TRUONG DAI HQC KINH TE TP HO CHi MINH
NGUYEN THI KIM UYEN
ANH HUONG CUA CHAT LUQNG CUOC SONG CONG VIEC DEN SU THOA MAN CONG VIEC CUA NGƯỜI LAO
DONG TREN DIA BAN THANH PHO HO CHi MINH
LUAN VAN THAC Si KINH TE
TP Hồ Chí Minh - Năm 2014
Trang 2
BO GIAO DUC VA DAO TAO
TRUONG DAI HQC KINH TE TP HO CHi MINH
NGUYEN THI KIM UYEN
ANH HUONG CUA CHAT LUQNG CUOC SONG CONG
VIỆC ĐÈN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO DONG TREN DIA BAN THANH PHO HO CHi MINH
Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh
Mã ngành: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGUOI HUONG DAN KHOA HQC:
TS TRAN DANG KHOA
TP Hồ Chí Minh - Năm 2014
Trang 3
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ánh hưởng của chất lượng cuộc sống
công việc đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trên địa bàn Thành Phá Hồ Chí Minh” là do tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Trần Đăng Khoa
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và không sao chép bắt kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây
Tơi hồn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu
khoa học của luận văn này
TP Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2014 Tác giả
Trang 4Trang phu bia
Loi cam doan Mục lục Danh mục bảng biểu Danh mục hình vẽ, đồ thị Danh mục các từ viết tắt CHƯƠNG I1 TỎNG QUAN ĐÈ TÀI -55-25c22<22222E22EEz22EEEEkrrkerrrrer 1 1.1 Lý do chọn đề tài 6c 5s 2S E1 2EE22112211221 27121112111 1e 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu:
1.3 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu 2 -222222++22+z222+ztrxccrrree 3
1.4, Phương pháp nghiên cứu
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ¿- s22 v22 tttccrtrerrey 3
1.6 Kết cấu của đề tài
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 5
2.1 Chất lượng cuộc sơng cơng viỆC 2-22-©22z+222++22xzccrxrsrrxrcrr 5 2.1.1 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc
2.1.2 Các thành phân của chất lượng cuộc sống công viỆc 8
2.2 Sự thỏa mãn công việc
2.2.1 Khái niệm sự thỏa mãn công viỆc - -¿ +s+5+s+sses+xs+ 13
2.2.2 Đo lường sự thỏa mãn công việc
2.3 Các nghiên cứu liên quan 5 5555 S+ 5+ + cv seeetrerrrrersrerrere 18
2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -2- 2222222522 52 26
3.1 Qui trình nghiên cứu
Trang 5
3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ -¿cc52-x¿ec++etcxsccrxee 27 3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu sơ Độ -. -222c+cevcxrevxxerrrecrrree 27
3.2.1.3 Kết quả phát triển thang đo -c©ccccccxeccrecrrree 28
3.2.2 Nghiên cứu chính thỨC - 5c xstsskrreerrrrerrrererevrk 31
3.2.2.1 Phương pháp chọn mẫu 2-2 2222©2222222E+zzzzxzrxezx 31
3.2.2.2 Phương pháp xử lý đữ liệu -. -Scsccsseeerevex 31
CHƯƠNG 4 KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU -2 -22222©222+£+£+z+zszzrse 37
4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu - ¿2c +: ©5<©5<+2++zxc£xecxerxrzrerrerree 37 4.2 Đánh thang độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha 38
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA - 2 ++++£+z+£xscxezcxe2 40 4.3.1 Thang đo chất lượng cuộc sống công việc - -:- 40
4.3.2 Thang đo sự thỏa mãn công viỆC -cc sec seerererrerere 42 AA, Phân tích tương quaniswscssssssssesus sesverecsevessseosessavessseeersesevsatsveonesteeeae 42
4.5 Phân tích hỗồi quy -©+-22<t2Se 2E EEESEE2E11221221211121111 1e 43
4.5.1 Kết quả phân tích hồi quy 2-©2¿22S+22+cstzxererseee 43 4.5.2 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy 44 4.6 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự thỏa mãn công
2 46
4.6.1 Đặc điểm giới tính -¿-22-©2222222 222222 EE.rrrrrrrrrrerrrrer 47
Trang 64.6.3 Trình độ học vấn -2¿+2-++22++etCEErEEkxrtrkkeerxerrrkrrrrrcee 50
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý -22222c+ccxecvcxerrrxrerreree 53
5.1 Thảo luận kết quả
5.2 Hàm ý cho nhà quản tị - 5c St strrerrrrrrrrrrrkrrrrre 35
5.3 Han ché của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 7Bang 3.1 Thang do chất lượng cuộc sóng công việc Bảng 3.2 Thang đo sự thỏa mãn công việc
Bảng 4.1 Thống kê mẫu khảo sát
Bang 4.2 Cronbach’s Alpha thang do QWL
Bang 4.3 Két qua EFA thang đo chat lượng cuộc sống công việc Bang 4.4 Hệ số tương quan Pearson giữa các nhân tố
Bảng 4.5 Kết quả phân tích hổi quy
Bảng 4.6 Thống kê đa cộng tuyến
Bảng 4.7 Kết quả ANOVA đối với đặc điểm giới tính
Bang 4.8 Kiểm định ANOVA khác biệt sự thỏa mãn công việc theo giai đoạn tuổi
Bảng 4.9 Kiểm định hậu ANOVA khác biệt sự thỏa mãn công việc theo giai đoạn
tuổi
Bảng 4.10 Kiểm định ANOVA theo chức danh
Bảng 4.11 Kiểm định ANOVA theo ngành nghề
Bảng 4.12 Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn
Trang 8Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu
Trang 9QWL : Quality of work life JSS : Job Satisfaction Survey
TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh
Trang 101.1 Lý do chọn để tài
Việt Nam gia nhập ngày càng sâu vào các tổ chức kinh tế thế giới, sự cạnh
tranh của các tổ chức đề tổn tại và phát triển không chỉ giữa các tổ chức trong nước
mà còn là với các tổ chức nước ngoài với các nguồn lực mạnh và nhiều lợi thế kinh doanh Trong thời đại của thông tin ngày nay, các nguồn lực tài chính không còn là
nguồn lợi thế cạnh tranh duy nhất của các tô chức nữa mà là vai trò quan trọng của
nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phù hợp được xem như là nguồn tài sản trí tuệ
cũng như là nguồn vốn quan trọng nhất của bất kì tổ chức nào, do đó việc cải thiện chất lượng cuộc sóng công việc để sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực đã trở thành mục tiêu cần được quan tâm hàng đầu của bất kì tổ chức nào và người lao động của chính tổ chức đó Mối quan hệ trực tiếp giữa việc quản lý nguồn nhân lực và chất lượng cuộc sống công việc đã tạo nên sự sống mới cho người lao động trong
tổ chức thông qua việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc, đó chính là chìa
khóa thành công đối với bất kì tổ chức nào Đã có rất nhiều nghiên cứu về vai trò và
tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển của tổ chức và sự tiến bộ xã
hội, một xã hội sẽ không thể nào phát triển được nếu không giải quyết được vấn đề
về phát triển nguồn nhân lực
Công việc đóng một vai trò quan trọng trong đời sống con người và sự thỏa mãn trong công việc là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của các cá nhân
Con người phải thỏa mãn với nghề nghiệp của họ thì họ mới làm việc có năng suất,
thành công và hạnh phúc trong công việc Sự không thỏa mãn trong cuộc sống công
việc, sự không vui vẻ hay thất vọng hay thiếu nhiệt tình sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực
đến cuộc sống hàng ngày của họ, gây cán trở đến việc nhận đầy đủ sự thỏa mãn đối
với cuộc sống, có thể làm suy giảm sức khỏe thể chất và tỉnh thần bởi những tác
Trang 11Điều này có thể dẫn đến các kết quả không mong muốn đối với các nhà tuyển dụng như sự thờ ơ với công việc, thiếu gắn kết với tổ chức, tăng tần suất về sự phan nàn
đối với công việc, năng suất lao động giảm, vắng mặt và nghi việc (Tabassum,
2012)
Khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc đã xuất hiện và áp dụng trên
thế giới rất lâu nhưng mới xuất hiện ở Việt Nam thời gian gần đây và vẫn chưa được các nhà quản lý quan tâm nhiều Với tầm quan trọng của chất lượng cuộc sống công việc như đã trình bảy, thì việc nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc là cần thiết Nghiên cứu này sẽ cho thấy mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong từng giai đoạn nghề nghiệp của mỗi cá nhân Từ đó, các nhà quản trị có thể đưa ra định hướng phát triển chất lượng cuộc sống công việc, tìm ra các giải pháp cần tập trung đẻ thực hiện các chương trình cải thiện chất lượng cuộc sống cơng việc tồn diện đề có thể nâng cao
hiệu quả sứ dụng nguồn lực trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho tổ chức trong môi trường cạnh tranh
khốc liệt hiện nay
Xuất phát từ những những lí do trên, tác giả chọn đề tài: “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh”
1.2 Mục tiêu nghiên cứu:
Xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc và phát triển thang đo những thành phần này
Xác định mức độ tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc
Trang 121.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các thành phần của chất lượng cuộc sông
công việc, sự thỏa mãn công việc và mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công
việc và sự thỏa mãn công việc
Đối tượng khảo sát: người lao động làm việc toàn thời gian ở các tổ chức
trên địa bàn Thành phó Hồ Chí Minh độ tuổi từ 18 tuôi trở lên
Phạm vi nghiên cứu: tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, trong thời gian
một tháng
1.4 Phương pháp nghiên cứu Giai đoạn 1: nghiên cứu sơ bộ
Dựa vào mục tiêu nghiên cứu và cơ sở lý thuyết để hình thành mô hình nghiên cứu đề nghị Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng tháo luận nhóm để điều chỉnh thang đo cho phù hợp
Giai đoạn 2: nghiên cứu chính thức
Từ thang đo đã được điều chỉnh, lập bảng khảo sát và tiến hành khảo sát chính thức Các bảng khảo sát sẽ được gởi đến người lao động ở các tô chức đang
hoạt động trên địa ban Thành phó Hồ Chí Minh
" ảnh ơiá sơ hộ các ain gia SO BG Cac
Dy Han vu liệu bày thân hươu ei = nu inap được xủ
thang do, phân tích nhân tố (EFA), phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của
mô hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả
thuyết nghiên cứu
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Bỗ sung vào thang đo chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công
việc của người lao động ở Việt Nam
Kết quá của nghiên cứu là một nguồn tài liệu hữu ích trong việc đo lường
Trang 13nhiều lĩnh vực kinh tế Từ đó, tổ chức có sơ sở để đưa ra các giải pháp hợp lý, cải thiện những điều kiện trong môi trường làm việc nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực, tăng hiệu suất của toàn bộ tổ chức
1.6 Kết cấu của đề tài
Kết cấu cúa nghiên cứu này gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan đề tài
Trình bày khái quát cơ sở nghiên cứu, mục tiêu phạm vi, phương pháp, đối tượng, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sớ lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày và phân tích những lý thuyết liên quan tới chất lượng sống trong
công việc, sự thỏa mãn công việc Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình và các giả
thuyết cho nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày cách thức, phương pháp thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ liệu từ đó đưa ra thang đo chính thức của đề tài
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bảy các phân tích để kiểm định thang đo, mô hình và kiểm định các giả
Chương 5: Kết luận và hàm ý
Trang 14CHUONG 2 CƠ SỞ LÝ THUT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã trình bày tổng quan về lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đổi tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài Chương 2 nhằm tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc từ đó đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
& ^ x ^ A
2.1 Chất lượng cuộc sông công việc
2.1.1 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc
Ngày nay, với sự phát triển bùng nổ của khoa học công nghệ và thông tin, các tổ chức bắt đầu chú trọng đầu tư vào việc chuyển đổi môi trường làm việc, làm nó phù hợp với các nhu cầu vật chat, tinh than, xã hội của người lao động: với ý tưởng rằng việc này sẽ tạo nên một sự khác biệt của tô chức trong cả một thị trường rộng lớn (Limongi Franca, 2004) Theo quan điểm này, có thể nói rằng trong khi công nghệ không còn là sự khác biệt giữa các tổ chức thì việc đầu tư vao tao điều kiện làm việc tốt hơn làm thỏa mãn người lao động hơn sẽ là nhân té thúc đây sự thành công của tổ chức
Walton (1974) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc (QWL) là các điều
kiện và các đặc tính của công việc góp phần tạo động lực, hiệu quả, sự thỏa mãn
công việc QWL có tầm quan trọng giúp nâng cao giá trị con người và môi trường làm việc mà vốn đã bị xem nhẹ do những lợi ích về năng suất và kinh tế mà sự tiền
bộ khoa học công nghé mang lai (trich Luciana, Bruno, Antonio, Luiz; 2008)
Trang 15Theo Davis và Newstrom (1985), QWL là mức độ thuận lợi hoặc không
thuận lợi của tổng quan môi trường công việc và điều kiện làm việc ảnh hưởng tốt đến con người cũng như đối với tình hình kinh đoanh của tổ chức
Robbins (1989) định nghĩa QWL như một quá trình mà tổ chức đáp ứng các nhu cầu của người lao động bằng cách phát triển các cơ chế tạo điều kiện cho người lao động có thể đưa ra các ý kiến của mình trong việc ra các quyết định đẻ xây dựng
cuộc sống của họ trong công việc QWLằ liên quan một cách mật thiết đến mức độ hạnh phúc của cá nhân xuất phát từ công việc của họ (trích R.Gayathiri, Lalitha
Ramakrishnan, 2013)
Trong nghiên cứu của Gani (1993) phát biểu rằng cốt lõi của khái niệm QWL là giá trị con người và nhấn mạnh những thay đổi một cách triệt để thông qua cải thiện hệ thống xã hội- kỹ thuật cả về vật chất lẫn tỉnh thần trong môi trường làm việc, thiết kế và thường xuyên điều chỉnh các phương thức làm việc, cấu trúc phân cấp và quy trình làm việc cho phép người lao động tham gia vào vấn đề ra quyết
định
Kumar va Tripati (1993) phat biéu QWL là một triết lý quản lý cho rằng có mối quan hệ hợp tác giữa người lao động và nhà quản lý, mỗi người lao động đều
có khả năng và có quyền đưa ra các ý kiến đóng góp có ích vào các quyết định ở các
mức độ khác nhau trong tố chức QWL là một quá trình liên quan đến người lao động ở nhiều cấp độ khác nhau của tô chức trong các quyết định về công việc (trích
Jain, 1991)
Trang 16Danna va Griffin (1999) xem QWL nhu mot hé théng các khái niệm bao
gồm: sự thỏa mãn trong cuộc sóng; sự thỏa mãn trong công việc ở một số khía cạnh cụ thể trong công việc như hải lòng với thu nhập, hài lòng trong quan hệ với đồng nghiệp, hài lòng trong quan hệ với cấp trên
Shuler (2004) định nghĩa QWL liên quan đến việc người lao động có cơ hội
đưa ra các quyết định trong công việc của mình, được thiết kế nơi làm việc của mình và người lao động phải tạo ra các sản phẩm hay dịch vụ một cách hiệu quả nhất QWL tập trung vào mối quan hệ mật thiết giữa người lao động và việc quản lý hoạt động kinh doanh Về bản chất, QWL đại diện cho trạng thái mong muốn cuối cùng trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cung cấp cho người lao động cơ
hội đề họ đóng góp nhiều hơn cho công việc của mình cũng như nhận được nhiều
hơn từ công việc của họ Theo cách tiép cin nay thi con ngudi 1a “tdi san” đối với tổ chức và các cá nhân sẽ thê hiện tốt hơn nếu được phép tham gia vào việc quản lý
công việc của mình và đưa ra các quyết dinh (trich Straws va Heckscher, 1984)
Luthans và cộng sự (2005) xem QWL như một nỗ lực để phát triển các điều
kiện làm việc đáp ứng nhiều hơn thông qua tỉnh thần hợp tác giữa quản lý và người lao động Nhiều đặc trưng phổ biến của các đề án nghiên cứu cuộc sống công việc
cung cấp các cơ hội cho sự phát triển cá nhân người lao động và cuộc sống nghề
nghiệp
Serey (2006) định nghĩa QWL liên quan đến ý nghĩa và sự thoả mãn trong công việc Serey định nghĩa một cách chỉ tiết QWL bao gồm cơ hội để các cá nhân thé hiện các tài năng của mình đề thực hiện một nhiệm vụ có giá trị bởi các cá nhân có liên quan, nhiệm vụ mà cá nhân hiểu rõ vai trò của mình khi tham gia đẻ đạt
được mục tiêu chung, một cảm giác tự hào về những gì họ đang làm và khi hoạt
Trang 17Theo Sameer và Asif (2008), QWL là chất lượng mối quan hệ giữa người lao
động và môi trường làm việc Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến việc hình
thành môi trường trong tô chức để xây dựng các phương pháp tăng động lực làm
việc, sự thỏa mãn công việc, tăng sản lượng/năng suất và lợi nhuận của tổ chức
Tóm lại: Có rất nhiều nghiên cứu và rất nhiều quan điểm về khái niệm chất
lượng cuộc sông công việc Sau khi nghiên cứu các khái niệm, tác giả rút ra khái niệm chất lương cuộc sóng công việc là mối quan hệ giữa người lao động và tổng
thể môi trường làm việc nhấn mạnh khía cạnh cả về vật chất lẫn tỉnh thần nhằm
nâng cao sự thoải mái của người lao động, tạo cơ hội cho họ đóng góp cũng như nhận được nhiều hơn từ công việc của mình
2.1.2 Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
Mô hình nghiên cứu chính thức lâu đời nhất về QWL được đề xuất bởi
Walton (1974) Theo kết quả nghiên cứu, QWL rất cần thiết trong tuyển dụng và giữ chân người lao động (Seraji và Dargahi, 2006) Walton xây dựng QWL gồm 8 thành phần: (1) Lương thưởng thỏa đáng, công bằng, (2) Điều làm việc an toàn và
khỏe mạnh, (3) Phát triển năng lực cá nhân, (4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp và
đảm bảo công việc, (5) Sự hòa nhập trong tổ chức, (6) Tuân thủ các quyền cơ bản nơ thể cuộc sống
1 vờ hnrdnơ tác X >
) sit tong tác Xí tà hồi (9)T nội, (ð) 1 ng thê cuộc sông
James (1979) xác định ngoài các thành phần chính của chất lượng cuộc sống công việc như tiền lương, giờ làm việc, điều kiện làm việc và bản chất công việc còn có các thành phần khác như năng lực cá nhân, sự tham gia của người lao động
trong quản lý, tính công bằng, sự hỗ trợ xã hội, cơ hội sử dụng các kiến thức và kỹ
năng, điều kiện phát triển trong tương lai, ý nghĩa của công việc, sự tương tác xã hội, ảnh hưởng của hoạt động làm thêm giờ
Theo McGraw Hill (1993), QWL gém 14 thành phần: (1) Điều kiện làm việc
Trang 18khác; (3) Việc lam ổn định; (4) Sự tương tác với xã hội; (S) Lòng tự trọng; (6) Sự
dân chủ (được tham gia vào các quá trình ra quyết định); (7) Sự hài lòng của người
lao động; (8) Thu nhập thỏa đáng: (9) Sự tự nguyện tham gia của người lao động, (10) Hỗ trợ người lao động khi họ đảm nhận vai trò và trách nhiệm mới; (11) Đào
tạo các kỹ năng; (12) Khuyến khích sự phát triển đa kỹ năng và sự luân chuyền
công việc; (13) Sự tham gia của cơng đồn khi cần thiết; (14) Xây dựng đội nhóm
(trích Davis và Nestrom, 1985)
Certo (2004) cho rằng QWL là mức độ các cơ hội người lao động tham gia
vào quá trình đưa ra các quyết định có ảnh hưởng đến tình hình công việc của họ QWL cao được cho là cơ hội tốt hơn đề người lao động đưa ra các quyết định của mình Người lao động có xu hướng đưa ra các quyết định tạo ra: (1) những công
việc thú vị, có tính thách thức và trách nhiệm, (2) những phần thưởng thông qua
việc, thanh tốn cơng bằng thỏa đáng và được công nhận sự đóng góp trong công
việc, (3) nơi làm việc sạch sẽ, an toàn, yên tĩnh, đủ sáng, (4) có sự giám sát nhưng
ít, (5) những công việc an toàn có thể thúc đẩy các mối quan hệ hữu nghị với các
thành viên khác trong tổ chức, (6) cung cấp các phúc lợi cá nhân và chăm sóc y tế Theo Zare và cộng sự (2012), QWL gồm: (1) Sự cân bằng trong cuộc sống
công việc như: giờ giác làm việc, không khí nơi làm việc, khoảng cách giữa nơi ở
và nơi làm việc; (2) Các nhân tố về mặt xã hội: vai trò của công việc trong xã hội, trong tổ chức; mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên; (3) Các nhân tô về kinh tế:
lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi khác; (4) Yêu cầu trong công việc: làm việc theo
Trang 19Bảng 2.1 các thành phần của QWL theo các nghiên cứu khác
Tác giả Các thành phần của QWL,
1 Có quyên tự chủ hay sự độc lập; 2 Được công nhận và Stein (1983) đánh giá cao; 3 Các đặc điểm cá nhân; 4 Sự thăng tiễn và
phát triển sự nghiệp; 5 Các phần thưởng khác
Levine, Taylor va Davis
(1984)
1 Sự tôn trọng và tin tưởng vào khá năng của cấp trên; 2 Sự thay đổi trong công việc; 3 Thách thức trong công
việc; 4 Cơ hội phát triển trong tương lai từ công việc hiện tại; 5 Lòng tự trọng; 6 Sự ảnh hưởng của công việc và cuộc sống ngồi cơng việc; 7 Sự đóng góp cho xã hội của
công việc
Mirvis va Lawler (1984)
1 Môi trường làm việc an toàn; 2 Tiên lương công bang; 3 Các cơ hội về công việc là công bằng: 4 Cơ hội thăng
tiến
1 Sự thỏa mãn công việc; 2 Sự tham gia vào công việc;
3 Sự không rõ ràng về trách nhiệm trong công việc; 4
Baba và Jamal (1991) Xung đột trong công việc; 5 Sự quá tải công việc; 6
Công việc căng thăng: 7 Sự cam kết của tổ chức; 8 Các
dự định về thu nhập
1 Chât lượng cuộc sông: thu nhập, phúc lợi, công việc an toản, sự bảo hộ lao động
2 Chất lượng xã hội: mối quan hệ với cấp trên, đồng
CAT Huiru (1994) nghiệp, khách hàng; 3 Chất lượng của sự tăng trưởng, phát triển: sự tham gia vào quản lý công việc, sự phát triển bản thân, lòng tự trọng, tính chất của công việc
Trang 20Tac gia Các thành phần của QWL
Lau RSM, Bruce EM
(1998)
1 Sự đám bảo công việc; 2 Hệ thống khen thưởng; 3
Đào tạo; 4 Các cơ hội phát triển; 5 Sự tham gia vào quá trình ra quyết định
Ellis va Pompli (2002)
1 Môi trường làm việc kém; 2 Sự thiếu thân thiện của
đồng nghiệp; 3 Khối lượng công việc; 4 Sự cân bằng giữa công việc và gia đình; 5 Sự chuyên đổi trong công việc; 6 Thiếu sự tham gia vào các quá trình ra quyết định; 7 Sự phân công công việc thiếu chuyên nghiệp; 8 Thiếu sự công nhận; 9 Mối quan hệ với cấp trên, đồng
nghiệp kém; 10 Vai trò của xung đột; II Thiếu cơ hội
học hỏi những kỹ năng mới
CHEN Jiasheng, FAN
Jingli (2003)
1 Môi trường làm việc; 2 Lương và thưởng; 3 Phúc lợi;
4 Thăng tiến; 5 Tính chất công việc; 6 Đào tạo và phát
triển; 7 Phong cách của lãnh đạo; 8 Sự hợp tác giữa các
đồng nghiệp; 9 Hình ảnh của tổ chức; 10 Các quy định của tổ chức; 11 Truyền thông: 12 Môi trường và văn hóa
tổ chức; 13 Thời gian làm việc và khối lượng công việc
JIA Haiwei (2003) 1 Nhu cau tén tai; 2 Nhu cầu về các đam mê; 3 Các nhu
cầu liên quan khác; 4 Các nhu câu riêng của bản thân
Trang 21Tac gia Các thành phần của QWL
G.Nasl.Saraji, H.Dargahi (2006)
1 Thanh tốn cơng bằng; 2 Cơng việc đảm bảo; 3 Hệ
thống khen thưởng: 4 Đào tạo và phát triển; 5 Các cơ hội nghề nghiệp; 6 Sự tham gia vào việc ra quyết định; 7 Công việc thú vị và thoải mái; 8 Sự tin tưởng với cấp trên; 9 Sự công nhận các nỗ lực; 10 Tiêu chuẩn làm việc an toàn và lành mạnh; 11 Cân bằng giữa thời gian dành
cho công việc và thời gian dành cho gia đình, bạn bè; 12
Khối lượng công việc; 13 Mức độ căng thẳng trong công việc; 14 Sức khỏe và sự an toàn ở nơi làm việc
Raduan Che Rose, LooSee Beh, Jegak Uli
va Khairuddin (2006)
1 Sự thỏa mãn công việc; 2 Thành tựu trong công việc; 3 Sự cân bằng trong công việc
Omnơ Tao Penø Tianvu Qìng tao, teng iianyu
và Luo Jian (2007) 1 Các công việc liên quan đến trách nhiệm: sự tự chủ trong công việc, tầm quan trọng của trách nhiệm, sự phản
hồi trong công việc, ý nghĩa của công việc
2 Môi trường trong tổ chức: tỉnh thần đồng đội, mối quan
hệ giữa các cá nhân, phong cách lãnh đạo
3 Tâm lý xã hội: sự hỗ trợ về mặt xã hội và tỉnh thần, tôn
trọng lẫn nhau, hình ảnh xã hội của tô chức, địa vị kinh tế của tố chức
Trang 22Tác giả Các thành phần của QWL
|1 Lương và các phúc lợi thỏa đáng, công băng: 2 Tuân Seyed Mehdi Hosseini, `
thủ các điêu kiện an toàn và khỏe mạnh; 3 Các cơ hội Gholamreza
Mehdizadeh Jorjatki
(2010)
phát triển và đảm bảo công việc cho người lao động; 4 Sự công nhận của tổ chức; 5 Sự liên quan giữa cuộc sống công việc, xã hội và cuộc sống cá nhân; 6 Sự điều chỉnh tông thể không gian sống; 7 Nâng cao năng lực cá nhân
Nguồn: Nanjundeswaraswamy, Swamy DR (2012) Sau khi tổng kết lý thuyết về chất lượng cuộc sóng công việc, tác giá nhận thấy rằng các thành phần mô ta chất lượng cuộc sống công việc của Walton là được sử dụng nhiều nhất và hàm chứa cả các thành phần của các tác giả khác Vì vây, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo chất lượng cuộc sống công việc của Walton làm thang đo chính để đo lường Thang đo chất lượng cuộc sống gồm 8 nhân tố sau:
- _ Lương thưởng thỏa đáng, công bằng - Điều làm việc an toàn và khỏe mạnh
- Phát tri
- Co hdi dé phát triển nghề nghiệp và sự đảm bảo công việc
- _ Sự hòa nhập trong tô chức
- Tuan thủ các quyền cơ bản của người lao động
- _ Sự tương tác xã hội
- _ Tổng thể cuộc sống
2.2 — Sự thóa mãn công việc
Trang 23Trong nhiều thập ki gan đây, các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức bị thu hút
bởi vấn đề sự thỏa mãn công việc của người lao động Các nghiên cứu đã kiểm định tiền đề của sự thỏa mãn công việc, các khía cạnh cụ thể của sự thỏa mãn công việc
và mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc như hiệu suất công
việc hay doanh thu Thông thường, khi đề cập đến sự thỏa mãn của người lao động
chính là đề cập đến sự thỏa mãn trong công việc của họ Có nhiều định nghĩa về sự
thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn công việc có thể được đo lường bằng sự thỏa mãn
ở mức độ chung hoặc sự thỏa mãn đối với từng thành phần công việc
Những định nghĩa về sự thỏa mãn công việc ban đầu có xu hướng tập trung vào cảm xúc của người lao động Hoppock (1935) định nghĩa sự thỏa mãn như là một sự kết hợp giữa các nhân tố tâm lý, sinh lý và môi trường đề người lao động có
thé nói rằng họ thỏa mãn với công việc của mình
Theo Smith, Kendall và Hulin (1969): Sự thỏa mãn trong công việc được
định nghĩa là “cám giác” của người lao động có được từ công việc của mình
Locke (1976) dinh nghĩa sự thỏa mãn của người lao động hay còn gọi là sự
thỏa mãn công việc là trạng thái cảm xúc thoải mải hay tích cực của người lao động, là kết quả từ sự đánh giá của người lao động từ sự đánh giá một công việc hay
thông qua quá trình làm việc Những mong muốn và nhu cầu của người lao động
được thỏa mãn khi họ cảm nhận ra rằng những gì mà họ nhận được từ tổ chức bao
gồm thanh tốn, thăng tiễn, sự cơng nhận, sự phát triển và ý nghĩa của công việc
đáp ứng được hoặc vượt quá những kì vọng của họ (trích Hackman and Oldham, 1980) Sự thỏa mãn tạo ra động lực và sự hứng thú trong công việc Khi công việc trở nên thú vị, người lao động nhận thấy công việc mà họ chọn cho họ sự thỏa mãn
về mặt tâm lý rất lớn Sự thỏa mãn công việc sẽ dẫn đến thái độ tích cực cả trong
Trang 24Straws và cộng sự (1984) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là một sự phối hợp giữa các đặc tính công việc và các nhu cầu cá nhân Sự thỏa mãn luôn được
xem xét trong mối quan hệ với các động cơ cá nhân vì sự tương đồng giữa chúng
Một người lao động có động cơ đúng họ sẽ nhận được sự thỏa mãn đối với công việc của mình Và động cơ đó có thể đến từ bên trong hoặc đến từ bên ngoài
Staw and Ross (1985) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là khuynh hướng tình cảm tích cực hay tiêu cực của một cá nhân đối với công việc của mình Nghĩa
là sự thỏa mãn chủ yếu dựa vào tính cách của một cá nhân
Spector (1997) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là cách mà người lao động cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác của công việc Mức độ của cảm nhận có thể là thích (thỏa mãn) hay không thích (không thỏa mãn) đối với công việc của
họ
Theo Jeffrey và cộng sự (2001) thì thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực của người lao động đối với công việc
Từ kết quả nghiên cứu của Robbins (1989), Price (2002) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác của cả nhân hài lòng trong công việc, sự thỏa mãn có tác động như một động lực thúc đầy làm việc Sự thỏa mãn là trạng thái tích cực đối với công việc và cảm xúc đó bắt nguồn từ các nhu cầu, cảm nhận, niềm tin của các cá nhân
Sarwar va Khalid (2011) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc la trang thái cảm xúc hài lòng của người lao động liên quan đến các nhiệm vụ trong công việc, người quản lý, nơi làm việc, tình trạng công việc và tồn bộ tơ chức nói chung (trích Smith và cộng sự, 1969)
Tóm lại: Sau khi nghiên cứu nhiều khái niệm về sự thỏa mãn công việc từ kết
quả các nghiên cứu trước, tác giả rút ra khái niệm sự thỏa mãn công việc là cảm
Trang 25các đặc tính công việc và các nhu câu cá nhân Khi người lao động thỏa mãn với công việc của mình họ sẽ cảm thấy thoải mái, dễ chịu và có thái độ tích cực và làm
việc năng suất cao hơn và mang lại hiệu qua cho tổ chức 2.2.2 Đo lường sự thỏa mãn công việc
Khi nghiên cứu về việc đo lường sự thỏa mãn công việc, Fields (2002) đã
thảo luận 3 phương pháp tiếp cận chính: (1) đo lường chung, (2) đo lường các khía cạnh trong công việc (3) sự kết hợp của hai phương pháp đo lường chung và đo lường các khía cạnh trong công việc
Porter va Steers (1973) cho ring sự thỏa mãn công việc là một cấu trúc đa
hướng với nhiều tính năng và khía cạnh khác nhau góp phần vào xây dựng một cấu
trúc tổng thể Hơn nữa, sự thay đổi của một khía cạnh cụ thế nào đó không nhất
thiết sẽ dẫn đến sự thay đổi sự thỏa mãn của cá nhân ở các khía cạnh khác
Một trong những phương pháp đo lường sự thỏa mãn công việc được đề xuất bởi Hoppock (1935) gồm 4 biến đo lường sự thỏa mãn chung và sau đó có rất nhiều nghiên cứu khác đề đo lường sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn theo các khía cạnh
cụ thê
Theo nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin (1969) với thang đo tiếp cận
theo hướng sư thỏa mãn thành phần công là một trong những thang đo được sử
tHCO HHUOHE SỤU WlOd Hải tHANH DHẬẨI CONS ta THỌ HOHE HHUHE LAI QÓ QUỐC 5U
dụng rộng rãi nhất dé đo lường sự thỏa mãn công việc ngày nay (trích Cranny và cộng sự, 1992) với tổng cộng 72 biến quan sát Thang đo JDI tập trung sự thỏa mãn với vào 5 thành phần: (1) Bản chất công việc, (2) Thu nhập, (3) Cơ hội thăng tiến,
(4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp
Trang 26truyền thông cũng như hình ảnh tổ chức, các điều kiện vật chất, tương lai nghề nghiệp
Akerlof và cộng sự (1988) xem xét sự thỏa mãn công việc như một khái
niệm hai hướng bao gồm khía cạnh thỏa mãn bên trong và thỏa mãn bên ngoài
Thỏa mãn bên trong phụ thuộc vào các đặc trưng của cá nhân như khả năng sự dụng
các ý tưởng, quan hệ với cấp trên, hay công việc mà họ đang thực hiện; đây là các đặc trưng hay khía cạnh của công việc Sự thỏa mãn bên ngoài là các tình huống
hoặc phụ thuộc vào môi trường như sự thanh toán, sự thăng tiến, sự dam bao công
việc; đây là các khía cạnh về mặt tài chính hay các phần thưởng vật chất và các cơ hội thăng tiến công việc
Spector (1997) tổng kết các thành phần của sự thỏa mãn công việc gồm: sự đánh giá, đồng nghiệp, các điều kiện làm việc, tính chất công việc, các chính sách và qui trình của tổ chức, phát triển cá nhân, cơ hội thăng tiễn, sự công nhận, sự đảm bảo và sự quán lý
Levy và Williams (2004) tiếp cận sự thỏa mãn công việc theo hướng sự thỏa
mãn chung, được đo lường bằng cách yêu cầu các cá nhân trả lời câu hỏi: “Anh/Chị cho biết mức độ thỏa mãn chung của mình khi làm việc tại tổ chức?” Người được hỏi sẽ trả lời bằng việc chọn các đáp án từ 1 đến 5 theo mức độ từ “rất không hài lòng” đến “rất hài lòng”
Sự thỏa mãn theo thành phần công việc giúp các nhà nghiên cứu đo lường mức độ ánh hưởng của từng thành phần cấu thành nên môi trường công việc tác động ít hay nhiều hay không tác động đến sự thỏa mãn của người lao động Mục tiêu nghiên cứu sự thỏa mãn thành phần nhằm thay đổi mức độ của nhân tô phụ thuộc Sự thỏa măn công việc chung nhằm nghiên cứu về trạng thái cảm xúc chung của người lao động như thoải mái, hứng thú, phấn khởi, tự hào hay hài lòng chung
Trang 27nhiên cứu có thé thấy được mức độ tác động của các nhân tố độc lập đến sự đánh
giá tổng quan trong công việc của người lao động Mục tiêu nghiên cứu sự thỏa mãn công việc chung nhằm mục đích hướng đến điều chỉnh các nhân tổ độc lập Vì
vậy, trong luận văn này (nh hưởng của chất lượng sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh) tác giá nghiên cứu sự thỏa mãn công việc như là một biến phụ thuộc Do đó, luận văn sẽ chọn “sự thỏa mãn công việc chung” làm biến phụ thuộc trong mô hình
nghiên cứu đề nghị
2.3 Các nghiên cứu liên quan
Theo tìm hiểu của tác giả, hiện nay trong nước có nhiều công trình nghiên
cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc ở
nhiều lĩnh vực khác nhau Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu hạn chế và khả năng tìm kiếm các nguồn tài liệu tham khảo có giới hạn, tác giả chưa bắt gặp được công trình nghiên cứu khoa học, đề tài luận văn thạc sĩ, tiến sĩ đề cập đến nghiên cứu ảnh hướng của chất lượng cuộc sống công việc một cách tông quát Do vậy, tác giả xin tổng hợp một số nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc trong thời gian gần đây:
“Ảnh hưởng của chất
lượng cuộc sông công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc: nghiên cứu đối với nhân viên ngân hàng tại TP.HCM” Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 nhân tô ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc là sự thỏa mãn nhu
cầu tổn tại, sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ, sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức với mẫu
nghiên cứu là nhân viên ngân hàng làm việc trên địa bàn TP.HCM
Trang 28cứu cho thấy có 8 nhân tố cúa chất lượng cuộc sống công việc có tác động dương đến sự thỏa mãn công việc bao gồm lương thưởng công bằng và thỏa đáng, điều
kiện làm việc an toàn và đám bảo sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa
nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quên lợi của nhân viên, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phát triển năng lực cá nhân, nhận thức trách
nhiêm xã hội của tổ chức; trong đó nhân tố điều kiện làm việc là nhân tố của ảnh
hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc
Đối với các công trình nghiên cứu trên thế giới thì có nhiều công trình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc:
Kết quả từ nghiên cứu của Muftah va Lafi (2011) về sự thỏa mãn công việc
của người lao động ngành công nhiệp đầu khí ở Quatar đã chỉ ra rằng có mối quan hệ ý nghĩa và tích cực giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc với thang đo của Walton gồm 8 nhân tố
Nghiên cứu của Tabassum (2012) về “Mối quan hệ giữa các thành phần
của chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư & Bangladesh” v6i thang do QWL 8 nhân tố của Walton
gồm: lương, thưởng thỏa đáng, công bằng; điều kiện làm việc an toàn và khỏe
mạnh: phát triển năng lực cá nhân; cơ hội phát triển nghề nghiệp; sự hòa nhập
trong tổ chức; tuân thủ luật quyền lợi của người lao động; sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc; nhận thức về trách nhiệm xã hội của tố chức Kết luận từ
nghiên cứu cho thấy các thành phần này đều có mối quan hệ dương với sự thỏa mãn công việc Các trải nghiệm cảm xúc trong cuộc sông công việc xuất phát từ sự
thỏa mãn với các nhu cầu cá nhân được biểu hiện tại nơi làm việc Chất lượng sông
Trang 29Nghiên cứu của Heydar va Mohsen (2013) vé mdi quan hệ giữa QWL và sự
thỏa mãn công việc của các người lao động làm việc ở Bộ nội vụ và cơ cơ quan
kiểm toán tối cao của chính phủ ở Iran Giả thuyết của nghiên cứu là xem xét mối
quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của người lao động ở hai cơ quan này với 8 thành phần của chất lượng cuộc sống cơng việc gồm: thanh tốn tương xứng, công bằng: điều kiện làm việc an toàn, khỏe mạnh;
phát triển năng lực cá nhân; cơ hội phát triển và đảm bảo công việc; hòa nhập xã hội; các qui định của pháp luật; sự liên quan xã hội và sự cân bằng cuộc sống trong
và ngồi cơng việc Kết quả nghiên cứu cho thấy các thành phần chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của người lao
động ở hai tổ chức này
Tóm lại, từ các nguồn tải liệu tong quan của các nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc trước đây kết hợp với lý thuyết được trình bày ở các mục trên,; nghiên cứu này kế thừa kết quá các nghiên cứu trước đó, tác giả rút ra các nhân tố đề đưa vào mô hình nghiên cứu đề xuất của mình Trong quá trình nghiên cứu thực tế, có bổ sung thêm một số yếu tố
để hình thành mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh Ngoài ra, trong nghiên cứu này tác
giả nghiên cứu thêm về sự khác biệt về tác động khác nhau của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi của người lao động
2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Có rất nhiều nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc theo nhiều quan điểm, cách phân chia khác nhau Tuy nhiên, sau khí tổng hợp và so sánh các thang đo chất lượng cuộc sống công việc, tác giả thấy rằng thang đo chất tượng cuộc sống công việc của Walton (1974) là tổng quát, chỉ tiết, hàm chứa đầy đủ các thành phần
Trang 30trong nghiên cứu này, tác giá sử dụng thang đo chất lượng cuộc sống công việc của Walton với 8 nhân tổ làm thang đo chính để đo lường
Đối với thang đo sự thỏa mãn công việc cũng đã có rất nhiều nghiên cứu về
sự thỏa mãn công việc một cách chỉ tiết, cụ thể, theo từng thành phần Nhưng trong
nghiên cứu này tác giả sử dụng sự thỏa mãn công việc như một biến phụ thuộc để
đo lường tác động của các biến độc lập; do vậy tác giả sử dụng thang do sw théa mãn công việc là sự thỏa mãn công việc chung dé đo lường
Sau khi tổng hợp, so sánh, kế thừa kết quả của những nghiên cứu trước, Với thang đo sự thỏa mãn công việc của Walton (1974) gồm 8 thành phần: (1) Lương thưởng thỏa đáng, công bằng, (2) Điều làm việc an toàn và khỏe mạnh, (3) Phát triển năng lực cá nhân, (4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự đảm bảo công việc, (5) Sự hòa nhập trong tổ chức, (6) Tuân thủ các quyền cơ bản của người lao động,
(7) Sự tương tác xã hội, (8) Tổng thể cuộc sống; và thang đo sự thỏa mãn công việc
chung gồm 5 biến quan sát của Dubinsky và cộng sự (1986) Tác giả đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu Trong đó:
Lương, thưởng thỏa đáng và công bằng: mức chỉ trả đáp ứng được các chỉ phí sinh hoạt cơ bản theo tiéu chuẩn của xã hội; đối với các công việc như nhau thi
số tiền chỉ trả là giống nhau so với cả trong và ngoài tổ chức Mức chỉ phải trả
tương xứng với năng lực của người lao động và phù hợp với các nhân tố xã hội
khác và các loại công việc khác (Moorhead va Griffen, 1998) Kết quả nghiên cứu của Ahmad và cộng sự (2009); Tabassum (2012); Maryam, Amir, Mokhtar và Ali
(2013) đã chỉ ra nhân tố lương, thưởng công bằng và thỏa đáng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Do đó, tác giá đưa ra giả thuyết:
Trang 31Điều làm việc an toàn và khỏe mạnh: thời gian và khối lượng công việc được phân bổ hợp lý; các điều kiện vật chất của môi trường làm việc được đảm bảo
tiện dụng, an toàn, sạch sẽ; đảm bảo các điều kiện sức khỏe và an toàn lao động
Người lao động tránh bị đặt trong các điều kiên làm việc có thể gây ảnh hưởng xấu đến sức khỏe thé chat va tinh thần bởi các nhân tố như tiếng ôn, ánh sáng, không gian làm việc, các biện pháp phòng tránh tai nạn, thời gian làm việc cũng như tuổi tác (Aziri, 2011) Kết quả từ nghiên cứu của Ahmad và cộng sự (2009); Tabassum
(2012); Maryam, Amir, Mokhtar và Ali (2013) đã khang định nhân tố điều kiện làm
việc an toàn và đảm bảo sức khỏe có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Do vậy, tác giả đưa ra giả thuyết:
H2: Điều làm việc an toàn và khóe mạnh có ảnh hưởng dương đến sự
thôa mãn công việc
Phát triển năng lực cá nhân: tô chức tạo điểu kiện để người lao động có cơ hội độc lập và tự kiểm soát trong công việc, tiếp cận các thông tin liên quan đến công việc, sử dụng và nâng cao các kỹ năng khác tại nơi làm việc đồng thời cho
phép họ tham gia vào việc hoạch định để phát triển năng lực ban thân Có điều kiện
để nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc (Moorhead và Griffen,
1998) Kết quả nghiên cứu của Ahmad và cộng sự (2009); Tabassum (2012);
Maryam, Amir, Mokhtar và Ali (2013) đã chỉ ra nhân tố phát triển năng lực cá nhân
có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Từ đó, tác giả
đưa ra giả thuyết:
H3: Phát triển năng lực cá nhân có ảnh hưởng dương dễn sự thỏa mãn công việc
Cơ hội đế phát triển nghề nghiệp và sự đảm bảo công việc: người lao
động có các cơ hội thăng tiến cho các vị trí cao hơn trong tổ chức; có cơ hội được
Trang 32việc và thu nhập, được khuyến khích tham gia các khóa đào tạo để nâng cao kiến
thức, kỹ năng để trở nên tiễn bộ hơn (Moorhead và Griffen, 1998) Kết quả nghiên
cứu của Ahmad và cộng sự (2009); Tabassum (2012); Maryam, Amir, Mokhtar và
Ali (2013) cũng chỉ ra nhân tổ cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Từ đây tác giả đặt ra giả thuyết:
HẠ: Cơ hội để phát triển nghề nghiệp và sự đảm bảo công việc có ảnh
hưởng dương đến sự thủa mãn công việc
Sự hòa nhập trong tổ chức: sự hòa nhập xã hội trong tổ chức cũng quan trọng như trong cuộc sống gia đình Sự hòa nhập trong tổ chức liên quan đến cảm giác về tô chức của người lao động; người lao động được đối xứ bình đẳng, không
có sự phân biệt giai cấp tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau phối hợp để thực
hiện tốt công việc, không có sự phân chia giai cấp trong tổ chức (Moorhead và
Griffen, 1998) Kết quả nghiên cứu của Ahmad và cộng sự (2009); Tabassum (2012); Maryam, Amir, Mokhtar và Ali (2013) cũng chỉ ra có mối quan hệ dương
giữa sự hòa nhập trong tô chức làm việc và sự thỏa mãn công việc của người lao
động Do vậy, tác giả đặt ra giả thuyết:
Hỗ: Sự hòa nhập trong tổ chức có ánh hưởng dương đến sự thỏa mãn
công việc
Tuân thủ các quyền cơ bắn của người lao động: Tổ chức thực hiện đầy đủ
các quyền của người lao động theo các quy định của hiến pháp và pháp luật Người lao động được tôn trọng các quyên tự do cá nhân, quyền đóng góp ý kiến, trình bày các quan điểm riêng, được tự do ngôn luận mà không phải lo lắng về những quyền lực và sự chỉ phối của các luật lệ và quy định về cá nhân; được bình đẳng, công bang trong các vẫn đề về công việc (Moorhead và Griffen, 1998) Tabassum (2012);
Trang 33quyền lợi người lao động có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết:
Hồ: Tuân thủ các quyền cơ bản của người lao động có ảnh hướng dương đến sự thỏa mãn công việc
Sự tương tác xã hội: người lao động nhận thức được trách nhiệm của mình
và tô chức với xã hội trong chính sách về nhân sự như sử dụng lao động, chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn đề tài nguyên môi trường, tham gia vào sự phát triển của xã
hội Kết quả tir Maryam, Amir, Mokhtar va Ali, Mehdizadeh, Mokhtar Arefi và
Ghasemi (2013) đã khẳng định nhân tố sự tương tác xã hội của tổ chức có ảnh
hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Do đó, tác giả đưa ra
giả thuyết:
H7: Sự tương tác xã hội có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc
Tổng thể cuộc sống: là sự cân bằng, hài hòa giữa cuộc sống trong công việc
và các khía cạnh khác ngồi cuộc sống cơng việc như giáo dục, thời gian rãnh, cuộc
sống gia đình Ngoài thời gian đành cho công việc, người lao động có thời gian dành cho gia đình, bản thân; có thời gian vui chơi giải trí, theo đuổi các sở thích cá nhân, tham gia các hoạt động xã hội khác (Moorhcad và Griffen, 1998) Trong nghién ciru Tabassum (2012); Maryam, Amir, Mokhtar va Ali (2013) da két luận có mối quan hệ dương giữa sự cân bằng giữa công việc và cuộc sóng với sự thỏa mãn công việc của người lao động Do vậy, tác giả đưa ra giả thuyết:
Trang 34Lương thưởng thỏa đáng, công bằng Hl(+) Điều kiện làm việc an toàn, khỏe mạnh *% x Phát triển năng lực cá nhân H3) Cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự đảm bảo |_ * Ang s3â % ¬ công việc xX Sự thỏa mãn công việc Sự hòa nhập trong tổ AS(4) chức H6(+)
Trang 35CHUONG 3 PHUONG PHAP NGHIEN CUU
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết
3.1 Qui trình nghiên cứu
Mục tiêu Cơ sở lý Thang do
nghién ctru thuyét nhấp Thảo luận nhóm Thang đo Điều chỉnh chính thức thang đo ) Nghiên cứu định lượng chính thức - Mã hỏa, nhập liệu - Làm sạch dữ liệu - Thống kê mô tả - Cronbach’s Alpha
- Phan tich EFA
Trang 363.2 Thiết kế nghiên cứu
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ
3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh và bổ sung thang
đo chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung Các thành viên tham gia vào cuộc thảo luận là những người lao động làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh từ các nhóm ngành nghề, chức vụ, tuổi tác khác nhau (phụ lục 2)
Trong buổi thảo luận, các thành viên bày tỏ quan điểm của mình theo nội dung của đàn bài thảo luận nhóm, các thành viên sẽ đưa ra ý kiến phản biện theo quan điểm của mình, cho đến khi không còn ý kiến nào thì tác giả tông hợp và giữ lại những ý kiến được đa số các thành viên đề xuất
3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy hầu hết các thành viên tham gia đều hiểu rõ các khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc Các thành viên tham gia đều đồng ý thang đo chất lượng cuộc sống công việc của Walton gồm: (I) Lương
thưởng thỏa đáng, công bằng, (2) Điều làm việc an toàn và khỏe mạnh, (3) Phát
triển năng lực cá nhân, (4) Cơ hội phát triền nghề nghiệp và sự đám báo cơng việc, (5) Sự hồ nhập trong tô chức xã hội, (6) Tuân thủ các quyền cơ bản của người lao động, (7) Sự tương tác xã hội, (8) Tổng thể cuộc sóng: đã thể hiện đầy đủ các khía
cạnh của chất lượng cuộc sống công việc
Tiếp sau đó, tác giả phát bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ để các thành viên
Trang 37thang do chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc sao cho phù hợp và dễ hiểu nhất cho những người thực hiện bảng khảo sát chính thức sau này
Kết quả từ cuộc thảo luận nhóm đã điều chính từ ngữ của thang đo “Tuân thủ
các quyền cơ bản cửa người lao động” thành “Tuân thủ và bảo vệ quyên lợi của
người lao động”, “Tương tác xã hội” thành “Sự liên quan xã hội của tổ chức”,
“Tổng thể cuộc sống” thành “Cân bằng cuộc sống và cơng việc” Ngồi ra, nhóm còn bổ sung thêm một số biến quan sát cho thang đo chất lượng cuộc sống công
việc Cụ thể là: các thành viên tham gia đều thống nhất bổ sung vào nhân tố
“Lương thướng công bằng, thóa đáng” biến quan sát “A⁄ức ương đủ để chỉ trả cho các chỉ phí cơ bản của cuộc sống ”, bỗ sung vào nhân tố “Sự hòa nhập trong tổ chức” biến quan sát “A#ối quan hệ cấp trên và cấp dưới ”
Ngoài ra, khi hỏi về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc thì các thành viên tham gia đều đồng ý rằng có mối quan hệ tích
cực giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc
Sau khi ghi nhận ý kiến đóng góp, tác giả đã điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ thành bảng khảo sát chính thức sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính
Sau khi điều chỉnh, bổ sung thông qua nghiên cứu định tính, các thang do được hiệu chỉnh như sau:
Trang 38Bang 3.1 Thang đo chất lượng cuộc sống công việc STT Nhân tố Me héa
I Lương thưởng thỏa đáng, công bằng LT
1 | Mức lương tương xứng năng lực làm việc LTI
2 | Mức lương được trả công bằng cả trong và ngồi tơ chức LT2 3 | Tiền thưởng tương xứng với sự đóng góp LT3
4 | Chế độ phúc lợi của tổ chức LT4
5 | Mức lương đủ để chỉ trả các chỉ phí cơ bản của cuộc song LT5
I Điều làm việc an toàn và khỏe mạnh DK 1 | Lịch trình làm việc hàng tuần hợp lý DKI
2 | Khối lượng công việc phù hợp DK2
3 | Cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết để phục vụ công việc DK3
4 | Nơi làm việc mang lại cảm giác an toàn, thoải mái DK4
5 | Qui trình làm việc rõ ràng, hợp lý DKS HH | Phát triển năng lực cá nhân NL
1 | Duoc tạo điều kiện để hoàn thiện bản thân NLI
2 | Được tự chủ trong công việc NL2
3 | Được tạo điều kiện thực hiện các công việc có tính chất quan trọng NL3 4 | Được tạo điều kiện thực hiện nhiều công việc khác nhau NL4
5 | Vận dụng kỹ năng, kiến thức trong công việc NLS
6 | Hiểu rõ trách nhiệm công việc của mình NL6
IV PT 1 | Cơ hội thăng tiến trong công việc PTI 2 | Có các chương trình đảo tạo hiệu quả PT2 3 | Các chính sách đảm bảo công việc PT3 4 | Khuyến khích học tập để nâng cao chuyên môn nghiệp vu PT4 Vv Sự hòa nhập trong tô chức HN
1 | Không có sự phân biệt đối xử trong tô chức HNI
2 | Mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức tốt HN2
3 | Tinh thần hợp tác làm việc trong tổ chức cao - HN3
Tham gia vào quá trình ra quyết định ảnh hưởng đên người lao
4 | động trong tương lai HN4 5 | Mối quan hệ giữa cấp trên và cáp dưới HNS
Trang 39STT Nhân tố Mã hóa
VL | Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi của người lao động QL
1 | Cac quyén bảo vệ người lao động được thực hiện đầy đủ QLI
2 | Được tự do phát biểu, đóng góp ý kiến và được ghi nhận QL2 3 | Thực hiện đầy đủ các chính sách và quy định của luật lao động QL3 4 | Các tính cách cá nhân được tôn trọng QL4
VII | Sự liên quan xã hội của tổ chức XH
1 | Tự hào về công việc đang làm XHI
2 | Tự hào về hình ảnh của tô chức XH2
3 | Có các đóng góp cho sự phát triển của xã hội XH3
4 | Tổ chức tạo ra các sản pham/ dịch vụ có chất lượng tốt XH4
5 | Các chính sách việc làm tốt cho người lao động XH5
VIIL | Can bing cudc sống và công việc CB 1 | Công việc không ảnh hưởng đến thói quen sinh hoạt gia đình CBI
2 | Có thời gian để vui chơi, giải trí, theo đuôi các sở thích cá nhân CB2
3 | Có thời gian làm việc và nghỉ ngơi CB3
s* Thang đo sự thỏa mãn công việc
Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên thang đo của Dubinsky và cộng sự (1986) Sau khi đã được điều chỉnh, thang đo sự thỏa mãn công việc chung gồm § biến quan sát và được kí hiệu từ TMI đến TMS
Bang 3.2 Thang do sự thỏa mãn công việc
STT Biến quan sát hóa Mã L_ | Tôi hải lòng với tính chất công việc TMI
2 | Công việc hiện tại của tôi thú vị TM2
3| Công việc hiện tại đáp ứng được các mong đợi của tôi TM3
4 | Tôi sẽ tiếp tục làm công việc này TM4
5| Nhìn chung, tôi hài lòng với công việc hiện tai TMS
Trang 40
3.2.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng Sau
khi hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát, tác giá đã tiến hành khảo sát trực tiếp đối với
các người lao động làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh, từ
18 tuổi trở lên
3.2.2.1 Phương pháp chọn mẫu
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Theo Grcen (1991) cỡ mẫu phù hợp cho phân tích hồi quy đa biến tối thiểu là N = 50 +
8*p, trong đó p là số biến độc lập Trong nghiên cứu này, số biến độc lap la 8, vậy
theo công thức kinh nghiệm trên thì số mẫu tối thiểu là 114 Ngoài ra, theo Bollen (1999) số quan sát cần ít nhất lớn hơn 5 lần số biến nên cỡ mẫu tối thiêu là N = 5*x
(x: số biến quan sát) Số biến quan sát trong nghiên cứu này x=40, do đó cỡ mẫu tối
thiếu là 200 (trích Nguyễn Đình Thọ, 201 1)
Trong nghiên cứu định lượng chính thức, 300 bảng câu hỏi đã được phát ra và thu về được 296 bảng Sau khi loại bỏ những bảng không hợp lệ, tác giá thu
được 288 bảng câu hỏi Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức bao gồm 288 bang
trả lời được thu thập từ: (1) các người lao động làm việc toàn thời gian Hy theo
hoe các ho aa
hoc cae | Ông đại nọi ong dai hoc i
ớp cao học Quản tri kin lớp cao nọc Quản trị Kin
Chí Minh, (2) những người lao động đang công tác tại các tổ chức trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh
3.2.2.2 Phương pháp xứ lý dữ liệu
Các bảng phỏng vấn sau khi thu thập sẽ được xem xét và loại đi những bảng
không đạt yêu cầu Sau đó sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần