Xây dựng và phát triển văn hóa công sở tại sở lao động thương binh và xã hội tỉnh hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------o0o--------- ĐOÀN NGUYỄN MỸ ANH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------o0o--------- ĐOÀN NGUYỄN MỸ ANH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 603405 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các dữ liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. TÁC GIẢ Đoàn Nguyễn Mỹ Anh LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến: - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội; - Khoa Quản trị Kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội; - Các Thầy Cô giáo đã giảng dạy, hướng dẫn suốt quá trình học tập, nghiên cứu; và đặc biệt là Thầy PGS.TS. Hoàng Văn Hải đã trực tiếp và rất tận tình hướng dẫn Luận văn cho Tôi; Bên cạnh đó, là sự hỗ trợ và giúp đỡ của các Thầy Cô giáo của các phòng ban liên quan của Trường Đại học Kinh tế; - Sự giúp đỡ, tạo điều kiện của cơ quan, lãnh đạo Thành phố Hải Dương đã cho phép Tôi được tham gia khóa học; - Cảm ơn gia đình, các anh chị em học viên cùng lớp; các anh chị em, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và động viên Tôi xuyên suốt quá trình học tập; thu thập tài liệu nghiên cứu; Với điều kiện thời gian và kiến thức còn nhiều hạn chế, do đó Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong tiếp tục nhận được sự hướng dẫn và tham gia góp ý của các Thầy Cô giáo để tiếp tục hoàn thiện./. Xin trân trọng cảm ơn! TÁC GIẢ Đoàn Nguyễn Mỹ Anh MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................iv DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................................... v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ..............................................................................................vi MỞ ĐẦU ................................................................................................................................vi 1.Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu luận văn ................................................................ 3 2.1. Mục đích nghiên cứu luận văn ......................................................................................... 3 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn ........................................................................................ 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4 3.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................................... 4 3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................................... 4 4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................... 4 4.1. Mục tiêu điều tra khảo sát ..................................................................................... 4 4.2. Phương pháp điều tra khảo sát ......................................................................................... 4 5. Cấu trúc của luận văn ............................................................................................... 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC ............................. 8 1.1. Tổng quan về văn hoá tổ chức và văn hóa tổ chức trong công sở ...................... 8 1.1.1. Khái niệm văn hoá tổ chức .......................................................................................... 9 1.1.2. Khái niệm về công sở và bản chất của văn hóa công sở .............................................. 14 1.2. Các đặc tính của văn hóa tổ chức trong công sở............................................................. 15 1.3. Ý nghĩa và vai trò của văn hóa tổ chức trong công sở ......................................... 17 1.4. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức .................................................................. 19 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức ........................................................... 21 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1............................................................................................ 23 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG ........................................................................... 24 2.1. Giới thiệu chung về Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương ......................................................................................................................... 24 i 2.1.1. Đôi nét về Sở Lao động Thương binh và Xã hội ......................................................... 24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy cơ quan ................................................................................... 26 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương ...... 31 2.1.4. Nguyên tắc làm việc của Sở......................................................................................... 33 2.2. Thực trạng văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương .......................................................................................................................... 33 2.2.1. Các yếu tố hữu hình ..................................................................................................... 34 2.2.2. Môi trường làm việc; mối quan hệ giữa các thành viên trong cơ quan ....................... 39 2.2.3. Sự quan tâm đối xử người lao động tổ chức ................................................................ 42 2.2.4. Văn hóa giao tiếp và truyền đạt thông tin trong tổ chức.............................................. 45 2.2.5. Vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng văn hóa tổ chức ................................................ 46 2.2.6. Thực hiện chuẩn mực đạo đức công vụ ....................................................................... 47 2.3. Đánh giá chung về thực trạng văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. ............................................................................................... 49 2.3.1. Những điểm đạt được .................................................................................................. 49 2.3.2. Một số hạn chế, tồn tại ................................................................................................. 51 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2............................................................................................ 54 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG ................................................................................................................................ 56 3.1. Định hướng xây dựng văn hóa tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương 2014-2020 ......................................................................................... 56 3.2. Mục tiêu xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương Binh và Xã hội tỉnh Hải Dương ........................................................................................... 57 3.2.1. Về mặt pháp lý ............................................................................................................. 57 3.2.2. Nâng cao nhận thức và hiểu biết về văn hóa tổ chức (văn hóa hành chính) ................ 58 3.3. Một số giải pháp cơ bản để xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại sở lao động thương binh và xã hội tỉnh hải dương ................................................................ 59 3.3.1. Nhóm giải pháp thứ nhất: Chủ động định hướng văn hóa tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương ................................................................................ 59 ii 3.3.2. Nhóm giải pháp thứ hai: Đẩy mạnh vai trò của các cấp lãnh đạo của Sở Lao động Thương binh và Xã hội trong việc xây dựng, thực hiện và duy trì văn hóa tổ chức ............. 62 3.3.3. Nhóm giải pháp thứ ba: Đẩy mạnh công tác truyền thông và tăng cường chia sẻ các giá trị văn hóa tổ chức của cơ quan. ...................................................................................... 63 3.3.4. Nhóm giải pháp thứ tư: Thực hiện tái tạo, tự đào tạo và bổ sung kiến thức mới liên tục nhằm nâng cao giá trị văn hóa của các thành viên trong tổ chức. ................................... 63 3.3.5. Nhóm giải pháp thứ năm: Chuẩn hóa và ban hành các bộ quy chế, quy tắc thực hiện văn hóa công sở là cơ sở triển khai thực hiện. ....................................................................... 64 3.3.6. Nhóm giải pháp thứ sáu: Thường xuyên rà soát, tăng cường công tác quản lý sự thay đổi văn hóa của tổ chức. ........................................................................................................ 65 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ...................................................................................................... 67 KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 70 PHỤ LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - CBCNV: Cán bộ, công nhân viên - CBCCVC: Cán bộ công chức, viên chức - Sở LĐTB&XH: Sở Lao động Thương binh và Xã hội iv DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Tình hình CBCNV tại Sở LĐTB&XH .............................................................. 43 Bảng 2.2. Tình hình thực hiện công tác đào tạo chuyên môn chính trị, nghiệp vụ ....... 43 v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương .................................................................................................................................... 27 Hình 2.2. Biểu đồ khảo sát về cơ sở vật chất của Sở LĐTB&XH.................................... 34 Hình 2.3. Biểu đồ khảo sát về kiến trúc và lối bài trí của Sở LĐTB&XH ...................... 35 Hình 2.4. Biểu đồ khảo sát về mức độ đánh giá của CBCNV về cơ sở vật chất và hình ảnh của Sở LĐTB&XH ....................................................................................................... 36 Hình 2.6. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về các lễ nghi, nghi thức và các hoạt động phong trào của Sở LĐTB&XH .................................................................. 38 Hình 2.7. Biểu đồ khảo sát các yếu tố về cách ứng xử của các thành viên ..................... 40 Hình 2.8. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về mối quan hệ, hợp tác giữa các thành viên trong Sở LĐTB&XH ......................................................................... 41 Hình 2.9. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về sự quan tâm của lãnh đạo và chế độ lương thưởng của Sở LĐTB&XH .............................................................. 44 Hình 2.10. Biểu đồ khảo sát về việc nắm bắt thông tin của CBCNV .............................. 45 Hình 2.11. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá về thực hiện nội quy, quy chế của CBCNV trong Sở LĐTB&XH ............................................................................................ 48 vi MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Văn hoá là một hoạt động nhằm phát huy những nhu cầu và năng lực bản chất của con người, vươn tới cái chân, thiện, mỹ; là hoạt động nhằm tạo ra những giá trị, chuẩn mực xã hội; là cái nôi nuôi dưỡng nhân cách của con người. Công sở là một tổ chức đặt dưới sự quản lý trực tiếp của nhà nước, có tư cách pháp nhân, được pháp luật điều chỉnh để quản lý các công việc có tính chuyên ngành và phục vụ lợi ích công. Công sở tồn tại như một hiện tượng văn hoá đồng thời là một chủ thể văn hoá gắn liền với các yếu tố tổ chức quyền lực và tâm lý, tình cảm của con người. Văn hoá công sở là sự pha trộn của văn hoá vật chất và văn hoá tinh thần. Xuất phát từ đặc điểm của công sở là trụ sở công mà ở đó có tổ chức (cơ cấu, đội ngũ cán bộ, công chức); có cơ sở vật chất (nhà cửa, phòng làm việc v.v..) cho thấy văn hoá công sở rộng hơn, bao trùm lên cả văn hoá tổ chức. Văn hoá có vai trò to lớn trong việc xây dựng một nề nếp làm việc khoa học, kỷ cương và dân chủ. Nó đòi hỏi các thành viên trong công sở phải quan tâm đến hiệu quả công việc chung của công sở, giúp cho mỗi cán bộ, công chức tự nhìn lại, đánh giá mình, chống lại những biểu hiện thiếu văn hoá như: tham ô, móc ngoặc, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, cơ hội... Bên cạnh đó, yếu tố văn hoá còn giúp cho mỗi thành viên trong công sở phải tôn trọng kỷ luật, danh dự của công sở, quan hệ thân ái, đoàn kết, hợp tác vì sự nghiệp chung của công sở. Vai trò của văn hoá trong hoạt động công sở còn thể hiện trong quan niệm về sự bình đẳng và thực hiện bình đẳng. Theo ý nghĩa văn hoá, bình đẳng là mọi thành viên trong công sở đều có cơ hội như nhau (trong học tập, đào tạo, việc làm...) để phát triển. 1 Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, văn hoá đã thực sự trở thành một sức mạnh quan trọng của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Văn hoá là nền tảng tinh thần, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để xây dựng và phát triển của một quốc gia dân tộc. Vì vậy, mọi hoạt động của một quốc gia đều được tổ chức dưới dạng một tổ chức, sự tương tác trong quá trình làm việc và tuân thủ những nguyên tắc, quy định…. của tổ chức tạo nên văn hoá tổ chức. Các nhà lãnh đạo tổ chức ngày càng nhận thức rõ vai trò quan trọng của việc tạo dựng các giá trị văn hoá tổ chức để nâng cao sức cạnh tranh và tạo khả năng phát triển bền vững. Thực tế chứng minh rằng, xây dựng một môi trường văn hoá tổ chức tích cực sẽ tạo ra nền tảng cho việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, nâng cao sức cạnh trạnh của doanh nghiệp trên thương trường, và là yếu tố cơ bản tạo nên một đội ngũ lao động có tâm huyết, gắn bó với tổ chức - nhân tố quyết định đat được mục tiêu và thành công của tổ chức. Văn hoá tổ chức sẽ là yếu tố vàng của sự thành công vì văn hoá tổ chức giúp ổn định tổ chức, nó là chất keo dính, hỗ trợ hiệu quả cho công tác quản lý thông qua việc đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức. Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương là một cơ quan chuyên môn được hình thành cùng với sự hình thành ra đời của nước Việt Nam dân chủ cộng hòa. Thực hiện chủ trương của Đảng và Chính phủ về công tác lao động, thương binh và xã hội, ngay sau khi hoà bình lập lại ở miền Bắc, tỉnh Hải Dương đã thành lập Ty Lao động và Phòng Thương binh Xã hội thuộc Ban Tổ chức Dân chính tỉnh. Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương, với vị trí, chức năng là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, tham mưu, giúp Ủy ban 2 nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm; dạy nghề; lao động; tiền lương, tiền công; bảo hiểm xã hội; an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội; về các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của ngành và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh và theo quy định của pháp luật. Với mong muốn ứng dụng các kiến thức đã được học về ngành quản trị kinh doanh trong việc bảo tồn những giá trị văn hoá mới làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của Sở Lao động Thương binh và Xã hội trong giai đoạn cải cách hành chính; tôi quyết định chọn đề tài “ Xây dựng và phát triển văn hoá công sở tại Sở Lao động Thương binh và Xã Hội tỉnh Hải Dương ” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp. Thông qua đề tài, luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hoá tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và trong năm tới. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu luận văn 2.1. Mục đích nghiên cứu luận văn Nghiên cứu được tiến hành nhằm đề xuất được một số giải pháp xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn - Hệ thống hóa, làm rõ hơn các vấn đề lý luận liên quan đến văn hóa tổ chức. - Nghiên cứu, đánh giá về thực trạng văn hoá tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. - Đưa ra các giải pháp xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức tại cơ quan Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là sự hình thành, phát triển văn hóa tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương nói riêng, của các cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung và các vấn đề liên quan. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Đề tài được nghiên cứu tại trụ sở Cơ quan sở Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. - Thời gian: Chủ yếu nghiên cứu sự hình thành và phát triển văn hóa của Ngành Lao động Thương binh và Xã hội trong suốt thời gian từ khi thành lập đến nay. 4. Phương pháp nghiên cứu Do hiện tại, quá trình xây dựng văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương đã và đang được tiến hành, khá nhiều những dữ liệu liên quan đến vấn đề này đã và đang được hình thành tại đơn vị. Nên trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng chủ yếu là phương pháp kế thừa, khảo cứu tư liệu có kết hợp một phần khảo sát định lượng để nhằm bổ sung giữ liệu sơ cấp giúp nâng cao độ tin cậy cho các nhận định được đưa ra. Cụ thể: 4.1. Mục tiêu điều tra khảo sát - Đánh giá các đặc tính và nhân tố cơ bản ảnh hưởng lớn đến văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. - Kiểm chứng sự hợp lý, đánh giá mức độ trong công việc thực hiện văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội. 4.2. Phương pháp điều tra khảo sát a) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 4 Những tài liệu thu thập được từ các quyển kỷ yếu, quyển thống kê thường niên của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. Tìm hiểu thông tin, tài liệu qua sách, các bài viết, các báo cáo của các tác giả trong và ngoài nước; các trang website có liên quan đến nội dung văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, văn hóa công sở,… và các chuyên đề nghiên cứu về văn hóa tổ chức. b) Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp Đề tài sử dụng một số phương pháp:  Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi: Tác giả đã sử dụng bảng hỏi đối với các thành viên trong cơ quan. Bảng hỏi đã được chuẩn hóa có liên quan đến các thành tố, những tác nhân bên ngoài và bên trong của cơ quan nhằm tìm hiểu thông tin, những nhận xét đóng góp ý kiến của CBCNV trong cơ quan để đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Sở LĐTBVXH. Tác giả đã xây dựng bảng hỏi làm công cụ điều tra, khảo sát. Tổng cộng gồm có 80 phiếu , đối tượng bao gồm: - Các cán bộ công chức, viên chức, nhân viên toàn cơ quan (45 phiếu) - Lãnh đạo cơ quan Sở (35 phiếu) Bảng hỏi điều tra khảo sát cho tất cả các thành viên trong cơ quan; được soạn thảo dựa trên các thành tố, các nhân tố cơ bản của văn hóa tổ chức. Các câu hỏi được sắp xếp đi từ tổng quát đến chi tiết, các câu hỏi đều là những câu hỏi mở có liên quan đến nội dung văn hóa tổ chức, các thành viên có thể lựa chọn câu trả lời hay nhất. Bảng hỏi bao gồm 24 câu hỏi, 8 câu hỏi đầu liên quan đến lựa chọn nhân xét, các yếu tố đánh giá các thành tố văn hóa tổ chức của Sở LĐTBVXH. Từ câu 9 đến câu 21, các thành viên trong cơ quan lựa chọn câu trả lời theo mức độ đánh giá như Rất hài lòng - Hài lòng – Bình thường – 5 Không hài lòng – Rất không hài lòng. Từ câu 22 đến câu 24, các thành viên đánh giá theo mức độ: Tốt – Chưa tốt ( còn lại không tham gia ý kiến).  Thu thập thông tin Tất cả các đối tượng nghiên cứu trong cơ quan đều được gửi bảng câu hỏi khảo sát. Tỷ lệ khảo sát lấy mẫu 100%, vì thế không cần phải kiểm định đối với các mẫu thu thập được. Tổng số các bảng gửi đi là 80 bảng cho tất cả các thành viên trong cơ quan, thu về là 80 bảng trả lời hợp lệ. Như vậy, số mẫu nghiên cứu chính thức là các phiếu hồi đáp hợp lệ, đạt tỷ lệ 100% số phiếu phát ra. Sau khi thống kê kết quả khảo sát từ bảng câu hỏi, luận văn sẽ tiến hành phân tích, đánh giá, nhận diện những khía cạnh văn hóa tổ chức phù hợp và chưa phù hợp, đề xuất giải pháp giúp Sở LĐTBVXH duy trì và phát triển văn hóa tổ chức trong thời gian tới.  Thu thập dữ liệu qua phỏng vấn: Ngoài việc thu thập qua bảng hỏi, tác giả thực hiện phỏng vấn miệng một số lãnh đạo chủ chốt trong cơ quan để có thêm thông tin chi tiết, cụ thể liên quan đến các giá trị văn hóa tổ chức hiện hữu và định hướng các giá trị văn hóa tổ chức tương lai của cơ quan.  Phương pháp quan sát trực tiếp: - Quan sát trực tiếp: Tác giả thực hiện quan sát tổng quan các hoạt động thực tiễn liên quan đến các hoạt động của Sở LĐTB&XH, đồng thời mô tả về kiến trúc, trụ sở, môi trường làm việc, các hoạt động diễn ra tại sở. - Quan sát gián tiếp: Thực hiện việc nghiên cứu của các văn bản, kế hoạch, các quy chế, công văn,.. của Sở LĐTB&XH. c) Phương pháp phân tích dữ liệu 6 - Phương pháp thống kê mô tả: Luận văn thống kê mô tả các thông tin từ những tài liệu, văn bản có liên quan đến các hoạt động, hành vi văn hóa tổ chức của Sở LĐTB&XH qua việc quan sát trực tiếp đến quan sát gián tiếp. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Dựa trên kết quả trả lời các câu hỏi trong bảng điều tra khảo sát gửi cho từng CBCNV trong Sở LĐTB&XH, luận văn đã phân tích, tổng hợp lại để đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Hải Dương. - Phương pháp hệ thống: Sắp xếp, hệ thống các thông tin lại theo từng tiêu chí đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức của Sở LĐTB&XH. 5. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết quả, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục thì luận văn gồm có 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức Chương 2: Thực trạng văn hoá tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương Chương 3: Một số giải pháp nhằm xây dựng văn hoá tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã Hội tỉnh Hải Dương. 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan về văn hoá tổ chức và văn hóa tổ chức trong công sở Văn hoá tổ chức là hình thức còn rất mới mẻ ở nước ta. Ở Việt Nam từ trước đến nay, vấn đề xây dựng văn hoá tổ chức nói chung còn chưa được đề cập đến cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn. Đã có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu tiếp cận theo nhiều hướng khác nhau, có thể kể đến như: - Đỗ Minh Cương (2001), Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh, nhà xuất bản Chính trị quốc gia. - Nguyễn Thu Linh (2004), “Văn hoá tổ chức – Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát triển văn hoá tổ chức ở Việt Nam”. Nghiên cứu đã chỉ ra một cách khái quát và đầy đủ về lý thuyết về văn hoá tổ chức, vai trò của tổ chức đối với việc quản lý và sự phát triển của một tổ chức. Ngoài ra, đề tài còn đưa ra một số nghiên cứu khảo sát văn hoá tổ chức theo hai loại hình: tổ chức hành chính và tổ chức doanh nghiệp trên cơ sở các thành tố chính của văn hoá tổ chức, thể hiện qua sáu khía cạnh quan trọng như đặc trưng của tổ chức, phong cách lãnh đạo, chất kết dính của các thành viên trong tổ chức, cách ứng xử và phong cách quản lý. - “Văn hoá tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và hội nhập”( Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh số 25/2009; tr.230-238) của Tiến sĩ Nguyễn Viết Lộc, Đại học Quốc gia Hà Nội. Bài viết đã nhấn mạnh văn hoá tổ chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy được nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh. Những nghiên cứu trên đã mang lại những giá trị rất có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn; đây được xem là những công trình nghiên cứu khá đầy đủ 8 về văn hoá tổ chức, vai trò của văn hoá tổ chức đối với sự trường tồn và phát triển bền vững của một tổ chức trong bối cảnh đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế. Bên canh đó, các công trình nghiên cứu trên cũng đóng vai trò làm nền tảng cơ sở lý luận cho tác giả hoàn thành luận văn. 1.1.1. Khái niệm văn hoá tổ chức Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) được tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức". Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau. Sau đây là một số định nghĩa đã được công bố và sử dụng phổ biến: - Theo Eldrige và Crombie (1974): Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức (1) - Theo Louis (1980): Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới (2) . - Theo Tunstall (1983): Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó (3) . Theo Farmar (1990): Văn hóa tổ chức được hiểu là tổng của các quan niệm, niềm tin, giá trị - những yếu tố mà các thành viên của tổ chức chia sẻ, chuyển 9 tải thông qua: "Làm cái gì ? Làm như thế nào? và Ai làm?" (4) . Những định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế được biểu đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp như: văn hóa công ty, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, văn hóa cộng đồng của một tổ chức nào đó... Và từ các định nghĩa, có thể đưa ra quan niệm chung về văn hóa tổ chức, đó là: "Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng có của một tổ chức". Chọn lọc là sự gạn lọc những mặt bất hợp lý, tiếp biến mặt hợp lý để tạo "nguyên liệu đầu vào" cho quá trình sáng tạo văn hoá. Tạo ra là quá trình chuyển hoá cái đã chọn lọc để sản sinh nên những giá trị, biểu tượng và chuẩn mực văn hoá mới gắn với sắc thái riêng biệt của từng chủ thể sáng tạo văn hoá. Sử dụng là ứng dụng các giá trị, biểu tượng, chuẩn mực văn hoá được chọn lọc và tạo ra để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, trước hết là tạo bản sắc và thương hiệu. Với những đặc trưng như vậy, văn hóa tổ chức có vai trò gắn kết các thành viên thành một khối cộng cảm, cộng lợi và cộng mệnh; tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức một cách tự giác, tự nguyện. Các yếu tố văn hóa được chọn lọc và tạo ra có vai trò như là một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, giữa cá nhân với tổ chức, giữa thành viên với lãnh đạo. Tuy nhiên, văn hóa tổ chức cũng có thể trở thành một lực cản đối với những mong muốn thay đổi để thúc đẩy hiệu quả của tổ chức. Điều này xuất phát từ tính trễ của văn hoá trong các quá trình phát triển. Mỗi một tổ chức bao giờ cũng có một giới hạn về mặt không gian, thể chế và mục tiêu quản trị nhất định. Trong khi đó văn hóa là sáng tạo và mang tính cá thể 10 hóa cao. Khi nói đến văn hóa là nói đến cái giá trị, chuẩn mực và biểu tượng của một cộng đồng người hình thành từ dưới lên, từ tự thân, mang tính tự giác, tự nguyện; còn văn hóa tổ chức lại được định ra có tính khuôn mẫu mang tính định chế. Đây là một mâu thuẫn không dễ giải quyết, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay của Việt Nam khi môi trường hoạt động chưa thực sự tạo nên cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao cho các tổ chức, và bản thân các tổ chức chưa ý thức về vai trò của xây dựng văn hóa tổ chức mà đặc biệt là đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm xã hội. Xét về bản chất, mỗi một tổ chức là một tổ chức hành chính. Văn hóa tổ chức của một đơn vị là hệ thống niềm tin, giá trị, chuẩn mực, thói quen và truyền thống được tạo ra trong quá trình lịch sử, được các thành viên trong đơn vị thừa nhận, làm theo và in dấu ấn trong các hình thái vật chất và tinh thần, từ đó tạo nên bản sắc riêng cho mỗi thiết chế tổ chức sư phạm. Theo phân tích ở trên thì văn hóa tổ chức của một trường đại học chính là những yếu tố văn hóa được chọn lọc, hình thành, vun đắp trong cả quá trình xây dựng và trưởng thành và những yếu tố văn hóa mới thể hiện ước vọng, mong muốn của cán bộ, nhân viên về tổ chức có thể tạo lập từng bước nhằm đem đến sự phát triển mới phù hợp với yêu cầu của xã hội. Lý luận và thực tiễn đều cho thấy văn hóa tổ chức có vai trò quyết định đến sự trường tồn và phát triển của một tổ chức. Đối với một đơn vị hành chính nhà nước nó càng có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt hơn. Bởi lẽ, hơn bất kỳ loại hình tổ chức nào khác, sắc thái văn hóa là đặc thù quan trọng nhất của một tổ chức. Tổ chức là nơi bảo tồn và lưu truyền các giá trị văn hóa nhân loại; tổ chức cũng là nơi đào tạo, rèn luyện những lớp người mới, chủ nhân gìn giữ và sáng tạo nên văn hóa cho tương lai. Chính tổ chức là nơi con người với con cùng hoạt động để chiếm lĩnh các mục tiêu văn hóa, theo những cách thức văn hóa, dựa trên những phương tiện văn hóa và trong 11 những môi trường văn hóa đặc thù. Bên cạnh đó, động lực làm việc của cán bộ, nhân viên của tổ chức được tạo nên bởi nhiều yếu tố, trong đó văn hóa tinh thần là một động lực vô hình nhưng có sức mạnh lớn hơn cả động lực vật chất - kinh tế. Bởi lẽ, chính văn hóa tổ chức của tổ chức giúp cho cán bộ, nhân viên thấy rõ sứ mạng cao cả, mục tiêu, định hướng và bản chất công việc đang làm. Văn hoá tổ chức phù hợp, tích cực sẽ tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các cán bộ, nhân viên; đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, lành mạnh. Đó là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo - điều vô cùng quan trọng đối với hoạt động của tổ chức. Văn hoá tổ chức tích cực giúp cho cán bộ, nhân viên và mỗi người trong lực lượng xã hội xung quanh tự hào, hãnh diện vì mình là thành viên của tổ chức, được làm việc vì những mục tiêu của tổ chức. Muốn tạo động lực cần khơi dậy nhu cầu và đáp ứng nhu cầu chính đáng của mọi người. Khi khả năng đáp ứng nhu cầu thấp, động lực với người lao động trí óc là tiền lương, thu nhập và những giá trị vật chất. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, nhu cầu vật chất thoả mãn một mức độ nào đó, người lao động sẵn sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thân thiện, thoải mái, được cống hiến, sáng tạo, được thừa nhận và tôn trọng. Văn hóa tổ chức của một đơn vị cũng có vai trò điều phối, kiểm soát vô hình các thành viên bằng các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc và bằng dư luận, truyền thuyết mà tổ chức đã tạo dựng nên. Khi xẩy ra những mâu thuẫn, xung đột chính văn hóa là chỗ dựa giúp các nhà quản lý, giúp từng cá nhân trong tổ chức có được cách thức giải quyết vấn đề một cách đúng đắn. Văn hóa tổ chức tạo cho cán bộ, nhân viên có sự thống nhất về nhận thức vấn đề, đánh giá, lựa chọn, định hướng hành động. Đó chính là chất keo gắn kết các thành viên thành một khối; tạo dư luận tích cực; hạn chế biểu hiện tiêu cực; từ đó hạn chế những mâu thuẫn, 12 xung đột... Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày nay, một tổ chức phải là nơi thu hút đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng cao cả trong nước và quốc tế. Tuy nhiên, khi môi trường làm việc có tính đa dạng về kinh nghiệm, xuất xứ, dân tộc hay trình độ học vấn thì dường như sẽ xuất hiện mâu thuẫn, điều đó là làm giảm những giá trị văn hóa mà các thành viên của trường đó đang cố gắng để xây dựng và gìn giữ. Do đó, khi xây dựng văn hóa tổ chức tổ chức nếu không xem xét đến khía cạnh này, thì chính văn hóa sẽ là rào cản cho sự đổi mới, hợp tác và hội nhập. Bối cảnh hội nhập đòi hỏi phải xây dựng một cơ chế tự điều chỉnh của các thể chế nghề nghiệp, cho phép dung nạp và tiếp biến những yếu tố mới nảy sinh, nếu điều đó phù hợp với xu thế phát triển - vì văn hoá chỉ hình thành và phát triển trong quá trình giao lưu và tiếp biến. Tóm lại, có thể nói văn hóa tổ chức có chức năng định hình ý thức tổ chức, kỷ luật, sáng tạo, quảng bá hình ảnh, định hình các triết lý, giá trị, biểu tượng và chuẩn mực văn hoá công sở... Tất cả những điều đó phải được hình thành trên cơ sở ý thức tự giác, tự nguyện của các thành viên của đơn vị. Mặt khác, khi văn hóa tổ chức được xây dựng một cách chủ quan mang tính áp đặt từ trên xuống, thiếu các điều kiện cần và đủ cho nó, sẽ dẫn đến định hình những khuôn mẫu xơ cứng trói buộc con người mà thiếu triết lý nhân sinh, những biểu tượng khô khan mà thiếu đi "linh hồn" của nó, những khẩu hiệu hình thức mà không biến thành chuẩn mực, hành vi tự giác của mỗi thành viên. Điều đó gây ra những ngoại ứng tiêu cực, không những tạo rào cản nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức mà còn kìm hãm khả năng sáng tạo của các thành viên Từ các định nghĩa trên, có thể đưa ra quan niệm chung về văn hoá tổ chức, đó là : “Văn hoá tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hoá được chủ thể ( 13 tổ chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động, từ đó tạo nên bản sắc riêng có của một tổ chức”. Tóm lại, văn hoá tổ chức như những nguyên tắc vô hình tác động tới ứng xử hàng ngày nơi làm việc. Văn hoá tổ chức khuyến khích tính cam kết trong tổ chức, định hình trong ứng xử của các thành viên. Văn hoá tổ chức tạo nên sự khác nhau giữa các tổ chức. Văn hoá tổ chức truyền bá ý thức, giá trị tới các thành viên trong tổ chức tạo nên sự cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức lớn hơn lợi ích của từng các nhân trong tổ chức. Văn hoá tổ chức tự nó không phải là một quá trình lựa chọn tự nhiên, mà là quá trình xây dựng tích cực với sự tham gia của mọi thành viên trong tổ chức. Văn hoá tổ chức giúp ổn định tổ chức, nó là chất keo dính, giúp tổ chức trong quản lý bằng cách đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên. 1.1.2. Khái niệm về công sở và bản chất của văn hóa công sở * Khái niệm về công sở: Công sở là một tổ chức đặt dưới sự quản lý trực tiếp của nhà nước để tiến hành một công việc chuyên ngành của nhà nước. Công sở là một tổ chức thực hiện cơ chế điều hành, kiểm soát công việc hành chính, là nơi soạn thảo văn bản để thực hiện công vụ, đảm bảo thông tin cho hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước, nơi phối hợp hoạt động thực hiện một nhiệm vụ được nhà nước giao. Là nơi tiếp nhận yêu cầu, đề nghị, khiếu nại của công dân. Do đó, công sở là một bộ phận hợp thành tất yếu của thiết chế bộ máy quản lý nhà nước. Là tổ chức của hệ thống bộ máy nhà nước hoặc tổ chức công ích của nhà nước công nhận bao gồm cán bộ công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm theo quy chế công chức hoặc theo thể thức hợp đồng để thực hiện công vụ 14 nhà nước. Công sở có vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và có cơ cấu tổ chức do Pháp luật quy định, được sử dụng công quyền để tổ chức công việc Nhà nước hoặc dịch vụ công vì lợi ích chung của xã hội, của cộng đồng. * Bản chất của văn hóa công sở: Trong một tổ chức, đặc biệt là những công sở có quy mô lớn tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau, tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Điều này đòi hỏi tổ chức phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức - đó là văn hóa công sở. Văn hóa công sở được quan niệm là hệ thống những giá trị, niềm tin, sự mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại với cơ cấu chính thức và tạo nên những chuẩn mực hành động như những giả thiết không bị chất vấn về truyền thống và cách thức làm việc của tổ chức mà mọi người trong đó đều tuân theo khi làm việc. 1.2. Các đặc tính của văn hóa tổ chức trong công sở * Sự tự quản của các thành viên trong tổ chức ( trách nhiệm, tính độc lập, cách ứng xử, phong cách làm việc,…): Đặc tính này thường không thể hiện thành văn bản mà nó được thể hiện qua hành vi của các thành viên. Nếu lãnh đạo quan tâm đến đặc điểm này thì họ sẽ phân công, giao việc rõ ràng cho từng thành viên và tạo điều kiện để họ phát huy tính độc lập, sáng tạo trong công việc, đồng thời có sự theo dõi, giúp đỡ các thành viên có phong cách, ứng xử phù hợp trong làm việc. 15 * Các cơ chế tổ chức (các quy tắc, quy chế, điều lệ,…): Đặc điểm này mang tính phổ biến và có lịch sử hình thành lâu đời. Thường hầu hết các tổ chức đều xây dựng những thứ này dưới dạng văn bản. * Sự hỗ trợ của lãnh đạo với nhân viên: Đặc điểm này tuỳ thuộc vào phong cách lãnh đạo của lãnh đạo và mức độ trưởng thành của các thành viên trong tổ chức. Tuy nhiên, việc lãnh đạo quan tâm hỏi han công việc và đời sống khi nhân viên có khó khăn, đó là yếu tố tâm lý, sẽ có tác động tốt cho công việc và sự gắn bó của thành viên với tổ chức. * Sự đoàn kết và sự thể hiện tinh thần trong tổ chức: Đây là đặc điểm rất quan trọng vì nếu không có sự đoàn kết thì tổ chức khó mà phát triển vì các hoạt động của tổ chức luôn bị các phe phái chống đối, tranh cãi. Xây dựng đoàn kết là khó, đòi hỏi kinh nghiệm, kỹ năng và mối quan tâm của người lãnh đạo từ khâu tuyển dụng, xây dựng cơ cấu, quy chế đến kế hoạch hành động. * Sự xem xét khen thưởng: Khen thưởng và kỷ luật là hình thức tạo động lực làm việc, giúp tổ chức làm việc, giúp tổ chức phát triển. Thế nhưng, để thưởng phạt đúng thì cần có quy chế bằng văn bảng rõ ràng. Khen thưởng và kỷ luật là rất cần thiết để xây dựng và phát triển tổ chức thế nhưng cũng cần tránh qua loa hình thức. * Xung đột, sức chịu đựng và cách giải quyết xung đột: Trong một tổ chức nào không tránh khỏi những xung đột. Bản lĩnh của người lãnh đạo là mạnh dạn đối diện với những xung đột, chiu đựng những áp lực của xung đột đó. Từ đó, dựa trên những nguyên tắc, quy chế của tổ chức và kinh nghiệm để giải quyết. 16 Ngoài những đặc tính cơ bản trên, văn hoá tổ chức còn hình thành bởi nhiều yếu tố khác như: vai trò của người lãnh đạo, cách ứng xử của các thành viên, thái độ và hành vi phối hợp, hợp tác trong công việc,… 1.3. Ý nghĩa và vai trò của văn hóa tổ chức trong công sở Văn hóa được tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong tổ chức. Tác động của văn hóa tổ chức tới hoạt động của tổ chức có cả yếu tố tích cực và yếu tố cản trở. Rất nhiều chức năng của nó là có giá trị đối với tổ chức cũng như các thành viên trong tổ chức. Văn hóa khuyến khích tính cam kết trong một tổ chức, sự kiên định trong cách ứng xử của các thành viên. Những tác động của văn hóa tổ chức: - Tạo ra nhận dạng riêng cho tổ chức đó, để nhận biết sự khác nhau giữa tổ chức này với tổ chức khác. - Truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó. - Văn hóa tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong tổ chức đó. - Văn hóa tạo nên sự ổn định của tổ chức: chính vì vậy có thể nói rằng văn hóa như một chất keo dính các thành viên trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên nên nói và làm gì. Những tác động này mang tính hai mặt: tích cực và tiêu cực.  Mặt tích cực - Giảm mâu thuẫn, xây dựng khối đại đoàn kết. Việc tạo ra văn hóa chung sẽ tạo sự thống nhất trong quan điểm nhìn nhận, đánh giá, lựa chọn và lợi ích chung cho các thành viên. 17 - Phối hợp và kiểm soát: nhìn một cách rộng hơn, văn hóa thúc đẩy sự thống nhất trong nhận thức, cũng chính là tạo thuận lợi trong phối hợp và kiểm soát. Văn hóa không chỉ xem như là một yếu tố thuận lợi cho sự phối hợp, mà trong hình that giá trị, niềm tin cách ứng xử, đặc biệt là cách nhận thức chung. Văn hóa còn tạo ra sức mạnh để kiểm soát tổ chức. - Giảm rủi ro trong công việc hàng ngày khi mà mỗi tổ chức đều phải đối mặt với phức tạp và rủi ro. - Tạo động cơ: Văn hóa tổ chức có một vị trí quan trọng thúc đẩy động cơ làm việc cho các thành viên của tổ chức: yếu tố quyết định đi đến hiệu suất và hiệu quả làm việc của tổ chức. Hầu hết các tổ chức đều cố gắng để tạo động cơ làm việc cho nhân viên của họ thông qua cơ chế thưởng phạt. Mọi hình thái văn hóa tổ chức phù hợp và thống nhất có tác động tạo ra sự trung thành, thúc đẩy niềm tin và giá trị chân chính, khuyến khích mọi thành viên mang hết nhiệt huyết để phục vụ tổ chức. - Tăng lợi thế cạnh tranh: các nhà nghiên cứu cho rằng, một văn hóa tổ chức mạnh sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Bởi vì văn hóa tổ chức mạnh sẽ tạo được sự thống nhất, giảm thiểu rủi ro, tăng cường phối hợp và giám sát, thúc đẩy động cơ làm việc của mọi thành viên, tăng hiệu suất và hiệu quả.  Mặt tiêu cực - Văn hóa tổ chức như một dào cản trước yêu cầu thay đổi và đa dạng. - Ngăn cản sự thay đổi: văn hóa tổ chức có thể tạo một lực cản đối với những mong muốn thay đổi để thúc đẩy của tổ chức. đều này sẽ xuất hiện trong một môi trường năng động, thay đổi nhanh chóng. Văn hóa tổ chức lúc đó cỏ thể trở thành lực cản đối với sự thay đổi. 18 - Ngăn cản tính đa dang của tổ chức: việc tuyển dụng những thành viên mới có nguồn gốc đa dạng về kinh nghiệm, xuất xứ hay trình độ văn hóa dường như làm giảm bớt những giá trị văn hóa mà mọi thành viên của tổ chức đang cố gắng để phù hợp và đáp ứng. - Ngăn cản sự đoàn kết và hiệp lực của việc hợp tác giữa các doanh nghiệp. Nhiều liên doanh đã vấp phải thất bại do sự đối nghịch của văn hóa được hợp thành bởi hai tổ chức thành viên. 1.4. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức Có một số cách để phân nhóm các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức của một trường đại học như: yếu tố vật thể, phi vật thể... Song có nhiều nhà nghiên cứu tán đồng theo cách phân chia của của Edgar H. Schein với việc chia văn hóa tổ chức bao gồm: (1) Những quá trình và cấu trúc hữu hình (Artifacts), (2) Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values); (3) Những quan niệm chung (Basic underlying assumption) (5) . 1) Về những quá trình và cấu trúc hữu hình Đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một trường học. Là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức Những yếu tố này có thể được phân chia như sau: - Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết bị, các vật dụng, lôgô, biểu trưng. Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động. - Những thực thể vô hình như: triết lý, nguyên tắc, phương pháp, phương châm giải quyết vấn đề; hệ thống thủ tục, quy định... - Các chuẩn mực hành vi: nghi thức các hoạt động sinh hoạt tập thể, cách thức tổ chức các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ, thể thao, câu lạc bộ... - Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh. - Các hình thức sử dụng ngôn ngữ như: các băng rôn, khẩu hiệu, ngôn ngữ xung hô, giao tiếp giữa cán bộ công chức, công nhân viên... các bài hát về trường, các truyền thuyết, câu chuyện vui... - Các hình thức giao tiếp và ứng xử với bên 19 ngoài. 2) Về hệ thống giá trị được tuyên bố Hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi (Core values), các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định... Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của một tổ chức; chúng được công bố rộng rãi. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì người ta có thể dễ nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn, định hướng và là tài liệu đầu tiên diễn tả về một tổ chức. 3) Những quan niệm chung (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định) Các ngầm định nền tảng thường là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân cũng như tạo thành nét chung trong tập thể đơn vị. Những ngầm định này thường là những quy ước bất thành văn, đương nhiên tồn tại và tạo nền mạch ngầm kết dính các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách hành động của họ. Hệ thống giá trị được tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một tổ chức; là những thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong cách hành xử chung và riêng của cán bộ, nhân viên. Trong một tổ chức có thể đề cao giá trị nhân văn, tình yêu thương giữa những đồng nghiệp, hay đề cao tính cộng đồng trách nhiệm, sự sáng tạo, tính độc lập trong công việc, coi trọng tính trung thực, thẳng thắn, coi trọng chất lượng các hoạt động ... Shein cho rằng, bản chất của văn hóa một tổ chức là nằm ở những quan niệm chung của chúng. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và hai (Arifacts and Espoused values), chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng suy đoán các thành viên của tổ chức đó "nói gì" trong một tình huống nào đó. Chỉ khi nào nắm được lớp văn hóa thứ ba (Basic underlying assumptions) thì chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ "làm gì" khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn. 20 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức sẽ giúp chúng ta hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến văn hóa của công sở, yếu tố nào là yếu tố trọng tâm. Từ đó đề xuất các yếu tố để giải quyết các vấn đề trên. - Yếu tố con người: Con người luôn là trung tâm của mọi vấn đề, thế giới quanh ta chỉ có ý nghĩa khi có cuộc sống của con người. Tất cả thành quả của cuộc sống đều được xây dựng trên cơ sở niềm tin, ý chí, nghị lực của con người và “Con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội” (Các Mác). + Con người (CBCC) là trung tâm của công sở: đề ra kế hoạch, phương hướng, tuân thủ các quy định của pháp luật, các quy chế cơ quan. + Hiệu quả hoạt động tuỳ thuộc và con người: năng lực trình độ, trách nhiệm, đạo đức phẩm chất, con gnười đó có phù hơpợ với mục tiêu đề ra không? - Mối quan hệ giữa các nhóm thành viên của công sở: + Quan hệ cộng tác: đây là mối quan hệ cực kỳ quan trọng, có nhiều vấn đề cần phải có sự kết hợp của các nhóm mới thực hiện tốt được nhiệm vụ. + Quan hệ điều hành, quan hệ chỉ huy: thực hiện công việc quản lý trên phương diện điều hành công việc có hiệu quả hay không, mang lại kết quả tốt hay không phụ thuộc vào kỹ năng điều hành, phân công công việc, cách chỉ đạo cấp dưới theo các mệnh lệnh khác nhau, tuỳ thuộc theo những hoàn cảnh, tính chất, mối quan hệ trong các cơ quan khác nhau. - Muc tiêu hành động: + Mục tiêu tổng quát: mục tiêu chung đưa ra là gì? Phải đạt đến mức độ nào? Mục tiêu này phải bao quát được các mục tiêu cụ thể? Tác động, ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp đến hiệu quả công việc như thế nào? 21 + Mục tiêu cụ thể: các mục tiêu này phải dựa trên mục tiêu tổng quát, phải đúng các tiêu chí cụ thể, hiện thực hoá bằng các nhiệm vụ cụ thể sát thực với các mục tiêu khi hoạch định cho hoạt động của tổ chức. - Môi trường: Định nghĩa Môi trường (environment) là các thể chế hoặc lực lượng bên ngoài có thể tác động tới hoạt động của tổ chức. + Môi trường bên trong: điều kiện làm việc, CBCC, tiền lương, mối quan hệ giữa các CBCC trong công sở + Môi trường bên ngoài: Môi trường trong nước, mô trường quốc tế, môi trường kinh tế, môi trường kinh tế thị trường. + Môi trường pháp lý, môi trường tự nhiên, môi trường xã hội, môi trường chính trị. - Chỉ huy: đây là yếu tố then chốt, công sở được điều hành như thế nào là do người chỉ huy; họ quyết định các vấn đề của công sở; đưa ra các mệnhu lệnh hành chính có phù hợp với chức năng nhiệm vụ công sở hay không? - Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ: nếu cơ cấu hợp lý thì hoạt động công sở sẽ nhịp nhàng, thuận tiện, đảm bảo thực hiện công việc tốt hơn. Chức năng nhiệm vụ là yếu tố cơ bản cho công sở, đó là điều kiện thiết yếu cho công sở thực hiện. 22 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Như chúng ta đã biết, mọi tổ chức ra đời đều có những nét văn hóa riêng biệt; sự tiếp cận, ảnh hưởng và giao thoa giữa văn hóa truyền thống dân tộc và văn hóa tổ chức của mỗi đơn vị có tác động đến sự trường tồn và phát triển của tổ chức đó. Mỗi tổ chức cần có sự định hướng, sự sang tạo của từng cá nhân, của từng tổ chức để biến cái cũ thành cái mới. Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, bằng những tìm tòi thông qua các tài liệu và sách báo, mạng Internet, chương 1 của luận văn đã hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết, khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, đã đúc kết được văn hóa tổ chức, nó là chất keo dính giúp các thành viên hướng đến những chuẩn mực, thái độ hành vị trong tổ chức. Dựa trên phân tích những ảnh hưởng, tác động và ảnh hưởng của văn hóa truyền thống dân tộc đến văn hóa tổ chức, đặc biệt là trong văn hóa hành chính, luận văn đã xây dựng năm kiểu mô hình văn hóa trong tổ chức. Bên cạnh đó, luận văn đã phân tích được các đặc tính và các thành tố cơ bản của văn hóa tổ chức như sau: các thành tố hữu hình, các chuẩn mực… cho đến sự tự quản của các thành viên trong tổ chức, các cơ chế tổ chức, sự hỗ trợ của lãnh đạo với nhân viên, sự đoàn kết và sự thể hiện tinh thần trong tổ chức, các thành tố hữu hình, chuẩn mực, niềm tin, giá trị và cách ứng xử và không thể không nói đến tác động lớn nhất là ảnh hưởng của nhà lãnh đạo, những tác động tích cực và tiêu cực đến hiệu quả hoạt động và quản lý tổ chức. Đây cũng chính là những lý luận cơ bản để làm nền tảng, tiền đề cho viêc phân tích thực trạng chương 2 và đề xuất những giải pháp ở chương 3. 23 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG 2.1. Giới thiệu chung về Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương 2.1.1. Đôi nét về Sở Lao động Thương binh và Xã hội Qua 68 năm thành lập, đặc biệt là qua gần 28 năm đổi mới, sự phát triển và trưởng thành của ngành Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương luôn gắn liền với tiến trình phát triển và sự nghiệp đổi mới của tỉnh. Cùng với nhiệm vụ xây dựng chính quyền, ổn định chính trị, phát triển kinh tế, đảm bảo an ninh quốc phòng, trật tự an toàn xã hội… việc thực hiện các chính sách về việc làm, lao động, dạy nghề, ưu đãi đối với thương binh, bệnh binh, gia đình liệt sỹ, người có công với cách mạng, giảm nghèo, bảo trợ xã hội, bảo vệ chăm sóc trẻ em, phòng chống tệ nạn xã hội cũng là nhiệm vụ hết sức quan trọng góp phấn vào sự ổn định và phát triển bền vững của tỉnh. Hệ thống tổ chức bộ máy của ngành Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương từng bước được thành lập và củng cố từ tỉnh, huyện, thị xã, thành phố đến các xã, phường, thị trấn. Theo yêu cầu nhiệm vụ qua các thời kỳ và những đòi hỏi của sự phát triển xã hội, nhiều chức năng, nhiệm vụ mới được bổ sung, nhất là từ khi thực hiện Nghị định số 13/NĐ-CP, Nghị định số 14/NĐ-CP của Chính phủ. Đến nay với vị trí, chức năng là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm; dạy nghề; lao động; tiền lương, tiền công; bảo hiểm xã hội; an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội; về các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của ngành 24 và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh và theo quy định của pháp luật. Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương có 9 phòng ban, 6 đơn vị trực thuộc; 12 huyện, thị xã, thành phố có Phòng Lao động Thương binh và Xã hội với gần cán bộ, công chức; 265 xã, phường, thị trấn đều có cán bộ kiệm nhiệm công tác lao động, thương binh và xã hội. Trên lĩnh vực thương binh, liệt sỹ, hàng loạt chính sách đối với thương binh, liệt sỹ được sửa đổi, bổ sung như: chế độ phụ cấp thương tật; ưu đãi gia đình liệt sỹ, thương binh, bệnh binh, dân quân du kích, thanh niên xung phong; chế độ tiền tuất cho gia đình liệt sỹ; quy định việc cất bốc, quy tập mộ liệt sỹ, xây dựng nghĩa trang liệt sỹ; chế độ bệnh binh cho quân nhân tình nguyện… Các chính sách này ngày càng được bổ sung, hoàn thiện, được nâng lên tầm cao mới qua các giai đoạn cách mạng nhằm thực hiện tốt chính sách hậu phương quân đội của Đảng và Nhà nước. Năm 1967, thực hiện chủ trương phân công lại lao động xã hội của Đảng và Nhà nước, nhiều chính sách về lao động được ban hành: Chính sách phân phối, chính sách tiền lương; hướng dẫn thực hiện các biện pháp về tổ chức lao động khoa học; công tác kế hoạch hoá lao động; khuyến khích, bồi dưỡng, sử dụng hợp lý cán bộ, lao động nữ; công tác đào tạo nghề... Sau ngày thống nhất đất nước 30/4/1975, trước những hậu quả nặng nề của chiến tranh, trên lĩnh vực lao động, toàn tỉnh đã tập trung vào việc sắp xếp việc làm cho hàng chục nghìn bộ đội, thanh niên xung phong xuất ngũ trở về quê hương; động viên lực lượng lao động tham gia khôi phục và xây dựng cơ sở hạ tầng, phát triển kinh tế địa phương. Thực hiện việc phân bổ lao động và dân cư, Chính phủ đã ban hành chính sách điều động lao động và dân cư từ đồng bằng sông Hồng, đi khai 25 hoang và xây dựng các vùng kinh tế mới ở Tây Nguyên, Đông Nam bộ và đồng bằng sông Cửu Long. Tỉnh Hải Dương đã tổ chức cho hàng nghìn hộ nông dân đi xây dựng vùng kinh tế mới... Đồng thời vào những năm 80, chủ trương đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài được triển khai mạnh mẽ, nhằm đáp ứng một phần nhu cầu lao động của các nước xã hội chủ nghĩa anh em, giải quyết việc làm cho một bộ phận thanh niên và đào tạo một đội ngũ công nhân có tay nghề, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước. Đối với công tác thương binh, liệt sỹ, thực hiện Chỉ thị của Ban Bí thư Trung ương Đảng, tỉnh Hải Dương đã hoàn thành việc xác nhận thương binh, liệt sỹ thời kỳ kháng chiến chống Pháp và kháng chiến chống Mỹ theo tiêu chuẩn thống nhất trong toàn quốc. Đồng thời cùng với việc cải tiến tiền lương, đã thực hiện tốt các chế độ sửa đổi đối với thương binh, bệnh binh và gia đình liệt sỹ. Cùng với sự phát triển của xã hội, các vấn đề về công tác lao động, người có công và xã hội ngày càng được các cấp uỷ Đảng, chính quyền quan tâm và được xã hội hóa, tạo thành phong trào quần chúng ngày càng phát triển cả về bề rộng lẫn chiều sâu, góp phần cải thiện tình hình việc làm, thu nhập và không ngừng nâng cao đời sống của nhân dân nói chung, của các gia đình thương binh, liệt sĩ, người có công và các đối tượng bảo trợ xã hội nói riêng. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy cơ quan Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn và trên cơ sở quy định, hướng dẫn của Trung ương và Thành phố. Sở Lao động Thương binh và Xã hội đã ra quyết định thành lập, giao chức năng, nhiệm vụ biên chế cụ thể và việc bố trí bộ máy sao cho hợp lý, gọn mà có hiệu quả. Tổ chức bộ máy của Sở Lao động Thương binh và Xã hội thể hiện qua sơ đồ sau: 26 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương Nguồn: Văn phòng Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương, 2013 - Lãnh đạo Sở gồm:  Giám đốc Sở là người đứng đầu cơ quan, chịu trách nhiệm trước Tỉnh uỷ, Uỷ ban nhân dân tỉnh và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về toàn bộ công tác của ngành trong toàn tỉnh. Giám đốc Sở có trách nhiệm lãnh đạo, điều hành toàn bộ công việc của các phòng, ban, đơn vị thuộc Sở.  Các Phó Giám đốc được Giám đốc giao phụ trách từng lĩnh vực công tác cụ thể và chịu trách nhiệm trước Giám đốc. 27 - Trưởng, phó các phòng ban thuộc Sở: chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở về nội dung công tác được giao và các hoạt động của phòng. - Phó Trưởng phòng giúp Trưởng phòng thực hiện một số nhiệm vụ, lĩnh vực công tác của phòng. - Chuyên viên: Là những cán bộ trực tiếp thực hiện công việc được giao từ Trưởng, Phó các đơn vị trong Sở, chịu trách nhiệm trước Trưởng, Phó các đơn vị của mình về công việc được phân công. * Trách nhiệm, quyền hạn của Giám đốc Sở 1. Giám đốc Sở: chịu trách nhiệm trước Tỉnh uỷ, Uỷ ban nhân dân tỉnh và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về toàn bộ công tác của ngành trong toàn tỉnh. Giám đốc Sở có trách nhiệm lãnh đạo và điều hành toàn bộ công việc của các phòng, ban, đơn vị thuộc Sở; chỉ đạo về công tác nghiệp vụ đối với các Phòng Lao động Thương binh và Xã hội. 2. Giám đốc Sở làm việc tuân theo nguyên tắc tập trung dân chủ, giữ mối quan hệ thường xuyên với Bộ Lao động Thương binh và Xã hội; Tỉnh uỷ; Uỷ ban nhân dân tỉnh; các sở, ban, ngành, đoàn thể của tỉnh và Uỷ ban nhân dân các huyện, thị xã, thành phố; 3. Giám đốc, các Phó Giám đốc Sở thảo luận để Giám đốc Sở quyết định các vấn đề sau: - Các kế hoạch dài hạn 5 năm và hàng năm thuộc lĩnh vực Lao động Thương binh Xã hội để trình Uỷ ban nhân tỉnh; - Các chủ trương và biện pháp lớn để triển khai kế hoạch; - Các chương trình công tác 6 tháng, hàng năm; - Đánh giá kết quả thực hiện các chương trình mục tiêu, kế hoạch, dự án của ngành; - Công tác quy hoạch, đánh giá cán bộ hàng năm theo phân cấp quản lý; 28 - Bổ nhiệm, nâng bậc lương, khen thưởng, kỷ luật… - Tiếp nhận công chức về làm việc tại cơ quan Văn phòng Sở; 4. Đôn đốc, kiểm tra công tác của các phòng, ban chuyên môn, các đơn vị thuộc Sở và Phòng Lao động Thương binh và Xã hội các huyện, thị xã, thành phố. 5. Quyết định các vấn đề thuộc nhiệm vụ, quyền hạn của Sở; 6. Tổ chức việc tiếp dân, xét và giải quyết kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của nhân dân theo quy định của pháp luật; 7. Phân công công tác cho các Phó Giám đốc, quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng, ban thuộc Sở. 8. Trong thời gian đi công tác vắng, Giám đốc Sở uỷ quyền cho 01 Phó Giám đốc thay mặt Giám đốc để điều hành công việc của Sở. * Trách nhiệm, quyền hạn của các Phó Giám đốc Sở: 1. Các Phó Giám đốc Sở được Giám đốc Sở giao phụ trách từng lĩnh vực công tác cụ thể đảm bảo các nguyên tắc sau: - Mỗi Phó Giám đốc được giao phụ trách một số lĩnh vực công tác và chịu trách nhiệm trước Giám đốc, trước pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. - Phó Giám đốc chủ động giải quyết công việc được phân công. 2. Trong phạm vi công việc được phân công, Phó Giám đốc có nhiệm vụ và quyền hạn: - Kiểm tra, đôn đốc các phòng, ban, đơn vị thuộc Sở, Phòng Lao động Thương binh và Xã hội các huyện, thị xã, thành phố trong việc tổ chức thực hiện các văn bản chỉ đạo của các cơ quan có thẩm quyền, phát hiện và đề xuất những vấn đề cần sửa đổi, điều chỉnh và bổ sung trong công tác điều hành thực hiện nhiệm vụ được phân công. 29 - Giải quyết các công việc chuyên môn thường xuyên thuộc thẩm quyền trong phạm vi, lĩnh vực được Giám đốc phân công. 3. Phó Giám đốc không trực tiếp xử lý các công việc thuộc thẩm quyền của các Trưởng phòng, thủ trưởng các đơn vị thuộc Sở. Các quyết định giải quyết công việc, ý kiến giải quyết do các đơn vị đề nghị của từng Phó giám đốc phải được gửi đến để báo cáo Giám đốc Sở. * Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng, ban, thuộc Sở: 1. Văn phòng Sở: Văn phòng là phòng nghiệp vụ tham mưu giúp Giám đốc Sở trong công tác: tổ chức bộ máy, cán bộ, thi đua khen thưởng, văn thư lưu trữ, hành chính quản trị và tổng hợp báo cáo các hoạt động của cơ quan và của toàn ngành. 2. Thanh tra Sở: Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội là tổ chức thanh tra thuộc ngành Lao động, Thương binh và Xã hội; giúp Giám đốc Sở thực hiện chức năng thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành. 3. Phòng Kế hoạch Tài chính: Phòng Kế hoạch Tài chính là phòng chuyên môn nghiệp vụ thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội, giúp giám đốc Sở thực hiện việc quản lý nhà nước về công tác kế hoạch và tài chính. 4. Phòng Người có công: Phòng Người có công là phòng chuyên môn nghiệp vụ thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội, giúp Giám đốc Sở thực hiện quản lý Nhà nước về thực hiện chính sách đối với thương binh, liệt sỹ và người có công trên địa bàn tỉnh. 5. Phòng Việc làm - An toàn lao động 30 Phòng Việc làm an toàn lao động là phòng chuyên môn nghiệp vụ thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội, giúp Giám đốc Sở thực hiện quản lý nhà nước về việc làm, an toàn lao động trên địa bàn tỉnh. 6. Phòng Lao động Tiền lương và Bảo hiểm xã hội: Phòng Lao động Tiền lương và Bảo hiểm xã hội là phòng chuyên môn nghiệp vụ thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội. Giúp Giám đốc Sở thực hiện việc quản lý Nhà nước về chính sách lao động, tiền lương, tiền công, Bảo hiểm xã hội bắt buộc, Bảo hiểm xã hội tự nguyện... đối với người lao động và người sử dụng lao động làm việc tại các cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân trên địa bàn tỉnh. 7. Phòng Dạy nghề: Phòng Dạy nghề là phòng chuyên môn nghiệp vụ thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội, giúp Giám đốc Sở thực hiện việc quản lý nhà nước về dạy nghề. 8. Phòng Bảo trợ xã hội: Phòng Bảo trợ xã hội là phòng chuyên môn nghiệp vụ giúp giám đốc Sở thực hiện việc quản lý nhà nước về chính sách bảo trợ xã hội, cứu trợ xã hội, chăm sóc người tàn tật, người cao tuổi và các chính sách đối với người nghèo và các đối tượng bảo trợ xã hội khác trên địa bàn tỉnh Hải Dương. 9. Phòng Bảo vệ và chăm sóc trẻ em Phòng Bảo vệ, chăm sóc trẻ em là phòng nghiệp vụ thuộc Sở Lao động, Thương binh và Xã hội, có chức năng tham mưu giúp lãnh đạo Sở trong công tác quản lý nhà nước về công tác bảo vệ, chăm sóc trẻ em trên địa bàn tỉnh. 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương * Chức năng: 31 Sở Lao động Thương binh và Xã hội là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm - an toàn lao động; dạy nghề; lao động; tiền lương, tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội (gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội); về các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh và theo quy định của pháp luật. * Nhiệm vụ: - Về lĩnh vực việc làm và bảo hiểm thất nghiệp: Tổ chức thực hiện chương trình, giải pháp về việc làm, chính sách phát triển thị trường lao động của tỉnh, … - Về lĩnh vực người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng: Hướng dẫn và tổ chức thực hiện việc đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng tại địa phương theo quy định của pháp luật, … - Về lĩnh vực dạy nghề: Tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch, chương trình, dự án phát triển dạy nghề trên địa bàn tỉnh sau khi được phê duyệt, … - Về lĩnh vực lao động, tiền lương, tiền công: Hướng dẫn việc thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; giải quyết tranh chấp lao động và đình công,... - Về lĩnh vực an toàn lao động: Hướng dẫn, tổ chức thực hiện chương 32 trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, … - Về lĩnh vực người có công: Hướng dẫn và tổ chức thực hiện các quy định của nhà nước đối với người có công với cách mạng trên địa bàn tỉnh. - Về lĩnh vực giảm nghèo và bảo trợ xã hội: Hướng dẫn, kiểm việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với các đối tượng bảo trợ xã hội. - Về lĩnh vực bảo vệ và chăm sóc trẻ em: Hướng dẫn tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch hành động bảo vệ, chăm sóc trẻ em trên địa bàn tỉnh; - Về lĩnh vực phòng, chống tệ nạn xã hội: Hướng dẫn và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch và giải pháp phòng, chống tệ nạn mại dâm, cai nghiện ma tuý. - Về lĩnh vực bình đẳng giới: Hướng dẫn và tổ chức thực hiện chính sách, chương trình, dự án, kế hoạch về bình đẳng giới sau khi được phê duyệt. 2.1.4. Nguyên tắc làm việc của Sở 1. Sở làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ. 2. Từng cán bộ công chức, nhân viên được giao công việc phải chịu trách nhiệm về tiến độ, kết quả công việc được phân công. 3. Giải quyết công việc tuân theo trình tự, thủ tục và thời hạn theo đúng quy định của pháp luật. 4. Phát huy năng lực của cán bộ, công chức, nhân viên trong sự phối hợp công tác, trao đổi thông tin theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao. 5. Đảm bảo tính công khai, rõ ràng, minh bạch và hiệu quả trong mọi hoạt động. 2.2. Thực trạng văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương Để đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức của Sở, tác giả luận văn dựa vào các thành tố, các đặc tính cơ bản của văn hóa tổ chức thông qua kết quả 33 điều tra bằng bảng hỏi khảo sát tại đơn vị nghiên cứu. Đây là cơ sở để phân tích, lý giải những vấn đề có liên quan đến văn hóa tổ chức của tổ chức nghiên cứu dựa trên nền tảng lý thuyết được trình bày ở chương 1. 2.2.1. Các yếu tố hữu hình a) Kiến trúc, cơ sở vật chất Từ khi mới thành lập, được mở rộng nâng cấp nhiều lần, Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương nằm tại số 8 Phạm Sư Mệnh, phường Quang Trung, thành phố Hải Dương. Cho đến nay, sau nhiều lần sửa chữa và nâng cấp cơ sở vật chất. Tác giả đã điều tra…. CBCNV về điều kiện cơ sở vật chất, lối kiến trúc và cách bài trí tại trụ sở làm việc của cơ quan. Kết quả như sau: Hình 2.2. Biểu đồ khảo sát về cơ sở vật chất của Sở LĐTB&XH Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2013 Về cơ sở vật chất: 93% CBCNV đánh giá cơ sở vật chất của cơ quan luôn được quan tâm đầu tư đúng mực phục vụ tốt nhu cầu làm việc của CBCNV, 5% CBCNV cho rằng cơ sở vật chất chưa được đầu tư nhiều và 2% còn lại không tham gia ý kiến. 34 Hình 2.3. Biểu đồ khảo sát về kiến trúc và lối bài trí của Sở LĐTB&XH Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2013 Về kiến trúc và lối bài trí: 90% đánh giá kiến trúc và lối bày trí của cơ quan đồng bộ, mang tính thẩm mỹ cao; 4% CBCNV cho rằng thiếu đồng bộ, chưa phù hợp với cơ quan và 6% CBCNV không tham gia ý kiến. Như vậy về cơ bản, cơ sở vật chất, kiến trúc, cách bày trí cơ quan được quan tâm đầu tư đúng mức. Việc bố trí, sắp xếp các phòng ban được phần lớn CBCNV cho rằng hợp lý; các phòng làm việc bố trí san sát nhau được phân chia theo dãy, từng phòng cách biệt. b) Hệ thống máy móc, thiết bị Hệ thống máy móc thiết bị đóng vai trò thiết yếu, là phương tiện không thể thiếu để phục vụ công việc cho CBCNV trong Sở LĐTB&XH. Qua các câu trả lời của bảng câu hỏi khảo sát nhận thấy rằng 87% CBCNV đánh giá hệ thống máy móc thiết bị như máy tính, máy in, máy photocopy và các loại thiết bị khác được cơ quan trang bị, đáp ứng đầy đủ phục vụ tốt cho công việc; 11% cho rằng mạng Internet của cơ quan chưa đáp ứng tốt, còn lại 35 CBCNV không tham gia ý kiến. Hiện nay, trong điều kiện hiện đại hóa công sở, việc đầu tư các trang thiết bị máy móc là việc ưu tiên hàng đầu của cơ quan, đáp ứng các phương tiện làm việc đầy đủ và phù hợp với yêu cầu của từng công việc. Nhìn vào biểu đồ khảo sát, cho thấy sự đánh giá của CBCNV trong Sở LĐTB&XH như sau: 90% 84% 83% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 15% 13% 1% 4% 0% Cơ sở vật Hình ảnh cơ chất, quan, trang thiết bị cách bài Rấtvụ hài lòng Hàitrílòng phục trí/trang công việc Bình thường Hình 2.4. Biểu đồ khảo sát về mức độ đánh giá của CBCNV về cơ sở vật chất và hình ảnh của Sở LĐTB&XH Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2013 15% CBCNV của cơ quan rất hài lòng, 84% CBCNV hài lòng về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho nhu cầu làm việc và 1% với thái độ bình thường. Và 4% rất hài lòng và 83% hài lòng và 13% bình thường khi được hỏi về hình ảnh cơ quan, cách bày trí, sắp xếp. Tuy nhiên, để nâng cao hiệu 36 quả làm việc cũng như để đáp ứng đầy đủ điều kiện làm việc của các thành viên. c. Trang phục và đồng phục Ngày nay, cùng với sự phát triển của xã hội hiện đại, văn hóa đồng phục đã trở thành một thứ không thể thiếu trong các cơ quan hành chính nhà nước. Bởi, trang phục thể hiện nét đặc trưng cho môi trường làm việc, tính chất công việc. Vào các ngày lễ kỷ niệm lớn, đại hội, hội nghị thì cơ quan quy định đối với nam mặc trang phục áo trắng quần âu đen, nữ mặc áo dài truyền thống. Để việc xây dựng văn hóa đồng phục được hiệu quả hơn, cơ quan cần xác động cho mình hệ thống quan điểm và tiêu chí đúng đắn về mục tiêu cũng như thẩm mỹ vừa mang đậm bản sắc văn hóa dân tộc Việt Nam, vừa tạo ra những giá trị riêng cho cơ quan. Biều đồ 2.5. Biểu đồ khảo sát đánh giá của CBCNV về trang phục, đồng phục của Sở LĐTB&XH Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2013 37 Theo kết quả khảo sát, 78% CBCNV đồng ý thích mặc đồng phục của cơ quan, 13% không đồng ý việc quy định mặc đồng phục do cơ quan quy định và 9% không tham gia ý kiến. d) Các khẩu hiệu, lễ nghi, nghi thức.  Các lễ nghi, nghi thức Văn hóa tổ chức được ví như khí huyết lưu thông trong huyết quản để nuôi dưỡng sự thành công và tính bền vững của một tổ chức, Một trong những phần từ để tạo ra bầu khí huyết đấy chính là các lễ nghi, nghi thức của tổ chức. Như các tổ chức khác, Sở Lao động Thương binh và Xã hội là cơ quan chính trị cũng có những lễ nghi mang đậm tính văn hóa và được lãnh đạo cơ quan quan tâm tổ chức như: Đại hội Đảng, Hội nghị tổng kết, sơ kết, lễ trao huy hiệu Đảng, các buổi học tập, sinh hoạt theo chuyên đề,… Hình 2.6. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về các lễ nghi, nghi thức và các hoạt động phong trào của Sở LĐTB&XH Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2013 38 Khi tiến hành khảo sát các thành viên trong cơ quan về cách thức tổ chức, trang trí các lễ nghi của cơ quan, thì 97% CBCNV thống nhất, rất hài lòng các nghi lễ là tiết kiệm nhưng vẫn đảm bảo các nội dung của nghi thức và tổ chức theo hướng dẫn, 3% hài lòng, không tham gia ý kiến. Ngoài các ngày kỉ niệm, ngày lễ lớn, Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương cũng thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, tổ chức cho CBCNV đi dã ngoại, tham quan và học tập kinh nghiệm làm việc ở các tỉnh, thành phố khác. Theo biểu đồ cho thấy, 47% cán bộ rất hài lòng với việc thực hiện các chế độ phúc lợi và các hoạt động của cơ quan, của Công đoàn, quan tâm đến lợi ích chính đáng của người lao động, 37% CBCNV với thái độ hài lòng và 16% cho rằng bình thường. Tuy nhiên, có một số tham gia ý kiến, Ban chấp hành Công đoàn và Đoàn thanh niên cần quan tâm hơn đến các thành viên trong diện chính sách, gia đình hoàn cảnh khó khăn để có đề xuất hỗ trợ và giúp đỡ kịp thời. Nhìn chung cho thấy, Sở đã tổ chức nhiều lễ nghi lớn, các hoạt động phong trào rất chu đáo, mang tính tổ chức cao, giúp cho các thành viên cảm thấy hứng khởi, nhiệt tình làm việc và thúc đẩy tinh thần làm việc, sáng tạo. 2.2.2. Môi trường làm việc; mối quan hệ giữa các thành viên trong cơ quan Chính văn hóa tổ chức giúp tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên trong tổ chức, đồng thời nó tạo ra môi trường làm việc thoải mái và lành mạnh. Mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức được thể hiện thông qua khả năng hợp tác và tinh thần phối hợp làm việc để hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất. Ngoài ra, các thành viên trong cơ quan còn phải 39 thường xuyên giao tiếp, trao đổi và cùng nhau thực hiện các mục tiêu chung của công sở. Hình 2.7. Biểu đồ khảo sát các yếu tố về cách ứng xử của các thành viên Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2013 Khi đưa bảng hỏi các yếu tố về cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức, kết quả cho thấy 36% CBCNV coi yếu tố học hỏi, chia sẻ là yếu tố giá trị văn hóa trong cách ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức; 28% CBCNV coi trọng yếu tố cởi mở, tin tưởng; 23% CBCNV đánh giá cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức này là duy trì, ổn định và 13% có ý kiến đánh giá các thành viên của ban này có sự đua tranh với các thành viên của phòng ban khác trong cơ quan. 40 Hình 2.8. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về mối quan hệ, hợp tác giữa các thành viên trong Sở LĐTB&XH Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2013 Nhìn vào kết quả biều đồ cho thấy, 25% rất hài lòng, hầu hết các thành viên của các phòng ban luôn có sự phối hợp, hỗ trợ nhau trong công việc, có sự đoàn kết nhất trí cao, 60% hài lòng và 15% CBCNV bình thường, đôi khi nhận thấy khó khăn trong việc các ban phối hợp với nhau trong công việc. 68% rất hài lòng mối quan hệ giữa các thành viên trong cơ quan thân thuộc, vui vẻ, hòa đồng với nhau, đoàn kết nhất trí cao; 23% hài lòng các mối quan hệ đó và 9% bình thường. Tuy nhiên, ảnh hưởng văn hóa dân tộc, quan hệ giữa lãnh đạo và các thành viên có xu hướng về khoảng cách quyền lực khá cao. Các công việc quan trọng đều phải được thực hiện tuân theo quy trình, thủ tục nhất định như 41 được Đảng ủy thông qua, sau đó chuyển sang phụ trách của từng ban thực thi, bàn bạc hoặc lấy ý kiến của các tổ chức quần chúng để thực hiện. Chính vì vậy, cơ quan cần tập trung chú trọng việc duy trì kỷ cương, ý thức tổ chức kỷ luật, nâng cao tinh thần trách nhiệm, phân công cụ thể công việc, xác định rõ trách nhiệm của mỗi CBCNV bằng việc ban hành các quy chế ứng xử trong các văn bản xây dựng cơ quan văn hóa của cơ quan. 2.2.3. Sự quan tâm đối xử người lao động tổ chức Để phát triển tổ chức thì các thành viên trong cơ quan phải là nhân tố quyết định mọi quyết sách của tổ chức. Muốn vậy, tổ chức phải duy trì một môi trường làm việc lành mạnh, không phân biệt đối xử giữa các thành viên, quan tâm sâu sắc đến tất cả mọi người. Đây cũng là mục đích trong nhiều năm qua Sở LĐTB&XH luôn cố gắng xây dựng và phát triển, bởi cơ quan luôn xác định: - CBCNV của cơ quan là đối tượng chính trong hoạt động quản lý của cơ quan - Là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của cơ quan. - Là chủ thể các hoạt động mang tính chất là cơ quan chính trị. Sự quan tâm đối xử được thể hiện trên nhiều khía cạnh như về thu nhập, trợ cấp dành cho CBCNV, môi trường đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cơ hội thăng tiến trong công việc được chia đều những người có năng lực, không có sự phân biệt đối xử về giới tính, tôn giáo hay tuổi tác,…cho đến công việc cưới xin, ma tang, ốm đau, thai sản,… đều được các lãnh đạo quan tâm thăm hỏi chu đáo. Ghi nhận số liệu lưu lại tại cơ quan như sau: 42 Bảng 2.1. Tình hình CBCNV tại Sở LĐTB&XH Độ tuổi Tổng Đảng CBCNV trong viên Sở [...]... 2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG 2.1 Giới thiệu chung về Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương 2.1.1 Đôi nét về Sở Lao động Thương binh và Xã hội Qua 68 năm thành lập, đặc biệt là qua gần 28 năm đổi mới, sự phát triển và trưởng thành của ngành Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương luôn gắn liền với tiến trình phát triển và sự nghiệp... thực trạng văn hoá tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương - Đưa ra các giải pháp xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức tại cơ quan Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương 3 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là sự hình thành, phát triển văn hóa tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương nói... văn hoá mới làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của Sở Lao động Thương binh và Xã hội trong giai đoạn cải cách hành chính; tôi quyết định chọn đề tài “ Xây dựng và phát triển văn hoá công sở tại Sở Lao động Thương binh và Xã Hội tỉnh Hải Dương ” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp Thông qua đề tài, luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hoá tổ chức của Sở Lao động Thương binh và. .. chung và các vấn đề liên quan 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Đề tài được nghiên cứu tại trụ sở Cơ quan sở Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương - Thời gian: Chủ yếu nghiên cứu sự hình thành và phát triển văn hóa của Ngành Lao động Thương binh và Xã hội trong suốt thời gian từ khi thành lập đến nay 4 Phương pháp nghiên cứu Do hiện tại, quá trình xây dựng văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương. .. ban nhân dân tỉnh và theo quy định của pháp luật Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương có 9 phòng ban, 6 đơn vị trực thuộc; 12 huyện, thị xã, thành phố có Phòng Lao động Thương binh và Xã hội với gần cán bộ, công chức; 265 xã, phường, thị trấn đều có cán bộ kiệm nhiệm công tác lao động, thương binh và xã hội Trên lĩnh vực thương binh, liệt sỹ, hàng loạt chính sách đối với thương binh, liệt... hiện chủ trương của Đảng và Chính phủ về công tác lao động, thương binh và xã hội, ngay sau khi hoà bình lập lại ở miền Bắc, tỉnh Hải Dương đã thành lập Ty Lao động và Phòng Thương binh Xã hội thuộc Ban Tổ chức Dân chính tỉnh Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương, với vị trí, chức năng là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, tham mưu, giúp Ủy ban 2 nhân dân tỉnh thực hiện chức năng... trạng văn hóa tổ chức của Sở LĐTB&XH 5 Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết quả, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục thì luận văn gồm có 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức Chương 2: Thực trạng văn hoá tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương Chương 3: Một số giải pháp nhằm xây dựng văn hoá tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã Hội. .. tính và nhân tố cơ bản ảnh hưởng lớn đến văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương - Kiểm chứng sự hợp lý, đánh giá mức độ trong công việc thực hiện văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội 4.2 Phương pháp điều tra khảo sát a) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 4 Những tài liệu thu thập được từ các quyển kỷ yếu, quyển thống kê thường niên của Sở Lao động Thương. .. binh và Xã hội đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và trong năm tới 2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu luận văn 2.1 Mục đích nghiên cứu luận văn Nghiên cứu được tiến hành nhằm đề xuất được một số giải pháp xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn - Hệ thống hóa, làm rõ hơn các vấn đề lý luận liên quan đến văn hóa tổ chức... hội cũng là nhiệm vụ hết sức quan trọng góp phấn vào sự ổn định và phát triển bền vững của tỉnh Hệ thống tổ chức bộ máy của ngành Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương từng bước được thành lập và củng cố từ tỉnh, huyện, thị xã, thành phố đến các xã, phường, thị trấn Theo yêu cầu nhiệm vụ qua các thời kỳ và những đòi hỏi của sự phát triển xã hội, nhiều chức năng, nhiệm vụ mới được bổ sung, nhất ... NHẰM XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG 56 3.1 Định hướng xây dựng văn hóa tổ chức Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Hải. .. THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG 2.1 Giới thiệu chung Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Hải Dương 2.1.1 Đôi nét Sở Lao động Thương binh Xã hội Qua... máy Sở Lao động Thương binh Xã hội thể qua sơ đồ sau: 26 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Hải Dương Nguồn: Văn phòng Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Hải Dương,