh thổ doanh nghiệp thay đổi, chuyển từ lợi tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi nhân lực chất lượng cao Do đó, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực, phát huy nỗ lực nhân viên, giữ chân nhân viên giỏi thu hút nhân lực có trình độ cao mục tiêu hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp Song cách để đạt điều đó? Trong nghiên cứu đề tài này, nhóm nghiên cứu ủng hộ quan điểm nhà nghiên cứu cho để tác động tích cực đến nhân viên, trước hết doanh nghiệp cần phải biết “nhân viên mong muốn điều gì?” Theo thời gian, nhiều nghiên cứu tiến hành để xác định yếu tố ảnh hưởng đến hiệu nhân viên việc đáp ứng nhu cầu tổ chức Hackman Oldham (1975) cho tồn tập hợp yếu tố công việc ảnh hưởng đến hiệu hoạt động nhân viên Trong đó, giá trị hài lòng công việc nhân viên chứng minh yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến động lực hiệu suất công việc họ Giá trị đóng vai trò quan trọng hành vi người, ảnh hưởng đến nhận thức, thái độ động lực họ Giá trị công việc yếu tô quan trong việc xác định hành vi lựa chọn công việc cá nhân Đó giá trị thúc đẩy, làm cho người lao động thấy phấn khởi công việc họ Nói cách khác, giá trị công việc mục tiêu cụ thể mà cá nhân coi quan trọng cố gắng để đạt công việc Bên cạnh giá trị công việc, nhóm nghiên cứu nhận thêm yếu tố ảnh hưởng đến hiệu hoạt động nhân viên, hài lòng công việc Theo Wollack, Goodale, Wijting (1971), hài lòng mức độ trạng thái người, bắt nguồn từ việc so sánh kết thực tế thu với kỳ vọng người Theo Zeithaml Bitner (2000), hài lòng công việc đánh giá nhân viên công việc đáp ứng nhu cầu mong đợi họ hay chưa Các khía cạnh tích cực tiêu cực công việc xét chung với để tổng thể hài lòng công việc dao động từ tương đối cao đến thấp Sự hài lòng công việc phần lớn phụ thuộc vào việc công việc đáp ứng nhu cầu người lao động đến mức Theo Lawler (1973), Sự hài lòng kết công việc phù hợp với nhu cầu họ hứa đáp ứng nhu cầu họ tương lai Sự khác biệt hài lòng xuất phát từ cách nhìn nhận đánh giá nhân viên yếu tố xung quanh công việc Các nghiên cứu trước giá trị công việc hài lòng người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu công việc hay trung thành với tổ chức Do việc đo lường đánh giá giá trị công việc hài lòng người lao động cần thiết để doanh nghiệp điều chỉnh sách nhân cách hợp lý Mặc dù giới có vài nghiên cứu giá trị công việc, hài lòng công việc mối liên hệ chúng, nhiên Việt Nam có nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng công việc nhân viên tổ chức ngành nghề đó, mà chưa có nghiên cứu cụ thể sâu vào giá trị công việc mối liên hệ giá trị công việc hài lòng công việc Việc tìm hiểu nhận thức Giá trị công việc đánh giá mối tương quan với Sự hài lòng công việc người lao động Việt Nam có vai trò quan trọng sách quản trị phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Xác định giá trị công việc người lao động xác tạo hài lòng động lực cho người lao động làm việc gắn kết với tổ chức, đồng thời nâng cao số hạnh phúc người lao động Từ lí thực tiễn trên, nhóm nghiên cứu định tập trung nghiên cứu đề tài “Mối liên hệ giá trị công việc (Work values) mức độ hài lòng công việc (Job satisfaction) của người lao động địa bàn Hà Nội” nhằm góp phần nhỏ bé giúp các tổ chức, doanh nghiệp có nhìn toàn diện vấn đề để đưa sách, giải pháp nhằm đáp ứng giá trị công việc nhân viên mang lại hài lòng công việc cho họ 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Để giải vấn đề đặt trên, đề tài nghiên cứu sâu vào mục tiêu quan trọng sau: • Tìm hiểu nhận thức giá trị công việc người lao động địa bàn Hà Nội • Đánh giá mức độ hài lòng công việc người lao động địa bàn Hà Nội • Đánh giá mối liên hệ giá trị hài lòng công việc 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Nhằm thực được mục tiêu nêu trên, đề tài cần trả lời được câu hỏi nghiên cứu tương ứng: • Các yếu tố giá trị công việc hài lòng công việc khác yếu tố nhân học? • Giá trị công việc ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên? 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: Giá trị công việc, hài lòng công việc nhân viên thuộc các tổ chức doanh nghiệp khác địa bàn Hà Nội mối liên hệ chúng - Đối tượng điều tra: nhân viên tại các tổ chức doanh nghiệp khác nhau, ngoại trừ công nhân - Địa điểm: Các quận khác địa bàn Hà Nội - Thời gian thực nghiên cứu: Từ tháng 12/2014 đến tháng 4/2015 1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI Chương 1: Giới thiệu chung về đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận giá trị công việc hài lòng công việc Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Luận bàn kết nghiên cứu ý nghĩa nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ GIÁ TRỊ VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 2.1 BẢN CHẤT CỦA GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC 2.1.1 Định nghĩa giá trị công việc Lusk, E J., & Oliver, B L (1974) cho rằng: Giá trị xem mục tiêu bền vững sống người, phản ánh điều quan trọng họ Giá trị hình thành suốt đời cá nhân kết việc tích lũy kinh nghiệm sống thường có xu hướng ổn định Judge, T A., & Bretz, R D (1992) Giá trị quan trọng người lẽ giá trị ảnh hưởng đến việc định, nhận thức môi trường xung quanh hành vi thực tế người Thêm vào đó, George, J M., & Jones, G R (1996) nhận định việc đạt giá trị mong muốn lý khiến nhân viên lại công ty họ tổ chức, công ty không giúp họ đạt giá trị họ có xu hướng rời họ không hài lòng với công việc Có thể thấy, Giá trị niềm tin bền vững lâu dài điều coi quan trọng tình khác nhau, niềm tin định hướng định hành động người Hay nói cách khác, giá trị nhận thức điều tốt - xấu, - sai Giá trị không đại diện cho điều ta mong muốn mà điều ta phải làm - theo cách xã hội mong muốn Giá trị ảnh hưởng đến việc lựa chọn mục tiêu phương tiện để đạt mục tiêu Trong bối cảnh nay, nhà lãnh đạo tổ chức không quan tâm đến kết mà nhân viên họ đạt để đem lại lợi ích cho tổ chức mà sâu vào việc tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nhân viên Từ họ phát giá trị yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến định hành vi cá nhân, đặc biệt công việc giá trị ảnh hưởng trực tiếp đến việc lựa chọn công việc hiệu công việc nhân viên Do vậy, khái niệm giá trị công việc chiếm ý nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức Giá trị công việc phần hệ thống giá trị chung người Khái niệm định nghĩa theo nhiều cách khác Wollack et al (1971) định nghĩa giá trị công việc định hướng hành vi chung người họ xác định vai trò Dose (1997) định nghĩa giá trị công việc “sự đánh giá tiêu chuẩn công việc môi trường làm việc mà cá nhân cho “đúng” đánh giá tầm quan trọng sở thích công việc” Hattrup, Mueller, & Joens (2007, p 481): “Giá trị công việc niềm tin kết mong muốn công việc” Duffy ( 2010, p 52): “Giá trị công việc định nghĩa mong muốn công việc nói chung yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lòng công việc” Ngoài ra, giá trị công việc phản ánh mong muốn sở thích chung nhân viên không công việc mà công việc mong muốn tương lai Không vậy, giá trị công việc hiểu giá trị phần thưởng mà người nhận thực tốt công việc Đó giá trị thúc đẩy người, làm cho họ cảm thấy phấn khởi công việc Mặc dù định nghĩa giá trị công việc không hoàn toàn giống song nhà nghiên cứu cho giá trị công việc có liên quan trực tiếp đến kết công việc Do vậy, việc đo lường đánh giá giá trị công việc người lao động cần thiết để tổ chức, doanh nghiệp điều chỉnh sách nhân cách hợp lý, đặc biệt tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam mà chưa có nghiên cứu riêng biệt cụ thể vấn đề  Trong nghiên cứu này, nhóm nghiên cứu sử dụng định nghĩa Duffy (2010, p 52) lẽ định nghĩa bao quát giá trị công việc trích dẫn nhiều nghiên cứu giới 2.1.2 Chiều kích giá trị công việc Nghiên cứu trước giải hai vấn đề liên quan đến giá trị công việc: xác định chiều kích giá trị công việc xác định yếu tố ảnh hưởng, bị ảnh hưởng giá trị công việc Giá trị công việc khái niệm đơn giản tình công việc phức tạp người lao động quan tâm đến nhiều khía cạnh khác công việc Khám phá thiết lập chiều kích giá trị công việc không quan trọng việc xây dựng khái niệm, mà để tiến hành nghiên cứu thực nghiệm đòi hỏi giá trị công việc để vận hành cách Một số nghiên cứu sử dụng cách phân chia đơn giản giá trị công việc thành giá trị bên giá trị bên (Gahan & Abeysekera, 2009; Hegney, Plank, & Parker, 2006; Hirschi, 2010; Vansteenkiste et al, 2007) Ví dụ, theo Katz (1993), Hirschi (2010), có năm yếu tố thuộc nhóm giá trị bên - tính đa dạng công việc, công việc giúp đỡ CV1 772 CV2 711 CV3 697 CV4 632 CV5 628 CV6 627 TN1 744 TN2 721 PL1 655 PL2 600 TT1 811 TT2 687 TT3 641 LĐ1 744 LĐ2 734 LĐ3 564 LĐ4 558 ĐN1 723 ĐN2 622 ĐN3 609 ĐN4 528 ĐK1 829 ĐK2 739 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 9.729 42.300 42.300 9.729 42.300 42.300 3.847 16.724 16.724 1.545 6.717 49.017 1.545 6.717 49.017 3.261 14.179 30.903 1.291 5.614 54.631 1.291 5.614 54.631 2.585 11.239 42.142 1.268 5.512 60.143 1.268 5.512 60.143 2.291 9.962 52.104 1.168 5.077 65.220 1.168 5.077 65.220 61.569 1.054 4.584 69.804 1.054 4.584 69.804 69.804 748 3.251 73.055 703 3.058 76.113 626 2.721 78.834 10 566 2.459 81.293 11 514 2.234 83.527 12 485 2.110 85.637 13 417 1.811 87.448 14 406 1.767 89.214 15 375 1.632 90.846 16 360 1.567 92.413 17 329 1.433 93.845 18 291 1.267 95.112 19 273 1.185 96.297 20 265 1.153 97.450 21 236 1.027 98.478 22 186 808 99.286 23 164 714 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis 2.177 9.465 1.894 8.235 PHỤ LỤC KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO PL3.1 KIểM ĐịNH NHÂN Tố “NIỀM TỰ HÀO TRONG CÔNG VIỆC” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 801 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TH1 19.54 11.213 773 718 TH2 19.75 11.721 694 738 TH3 19.50 11.496 648 747 TH4 19.76 11.787 634 751 TH5 19.73 11.362 702 734 TH6 20.03 16.650 -.042 881 PL3.2 KIểM ĐịNH NHÂN Tố “ĐỊA VỊ XÃ HỘI CỦA CÔNG VIỆC” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 743 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ĐV1 6.94 2.583 644 567 ĐV2 7.07 2.967 532 700 ĐV3 6.90 2.776 535 699 PL3.3 KIểM ĐịNH NHÂN Tố “XU HƯỚNG LÀM VIỆC” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 787 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted XH1 14.91 6.879 652 719 XH2 15.05 7.395 466 778 XH3 15.28 7.158 551 751 XH4 15.25 6.741 613 730 XH5 15.28 6.996 543 754 PL3.4 KIểM ĐịNH NHÂN Tố “MỐI QUAN TÂM ĐỐI VỚI THU NHẬP” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 841 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TN1 4.34 521 728 TN2 4.21 609 728 PL3.5 KIểM ĐịNH NHÂN Tố “NHU CẦU THĂNG TIẾN” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 759 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TT1 3.59 893 613 a TT2 3.11 787 613 a PL3.6 KIểM ĐịNH NHÂN Tố “MỨC ĐỘ GẮN BÓ VỚI CÔNG VIỆC” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 812 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted GB1 20.96 8.954 601 776 GB2 21.19 9.495 555 786 GB3 21.01 8.976 641 766 GB4 21.06 9.141 574 782 GB5 20.98 9.096 579 781 GB6 20.92 10.379 491 800 PL3.7 KIểM ĐịNH NHÂN Tố “BẢN CHẤT CÔNG VIỆC” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 882 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6 18.24 18.31 18.06 18.30 18.53 18.44 11.446 12.624 12.137 13.020 11.969 12.898 800 700 702 651 687 618 842 861 860 868 863 873 PL3.8 KIểM ĐịNH NHÂN Tố “THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 835 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TN1 10.91 5.240 644 800 TN2 10.96 4.854 703 774 PL1 10.88 4.995 689 780 PL2 10.92 5.653 629 808 PL3.9 KIểM ĐịNH NHÂN Tố “CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 794 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TT1 7.32 2.098 623 734 TT2 7.55 1.879 674 679 TT3 7.44 1.982 614 744 PL3.10 KIểM ĐịNH NHÂN Tố “LÃNH ĐẠO” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 815 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LĐ1 10.65 5.169 601 783 LĐ2 10.66 5.284 575 794 LĐ3 10.88 4.768 695 738 LĐ4 11.08 4.688 668 751 PL3.11 KIểM ĐịNH NHÂN Tố “ĐỒNG NGHIỆP” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 772 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ĐN1 11.62 3.746 597 706 ĐN2 11.58 3.891 552 730 ĐN3 11.38 4.163 555 729 ĐN4 11.56 3.822 596 706 PL3.12 KIểM ĐịNH NHÂN Tố “ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 607 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ĐK1 3.70 477 436 a ĐK2 3.74 522 436 a PHỤ LỤC KẾT QUẢ CHẠY HỒI QUY ĐA BIẾN PL4.1 KẾT QUẢ CHẠY HồI QUY ĐA BIếN VớI BIếN PHụ THUộC “HÀI LÒNG VỀ BẢN CHẤT CÔNG VIỆC” Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate 390a 152 131 64758 a Predictors: (Constant), GT-Gắn bó, GT-Thăng tiến, GT-Địa vị XH, GTThu nhập, GT-Xu hướng LV, GT-Tự hào CV ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig Regression 18.259 3.043 7.257 000a Residual 101.903 243 419 Total 120.163 249 a Predictors: (Constant), GT-Gắn bó, GT-Thăng tiến, GT-Địa vị XH, GTThu nhập, GT-Xu hướng LV, GT-Tự hào CV b Dependent Variable: HL-Công việc Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients t Sig B Std Error Beta (Constant) 1.906 355 5.376 GT-Tự hào CV 156 092 154 GT-Địa vị XH 023 063 026 GT-Xu hướng LV 359 093 334 GT-Thu nhập 033 073 032 GT-Thăng tiến 017 054 020 GT-Gắn bó 281 091 243 3.089 a Dependent Variable: HL-Công việc Standardized Coefficients 000 1.690 371 3.881 448 313 002 092 711 000 655 754 PL4.2 KẾT QUẢ CHẠY HồI QUY ĐA BIếN VớI BIếN PHụ THUộC “HÀI LÒNG VỀ THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI” Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate 303a 092 069 71299 a Predictors: (Constant), GT-Gắn bó, GT-Thăng tiến, GT-Địa vị XH, GTThu nhập, GT-Xu hướng LV, GT-Tự hào CV ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig Regression 12.446 2.074 4.080 001a Residual 123.529 243 508 Total 135.975 249 a Predictors: (Constant), GT-Gắn bó, GT-Thăng tiến, GT-Địa vị XH, GTThu nhập, GT-Xu hướng LV, GT-Tự hào CV b Dependent Variable: HL-Thu nhập&Phúc lợi Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std Error Beta (Constant) 2.193 390 5.619 000 GT-Tự hào CV 118 102 110 1.161 247 GT-Địa vị XH 046 069 049 668 505 GT-Xu hướng LV 107 102 094 1.053 293 GT-Thu nhập 022 081 019 266 790 GT-Thăng tiến 040 060 043 668 505 GT-Gắn bó 388 100 315 3.875 000 a Dependent Variable: HL-Thu nhập&Phúc lợi PL4.3 KẾT QUẢ CHẠY HồI QUY ĐA BIếN VớI BIếN PHụ THUộC “HÀI LÒNG VỀ CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN” Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate 311a 097 074 64559 a Predictors: (Constant), GT-Gắn bó, GT-Thăng tiến, GT-Địa vị XH, GTThu nhập, GT-Xu hướng LV, GT-Tự hào CV ANOVAb Model Sum of Squares Regression 10.821 Residual 101.280 Total 112.102 249 df 243 Mean Square F 1.804 4.327 000a 417 Sig a Predictors: (Constant), GT-Gắn bó, GT-Thăng tiến, GT-Địa vị XH, GTThu nhập, GT-Xu hướng LV, GT-Tự hào CV b Dependent Variable: HL-Thăng tiến Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients t Sig B Std Error Beta (Constant) 2.404 353 6.801 GT-Tự hào CV 241 092 247 GT-Địa vị XH 042 063 049 GT-Xu hướng LV 163 092 157 GT-Thu nhập 035 073 034 GT-Thăng tiến 117 054 140 GT-Gắn bó 302 091 270 3.327 a Dependent Variable: HL-Thăng tiến Standardized Coefficients 000 2.620 668 1.773 474 2.172 001 009 505 078 636 031 PL4.4 KẾT QUẢ CHẠY HồI QUY ĐA BIếN VớI BIếN PHụ THUộC “HÀI LÒNG VỀ LÃNH ĐẠO” Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate 487a 238 219 63790 a Predictors: (Constant), GT-Gắn bó, GT-Thăng tiến, GT-Địa vị XH, GTThu nhập, GT-Xu hướng LV, GT-Tự hào CV ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig Regression 30.809 5.135 12.619 000a Residual 98.882 243 407 Total 129.691 249 a Predictors: (Constant), GT-Gắn bó, GT-Thăng tiến, GT-Địa vị XH, GTThu nhập, GT-Xu hướng LV, GT-Tự hào CV b Dependent Variable: HL-Lãnh đạo Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients t Sig B Std Error Beta (Constant) 1.094 349 3.131 GT-Tự hào CV 167 091 159 GT-Địa vị XH 127 062 138 GT-Xu hướng LV 391 091 350 GT-Thu nhập 010 072 009 GT-Thăng tiến 006 053 007 GT-Gắn bó 283 090 235 3.161 a Dependent Variable: HL-Lãnh đạo Standardized Coefficients 002 1.838 2.043 4.287 134 118 002 067 042 000 893 906 PL4.5 KẾT QUẢ CHẠY HồI QUY ĐA BIếN VớI BIếN PHụ THUộC “HÀI LÒNG VỀ ĐỒNG NGHIỆP” Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate 469a 220 201 56771 a Predictors: (Constant), GT-Gắn bó, GT-Thăng tiến, GT-Địa vị XH, GTThu nhập, GT-Xu hướng LV, GT-Tự hào CV ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig Regression 22.114 3.686 11.436 000a Residual 78.317 243 322 Total 100.431 249 a Predictors: (Constant), GT-Gắn bó, GT-Thăng tiến, GT-Địa vị XH, GTThu nhập, GT-Xu hướng LV, GT-Tự hào CV b Dependent Variable: HL-Đồng nghiệp Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients t Sig B Std Error Beta (Constant) 1.812 311 5.830 GT-Tự hào CV 304 081 329 GT-Địa vị XH 017 055 021 GT-Xu hướng LV 217 081 220 Standardized Coefficients 000 3.753 000 309 757 2.672 008 GT-Thu nhập 033 064 035 517 606 GT-Thăng tiến 110 047 139 2.329 021 GT-Gắn bó 468 080 442 5.873 000 a Dependent Variable: HL-Đồng nghiệp PL4.6 KẾT QUẢ CHẠY HồI QUY ĐA BIếN VớI BIếN PHụ THUộC “HÀI LÒNG VỀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC” Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate 306a 093 071 57740 a Predictors: (Constant), GT-Gắn bó, GT-Thăng tiến, GT-Địa vị XH, GTThu nhập, GT-Xu hướng LV, GT-Tự hào CV ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig Regression 8.354 1.392 4.176 001a Residual 81.015 243 333 Total 89.369 249 a Predictors: (Constant), GT-Gắn bó, GT-Thăng tiến, GT-Địa vị XH, GTThu nhập, GT-Xu hướng LV, GT-Tự hào CV b Dependent Variable: HL-ĐK Làm việc Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients t Sig B Std Error Beta (Constant) 2.304 316 7.287 GT-Tự hào CV 003 082 004 GT-Địa vị XH 071 056 093 GT-Xu hướng LV 025 082 027 GT-Thu nhập 103 065 115 GT-Thăng tiến 125 048 167 GT-Gắn bó 167 081 167 2.056 a Dependent Variable: HL-ĐK Làm việc PHỤ LỤC Standardized Coefficients 000 038 1.263 302 1.582 2.586 041 970 208 763 115 010 PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT KHẢO SÁT VỀ GIÁ TRỊ TRONG CÔNG VIỆC VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC HIỆN TẠI Xin chào anh/chị, Chúng em nhóm nghiên cứu đến từ Viện Quản trị Kinh doanh trường đại học Kinh Tế Quốc dân, chúng em tiến hành nghiên cứu mối quan hệ giá trị công việc mức độ hài lòng người lao động công việc Kính mong anh/chị giúp chúng em trả lời số câu hỏi khảo sát sau Câu trả lời anh/chị không sử dụng vào mục đích khác nghiên cứu I THÔNG TIN CHUNG Anh/chị vui lòng đánh dấu vào ô thích hợp đây: Năm sinh 1950 – 1959 1960 – 1969 1970 – 1979 Nữ Trình độ học vấn Phổ thông Cao đẳng Đại học Trên đại học 1990 – 1999 Giới tính Nam 1980 – 1989 Hình thức sở hữu tổ chức anh/chị công tác Công ty nhà nước Công ty tư nhân Công ty có vốn đầu tư nước Tổ chức khác II GIÁ TRỊ TRONG CÔNG VIỆC Điều gì là quan trọng đối với anh/chị làm? Xin vui lòng khoanh tròn vào ô thích hợp nhất thể hiện tầm quan trọng của những yếu tố dưới đây: 10 Không quan trọng Ít quan trọng Trung lập Quan trọng Rất quan trọng Q1 Được công nhận hoàn thành tốt công việc Cảm thấy hài lòng sau một ngày làm việc Công việc có thể giải quyết những vấn đề mới Có uy tín công việc Được làm công việc mong muốn Công việc có thể giúp đỡ người khác Công việc lâu dài Lãnh đạo là người có tầm nhìn, lực Lãnh đạo dối xử công bằng Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Môi trường làm việc an toàn, yên tĩnh và có đủ thiết bị Có bảo hiểm và các chế độ xã hội Làm việc độc lập Công việc có nhiều sáng tạo, thách thức Công việc nhàn nhã Có thể đưa quyết định riêng Kế hoạch làm việc rõ ràng Lương đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt Được trả công theo những gì đã làm Có địa vị xã hội cao Người khác cho rằng công việc của anh/chị là quan trọng Được người khác nể phục Có nhiều hội thăng tiến Có mức thưởng cao Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 5 5 5 III MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC HIỆN TẠI Anh/chị hài lòng công việc mình, đánh giá tiêu chí sau theo mức độ Không hài lòng Ít hài lòng Trung lập Hài lòng Rất hài lòng Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Phân công công việc hợp lý Công việc có ý nghĩa Công việc phù hợp với chuyên môn Công việc không quá áp lực Công việc có nhiều thách thức Công việc đảm bảo an toàn Thu nhập hợp lý, công Chế độ khen thưởng kịp thời, công Chế độ công tác phí hợp lý Hoạt động phúc lợi xã hội tốt Có nhiều hội thăng tiến Điều kiện phát triển cá nhân tốt Cơ hội đào tạo chuyên môn tốt Đồng nghiệp thân thiện cởi mở Đồng nghiệp thường xuyên giúp đỡ Đồng nghiệp đáng tin cậy Có phối hợp làm việc tốt phận với Lãnh đạo có tầm nhìn, lực điều hành tốt Lãnh đạo đối xử công bằng giữa các nhân viên với Lãnh đạo quan tâm, nhiệt tình giúp đỡ nhân viên Lãnh đạo coi trọng tài đóng góp nhân viên Trang thiết bị sở vật chất tốt Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 5 5 5 5 5 5 2 2 Q23 Điều kiện phục hồi sức lao động tốt [...]... mức độ hài lòng trong công việc của người lao động Không hài lòng Ít hài lòng Trung lập 4 Hài lòng 5 Rất hài lòng Mô hình giá trị công việc SWV và mô hình sự hài lòng trong công việc JDI và thang đo LIKERT bao phủ khá hoàn chỉnh mọi vấn đề đặc trưng cho mối liên hệ giữa giá trị công việc và sự hài lòng trong công việc Nhiều tác giả đã khẳng định LIKERT là thang đo hoàn chỉnh để đo lường giá trị công việc. .. hài lòng trong công việc Một là: xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc, có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động Hai là: xem xét sự hài lòng trong công việc dưới nhiều khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung Nhìn chung, sự hài lòng trong công việc. .. thái độ cũng như nhận thức của người lao động về vai trò của họ đối với công việc SWV bao gồm 6 thước đo: • Niềm tự hào trong công việc: Mức độ thỏa mãn và sự hài lòng của người lao động khi mà hoàn thành tốt một công việc nào đó • Địa vị xã hội của công việc: Người lao động có được công việc tốt luôn dành được sự tôn trọng Mức độ ảnh hưởng của công việc lên vị trí của người làm đối với bạn bè, người. .. Sự hài lòng trong công việc đại diện cho mức độ kỳ vọng và phù hợp với những phần thưởng mà họ đáng đượccds nhận Sự hài lòng trong công việc còn ảnh hưởng đến hành vi của người lao động tại nơi làm việc Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng trong công việc là sự hài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của. .. với công việc để đo lường giá trị công việc của người lao động tại Việt Nam 2.1.3 Tầm quan trọng của giá trị công việc Giá trị công việc được coi là nguồn động lực, do đó những giá trị này ảnh hưởng đến nhận thức, hành vi và thái độ của người lao động đối với công việc và các yếu tố liên quan đến công việc của họ Những nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng giá trị công việc bên trong và giá trị công. .. H7 Giá trị công việc ảnh hưởng thuận chiều đến “Hài lòng về điều kiện làm việc” Nguồn: Nhóm nghiên cứu Từ H1 đến H7 là mối liên hệ giữa giá trị công việc với sự hài lòng trong công việc 2.5 TÓM TẮT CHƯƠNG Các cơ sở lý luận về giá trị công việc và sự hài lòng trong công việc cho thấy giữa chúng có mối liên hệ khá chặt chẽ với nhau Giá trị công việc là những mong muốn của người lao động. .. việc và sự hài lòng trong công việc của người lao động và kết hợp với kết quả phỏng vấn, khảo sát để từ đó tìm ra mối liên hệ giữa giá trị công việc và sự hài lòng trong công việc của người lao ộng Để đáp ứng các mục tiêu của nghiên cứu này, một khung lý thuyết ghép được tạo lập bao gồm lý thuyết dựa trên các giá trị trong công việc và mức độ hài lòng trong công việc Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu... công việc và 15 giá trị công việc liên quan đến đặc điểm của công việc Ngoài theo Wollack et al (1971), có sáu yếu tố của giá trị công việc, đó là: • Niềm tự hào trong công việc: Mức độ thỏa mãn và sự hài lòng khi mà hoàn thành tốt một công việc nào đó • Địa vị xã hội của công việc: Mức độ ảnh hưởng của công việc lên vị trí của người làm đối với bạn bè, người thân và đồng nghiệp Mức độ này có thể được... quản trị ta thấy được tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc trong việc quyết định hành vi người lao động, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của họ ở nơi làm việc • Đối với người lao động - Khi hài lòng trong công việc, người lao động sẽ có những hành vi tích cực đối với nhiệm vụ, công việc của mình, họ sẽ làm việc nhiệt tình và hăng hái hơn Đồng thời họ có thể phát huy khả năng tiềm ẩn của. .. là mức độ thỏa mãn, niềm yêu thích và sự tin tưởng mà người lao động cảm nhận được từ công việc của họ Cảm giác này chủ yếu dựa trên sự nhận thức của mỗi người, bên cạnh đó còn dựa vào những yếu tố bên trong và bên ngoài như tình trạng công việc, đồng nghiệp, cấp trên hay mức lương Sự hài lòng trong công việc được xem là nguồn động lực, dẫn đến những hành vi của người lao động tại nơi làm việc Sự hài ... thể sâu vào giá trị công việc mối liên hệ giá trị công việc hài lòng công việc Việc tìm hiểu nhận thức Giá trị công việc đánh giá mối tương quan với Sự hài lòng công việc người lao động Việt... cứu mô hình đo lường giá trị công việc hài lòng công việc người lao động kết hợp với kết vấn, khảo sát để từ tìm mối liên hệ giá trị công việc hài lòng công việc người lao ộng Để đáp ứng mục tiêu... Sự hài lòng công việc ảnh hưởng đến hành vi người lao động nơi làm việc Một số nhà nghiên cứu khác cho hài lòng công việc hài lòng với khía cạnh công việc khác Mức độ hài lòng với khía cạnh công