Nghiên cứu mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và mức độ cam kết đối với công việc của nhân viên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - LÊ HOÀI THU NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỨC ĐỘ CAM KẾT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - LÊ HOÀI THU NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỨC ĐỘ CAM KẾT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN : PGS.TS NGUYỄN NGỌC THẮNG XÁC NHẬN CỦA GVHD PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng HÀ NỘI - NĂM 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ học vị Mọi giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đƣợc ghi lời cảm ơn Các thông tin, tài liệu trình bày luận văn đƣợc ghi rõ nguồn gốc Hà Nội, tháng 11 năm 2015 Tác giả luận văn Lê Hoài Thu LỜI CẢM ƠN Trong trình thực luận văn với đề tài: "Nghiên cứu mối quan hệ Quản trị nguồn nhân lực mức độ cam kết Công việc Nhân viên " nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên cá nhân tập thể Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Trƣớc hết, xin bày tỏ cảm ơn Ban giám hiệu nhà trƣờng, Phòng QLĐT sau đại học thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia tạo điều kiện tinh thần vật chất giúp đỡ hoàn thành chƣơng trình học tập nghiên cứu Có đƣợc kết vô biết ơn bày tỏ lòng kính trọng sâu sắc PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng, ngƣời tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ hoàn thành luận văn Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Công ty TNHH Đầu tƣ& Phát triển Y tế cán cung cấp số liệu khách quan giúp hoàn thành luận văn Lời cảm ơn sâu sắc xin đƣợc gửi tới Gia đình - Những ngƣời thân yêu động viên, khích lệ tạo điều kiện thuận lợi giúp hết khóa học hoàn thành Luận văn Thái Nguyên, tháng 11 năm 2015 Tác giả luận văn Lê Hoài Thu MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .ii PHẦN MỞ ĐẦU 3.1.3 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khám phá (EFA): 45 3.1.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu: 48 3.2 Thảo luận kết quả: 55 3.2.1 Tác động thực tiễn QTNNL đến mối quan hệ Công tác Quản trị Nguồn nhân lực mức độ cam kết công việc Nhân viên: 57 3.2.2 Tác động thực tiễn QTNNL đến cam kết lợi ích: 59 3.2.3 Tác động thực tiễn QTNNL đến cam kết đạo đức: 61 CHƯƠNG 63 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 63 4.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư& Phát triển Y tế 63 4.2 Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực cam kết công việc Nhân viên 64 4.2.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, trọng xây mối quan hệ cấp đồng nghiệp, thân thiện, hỗ trợ hoàn thành nhiệm vụ 64 4.2.2 Chính sách đào tạo phát triển 64 4.2.3 Chính sách lương phúc lợi 65 4.2.4 Nâng cao sở vật chất tạo điều kiện làm việc người lao động ngày tốt 65 Kiến nghị công ty 66 KẾT LUẬN 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Hiện trạng nguồn nhân lực công ty 32 Bảng 3.1 Mô tả mẫu khảo sát thông tin nhân 41 Bảng 3.2: Số lƣợng biến quan sát hệ số Cronbach alpha thang đo thực tiễn QTNNL 42 Bảng 3.3: Số lƣợng biến quan sát hệ số Cronbach alpha thang đo mức độ gắn kết với tổ chức nhân viên 43 Bảng 3.4 Kết phân tích nhân tố khám phá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 45 Bảng 3.5 : Hệ số tƣơng quan biến 49 Bảng 3.6: Kết hồi quy phần Gắn kết tình cảm 52 i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ĐGTHCV Đánh giá thực công việc NNL QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn Nguồn nhân lực ii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Con ngƣời doanh nghiệp đóng vai trò ngày quan trọng đƣợc xem tài sản quý giá doanh nghiệp Các chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp tập trung nhiều vào chiến lƣợc nguồn nhân lực nhằm đảm bảo phát triển bền vững Quản trị nguồn nhân lực trở thành công việc mang lại nhiều giá trị cho doanh nghiệp Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, sóng đầu tư doanh nghiệp nƣớc vào nƣớc ta ngày gia tăng , dẫn tới thị trường lao động cạnh tranh gay gắt , doanh nghiệp nư ớc gặp khó khăn hơn việc trì quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Để tồn phát triển trên thương trường , chủ doanh nghiệp cần có ngƣời “kề vai sát cánh” nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung tổ chức Để tạo dựng được một đội ngũ nhân lực gắ n kết trung thành với tổ chức hoạt động QTNNL có vai trò ảnh hưởng trực tiếp Do vậy, nghiên cứu mối quan hệ thực tiễn QTNNL gắn kết nhân viên có ý nghĩa quan trọng , thiết thực tồn phát triển doanh nghiệp Trên giới có nhiều nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực nhưng đa phần chủ yếu tập trung vào một hoặc một vài thực tiễn QTNNL thay xem xét tương quan với tổng thể hệ thống QTNNL tổ chức Ở Việt Nam có một số nghiên cứu lĩnh vực như ng nghiên cứu ảnh hưởng thực tiễn QTNNL đến gắn kết nhân viên với doanh nghiệp rời rạc hạn chế Xuất phát từ vấn đề có tính cấp thiết nêu trên, sau trình học tập, nghiên cứu lớp cao học K21-QTKD - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả lựa chọn đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ Quản trị nguồn nhân lực mức độ cam kết Công việc Nhân viên ” cho luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh Với đề tài luận văn này, tác giả đặt mong muốn trả lời cho câu hỏi nghiên cứu sau : 1) Công tác Quản trị nguồn nhân lực có ảnh hƣởng đến mức độ cam kết công việc Nhân viên hay không ? 2) Nếu Công tác Quản trị có ảnh hƣởng đến mức độ cam kết công việc Nhân viên ảnh hƣởng nhƣ ? Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Trên sở hệ thống hóa lý luận cách thức tiếp cận thực tiễn nội dung liên quan đến Công tác quản trị Nhân thƣớc đo mức độ cam kết làm việc Nhân viên để từ phân tích ảnh hƣởng Công tác Quản trị nguồn nhân lực đến mức độ cam kết công việc Nhân viên 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục đích đề tài đãđặt nhƣ trên, nhiệm vụ đề tài cần tập trung giải vấn đề sau : - Tổng hợp lý luận Công tác Quản trị Nguồn nhân lực thƣớc đo mức độ cam kết công việc Nhân viên - Dùng phƣơng pháp nghiên cứu ảnh hƣởng Công tác QTNNL đến mức độ cam kết công việc Nhân viên – Nghiên cứu cụ thể Công ty TNHH Đầu tƣ& Phát triển Y tế - Trên sở phân tích cụ thể Công ty TNHH Đầu tƣ& Phát triển Y tế , đƣa kết luận ảnh hƣởng Công tác QTNNL đến mức độ cam kết công việc Nhân viên Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu mối quan hệ Công tác Quản trị nguồn nhân lực mức độ cam kết Công việc Nhân viên xem chúng có tác động nhƣ Phần mẫu đề tài đƣợc nghiên cứu đƣợc lấy Công ty TNHH Đầu tƣ & Phát triển Y tế 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian:Luận văn nghiên cứu mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực mức độ cam kết làm việc nhân viên khoảng thời gian năm trở lại - Phạm vi không gian :Công ty TNHH Đầu tƣ & Phát triển Y tế với ngành nghề phân phối thuốc, thực phẩm chức Việt Nam - Phạm vi nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá mối quan hệ Công tác Quản trị nguồn nhân lực mức độ cam kết Công việc Nhân viên , nghiên cứu cụ thể Công ty TNHH Đầu tƣ& Phát triển Y tế Phƣơng pháp nghiên cứu; ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài 4.1 : Phương pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp thống kê: Dựa nguồn số liệu báo cáo chế độ đãi ngộ, lƣơng thƣởng hiệu công việc nhƣ mức độ cam kết công việc Nhân viên - Phƣơng pháp điề u tra , khảo sát: sƣ̉ du ̣ng các phƣơng pháp điề u tra qua bảng biểu, điề u tra qua giao tiế p nhân viên.Vì vậy, công ty cần: - Tăng cƣờng tổ chức lớp học chuyên môn cho đội ngũ nhân viên văn phòng quản đốc, trƣởng dây truyền tổ trƣởng công ty - Cần tăng cƣờng đào tạo chỗ nữa, để ngƣời công nhân nắm bắt công việc họ vào làm việc thời gian ngắn, giúp họ hòa nhập nhanh với công ty - Tăng cƣờng có sách khuyến khích ngƣời lao động vƣơn lên, nhƣ làm tốt đƣợc tăng lƣơng, thăng chức lên làm tổ trƣởng, trƣởng truyền, hay quản đốc, đƣợc điều chuyển lên làm việc văn phòng 4.2.3 Chính sách lƣơng phúc lợi Kết nghiên cứu cho thấy lƣơng phúc lợi có ảnh hƣởng tới mức độ thỏa mãn ngƣời lao động, mức ảnh hƣởng có độ mạnh thứ sau quan điểm thái độ cấp hội đào tạo thăng tiến Vì vậy, ông cần: - Cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều đến đời sống nhân viên làm việc công ty - Tăng lƣơng để họ trang trải đƣợc sống họ vốn khó khăn lại thêm khó khăn điều kiện giá tăng cao - Tăng chế độ phúc lợi khác cho ngƣời lao động, nhƣ tổ chức chuyến thăm quan, nghỉ mát, để họ có thời gian nghỉ ngơi sau ngày làm việc vất vả 4.2.4 Nâng cao sở vật chất tạo điều kiện làm việc ngƣời lao động ngày đƣợc tốt Mặc dù, công ty 100% vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, sở, trang thiết bị máy móc làm việc nói tốt Tuy nhiện, điều kiện làm việc cần đƣợc cải thiện nhƣ: - Có chỗ nghỉ cho ngƣời lao động, để họ nghỉ ngơi vào trƣa - Tăng cƣờng quy chế bảo vệ, an toàn cháy lửa kho hàng - Tăng cƣờng 65 thêm máy lạnh cho xƣởng sản xuất Kiến nghị công ty Đề làm tốt công tac quản trị nguồn nhân lực tăng mức độ cam kết làm việc ngƣời lao động, công ty cần: - Công ty cần nghiên cứu, khảo sát so sánh mức lƣơng lƣơng làm thêm đơn vị ngành công ty khác nƣớc để có sách lƣơng phúc lợi cho phù hợp - Chú trọng tuyển chọn ngƣời có kinh nghiệm cho lao động trực tiếp - Chú trọng tuyện ngƣời có trình độ chuyên môn có lực ngoại ngữ cho lao động gián tiếp phòng ban - Có sách thu hút nhân lực giỏi cho phòng chức quan trọng - Có sách đãi ngộ hấp dẫn ngƣời lao động trực tiếp gián tiếp - Không ngừng tăng cƣờng sở vật chất, tạo điều kiện tốt cho ngƣời lao động đƣợc phát huy khả - Tiếp tục đào tạo ngoại ngữ cho cán thuộc khối văn phòng quản đốc, tổ trƣởng trƣởng dây truyền xƣởng sản xuất - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngƣời lao động nƣớc quản lý ngƣời nƣớc - Tổ chức buổi tọa đàm xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho cán văn phòng cán quản lý xƣởng sản xuất 66 KẾT LUẬN Thỏa mãn công việc cam kết làm việc lâu dài đội ngũ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian chi phí, việc tuyển dụng hay điều động ngƣời lao động nắm bắt đƣợc công việc, có lực để lấp vào vị trí bỏ trống trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo Đồng thời, thời gian dài để hoàn thiện kỹ nhƣ mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm sai sót, tạo niềm tin tinh thần đoàn kết nội doanh nghiệp Từ ngƣời lao động xem doanh nghiệp nơi lý tƣởng cho họ phát huy lực Cuối quan trọng hết, ổn định giúp cho tổ chức hoạt động hiệu hơn, tạo đƣợc gắn bó ngƣời lao động tổ chức Vì vậy, đề tài nghiên cứu ảnh hƣởng công tác quản trị nguồn nhân lực tới mức độ cam kết công việc Nhân viên đƣợc thực nhằm đánh giá thực trạng thỏa mãn công việc xác định yếu tố ảnh hƣởng tới mức độ cam kết công việc cam kết làm việc lâu dài với công ty đƣợc thực Đề tài nghiên cứu đƣợc thực sở khảo sát 400 nhân viên công ty Mô hình nghiên cứu bao gồm yếu tố (Lƣơng phúc lợi, đạo tạo phát triển, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc điều kiện làm việc) đƣợc kiểm định nhằm xác định yếu tố ảnh hƣởng tới mức độ cam kết công việc nhân viên công ty, nhƣ xác định liệu thỏa mãn công việc có ảnh hƣởng tới cam kết làm việc lâu dài với công ty không Hệ số Cronbach Alpha ma trận tƣơng quan đƣợc thực nhằm đánh giá độ tin cậy tính hợp lý thông tin Ngoài ra, kết nghiên cứu thông qua phân tích mô tả cho thấy nhân viên công ty đánh giá yếu tố liên quan tới Lƣơng phúc lợi, đạo tạo phát triển, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp tính chất công 67 việc mức trung bình tốt, nhƣng mức dƣới tốt Điều thể Công ty cần trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, Kết nghiên cứu đề tài sở cho lãnh đạo công ty có nhìn tổng quan công tác quản trị nguồn nhân lực mình, để từ đề xuất sách liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với điều kiện côn 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Giáo trình Quản trị nhân lực, Bộ môn quản trị nhân lực , Trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân; Phạm Đức Thành, NXB Giáo dục, 1995-1998 Nguyễn Ngo ̣c Quân và cô ̣ng sƣ̣ , 2012 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nô ̣i: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Nhân - Chìa Khóa Thành công , Matsusghita Konosuke ( dịch sang tiếng Việt Trần Quang Tuệ) NBB TP.Hồ Chí Minh , 2000 Trầ n Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 5.Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 29, Số (2013) 2434 – Bài Quản tri ̣nguồ n nhân lƣ̣c vàsƣ̣ gắ n kế t của ngƣời lao đ ộng với doanh nghiệp ; Tác giả Phạm Thế Anh*, Nguyễn Thi ̣Hồ ng Đào * Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Nha Trang, 6.Tạp chí phát triển hội nhập Số 7(17) Tháng 11-12/2012 Trang 54-60 69 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Nhóm khảo sát mong nhận đƣợc ý kiến đánh giá anh/chị hoạt động quản trị nhân công ty anh/chị làm việc ý kiến liên quan đến cam kết với công việc theo mức sau Thông tin cá nhân ý kiến anh/chị đƣợc tôn trọng, bảo mật, phục vụ cho hoạt động nghiên cứu 1: 95-100% không đồng ý với nhận định 2: 60-95% không đồng ý với nhận định, 5-40% đồng ý với nhận định 3: 40-60% không đồng ý với nhận định, 40-60% đồng ý với nhận định 4: 5-40% không đồng ý với nhận định, 60-95% đồng ý với nhận định 5: 95-100% đồng ý với nhận định Thông tin cá nhân (đánh dấu X vào ô trống) Giới tính: Nam Nữ Thuộc ngành: Sản xuất Phi sản xuất/ Dịch vụ Thời gian công tác: Dƣới năm Từ – dƣới năm Trên năm Hoạt động quản trị nhân (khoanh tròn vào ô mà thấy phù hợp nhất) TT Các nhận định I Mức độ đồng ý Hoạt động tuyển dụng Các ứng viên phải trải qua vấn mang 1 5 tính hệ thống trƣớc đƣợc tuyển dụng Các ứng viên cho vị trí công việc làm kiểm tra giấy trƣớc đƣợc tuyển dụng II Hoạt động đánh giá nhân viên 2 Bạn tin vào cấp đủ lực để đánh giá kết thực 5 5 Nhân viên làm vị trí công việc thƣờng xuyên (ít 5 Nhân viên đƣợc cung cấp đào tạo kỹ cần thiết cho 5 Việc đánh giá nhân viên công bằng, xác công việc bạn Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân Việc đánh giá thực giúp ích để bạn nâng cao chất lƣợng thực công việc Phƣơng pháp đánh giá hợp lý, phù hợp lần năm) nhận đƣợc đánh giá thức lực họ III Hoạt động đào tạo Nhân viên có lực có hội đƣợc thăng tiến công ty với mức đãi ngộ cạnh tranh gắn liền với trách nhiệm lớn Nhân viên đƣợc đào tạo khóa học hàng năm công việc Nhân viên đƣợc tham gia chƣơng trình đào tạo theo yêu cầu công việc Công ty có thực việc xác định nhu cầu đào tạo hàng năm Công ty có sách hỗ trợ đào tạo cho nhân viên Công ty thực việc đánh giá sau đào tạo Nhìn chung công tác đào tạo công ty hiệu tốt IV Môi trƣờng làm việc Nhân viên vị trí đƣợc tham gia vào nhóm cải tiến 1 5 chất lƣợng, giải vấn đề, thảo luận bàn tròn Nhân viên hoàn toàn khiếu nại chƣa thấy công hợp lý Công việc không bị áp lực cao Công việc không đòi hỏi thƣờng xuyên phải làm 5 Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, Công việc ổn định lo lắng việc làm V Chế độ lƣơng, thƣởng Mức lƣơng công ty trả theo theo lực nhân viên Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết làm việc công Nhân viên có hội nhận đƣợc khoản thƣởng cá nhân theo lực, hiệu làm việc kết hoạt động nhóm Cam kết công việc (khoanh tròn vào ô mà thấy phù hợp nhất) TT Các nhận định I Mức độ đồng ý Cam kết liên quan đến tình cảm công ty Tôi cảm thấy hạnh phúc đƣợc làm việc với công ty 5 Tôi cảm thấy vấn đề công ty vấn đề 5 5 suốt đời Tôi thích nói chuyện công ty với ngƣời Tôi nghĩ dễ dàng gắn bó với công ty khác nhƣ công ty làm việc Tôi không cảm thấy nhƣ phần “đại gia đình” công ty Tôi không cảm thấy có mối liên hệ gắn bó tình cảm với công ty Công ty có nhiều ngƣời có ý nghĩa Tôi không cảm thấy có mối ràng buộc mạnh mẽ 5 5 5 5 5 với công ty II Cam kết liên quan đến thị trƣờng lao động Tôi không lo lắng xảy bỏ việc 1 mà sẵn công việc khác Thật khó để rời công ty muốn nhƣ Nếu định nghỉ việc công ty lúc có nhiều điều sống bị gián đoạn Cái giá phải trả cao nghỉ việc công ty Ở lại công ty mong muốn thực cần thiết với Tôi cảm thấy có lựa chọn để cân nhắc có nên nghỉ việc hay không Hệ việc nghỉ làm công ty khó mà tìm đƣợc công việc thay khác Tôi tiếp tục làm việc cho công ty công ty khác không đáp ứng đƣợc lợi ích mà có III Cam kết liên quan đến đạo đức nghề nghiệp Tôi nghĩ việc chuyển việc từ công ty sang công ty khác 1 bình thƣờng Tôi không nghĩ ngƣời phải trung thành với công ty Nhảy việc từ công ty sang công ty khác 3 5 5 Mọi thứ tốt làm việc cho công ty 5 trái đạo đức Tôi cần tiếp tục làm việc công ty cho trung thành quan trọng Nếu nhận đƣợc lời đề nghị công việc tốt hơn, nghỉ việc Tôi tin vào giá trị trung thành với công ty phần lớn đời Tôi không cho việc đặt trách nhiệm với công ty cao lợi ích cá nhân hợp lý Cám ơn anh/ chị tham gia trả lời câu hỏi khảo sát! PHỤ LỤC PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH ANPHA 2.1 Thang đo thực tiễn QTNNL: Bảng 5.1 Cronbach's Alpha thành phần thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Biến quan Trung bình Phƣơng Tƣơng Cronbach's sát thang đo sai thang quan biến Alpha loại loại biên biên tổng loại biên Phân tích công việc: Cronbach's Alpha = 0,491 c1.1 10.18 2.214 0.465 0.236 c1.2 10.44 2.47 0.249 0.464 c1.3 10.44 2.834 0.22 0.477 c1.4 9.72 3.011 0.233 0.464 Tuyển dụng: Cronbach's Alpha = 0,604 c2.1 7.65 1.317 0.428 0.483 c2.2 7.4 1.273 0.335 0.632 c2.3 7.53 1.274 0.489 0.399 Định hƣớng phát triển nghề nghiệp: Cronbach's Alpha = 0,777 c3.1 12.44 5.929 0.555 0.734 c3.2 12.23 6.357 0.394 0.787 c3.3 12.55 5.632 0.589 0.722 c3.4 12.1 5.958 0.49 0.756 c3.5 12.8 5.42 0.75 0.669 Đào tạo phát triển: Cronbach's Alpha = 0,604 c4.1 6.94 1.945 0.522 0.334 c4.2 7.1 2.948 0.153 0.822 c4.3 7.03 1.686 0.625 0.145 Trả công lao động: Cronbach's Alpha = 0,868 c5.1 15.75 11.958 0.635 0.851 c5.2 15.29 11.063 0.562 0.876 c5.3 15.8 12.579 0.678 0.847 c5.4 15.9 11.738 0.757 0.832 c5.5 15.84 11.947 0.719 0.838 c5.6 15.73 11.241 0.739 0.833 Đánh giá kết làm việc nhân viên: Cronbach's Alpha = 0,737 c6.1 16.33 8.073 0.295 0.756 c6.2 16.34 7.135 0.574 0.669 c6.3 16.48 6.457 0.709 0.622 c6.4 16.31 7.409 0.594 0.667 c6.5 16.29 8.806 0.25 0.755 c6.6 16.06 7.973 0.46 0.704 Quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động: Cronbach's Alpha = 0,671 - c7.1 9.3 4.944 0.291 0.693 c7.2 9.77 3.9 0.54 0.55 c7.3 9.91 3.573 0.464 0.6 c7.4 10.17 3.442 0.535 0.544 Thành phần Phân tích công việc có hệ số Cronbach's Alpha nhỏ 0,6 (0,491), biến quan sát thành phần có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ (0,49); biến c3.2 tƣơng quan yếu với biến tổng (0,394) loại biến khỏi thang đo hệ số Alpha đƣợc cải thiện tăng lên đạt mức 0,787 Vì vậy, loại biến c3.2 khỏi thang đo không đảm bảo độ tin cậy, biến lại đƣợc sử dụng phân tích EFA - Thành phần Đào tạo phát triển có hệ số Cronbach's Alpha không cao (0,604), biến quan sát c4.1 c4.3 có hệ số tƣơng quan biến tổng 0,4; biến c4.2 tƣơng quan yếu với biến tổng (0,153) loại biến khỏi thang đo hệ số Alpha đƣợc cải thiện tăng lên đạt mức cao 0,822 Vì vậy, loại biến c4.2 khỏi thang đo không đảm bảo độ tin cậy, biến lại đƣợc sử dụng phân tích EFA - Thành phần Trả công lao động có hệ số Cronbach's Alpha lớn (0,868), biến quan sát thành phần có hệ số tƣơng quan biến tổng lớn (>0,50) Tuy nhiên, loại biến c5.2 khỏi thang đo hệ số Alpha đƣợc cải thiện tăng lên đạt mức 0,876 Vì vậy, loại biến c5.2 khỏi thang đo, biến lại đƣợc sử dụng phân tích EFA - Thành phần Đánh giá kết làm việc nhân viên có hệ số Cronbach's Alpha lớn (0,737), biến quan sát c6.2, c6.3, c6.4, c6.6 có hệ số tƣơng quan biến tổng lớn (>0,46); biến c6.1 c6.5 tƣơng quan yếu với biến tổng (