PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Dữ liệu thu được được làm sạch và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0 bằng các thủ tục thống kê. Bao gồm:

a. Thống kê mô tả

Mẫu thu thập được sẽ được tiến hành thống kê phân loại theo các biến phân loại theo các tiêu chí phân loại doanh nghiệp như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, loại hình sở hữu của tổ chức hiện đang làm việc. Đồng thời tính điểm trung bình và độ lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng hỏi thu thập được.

b. Phân tích nhân tố khám phá

Phân tích khám phá nhân tố sẽ giúp nhóm nghiên cứu thu gọn các biến quan sát thành các biến tiềm ẩn ít hơn, có ý nghĩa hơn trong việc giải thích mô hình nghiên cứu.Một số tiêu chuẩn áp dụng khi phân tích EFA trong nghiên cứu như sau:

• Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu của mẫu thông qua giá trị thống kê KMO. Theo đó, trị số của KMO lớn hơn 0,5 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Garson, 2002), ngược lại nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5 thì áp dụng phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có.

• Số lượng nhân tố: được xác định dựa vào chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn

Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue <1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003).

• Phương sai trích (Variance explained criteria): Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50% (Hair và cộng sự, 1998).

• Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố (Factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Garbing & Anderson, 1988). • Phương pháp trích hệ số yếu tố Principal components với phép xoay Varimax để đảm bảo số lượng nhân tố là bé nhất (Trọng và Ngọc 2008).

c. Kiểm định thang đo

Sau khi các khái niệm (nhân tố) được thu gọn từ phân tích khám phá nhân tố EFA, nhóm nghiên cứu tiếp tục đưa vào thực hiện kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-total

correlation). Những biến quan sát không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại ra khỏi thang đo. Trong nghiên cứu này hệ số Cronbach’s Alpha lấy tối thiểu là 0,6 (Hair và cộng sự, 1998). Hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và đương nhiên loại khỏi thang đo (Nunally và Burstein, 1994)

d. Phân tích phương sai

Để kiểm định giả thuyết trung bình bằng nhau của các nhóm mẫu với độ tin cậy 95%, nhóm nghiên cứu sử dụng kiểm định T và phân tích phương sai (ANOVA một chiều), sử dụng việc so sánh trực tiếp giá trị p-value tương ứng. Để xem xét sự khác biệt xảy ra trong các nhóm phân loại có từ ba nhóm trở lên nhóm nghiên cứu sử dụng phân tích sâu ANOVA (Post-Hoc Test) bằng giá trị TukeyHSD để đánh giá.

d. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được tiến hành kiểm định thông qua dữ liệu nghiên cứu của phương trình hồi quy được xây dựng. Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng thống kê t và giá trị p-value (mức ý nghĩa) tương ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%, giá trị p-value sẽ được so sánh trực tiếp với giá trị 0,05 để kết luận chấp thuận hay bác bỏ giả thuyết nghiên cứu.

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC4.1.1. Nhận thức chung về giá trị công việc 4.1.1. Nhận thức chung về giá trị công việc

Giá trị công việc là một nguồn động lực ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên đối với công việc. Mỗi công việc đều mang đến những giá trị công việc khác nhau và việc đánh giá những giá trị công việc này là điều vô cùng quan trọng đối với mỗi nhân viên. Trong xã hội ngày nay, việc chọn lựa công việc thích hợp không phải là điều đơn giản song việc

tìm ra và đánh giá những giá trị công việc mà công việc đó mang lại lại càng khó khăn hơn bởi lẽ để có thể đánh giá được những giá trị công việc đó là quan trọng hay không thì nhân viên trước hết phải tìm ra được những giá trị của bản thân họ. Thêm vào đó, việc đánh giá đúng những giá trị công việc nào là quan trọng và phù hợp với bản thân còn có ý nghĩa rất lớn để nhân viên có thể phát triển sự nghiệp theo hướng đúng đắn nhất. Sau khi tiến hành khảo sát 250 nhân viên thuộc các giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và loại hình công việc khác nhau, nhóm nghiên cứu đã thấy được nhận thức chung về tầm quan trọng của giá trị công việc đối với nhân viên hiện nay.

Bảng 4.1. Thống kê mô tả nhận thức chung về giá trị công việc N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn GT-Tự hào CV 250 3,9533 0,68697 0,04345 GT-Địa vị XH 250 3,4853 0,78416 0,04959 GT-Xu hướng LV 250 3,7880 0,64604 0,04086 GT-Thu nhập 250 4,3040 0,66736 0,04221 GT-Thăng tiến 250 3,2800 0,80135 0,05068 GT-Gắn bó 250 4,2040 0,60004 0,03795

Nguồn: Kết quả chạy SPSS của nhóm nghiên cứu  Kết quả phân tích từ Bảng 4.1 cho thấy:

Nhìn chung, các nhóm nhân viên được khảo sát đều nhận thấy các giá trị công việc là quan trọng (hệ số trung bình đều cao hơn 3). Tuy nhiên, có thể thấy rằng biến “Mối quan tâm đối với thu nhập” có hệ số trung bình cao nhất (4,3040) điều đó chứng tỏ rằng hầu hết các nhóm nhân viên được khảo sát đều cho rằng giá mối quan tâm với thu nhập là quan trọng hơn cả. Thực tế cho thấy, đối với mỗi người khi lựa chọn cho mình một công việc thì thu nhập là một yếu tố vô cùng quan trọng. Tiếp theo là biến “Mức độ gắn bó với công việc” cũng là một yếu tố quan trọng đối với nhân viên bởi lẽ trong môi trường làm việc tại Việt Nam, nhân viên thường có xu hướng muốn có một công việc ổn định, thêm vào đó, việc lãnh đạo có tầm nhìn và năng lực và có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp là điều mà nhân viên quan tâm rất nhiều.

4.1.2. Nhận thức về giá trị công việc theo giới tính

Để kiểm định sự khác nhau theo giới tính giữa nam và nữ nhóm nghiên cứu sử dụng phân tích bằng kiểm định T với hai biến độc lập, kiểm tra hiện tượng đồng phương sai trước bằng kiểm định Levene. Kết quả phân tích thu được như sau:

Bảng 4.2. Thống kê mô tả nhận thức về giá trị công việc theo giới tính Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn GT-Tự hào CV Nam 100 3,8850 0,72540 0,07254

Nữ 150 3,9989 0,65865 0,05378

GT-Địa vị XH Nam 100 3,4900 0,80187 0,08019 Nữ 150 3,4822 0,77482 0,06326

GT-Xu hướng LV Nam 100 3,7420 0,64841 0,06484 Nữ 150 3,8187 0,64479 0,05265

GT-Thu nhập Nam 100 4,2950 0,68569 0,06857 Nữ 150 4,3100 0,65710 0,05365

GT-Thăng tiến Nam 100 3,1950 0,73476 0,07348 Nữ 150 3,3367 0,84046 0,06862

GT-Gắn bó Nam 100 4,1350 0,58493 0,05849 Nữ 150 4,2500 0,60748 0,04960

Nguồn: Kết quả chạy SPSS của nhóm nghiên cứu  Kết quả phân tích từ Bảng 4.2 cho thấy:

Nhìn vào Bảng 4.2, ta có thể thấy rõ rằng hệ số trung bình của nhân viên nam và nhân viên nữ không có sự chênh lệch đáng kể. Tuy nhiên, tất cả các hệ số trung bình của nhân viên nữ đều cao hơn nhân viên nam, điều đó chứng tỏ rằng tuy không có sự khác biệt đáng kể giữa nhân viên nam và nhân viên nữ song nhân viên nữ có xu hướng coi trọng các nhân tố của giá trị công việc hơn nhân viên nam.

Kiểm định Levene Kiểm định T

F Mức ý nghĩat df Mức ý nghĩaSự khác nhau trung bình

GT-Tự hào CV Giả định phương sai bằng nhau 2,085 0,150 - 1,286 248 0,200 -0,11389

Không giả định phương sai bằng nhau -1,261 197,991 0,209 -0,11389

GT-Địa vị XH Giả định phương sai bằng nhau 0,608 0,436 0,077 248 0,939 0,00778

Không giả định phương sai bằng nhau 0,076 2070,250 0,939 0,00778

GT-Xu hướng LV Giả định phương sai bằng nhau 0,115 0,735 - 0,919 248 0,359 -0,07667

Không giả định phương sai bằng nhau -0,918 211,486 0,360 -0,07667

GT-Thu nhập Giả định phương sai bằng nhau 0,395 0,530 - 0,174 248 0,862 -0,01500

Không giả định phương sai bằng nhau -0,172 206,020 0,863 -0,01500

GT-Thăng tiến Giả định phương sai bằng nhau 1,767 0,185 - 1,372 248 0,171 -0,14167

Không giả định phương sai bằng nhau -1,409 230,505 0,160 -0,14167

GT-Gắn bó Giả định phương sai bằng nhau 0,089 0,765 -1,488 248 0,138 -0,11500

Không giả định phương sai bằng nhau -1,500 217,755 0,135 -0,11500

Bảng 4.3. Kết quả chạy Independent T-test so sánh nhận thức về giá trị công việc theo giới tính

Nguồn: Kết quả chạy SPSS của nhóm nghiên cứu  Kết quả phân tích từ Bàng 4.3 cho thấy:

Kiểm định Levene đối với tất cả các biến đều cho p-value lớn hơn 0,05 chứng tỏ phương sai giữa hai nhóm nhân viên nam và nữ là không khác nhau. Do đó nhóm nghiên cứu sẽ sử dụng kết quả ở dòng “Giả định phương sai bằng nhau”, Bảng 4.3 cho thấy đối với tất cả các biến thuộc giá trị công việc, kiểm định T cho p-value cũng đều lớn hơn 0,05. Điều đó chứng tỏ không có sự khác biệt có ý nghĩa giữa hai nhóm nhân viên nam và nữ với nhận thức về giá trị công việc. Kết quả điểm đánh giá trung bình theo nhóm cũng cho thấy điểm đánh giá giữa nam và nữa có chênh lệch rất nhỏ. (theo Bảng 4.2).

 Kết quả phân tích cho thấy, nhận thức chung về giá trị công việc giữa nhân viên nam và nhân viên nữ không có sự khác nhau đáng kể. Có thể thấy rằng, trước kia Việt Nam là một đất nước phương Đông với hơn nghìn năm Bắc thuộc và bị ảnh hưởng của tư tưởng Nho giáo “trọng nam khinh nữ”. Ở xã hội phong kiến, người phụ nữ thường bị coi là “cái bóng của đàn ông”, và không được tham gia bất cứ công việc gì. Song ngày nay, khi Bình Đẳng Giới được thiết lập và công nhận trên toàn thế giới thì phụ nữ mới được làm công việc mà họ yêu thích. Song, nhận thức về công việc ở nam và nữ vẫn còn nhiều điểm khác nhau. Ở phụ nữ thường đánh giá cao hơn về mức độ ổn định của công việc, công việc không quá áp lực và có thời gian chăm sóc gia đình, trong khi đó ở đàn ông họ thường đánh giá cao hơn về một công việc có địa vị cao, thu nhập cao và có nhiều cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên, từ việc nghiên cứu sự khác biệt về nhận thức về giá trị công việc ở nam và nữ, nhóm nghiên cứu đã đưa ra kết quả khác - kết quả này còn cho thấy xu hướng nhận thức ở nam và nữ .

Để kiểm định sự khác nhau theo độ tuổi giữa các nhóm năm sinh khác nhau của người lao động, ta sử dụng phân tích bằng ANOVA một chiều. Kết quả phân tích từ dữ liệu thu được như sau:

Bảng 4.4. Thống kê mô tả nhận thức về giá trị công việc theo độ tuổi Năm sinh N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn GT-Tự hào CV 1950 - 1959 5 3,8635 0,73607 0,07592 1960 - 1969 94 3,5000 0,39087 0,17480 1970 - 1979 32 4,0104 0,63913 0,11298 1980 - 1989 82 4,0405 0,62287 0,10240 1990 - 1999 37 4,0224 0,67878 0,07496 GT-Địa vị XH 1950 - 1959 5 3,4752 0,74373 0,07671 1960 - 1969 94 3,8000 1,12052 0,50111 1970 - 1979 32 3,4687 0,58573 0,10354 1980 - 1989 82 3,3423 0,80311 0,13203 1990 - 1999 37 3,5488 0,86918 0,09599 GT-Xu hướng LV 1950 - 1959 5 3,8319 0,64077 0,06609 1960 - 1969 94 3,8400 0,32863 0,14697 1970 - 1979 32 3,7688 0,44026 0,07783 1980 - 1989 82 3,6378 0,67960 0,11173 1990 - 1999 37 3,8098 0,71658 0,07913 GT-Thu nhập 1950 - 1959 5 4,3298 0,60710 0,06262 1960 - 1969 94 4,4000 0,89443 0,40000 1970 - 1979 32 4,2188 0,67127 0,11867 1980 - 1989 82 4,0946 0,91164 0,14987 1990 - 1999 37 4,3963 0,57595 0,06360 GT-Thăng tiến 1950 - 1959 5 3,1330 0,78691 0,08116 1960 - 1969 94 3,1000 0,65192 0,29155 1970 - 1979 32 3,2188 0,76134 0,13459 1980 - 1989 82 3,2973 0,77692 0,12772 1990 - 1999 37 3,4756 0,82740 0,09137 GT-Gắn bó 1950 - 1959 5 4,0957 0,64364 0,06639 1960 - 1969 94 4,0667 0,48016 0,21473 1970 - 1979 32 4,3021 0,45680 0,08075 1980 - 1989 82 4,1937 0,54506 0,08961 1990 - 1999 37 4,3028 0,61593 0,06802 Nguồn: Kết quả chạy SPSS của nhóm nghiên cứu

 Kết quả phân tích từ Bảng 4.4 cho thấy:

Có một sự chênh lệch nhỏ ở nhận thức về giá trị công việc giữa nhóm nhân viên sinh năm 1980 – 1989 và nhóm nhân viên sinh năm 1960 – 1969 theo các nhân tố “Niềm tự hào trong công việc”, “Địa vị xã hội của công việc”, “Xu hướng làm việc” và “Mối quan tâm đối với thu nhập”:

Đối với biến “Niềm tự hào trong công việc”, giá trị trung bình của nhóm nhân viên sinh năm 1980 – 1989 là 4,40405 có xu hướng cao hơn giá trị trung bình của nhóm nhân viên sinh năm 1960 – 1969 là 3,5000. Điều đó chứng tỏ nhóm nhân viên sinh năm 1980 – 1989 cho rằng “Niềm tự hào trong công việc” quan trọng hơn so với nhóm nhân viên sinh năm 1960 – 1969.

Đối với các biến “Địa vị xã hội của công việc”, “Xu hướng làm việc” và “Mối quan tâm đối với thu nhập”, giá trị trung bình của nhóm nhân viên sinh năm 1980 – 1989 lần lượt là 3,3423; 3,6378 và 4,40946 có xu hướng thấp hơn giá trị trung bình của nhóm nhân viên sinh năm 1960 – 1969 lần lượt là 3,8000; 3,38400 và 4,4000. Điều đó chứng tỏ nhóm nhân viên sinh năm 1960 – 1969 cho rằng “Địa vị xã hội của công việc”, “Xu hướng làm việc” và “Mối quan tâm đối với thu nhập” quan trọng hơn so với nhóm nhân viên sinh năm 1980 – 1989.

Bảng 4.5. Kết quả chạy One-way ANOVA so sánh nhận thức về giá trị công việc theo độ tuổi

Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa

GT-Tự hào CV Giữa các nhóm 2,563 4 0,641 1,366 0,246 Trong cùng nhóm 114,948 245 0,469

GT-Địa vị XH Giữa các nhóm 5,463 4 1,466 3,716 0,007 Trong cùng nhóm 154,437 245 0,630

GT-Xu hướng LV Giữa các nhóm 1,080 4 0,270 0,543 0,532 Trong cùng nhóm 102,844 245 0,420

GT-Thu nhập Giữa các nhóm 2,663 4 0,666 1,507 0,201 Trong cùng nhóm 108,233 245 0,442

GT-Thăng tiến Giữa các nhóm 1,600 4 0,400 0,547 0,530 Trong cùng nhóm 151,513 245 0,618

GT-Gắn bó Giữa các nhóm 2,309 4 0,577 1,619 0,170 Trong cùng nhóm 87,343 245 0,357

Nguồn: Kết quả chạy SPSS của nhóm nghiên cứu  Kết quả phân tích từ Bảng 4.5 cho thấy:

Có thể nhận thấy với điều kiện mức ý nghĩa α <0,05 thì có 1 biến của giá trị công việc là “Địa vị xã hội của công việc” có hệ số ý nghĩa thỏa mãn điều kiện, điều đó có thể khẳng định rằng phương sai là có sự khác nhau. Do đó, nhóm nghiên cứu tiếp tục sử dụng phân tích sâu ANOVA (Post- Hoc Test) bằng giá trị TukeyHSD để tìm ra sự khác biệt giữa những nhóm tuổi nào. Kết quả phân tích từ dữ liệu như sau:

Bảng 4.6. Kết quả chạy phân tích sâu One-way ANOVA (TukeyHSD) so sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về nhận thức tầm quan trọng của nhân tố “Địa vị xã hội của công việc”

(I) Năm sinh

(J) Sự khác nhau trung bình

(I-J) Mức ý nghĩaKhoảng tin cậy 95% Giới hạn dưới Giới hạn trên

1950 - 1959 1960 - 1969 0,03298 1,000 -1,0344 0,96841970 - 1979 0,11875 0,998 -1,1680 0,9305 1970 - 1979 0,11875 0,998 -1,1680 0,9305 1980 - 1989 0,37561 0,843 -1,3807 0,6295 1990 - 1999 0,19730 0,985 -1,2369 0,8423 1960 - 1969 1970 - 1979 0,08577 0,984 -0,5323 0,3608